2024企业蓝灰领管理现状研究报告

The

Management

of

Blue

and

Gray

CollarWorkers

Research

Report企业蓝灰领管理现状研究报告前言研究框架主要发现与内容精粹蓝灰领群体扫描蓝灰领招聘▶

企业对蓝灰领的定义▶

蓝灰领群体构成形态与构成情况▶

蓝灰领群体年龄分布▶

蓝灰领群体学历与变化情况▶

企业当前蓝灰领招聘的困境是？▶

招聘需求、招聘难度与需求满足情况▶

招聘需求得以满足的原因蓝灰领培养与发展蓝灰领保留▶

企业蓝灰领培养的目的和方向▶

基于培养方向的方式和内容▶

蓝灰领培养的挑战与解决▶

蓝灰领员工为何“留不住”？▶

福利项目提供▶

各类现金性激励▶

其他影响蓝灰领稳定性的因素参调企业信息专家洞见企业案例4671516162021252628377071778692929498102105107112企业蓝灰领管理现状研究企业蓝灰领管理现状研究针对央国企进行单独分析，聚焦央国企在蓝灰领管理上的不同之处6研究框架企业对蓝灰领的定义蓝灰领群体构成形态与构成情况蓝灰领群体年龄分布蓝灰领群体学历与变化情况福利项目提供各类现金性激励其他影响蓝灰领稳定性的因素将技术蓝领（灰领）向复合型人才进行培养将基础蓝领向多技能工进行培养企业当前蓝灰领招聘的困境是？招聘与需求、满招足聘情难况度企业整体招聘需求较为审慎，虽仍面临一定难度，但可基本满足招聘需求可基本得以满足的原因人员画像调整招聘渠道多样化常态化外包服务精细化内部推荐轻量化校企合作蓝灰扫领描群体蓝招灰聘领蓝灰与领发培展养蓝保灰留领蓝灰领培养的挑战与解决蓝灰领员工为何“留不住”？培养目的与方向：基于企业业务需求——用工需求

&

创新需求7企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领群体扫描主要发现关键数据

蓝灰领人才构成形态从“正金字塔”向自动化驱动下的

“倒金字塔”与“纺锤形”转变，并体现在蓝灰领员工的构成上（技术蓝领与工程师占比逐步增加）。随着企业自动化程度的上升，“倒金字塔”

与“纺锤形”的占比逐步增高

（19.13%

→

21.24%

→

27.66%）。 ，“纺锤形”与“倒金字塔”企业中的技术蓝蓝灰领员工的构成情况：和整体情况相比领和工程师群体的人数占比明显增加，整体上升

20%

左右。【技术蓝领（

灰领）与工程师占比之和：30%

Vs.46%（25

分位）→

40%Vs.65%（50

分位）→

60%Vs.80%（75

分位）】此外，相较于对年龄的影响，企业自动化与转型升级对学历要求的提升则更为显著。基础蓝领逐步向高中及以上学历集中。（高中：上涨

5.18%、大专

/

高职上涨11.29%、本科及以上：上涨

3.70%） “本科及以上”（67.16%）占比相较去年上技术蓝领（灰领）：“大专

/

高职”以及涨

14.09%。蓝灰领招聘主要发现关键数据

&

定性建议蓝灰领招聘问题与现状市场环境不佳，企业蓝灰领招聘需求整体较为保守，但招工难问题依旧存在。

“人才外流”“新生代对于工厂环境接受程度低”“第三产业对于第二产业的虹吸作用”以及“市场供需不平衡”为背后主要原因。

，企业总而聚焦于人员数量满足情况体应对良好，可基本满足。关键数据存在招聘需求：基础蓝领（49.66%）技术蓝领

(46.44%）招聘难度虽有下降，但依然存在：基础蓝领（2024

42.07%、202349.04%）技术蓝领（2024

49.20%、2023

72.12%）满足情况良好：90.57%

和

85.06%

的企业表示能够满足基础蓝领和技术蓝领的招聘需求。

公司（68.05%）与内部推荐（52.64%）为主基础蓝领：第三方服务要招聘渠道。此外，企业加大了校企合作的使用。（相较

2023

年使用情况，上升

9.09%）

第三方服务公司使用率明显提升（上涨

技术蓝领（灰领）：15.98%）。除了在渠道调整上有所体现外，对于该人群放宽能力要求也是企业满足招聘需求的另一有效措施。主要发现与内容精粹8企业蓝灰领管理现状研究“”“”主要发现关键数据

&

定性建议从

画像调整 多样化渠道部署

两方面实现人员数量满足人才画像调整

：基础蓝领为及时应对生产任务，企业希望获取拥有多样化操作技能的基础蓝领。关键数据和2023

年数据相比，企业降低了对年龄（下降15.81%）以及性别（下降

10.17%）的限制，但同时提升了对专业性的要求（技能

/

岗位证书、相关专业要求分别上升

21.27%、11.07%）。人才画像调整

：技术蓝领（灰领）由于技术蓝领（灰领）自身技术等级较高，且存在市场稀缺性，所以企业选择放宽用人标准，以实现“先有再优”。关键数据与2023

年数据相比，各技术蓝领（灰领）能力要求项均呈现下降趋势。渠道一：第三方公司的外包服务使用使用概况：外包服务目前应用广泛且常态化使用。关键数据使用率：81．61%（2024）78.30%（2023）使用频次—常态化使用：88.87%外包规划：由于外包服务的高使用率与使用频次，许多企业（83.66%）在启用外包前，都会开展外包人力资源规划。定性建议外包人力规划可通过以下三步开展：的第一步便是了解业务的需求。这一点对于业务不稳定或是无明显周期性的行业较为困难，但尤为重要。HR

团队可以通过定期开展产能规划会，或参与业务与销售团队会议尽可能做到心中有数。确定产能差距：基于产能规划，确定人力需求，并结合自有员工产能，确定差距。 ：比较自有员工的加班成本与外包用工加班成本，确定差距如何补足确定更为经济的用工方案。 。如：风险因素、可此外，人力团队还需将各类隐性成本考虑其中能造成的后果、外包员工的交付质量等。企业外包需求：现有外包服务已基本可以满足生产需求。但企业认为第三方公司所提供的服务仍存在进一步的提升空间。即：在满足数量这一核心诉求之上，关注并提升外包人才的质量和交付。 ：企业希望第三方供应未来发展方向商未来可以在“垂直领域外包”“外包轻咨询”、“人员与辅助设备一同外包”三个方向上进一步发展。关键数据对外包服务的满意度：可基本满足企业需求（94.84%）企业对于外包服务的要求※

