上海A企业管理有限公司员工招聘工作问题及优化建议9300字

4 上海A企业管理有限公司成立于2017年03月27日，隶属于朗诗集团股份有限公司。注册地位于上海市普陀区云岭东路599弄12号2层201-208室，法定代表人为周平。经营范围包括一般项目：企业管理；社会经济咨询服务；房地产咨询；物业管理；5务部5个部门，经过几十年的发展，人员规模已达1500多人，见下图2-1。在这些有一定职级的员工中，初、中、高级职称的员工人数分别为667、577及90人。根据员工的年龄分布看，20-30岁、31-40岁、41-50岁、51-60岁员工在总人数中的占比分别为59%、22%、15%及4%。MLS公司员工的学历差距大，拥有博士24人；硕士124人；本科364人；专科1088人。MLS公司根据岗位性质的差异可分为技术类、销售类、职能类、干部类。技术类占总人数的70%;销售类占总人数的11%;职能类占总人数的12%;管理干部占总人数的7%,可以看出MLS公司技术类人才较多，公司对年轻员工寄予厚望。源行政后勤图2-1组织架构图上海A企业管理有限公司的现行员工招聘管理体系主要包括两个模块：计划的制定及落实。首先，计划的制定，立足于公司发展实际确定有无招聘必要，立足岗位性质及人员匹配需要划定具体名额，结合企业经济实力和业务拓展需要选择科学合理的招聘渠道，根据招聘方向制定一套系统完善的招聘计划；其次，计划的落实，它是在第一阶段完成的基础上所开展的一系列招聘行为，借助一定的方式或手段来对专业型人才进行筛选、考察并录用的过程。对于任何一家企业而言，招聘工作开展的前提是进行需求审批，领导经分析认为确有招聘必要的交由有关部门根据企业发展实际进行计划制定，实行内部招聘与外部招聘同步进行的形式来进行专业人才的筛选、考察，根据员工在日常工作6中的表现来进行人岗匹配，具体见图3-2:招聘需求招聘需求审批人力资源部门面试用人部门体检终止安排入职不合格不合格终止图2-2上海A企业管理有限公司员工招聘流程表2-1上海A企业管理有限公司日招聘数据汇总渠道数据沟通人数/日到面人数/日入职率/日留存率/日网络招聘人才市场在上海A企业管理有限公司，员工的选拔工作是由相关部门根据招聘需要进行初步信息筛选，之后通过与应聘人员进行面对面沟通来了解其薪资期望以及对候选人员进行背景调查，之后交由特定的岗位负责人进行专业内容的考核，结合双方的综合意见来对其匹配程度进行评估。一般面试组的成员是从招聘专员、部门经理及技术人员中随机抽选。基于当前公司尚未制定一套系统的培训计划，所以很多面试都缺乏针对性，招聘模式过于单一，过分重视对员工专业技能及资历的考核，忽视了应聘者的文化素质、人格特质、团队精神等等重要资质，这就会造成错位的招聘和不适合的员工任用的结果。上7来对其综合能力及岗位匹配度进行综合评价，同时也是对试用期员工的生活进行关爱，薪酬进行培训上岗。人员录用的方式一般有三种，第一种多重淘汰式，第二种补偿质量有一个科学的评估，进而对月度、对年度招聘工作的落实成效有一个大致的了解。8企业管理有限公司的员工评估做得不够精细，好的绩效评估可以弥补录用决策的失误，上海A企业管理有限公司招聘职位的要求不明确，岗位画像不清晰。上海A企业管理有限公司不进行工作分析，对各部门的岗位职责没有明确的人物画像。截至目前，(二)招聘选拔方式单一9身人才储备不充分等弊端。第二，传统媒体。覆盖面广，可获取大量人才信息，选择余地大，可以为企业起到宣传作用。但招聘成本相对较大，海量的简历将在短期内产生巨大的工作量。第三，招聘会。候选人和单位之间可以直接对话沟通，信息比较真实可信；由于很多应聘者聚集到一起，相对利于寻找到符合公司需要的应聘者，不过花费时间很多；对于招聘人员的要求相对较高，一旦误判，则有人才流失；由于时间紧，不可能对候选人作出充分的评价。还要进行后续的面试、笔试和其他环节。第四，人员推荐。成本较低，对于候选人可以更好地了解，但是没有选择的余地；易形成裙带关系，对管理不利。上海A企业管理有限公司招聘渠道单一性需根据业务需求进行具体分析，而这一需求需与岗位具体分析相结合，也对公司人力资源部门专业能力提出了挑战。招聘流程主要是企业领导人基于对专业人才的筛选而为招聘人员设定的规章或制度，以此来对招聘人员的行为予以约束，尽可能地降低因个人主观因素而导致招聘结果的不公，影响最终的人才招聘质量。上海A企业管理有限公司招聘流程在落实过程中存在诸多不足，体现在：简历筛选是员工招聘中重要的基础环节，简历中包含的人员的基本信息，岗位要求匹配等，关乎参加企业面试人员的质量问题。上海A企业管理有限公司在进行人员招聘时，针对专业人才的筛选过分地重视员工的受教育程度，忽视了个人能力之于企业发展的重要性，导致很多文化程度较低但工作经验十分丰富的员工被排除在外。上海A企业管理有限公司在进行人员招聘时，对于内容的设置更加倾向于对科研人员的考核，以此来吸引更多的科研人才到上海A企业管理有限公司中进行工作。然而，在完整的招聘理论中，笔试环节不仅应该存在于专业人才的招聘中，同样需要笔试环节的还有一些文职职位和销售职位，以便对其进行综合判断。上海A企业管理有限公司应完善其书面招聘规定。