底线要求：解决外包用工风险（32.50%）※

核心诉求：人力缺口及时满足（38.59%）※

进阶需求：在满足数量要求的基础上，满足质量需求（34.37%）未来发展方向与企业潜在需求：“垂直领域外包（67.29%）”、“外包轻咨询（49.62%）”、“人员与辅助设备一同外包（44.74%）”定性建议如何通过管理流程的梳理和建立，满足企业对于外包使用的诉求。对于人员数量及时满足的诉求：和多方保持合作关系

,

从而避免由于一家供应不及时或店大欺客所引起的人员缺口。对于外包员工质量的诉求：※

筛选机制：通过技能测试、背景调查及面试等多个环节，筛选出※

符合岗位需求的外包员工。※

二次培养：给予岗位所需的技能培养。 及退回与淘汰机制：对于表现不佳或无法满足岗位需求的员工，※

时与第三方公司沟通，进行人员替换。 ；当存在人员缺激励机制：特别优秀的员工可考虑转为自有员工口时优先考虑适用的外包员工。9企业蓝灰领管理现状研究“”“”主要发现关键数据

&

定性建议从

画像调整 多样化渠道部署

两方面实现人员数量满足渠道二

：校企合作校企合作以实习生为主要合作方式，呈现出轻量化、轻绑定运营模式。关键数据开展率：和去年基本持平。（2024:38.16%、2023:36.54%）实习生项目：基础蓝领（52.38%）、技术蓝领（50.77%）率是企业最主要的挑战问题。如何提升校企合作有效性，提升留存定性建议挑选适合的合作群体与院校：从学生的家庭背景、对未来职业发展规划、对于技能学习的意愿度等多方面考虑，侧重于选择能够吃苦耐劳的学生。这类学生对于蓝领岗位的接受程度以及需求程度相对较高。促进身份转变，加深对于企业的信任和认同感。同时，可通过发展计划让学生可以清晰地了解到自己的目标、差距与实现路径，建立确定感。共识。此外，院校可派驻辅导员进驻工厂，建立学校与企业间后续沟通与问题解决的桥梁。氛围等形式，打破新生代对于传统工厂环境的固有印象，和新一代建立共鸣。渠道三

：内部推荐的招聘渠道之一。（基础蓝领：内部推荐是蓝灰领招聘最常使用52.64%、技术蓝领（灰领）：58.85%）。 ”“提升内推积“触及更多候选人极性”

“应对‘内推小团体’所带来的管理困难和潜在离职风险”是精细化蓝灰领员工内推实践的三大方向。定性建议如何触及更多候选人，响应内推需求※

信息宣贯：公众号持续推送内推信息，设置转发量指标，实时追※

踪，完成从经理层到一线员工的逐级覆盖。 印制内把握春节后的用工高峰：提前对员工进行内推宣传培训、※

推宣传单等，让员工回乡后充当“内推宣传员”。

发动被推荐新员工进一步推荐他人如何有效提高员工内推积极性※

物质激励：结合内推岗位难度（紧急程度、稀缺程度、技能要求※

高低……）合理设置物质激励发放形式。多样化丰富化物质激励形式。如：设置团队推荐奖并给予相应物※

质激励，对被推荐人发放入职奖金……设置内推之星等荣誉称号如何应对‘内推小团体’所带来的管理困难和离职风险※

设置“亲属回避制度”或避免“上下级汇报关系”。※

错开工作地点、工作时间，稀释员工之间的熟人密度，从而保证※

工作上的相关秩序和管理。定期开展文化宣导，形成一致认同感。10企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领培养与发展主要发现关键数据

&

定性建议培养目的“为企业长远的创新、转型等发展方向储备人才”

“应对企业当下的用工需求”是企业当下开展蓝灰领培养的两大主要目的。关键数据为企业长远的创新、转型等发展方向储备人才：为实现此目的，企业需要关注“技术蓝领（灰领）转型复合型人才”在能力深度与广度上的提升，并提供多元培养方式和额外资源的投入，以完成问题解决与数字化能力的迭代升级。※

目的与方向：51.03%

企业存在创新需求。85.59%

的企业已将※

创新需求落实在人员的规划与培养上。

）、数字化劳动力管理培养内容侧重：问题解决能力（46.81%※

软件（51.06%）、数字化看板（46.81%） /

资深技师授课）培养方式：轮岗（48.94%）、内部讲师（工程师（36.17%）、线上培训（36.17%） ，利用做中应对企业当下的用工需求：帮助基础蓝领向多技能工发展学的方式提升实操能力。※

目的与方向：通过多技能工培养实现人员优化（75.00%），应※

对招工难问题（61.71%）

（77.23%）、安全知识和安全操作培养内容侧重：

生产知识※

（61.39%）、实操度量（62.381%）培养方式：在岗历练（86.14%）、师带徒（75.25%）培养方向将基础蓝领向多技能工方向进行培养，在企业内开展得更加普遍且体系化。定性建议如何实现基础蓝领向多技能工的转型？之一在于解决用工需求。所以为了确立具体的培养计划，首先便需要回归根本，即：识别“缺口在哪里”，“缺口有多大”？并配合相应培训资源、跟进考核计划与激励机制。甄选：选择具有潜力可实现转型的员工。甄选标准、当前岗位、产品的完成与交付情况、良品率、个人学习意愿、被培养方向与当前工作内容之间是否存在可迁移性……师制与轮岗的加成，让员工尽快上手。确定当前培养进度与问题所在。而在培养周期结束，通过技能认定确定员工是否已经具备新岗位的理论与实操知识。11企业蓝灰领管理现状研究主要发现关键数据

&

定性建议培养挑战与解决“留不住（73.78%）”、“不想学(68.64%)”、“学不会(54.50%)”

为蓝灰领员工培养的三大挑战。除学习资源不足等客观条件外，其背后原因多与“员工自身成长诉求”和“企业人才发展诉求”之间存在一定差异有关。定性建议蓝灰领保留主要发现关键数据

&

定性建议除了“住房补贴或解决住宿”外，企业所提供的福利基本能满足员工需求。关键数据住房补贴或提供住宿为员工较为看重的福利之一（排名第二），但企业较少提供（43.45%）。相较于其他现金激励（技能等级认可、全勤奖），企业更愿意为生产结果支付对等报酬。关键数据 ：加班费（87.35%）、绩为实际产生的劳动力与结果支付对等报酬效奖金（81.61%）、中夜班奖金（54.94%）与此同时，企业对于技术蓝领（灰领）职业发展的关注存在一定的下滑（下降

29.04%）。长此以往，这不仅将影响技术蓝领（灰领）的稳定性，也将进一步对前端招聘产生压力。定性建议如何保留技术蓝领（灰领）群体？善现有福利方案，尤其需要注意的是蓝灰领员工对于住房补贴或提供宿舍的重视。若在现有条件下，难以实现为员工提供住宿，则需要在招工阶段考虑本地化招聘的比例。与技能、贡献相关联的现金激励：评选优秀员工，建立与技能相关的激励与津贴制度。企业还可进一步将优秀员工评选制度与技能分享、导师带教以及晋升制度挂钩。职业发展空间与源动力。挑战学不会原因学习资源、培训方式有限企业希望通过蓝灰解决思路人员筛选：挑选具有自驱力、学习能力与发展意愿的员工。 ，适当针对需要被重点发展的员工倾斜培训资源。 ，

企业无法做到只从员工角度出发

关注其对于个人发展的诉求，但是可以尝试在解决招工难问题的同时，兼顾员工诉求。※

体现企业对于技能的重视，如：

建立基于技能认证结果的激励※

机制。 、打通职业发展重视人员发展通道。通过纵向横向的通道打造，体现企业对于发展员工的重视度。不想学领培养与发展解决招工难，降低用工成本。然而，员工愿意参与学习则是出于个人发展的目的。两者之间的差距是造成员工不想学的主要诱因。蓝灰领员工对个人留不住职业发展的期望与追求

vs

企业培养诉求薪酬福利因素12 1.

以正金字塔为例，基础蓝领数量最多，构成金字塔底部。随着技能和经验的提升，技术蓝领与高技术或工程师的数量逐渐减少，形成金字塔的中部和顶部。企业蓝灰领管理现状研究央国企板块主要发现（该板块主要聚焦于央国企与其他企业性质企业，在蓝灰领管理上的相同点与不同点）蓝灰领群体扫描人才构成形态相同点▪

在央国企中：“正金字塔

1”仍为主要的人才构成形态（82.76%）。不同点“倒金字塔”与“纺锤形”的人才形态占比相对较低。这或与央国企自动化水平相关。

央国企需要在“引入自动化产线提高生产质量与效率”以及“吸纳、稳定就业人口”之间做出平衡。※

倒金字塔形与纺锤形占比：央国企

17.24%（5.75%+11.49%）、民营企业

21.77%（10.48%+11.29%）、外商独资

27.72%（4.89%+22.83%）学历要求不同点大专高职及以上群体为蓝灰领员工的主要群体，与央国企对于人才的严格要求相关。※

基础蓝领学历：央国企

(

大专及以上群体

42.94%)、

民营企业（大专及以上群体

37.10%）、※

外商独资

(

大专及以上群体

16.30%) 大专及以上群体：73.57%)、

民营企业（大专及以技术蓝领（灰领）学历：央国企

73.57%(上群体

71.77%）、外商独资(

大专及以上群体：62.50%)蓝灰领招聘招聘需求、招聘难度与满足情况不同点由于央国企存在招聘需求扩张的情况，虽然其招聘难度低于市场整体水平，但实际满足情况却未见显著优势。※

招聘难度：央国企（基础蓝领：39.08%、技术蓝领：42.53%）、市场整体水平（基础蓝领：※

42.07%、技术蓝领：49.20%）

领：89.66%、技术蓝领：82.76%）、市场整体水平（基础蓝需求满足情况：央国企（基础蓝※

领：90.57%、技术蓝领：85.06%）

7%

、技术蓝领

58.62%）、市场整体水平（基础蓝领：需求情况：央国企（基础蓝领：62.049.66%、技术蓝领：46.44%）13企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领招聘如何满足人员数量要求相同点▪

对于基础蓝领而言，第三方服务公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同为最主要的招聘渠道。不同点画像：央国企对“技能证书

/

岗位证书”与“学历”尤为看重。※

技能证书/

岗位证书：央国企（基础蓝领：58.62%、技术蓝领：54.02%）、民营企业（基础蓝领：※

36.29%、技术蓝领：44.35%）、外商独资

（基础蓝领：37.50%、技术蓝领：53.80%）

领：学历：

央国企（

基础蓝领：33.33%、

技术蓝领：36.78%）、

民营企业（

基础蓝17.74%、技术蓝领：24.19%）、外商独资（基础蓝领：9.78%、技术蓝领：18.48%）校企合作渠道使用情况：央国企对于该渠道的使用更为频繁。这主要与央国企积极响应国家政策，彰显社会责任相关。※

校企合作渠道使用情况：

央国企（

基础蓝领：31.03%、技术蓝领：33.03%）、民营企业（基础蓝领：24.19%、技术蓝领：24.19%）、外商独资

（基础蓝领：29.89%、技术蓝领：21.74%）内部推荐渠道：较少使用。而相较于采用该方式招聘基础蓝领，通过内推进行技术蓝领（灰领）招聘更为常见。※

内部推荐渠道使用情况：

央国企（

基础蓝领：35.63%、技术蓝领：47.13%）、民营企业（基础蓝领：54.03%、技术蓝领：53.23%）、外商独资

（基础蓝领：59.24%、技术蓝领：64.67%）外包渠道：外包使用率、使用频次都尤为突出。这主要与央国企编制受到严格管控相关。※

外包渠道使用率：央国企（96.55%）、民营企业（73.39%）、外商独资（82.07%）※

使用频次—日常生产中常态化使用：央国企（62.20%）、民营企业（35.16%）、外商独资（34.23%）而由于其高频次地使用，外包人力规划在央国企中开展得十分普遍且体系化程度较高。※

外包人力规划开展情况：央国企（90.24%）、民营企业（79.12%）、外商独资（82.12%）※

在进行外包人力规划时，整体方法论与其他企业性质企业并不存在不同，但是由于央国企业务和员工数量相对稳定，且设有常规的复盘与信息对称机制，所以人力规划开展得更为系统。蓝灰领培养与发展培养目标与方向相同点满足创新需求（42.53%），降低用工成本（73.68%），应对招工难（54.39%）同样也是央国企积极推进技能培训的主要目的。不同点为了满足产线升级，技能迭代目的而开展的多技能培训在央国企中较为常见。※