面试是员工招聘过程中筛选求职者最常用的方式，也是员工招聘中最重要的环节。上海A企业管理有限公司在对应聘人员的能力进行考核之前会设定面试环节，由部门负责人根据其自身经验及岗位内容进行专业考察，带有很强的个人主观色彩，结果不尽如此外，绝大多数部门负责人在面试环节都过分地重视对员工资历及离职原因的考察，真正涉及知识领域的考核少之又少。上海A企业管理有限公司面试的人员组成也存在问题，仅仅是人力资源部门的参与是对面试考察不足够充分的，人力资源部门可能关注的是个人曾经的发展，而不是个人合理地满足企业人力资源这一块的需求，以实现企业的高质量发展，提高企业在市场的竞争力中的重要措施，使招聘效果评估机制建立，有效的招聘效果评估机制是企业。提高竞争力是企业实现可持续发展的重要措施。目前上海A企业管理有限公司缺乏相应的招聘有效评估机制，导致上海A企业管理有限公司无法合理有效地满足企业人力资源这一块，无法从根本的招聘问题上解决。因此，招聘的效果并不理想，没有持续，无法实现可持续发展。具体体现在以下几个方面：上海A企业管理有限公司一直在加大对人力资源招聘的投入，但并没有提高公司目前的招聘效率和效果。招聘和留住人才难仍是公司人力资源管理中的一个严重问题。这一问题通常反映在没有及时招聘到公司所需的人员，或者招聘人员的数量、质量、水平和结构不符合公司的要求。一些新招聘的人员不稳定，一些中高级技术人员和管理人员的短期离职也造成了大量猎头费用的损失。可以看出，招聘成本与招聘效率并不成正比。费时费力的招聘并没有提高招聘效率，反而造成了被动低效的局面。因此，如何走出招聘误区，控制招聘成本，提高招聘效率已成为公司人力资源管理的重要课题。在上海A企业管理有限公司的人员招聘管理中，招聘工作联系不强，各部门之间合作不紧密，导致工作效率低下，优秀人才流失。此外，在一些招聘人员看来，有一种简单的“是”的观点，即优秀的学习就是“是”。无论是否适用，追求高等教育和名校已成为招聘员工最简单、最简单的想法和实践。公司人力资源部领导和高级管理人员对招聘效率的原因不够重视，对招聘结果、招聘成本和招聘方式进行评估欠缺。事实上，这些招聘评估工作对于公司检验招聘结果和方法的有效性、节约招聘成本、提高招聘质量、持续改进和完善招聘体系都非常重要。因此，如何在招聘系统中实施招聘评估是公司人力资源管理工作岗位分析是收集、整理和处理工作岗位信息的过程，是人力资源管理中的日常工作工作岗位分析要依据企业内外部环境的变化进行动态调整，如方向、过程、战略等。通常，工作分析收集关于：做什么、为什么做、由谁来做、何时做、何地做、为谁而做、怎样做等信息；在这个过程中，上海A企业管理有限公司人力资源部门应该下沉到各个具体部门，进行日常工作分析，明确岗位职责和岗位需求。通过岗位描述将实际经验整理总结成管理文件，称为岗位说明书。岗位说明书是人力资源管理的基础，也是员工招聘、培训和绩效管理的基础。一般而言，职位描述的内容主要包括职务情况(例如职位名称、职位编号、部门、职级等)、职务描述(例如职位描述、职位范围、职位目标、职位要求、工作环境等)、职位资格(年龄、知识要求、技能要求、性格特征等)等；这一具体要求上海A企业管理有限公司的人力资源部门提高自身业务能力与业务水平，以专业的能力丰富职位画像，提高业务水平的前提是该公司人力资源部门的整合与提升。上海A企业需要运用各种招聘渠道招聘合适的专业人才进行发展。和；合理的招聘渠道需要根据岗位分析和职位说明书的特点进行选择，比如，一般职位(文员、技术人员、计划员和生产管理人员等)招聘需求的首选方式可选择网络招聘渠道；中长期人才培养计划、相同需求职位较多的情况下可以选择校园招聘渠道；工程师和中高层管理人员的招聘则可以选择猎头公司招聘；而对于普通操作工人和技术工人的招聘则可以选择现场招聘渠道；同样的上海A企业管理有限公司需要对不同岗位进行分层分级，根据优先级分配招聘精力与招聘渠道，合适的岗位采用合适的招聘手段同时是为公司节约招聘成本的重要方法。(三)完善招聘方案于上海A企业管理有限公司而言，以上海A企业管理有限公司的销售人员为例用工作海A企业管理有限公司的通用岗位要考察新员工的核心能力，价值观是否与公司相契立足岗位性质及业务拓展需要进行专业人才的考察，逐步实现员工与企业发展的同步。面，上海A企业管理有限公司原有的招聘管理系统已经落后于上海A企业管理有限公司企业的发展。因此，本文以上海A企业管理有限公司为例，通过分析该公司的现状，[1]逯晓迪.A煤炭公司员工招聘及问题分析[J].内蒙古煤炭经济，2022,(09):82-84.[2]刘洁，骆佳鑫，郭云贵.企业员工招聘中歧视现象的成因与对策[J].河北企[3]马梦娇，张炳辉.大数据时代企业数字化转型对员工招聘的影响研究[J].黑河学[3]汆凌宇，张优智.国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析[J].企业改革与管[4]陆瑶.企业招聘00后青年员工的策略探讨[J].商业文化，2022,(07):70-71.[5]吴竞.网络时代企业员工招聘与培训模式探究[J].办公室业务，2021,(07):149-150.[