因产线升级，技能迭代而开展多技能培训：央国企（42.11%）、民营企业（39.74%）、外商42.5

独资（32.41%） ，并且相较于其他类型企业，这些需求的落地执行程度更高。培3%

央国企存在业务创新需求养方向以高技术人才培养为主（55.56%）。※

需求落地情况（将业务创新需求落实在人员培养上）：央国企（97.30%）、民营企业（92.96%）、外商独资（77.55%）培养资源相同点针对上述培养目的和培养方向，央国企所使用的培训资源（方式和内容）基本与其他企业性质企业相同。不同点央国企尤为注重引入线上培训资源，为蓝灰领员工后续的实操培养打好基础。※

线上培训资源：央国企（基础蓝领：47.37%、技术蓝领：58.97%）、民营企业（基础蓝领：

33.33%、技术蓝领：42.03%）、外商独资

（基础蓝领：27.78%、技术蓝领：42.86%）14企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领保留福利提供不同点在蓝灰领员工的福利体系与员工需求匹配度方面，相较于其他企业，央国企仍存在一定的提升空间。例如：进一步优化带薪休假制度（包括病假安排），以及定期为员工安排全面的健康体检。※

带薪休假（含病假）提供情况：央国企（58.62%）、民营企业（58.06%）、外商独资（81.52%）※

年度体检提供情况：央国企（56.32%）、民营企业（54.85%）、外商独资（75,00%）激励手段不同点相较于其他类型的企业，央国企十分关注技能认可与技能激励。这不仅彰显了央国企对于员工专业能力的认可，也紧密贴合了国家推动高技术人才队伍建设的战略导向。※

技能等级津贴提供情况：央国企（22.62%）、民营企业（12.20%）、外商独资（3.87%）其他影响蓝灰领稳定性的因素不同点对技术蓝领（灰领）的个人职业发展的关注有待进一步提升。※

央国企（67.09%）、民营企业（71.55%）、外商独资（74.01%）16企业蓝灰领管理现状研究2.

倒金字塔与正金字塔型员工结构，呈现相反的情况。高技术蓝领或工程师占大多数。3.

纺锤形：高技能蓝领员工以及基础蓝领员工相对较少。而具备中等技能水平和一定经验的蓝领员工占较大比例。整体人员结构呈现出类纺锤的形状。对于蓝灰领的定义，企业会根据对其不同要求从而有着不同称呼。我们综合了市场上的各类情况，将此次调研中对于蓝灰领群体的定义作出了以下澄清与对齐：企业对蓝灰领的定义蓝灰领群体构成形态与构成情况基础蓝领技术蓝领（灰领）指工厂内负责最简单、最基础工作的蓝领员工。一般来说，所掌握的技术技能较为初级或是依靠体力劳动的蓝领工人。也被称为“操作工”、“操作型蓝领”、“普蓝”。指通常具备一定的知识层次和创新能力，能够熟练掌握和运用各类技能的高技能专业型人才。在生产与服务等领域的一线岗位上，他们不仅能够熟练掌握并运用相关生产技术，还能够组织协调生产或服务团队，解决操作难题。同时，他们还具备一定的技术革新、开发攻关与项目改进的能力。如：获得国家职业资格正书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。也被称为技术蓝领。图表

1

您所在的工厂，目前蓝灰领员工的构成情况与形态为

?（N=435

）6.44%16.78%76.78%正金字塔倒金字塔

2纺锤形

3图表

2

您所在的工厂

，目前蓝灰领员工的构成情况与形态为？选项A.

正金字塔B.

倒金字塔C.

纺锤形自动化程度A.

自动化程度低（30%

以下）（N=115）80.87%4.35%14.78%B.

自动化程度中等（30%-

60%）（N=226）78.76% 5.31% 15.93%C.

自动化程度高（60%

以上）（N=94）72.34%9.57%18.09%17企业蓝灰领管理现状研究图表

3

现阶段，您所在工厂的蓝灰领员工构成为？（N=435）25

分位50

分位75

分位基础蓝领，在工厂全部工人中的占比为

%706040技术蓝领（灰领），在工厂全部工人中的占比

%22 19 21工程师，在工厂全部工人中的占比

%82139（数据计算逻辑

：将基础蓝领占比降序排列，若基础蓝领占比相同，则进一步比较技术蓝领占比，以此类推。针对已进行降序排列的数列，查找

25

分位、50

分位、75

分位的员工构成，用于了解整体正态分布情况。）图表

4

对于纺锤形与倒金字塔型企业

而言，其蓝灰领员工构成为？（N=101）25

分位50

分位75

分位基础蓝领，在工厂全部工人中的占比为

%543520技术蓝领（灰领），在工厂全部工人中的占比

%26 44 40工程师，在工厂全部工人中的占比

%202140（数据计算逻辑

：将基础蓝领占比降序排列，若基础蓝领占比相同，则进一步比较技术蓝领占比，以此类推。针对已进行降序排列的数列，查找

25

分位、50

分位、75

分位的员工构成，用于了解整体正态分布情况。）图表

5

您所在的工厂

，目前蓝灰领员工的构成情况与形态为?A.

正金字塔B.

倒金字塔C.

纺锤形A.

外商独资（N=184）72.28% 4.89% 22.83%B.

中外合资

(N=40)85.00%2.50%12.50%C.

国央企

(N=87)82.76% 5.75% 11.49%D.

中国私营及民营企业

(N=124)78.23%10.48%11.29%18企业蓝灰领管理现状研究数据洞察“正金字塔”是绝大多数企业蓝灰领的构成形态。随着自动化程度的上升，其会逐步向“倒金字塔”与“纺锤形”的形态构成变化。并且，在后两者的结构形态中，技术蓝领（灰领）与工程师的人数占比明显增加。76.78%

企业的蓝领构成形态为“正金字塔”。（图表

1）随着企业自动化程度的上升，“倒金字塔”

与“纺锤形”的占比逐步增高

（B+C,19.13%

→

21.24%

→

27.66%）。（图表

2）▪与“倒金字塔”企业的员工构成，技术蓝领和工程师群体的人数占比明显增加，整体上升

20%

左右（图表

4）。【技术蓝领

/

灰领与工程师占比之和：30%

Vs.46%（25

分位）*

40%Vs.65%（50

分位）→

60%Vs.80%（75

分位）】（图表

3

Vs

图表

4）央国企蓝灰领员工构成分析相比其他企业性质企业，央国企“倒金字塔”与“纺锤形”

人才结构占比较低。这或与央国企自动化水平相关。（图表

5）根据世界经济论坛（WEF）2023

白皮书《全球灯塔网络：加速人工智能大规模应用》数据，中国地区目前共有

62

家黑灯工厂，其中多为民营企业。

而央国企对于引入自动化产线的考量，可能和央国企需要在

“引入自动化产线提高生产质量与效率”以及“吸纳就业人口”之间做出平衡。前者是企业经营管理的要求，或者则是央国

企的社会责任感使然。这一趋势也在企业实践中得以印证，尤其在“灯塔工厂”与“绿色工厂”中，用工总量虽在逐步减少，但技术蓝领在其中的比重却逐步增高，正在向“纺锤形”与“倒金字塔形”结构转变。19企业蓝灰领管理现状研究施耐德

4三一重工

5企案业例企案业例施耐德电气（武汉工厂）是施耐德电气（中国）首批进行数字化转型的试点工厂，在整个施耐德电气供应链体系中比较具有代表性，自动化程度在施耐德电气（中国）的

20

家工厂中名列前茅，每年自动化的发展速度都在快速增长。

施耐德电气（武汉工厂）也于

2018

年被达沃斯世界经济论坛与麦肯锡联合评选为全球首批发展中的“灯塔工厂”和中国工信部首批认证的“绿色工厂”。另外，基于可持续发展的理念，武汉工厂也于

2022

年成为施耐德首批内部认证的

“零碳工厂”。无论是外部获得的殊荣，还是企业目前应用的前沿先进的技术和理念，都能够证明施耐德电气武汉工厂的自动化和智能化的领先程度，其也成为了智能制造和绿色节能生产在全球的典范。蓝领员工人才结构的变化2018

年时，施耐德便模拟出了未来几年工厂的自动化程度，每年会达到怎样的自动化水平，以及蓝领的人员比例、能力会发生怎样的变化等等。当时模拟出的结果是从一线蓝领操作工、工程师到主管经理呈明显的金字塔式结构，三年以后金字塔结构逐渐向纺锤型结构变化，也就是说一线操作工人逐渐减少，中间部分的技术蓝领

/

工程师的数量急剧增加。因为三一重工重庆工厂采用了工业互联网和智能控制技术，自动化程度比较高，所以像这种“灯塔工厂”对人力资源尤其是一线工人方面的需求会发生几个变化：用工数量减少目前重庆工厂的省人化率达到

40%

左右，假设原先工厂要

1000

人，现在只需要600人。外部环境的改变也在一定程度上促使工厂减少人力，一方面是人口红利的削减导致劳动力数量逐渐减少；另一方面由于中国进入小康社会以后，年轻一代难以适应艰苦的环境和劳动强度过大的工作，导致年轻人进入工厂的意愿度不高。蓝领的人才结构发生变化原来基础操作工人、技工以及工程师的结构呈正三角趋势，但现在看来确实存在向倒三角转变的趋势，以后工程师人数将越来越多，大量简单重复的劳动力可以被机器替代，因此基础熟练工的数量也将会逐渐减少。4.

案例来源于《产业转型，人才的吸引与升级》5.

案例来源于《产业转型，人才的吸引与升级》21企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领群体学历与变化情况图表

7

现阶段，您所在工厂基础蓝领的学历分布

主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A.

各学历分布不集中（和

B、C、D、E、F、G

选项互斥

N=435）9.89%16.15%-6.26%B.

小学及以下（N=392）2.55%1.92%0.63%C.

初中（N=392）15.05%26.92%-11.87%D.

中专中职（N=392）28.32%30.77%-2.45%E.

高中（N=392）14.80%9.62%5.18%F.

大专、高职（N=392）24.74%13.45%11.29%G.

本科及以上（N=392）4.85%1.15%3.70%图表

8

现阶段，您所在工厂基础蓝领的学历分布主要集中于？A.

各学历分布不集中B.

小学及以下C.

初中D.

中专中职E.

高中F.

大专、高职G.

本科及以上A.

外商独资（N=184）13.04%1.09%16.30%37.50%15.76%14.13%2.17%B.

中外合资(N=40)5.00%7.50%15.00%27.50%17.50%20.00%7.50%C.

央国企(N=87)6.90%3.45%9.20%18.39%14.94%40.23%6.90%D.

中国私营及民营企业(N=124)8.87%0.81%16.94%24.19%12.10%30.65%6.45%22企业蓝灰领管理现状研究图表

9

现阶段，您所在工厂技术蓝领（灰领）的学历分布主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A.

各学历分布不集中（和

B、C、D、E、F、G

选项互斥

N=435）8.97%10.38%-1.41%B.

小学及以下（N=396）0.25%0.00%0.25%C.

初中（N=396）2.53%5.77%-3.24%D.

中专中职（N=396）16.93%20.38%-3.45%E.

高中（N=396）4.04%10.38%-6.34%F.

大专、高职（N=396）49.74%45.38%4.36%G.

本科及以上（N=396）17.42%7.69%9.73%图表

10

现阶段，您所在工厂技术蓝领（灰领）的学历分布主要集中于？A.

各学历分布不集中B.

小学及以下C.

初中D.

中专中职E.

高中F.

大专、高职G.

本科及以上A.

外（商独资N=184）9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%B.

中外合资

(N=40)5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%C.

央国企(N=87)10.34%1.15%1.15%8.05%5.75%44.83%28.74%D.

中国私营及民(营企业)

N=1248.87%0.00%1.61%15.32%2.42%50.00%21.77%23企业蓝灰领管理现状研究数据洞察基础蓝领、技术蓝领（灰领）的学历分布整体呈现上升趋势。可见为了满足自动化、智能化的生产需求，企业不仅需要员工懂操作，更是对学历：即理论知识基础、学习能力提出了高要求。基础蓝领（图表

7）学历主要集中于“中专中职”，但存在向“高中”、“大专/

高职”以及“本科及以上”学历提升的趋势。（E-G

选项的差值分别为

+5.18%，+11.29%，+3.70%,）技术蓝领（灰领）（图表

9）企业对于技术蓝领（灰领）的学历则有更进一步的要求，“大专/

高职”以及“本科及以上”的占比达到

6

成以上（67.16%），相比去年有

14.09%

的涨幅。央国企蓝灰领员工学历分布分析相较于外资背景企业（外商独资、中外合资），本土企业尤其是央国企，对于基础蓝领学历有更高要求。（央国企：

40.23%

为大专、高职群体VS

外商独资：37.50%

为中专中职）（图表

8）而对于技术蓝领的学历要求，央国企也呈现出同样的态势。【央国企：73.5%

(

大专

/

高职

+

本科及以上

)VS

外商独资：62.50%

(

大专

/

高职

+

本科及以上

)】（图表

10）企业蓝灰领管理现状研究24从蓝灰领群体扫描对“选用育留”的影响在上一章中，我们对当前企业蓝灰领群体的构成析。通过数据洞察，我们勾勒出蓝灰领员工的群体画像：随着制造业智能化、自动化的升级，企业对于蓝灰领整体结构分布、资历和学历要求都在呈现优化与上升趋势。这不仅反映出产业升级对人员要求产生的直接影响，也为企业对蓝灰领员工“选用育留”管理带来了新的思考、变化与挑战……用人需求提升，企业如何满足？员工培养是否可以帮助解决企业招聘难题？对于蓝灰领员工的发展，企业还存在何种期待？而对于高技术人才，企业又该如何予以保留？25企业蓝灰领管理现状研究企业当前整体招聘需求较为保守，虽仍面临一定的招工难问题，但其难度不似以往，甚至需求满足情况优于往昔。究其原因，企业正慢慢放宽对于稀缺岗位的技能要求，以数量满足为第一优先级。与此同时，招聘渠道的部署与调整，也在进一步地解决一直以来困扰企业的招聘问题。蓝灰领招聘招聘需求、招聘难度与需求满足情况企业整体招聘需求较为审慎，虽仍面临一定难度，但可基本满足企业当前蓝灰领招聘的困境是？招聘需求可基本得以满足的原因人员画像调整招聘渠道多样化常态化外包服务精细化内部推荐轻量化校企合作基础蓝领：第三方服务公司与内部推荐为主要招聘渠道。与此同时，企业加大了校企合作的使用，并以轻量化方式予以落地促转化。技术蓝领（灰领）：第三方服务公司的使用率明显提升，在所有渠道中增长最为突出。内部推荐渠道虽略有下滑但仍为技术蓝领

Top3

招聘渠道之一。除了在渠道调整上有所体现外，对于该人群放宽能力要求，调整人才

,

画像，是企业实现招聘需求满足的另一有效措施。26企业蓝灰领管理现状研究企业当前蓝灰领招聘的困境是？在前期市场诊断环节，不少企业都表明了，市场环境不佳，用工需求减少，但是蓝领招聘仍然存在困难这一现象。而从企业的反馈中，我们也可以发现多方因素共同导致了蓝领招工难问题的产生。如：“人才外流”

“新生代对于工厂环境接受程度低”“一线员工由第二产业向第三产业流动”以及“部分工种，存在市场供需不平衡的情况”。而为了更加完整地了解市场目前蓝领招聘情况、我们也通过定量调研的形式对于企业招工现状予以了进一步地探究。同时，对于部分常用的招聘渠道，企业表示尚存在挑战问题。如：“校企合作，投产比不高”“外包服务，存在合规风险以及交付质量不高的问题。”对于这些问题，我们也将在后文中进一步展开。我们所面临的主要问题是技术工种招工难。随着企业自动化与第二产业转型的趋势很少。技术蓝灰领招工难这几年，据我们观察，新生代员工出现了“季节性的行业流动”，因为服务业在一些特殊节日比如双十一，工作量和需求量存在大幅增长，所以为了吸引员工，服务业会提供短期内的较高待遇，进而会造成员工的离职和流动。第三产业的虹吸作用市 场 声 音人才外流&新生代择业观企业目前就招聘需求而言，不如往年，但是还是会面临“招不到”的问题。“我们车间在新疆。许多新疆本地的学生会选择去其他省市上大学，但是在毕业后，并不会回到新疆本地来求职。而在新疆本地招聘的话，除了省会城市外，其他招工就更难了。”▪但是这对于一些新生代来说，并不能接受。同时，相较于工厂环境，服务行业工作相对比较自由，可调控，所以也对工厂或者第二产业的招聘造成了冲击。”27企业蓝灰领管理现状研究目前校企合作开展较少，主要是因为前期投入与后期产出不成正比。招聘渠道—校企合作目前在产线上，岗位外包使用较多。对于岗位外包，主要担心两个问题。1）合规性。2于后者，工厂中设有质检岗位，且由自有员工担任，确保不合格的产品不会流出生产线。招聘渠道—外包市 场 声 音28企业蓝灰领管理现状研究图表11

您认为您所在的工厂目前招聘需求如何？（N=435）图表

12

您认为您所在的工厂招聘需求情况具体如何？（N=435）49.66%46.44%50.34%不存在招聘需求或呈现下降趋势存在招聘需求▲

基础蓝领53.56%▲

技术蓝领（灰领）▲

基础蓝领☆

存在招聘需求：▲

技术蓝领（灰领）存在招聘需求，但需求量有所下降不仅不存在招聘需求，且产能过剩，需进一步优化存在招聘需求，且需求量较过往有所上升存在招聘需求，但需求量和过往并无差异☆

不存在招聘需求或需求呈现下降趋势：目前基本不存在招聘需求招聘需求、招聘难度与需求满足情况18.16%28.28%20.69%30.80%20.00%

29.66%

19.54%

24.83%

5.97%2.07%29企业蓝灰领管理现状研究图表

13

针对基础蓝领，您认为您所在的工厂

目前招聘需求如何？存在招聘需求，且需求量较过往有所上升存在招聘需求，但需求量和过往并无差异存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不仅不存在招聘需求，

且产能过剩，需进一步优化A.

外商独资（N=184）17.39%23.37%21.74%30.98%6.52%59.24%B.

中外合资

(N=40)22.50%17.50%17.50%37.50%5.00%60.00%C.

央国企

(N=87)26.44%35.63%14.94%13.79%9.20%37.93%D.

中国私营及民营企业

(N=124)25.81%37.10%20.16%16.13%0.81%62.91%37.10%图表

14

针对技术蓝领（灰领），您认为

您所在的工厂目前招聘需求如何？存在招聘需求，且需求量较过往有所上升存在招聘需求，但需求量和过往并无差异存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不仅不存在招聘需求，

且产能过剩，需进一步优化A.

外商独资（N=184）15.22%24.46%21.20%38.04%1.09%60.33%B.

中外合资

(N=40)7.50%27.50%42.50%17.50%5.00%65.00%C.

央国企

(N=87)21.84%36.78%18.39%18.39%4.60%59.77%D.

中国私营及民营企业

(N=124)29.03%27.42%24.19%19.35%0.00%56.45%43.54%30企业蓝灰领管理现状研究数据洞察近半数企业存在上升或持平的蓝灰领招聘需求。值得注意的是，由于产业升级、自动化趋势、经济周期等多方面因素影响，部分企业已出现不存在招聘需求，甚至因产能过剩，需要人员优化的现象（不存在

+优化，30%

以上）。总体而言，企业的蓝领招聘需求较为谨慎。虽然半数企业表示依旧存在需求，但整体需求量和过往相比，大多未呈现上升趋势。此外，三成企业表示对基础、技术蓝领无招聘需求，甚至存在需要优化的现象（图表

11、12）。▪从而致使招聘策略较为保守。另一方面，智能

/

自动化技术的发展与进步，正逐步优化劳动力结构，从而降低了部分企业对蓝领招募的需求。央国企蓝灰领招聘需求分析62.07%

和

58.62%

的央国企对基础蓝领和技术蓝领存在招聘需求，优于整体市场蓝灰领的需求情况，但其中仍以与往年持平的需求为主。可见相较于整体市场，央国企招聘需求较为积极，但是仍然有限。（图表

13

、14）。图表

15

近

1

年，您认为所在工厂的蓝灰领招聘

难度变化如何？招聘难度有所上升招聘难度有所下降招聘难度无明显变化（

2024N=435）（

2023N=260）（

2024N=435）（

2023N=260）（

2024N=435）（

2023N=260）基础蓝领42.07%49.04%16.09%17.31%41.84%33.65%技术蓝领（灰领）49.20%72.12%11.26%6.73%39.54%21.15%31企业蓝灰领管理现状研究图表

16

针对基础蓝领，近

1

年

，您所在工厂的招聘难度变化如何？图表

17针对技术蓝领（灰领），近

1

年，您所在工厂的招聘难度变化如何？招聘难度有所上升招聘难度有所上升招聘难度无明显变化招聘难度无明显变化▲D.

中国私营及民营企业

(N=124)▲D.

中国私营及民营企业

(N=124)▲C.

央国企

(N=87)▲C.

央国企

(N=87)▲B.

中外合资

(N=40)▲B.

中外合资

(N=40)▲A.

外商独资（N=184）▲A.

外商独资（N=184）招聘难度有所下降招聘难度有所下降41.30%50.54%62.50%42.53%58.87%7.61%7.50%18.39%12.10%41.85%30.00%39.08%29.03%52.50%39.08%50.00%10.33%12.50%20.69%20.97%48.37%35.00%40.23%29.03%32企业蓝灰领管理现状研究图表

18

基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝灰领员工的需求？基本上可以满足不能满足（

2024N=435）（

2023N=260）（2022

）

N=140（

2024N=435）（

2023N=260）（2022

）

N=140基础蓝领90.57%90.38%76.43%9.43%9.62%23.57%技术蓝领（灰领）85.06%68.27%70.00%14.94%31.54%30.00%图表

19

针对基础蓝领，基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝领员工的需求

？▲D.

中国私营及民营企业

(N=124)▲C.

央国企

(N=87)▲B.

中外合资

(N=40)▲A.

外商独资（N=184）91.30%90.00%89.66%87.90%8.70%10.00%10.34%12.10%基本上可以满足不能满足34企业蓝灰领管理现状研究数据洞察与往年相比，今年整体蓝灰领招聘难度有所缓解，部分企业表示有一定下降。相应地，从需求满足上，尤其是对技术蓝领（灰领）的招聘，整体满足度明显优于去年。招聘难度（图表

15）※

相较于2023

年数据，尤其是针对技术蓝领的招聘难度，下降率为22.92%。【基础蓝领：42.07%

(2024)

VS

49.04%

(2023)

技术蓝领：49.20%（2024）VS

72.12%（2023）】▪需求满足情况（图表

18）※

整体需求满足情况与招聘难度形成相同态势，即：在普遍难度有所缓解的情况下，

蓝领群体的招聘需求满足情况良好（90%

企业表示基本得以满足），其中，技术蓝领的满足度同比增加近

20%。▪不能满足需求的共性原因（图表

21）※

即使外部经济环境波动下行，“薪酬福利缺乏竞争力”仍然是企业招聘基础（51.22%）

与技术蓝领（75.38%）的最主要问题。※然不再是蓝领员工招募的主要影响因素。▪基于不同蓝灰领工种，招聘需求无法得以满意的差异性原因（图表

21）基础蓝领：※

“季节性用工不稳定”虽相较于过去得到了较大改善（此问题整体下降

33.62%），

但仍然影响着企业补充劳动力的及时性。※有关。技术蓝领（灰领）：※

“因生产升级导致技能要求变高”虽是主要问题，但部分企业表示已通过改善“人才画像要求”实现了一定程度上的解决（图表

13）。（较

2023

年数据相比下降21.6%）※12.80%。）由于技术蓝领自身的市场稀缺性，对于企业而言，更需综合考虑如何帮助提升其稳定性，从而进一步缓解技术蓝领招工难问题。央国企蓝灰领招聘难度与需求满足情况央国企存在招聘需求扩张的情况，所以虽然其招聘难度低于市场整体水平，但实际满足情况却未见显著优势。（图表16、17、19、20）58%

的央国企对于技术蓝领存在上升或持平的招聘需求，高于平均水平（图表14）为响应国家政策，众多国企都施行了扩张政策以吸纳、促进就业。▪当下，对于人才具有很高的吸引力，这也相对应地降低了招聘难度。企业蓝灰领管理现状研究除了上述薪酬福利因素、市场供给情况、新兴业态冲击、行业垄断、用工需求季节性波动以及新生代择业观问题外，J公司、外服远茂也从人口结构、人才结构、互联网经济对于新生代影响以及市场供需等多方面出发，剖析了目前蓝领招工难问题背后的成因。专家洞见一览企业内容精粹J

公司人口结构问题：生育率下降，年轻劳动力减少人才结构问题：职业教育与职业技能培训相对薄弱市场选择与新生代择业观：新兴行业冲击，相较于较为枯燥且有束缚力的工厂环境，新生代更倾向于选择高自由度的行业。互联网经济对于人才流向的影响：互联网的价值导向与茧房效应可能进一步加深了人们对制造业的刻板印象，导致新生代劳动力更不愿意进入制造业。外服远茂供需不平衡问题：8

月-9

月为用工高峰。由于各类新品发布会或线上购物节集中开展，企业需要加快生产制造端进度，然而此时暑期工已大多返校，企业需要更多的社会工予以补充。第三产业对第二产业的虹吸作用，致使发生人员季节性、周期性流动J

公司专洞家见整体而言，我国制造业依旧面临着招工难的问题。其背后部分原因一直存在（如：人才结构问题）。部分原因则是随着时代的变化逐步涌现、迭变的（市场选择、新生代劳动力问题、互联网经济对于制造业的影响）。人口结构与人才结构问题人口结构问题：中国面临着生育率下降等人口结构问题，这直接影响到劳动力市场的供给。年轻劳动力的减少使得制造业在招聘时面临更大的压力。▪培训。这也导致制造业在转型升级过程中，缺乏足够的高技能人才。市场选择与新生代劳动力的就业倾向市场选择：随着互联网的普及和新兴行业的发展，年轻劳动力在选择职业时有了更多的选择。抖音等互联网平台的发展，更是加剧了这种趋势。▪行业，如互联网、娱乐行业等。相比之下，制造业工厂的工作显得较为枯燥，且具有一定的约束力，因此不太受新生代劳动力的青睐▪习惯，也深刻影响了制造业的用工结构和人才流向。抖音等平台的价值观传播可能加深了人们对制造业的刻板印象，导致新生代劳动力更加不愿意进入制造业。因此，企业需要更加注重品牌建设和形象宣传，以吸引更多的年轻人才加入制造业。3536企业蓝灰领管理现状研究外服远茂专洞家见企业招聘需求现状—企业需求量下降，但仍然存在人员满足问题针对今年市场，整体蓝领招聘需求仍存在明显下降，这与经济环境、地缘政治、制造端向海外转移等因素相关。然而，虽然整体需求不似往昔，但是

8

月

-9

月底为企业的用工需求旺季，且市场供需不平衡的问题依旧存在，这便致使企业始终“招工荒”，出现“抢人”现象。造成供需不平衡的主要原因为：需求端：许多行业选择在下半年召开新品发布会或线上购物节，因此企业需要加快生产制造端进度从而对人力有更高需求。▪供应端：此时暑期工已大多返校，企业需要更多的社会工予以补充。（如：快递、外卖等），以及双十一购物节，催生着大量的人力需求。在用人高峰季，企业往往需要以更高的成本与工价获得人才。然而，蓝领员工对于薪资的敏感度致使季节性人员流动的产生。38企业蓝灰领管理现状研究图表

24

针对技术蓝领（灰领），现阶段，您所在工厂在招聘时主要有哪三种要求

?相关生产工作经验相关生产设备的操作能力技能证书/

岗位证书学历相关专业（比如，工程类、设计气类等专业）年龄性别婚姻状况A.

外商独资（N=184）82.07%58.70%53.80%18.48%44.57%10.87%4.89%1.09%B.

中外合资

(N=40)55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%C.

央国企

(N=87)49.43%42.53%54.02%36.78%42.53%28.74%8.05%2.30%D.

中国私营及民营企业

(N=124)59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%19.35%7.26%0.81%图表

23

针对基础蓝领，现阶段，您所在工厂在招聘时主要有哪三种要求

?相关生产工作经验相关生产设备的操作能力技能证书/

岗位证书学历相关专业（比如，工程类、设计气类等专业）年龄性别婚姻状况A.

外商独资（N=184）79.35%80.43%37.50%9.78%32.61%25.54%25.54%0.54%B.

中外合资

(N=40)35.00%66.67%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%C.

央国企

(N=87)44.83%64.37%58.62%33.33%27.59%29.89%9.20%3.45%D.

中国私营及民营企业

(N=124)73.39%72.58%36.29%17.74%39.52%25.00%8.87%4.84%39企业蓝灰领管理现状研究数据洞察人员画像情况（图表

22）基础蓝领

top3

招聘要求：相关生产工作经验、相关生产设备的操作能力、技能证书

/

岗位证书。▪人员画像的变化情况（图表

22）总体而言，在招聘环节，基础蓝领的技能要求在提升，技术蓝领的能力要求在放宽。基础蓝领：※ 由于企业生产的自动化，致使劳动强度降低，所以企业降低了对年龄以及性别的

限制，但同时提升了对其专业性的要求（与

2023

年相比，年龄、性别分别降低15.81%、10.17%；技能

/

岗位证书、相关专业要求分别上升

21.27%、11.07%）。※时应对不同生产任务。（相关生产设备的操作能力，同比增长

8.68%，这也与后续培养环节，将基础蓝领发展为多技能工以满足不同岗位生产任务的培养方向一致）。▪技术蓝领（灰领）：※

由于技术蓝领的高技术等级与市场存量较少的特性，因此导致企业长时间招聘困难。为了解决这一问题，部分企业选择降低用人标准，先获取、接纳更具潜力的人才以满足数量需求，再通过内部培养，使其逐步胜任岗位要求（与

2023

年相比，所有对技术蓝领能力要求项都呈现一定程度的下降）。※量已超

2

亿人，占就业人员总量

26%

以上（相较于德国、日本等制造业强国，依然明显偏低）；其中高技能人才超过

6000

万人。但是技能人才尤其是高技能人才长期数量不足，供给与产业转型升级需求之间的结构性矛盾日益凸显。7央国企蓝灰领员工画像分析整体趋势与企业对于蓝领的要求一致，而央国企性质企业对于“技能证书

/

岗位证书”与“学历要求”尤为看重。这是因为，技能证书通常被视为员工专业能力和职业资格的重要证明。国企作为国家经济的重要支柱，内部管理严格，

对员工的专业资格、技能能力也有着明确的