松下电器公司上海分公司员工培训问题探究10000字

1 2 2(二)研究目的及意义 2 3 3(三)国内外研究现状 3 3 4(四)研究内容 5 5(一)相关概念 5 5 5 5(二)柯氏四级评估理论 6 6 6(二)样本信息 6 71、认知层面 8 (二)培训方式不恰当 (三)培训缺乏针对性 2 旨在以制造行业为例，借助于A企业的实际案例，采用问卷调查法收集数据，(一)选题背景(二)研究目的及意义3尽所能地挖掘每个员工最大的潜能，从而最终保证并有效地推动企业快速地发(三)国内外研究现状最早的外国文献只在20世纪初讨论了培训。1911年，美国古典经理人、科案各方面。20世纪30年代至20世纪80年代国外有关研究比较全面和多元化。的调查。研究内容既涵盖了各基本环节又十分综合和专业。如美国学者DanielStufflebeam指出的C该公司开始大力倡导“一边工作一边培训”,可以Dayat等研究者在2016年觉得，当地公司的培训是经过合理的计划、了解学会增多。4了探讨。国内对培训起步于20世纪90年代后期，其探索内容关键在于这两方面：首5国内许多研究都存在调查研究不充分的问题，再加上调查结果系统性、科学性更有待增强，上述内容正是中国有关探索中存在的最大缺陷。造成这种现状的原因有：考察的方式不规范，二是企业培训缺乏合适的评估体系。这些因素最终还造成了研究内容的零乱零散，资料缺乏可比性。很多研究分析样本面狭窄，研究结果参考价值较低。此外还存在着研究只陈述了问题表面现象而对更生层次问题掌握不准确的情况，也造成了没有办法对企业进行科学、合理地决策。所以现在探索还要更深入一些。本论文将在以下几部分展开关于松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训的探讨。第一章绪论。其中涉及了探索的背景、探索目标、探索价值、国内外探索的现实状况、探索内容、探索手段。第二章涉及定义和重要理论。第三章是松下电器(中国)有限公司上海分公司职员培训的现实状况。经过对该公司职员培训问题研究中采集的信息展开分析，掌握该公司职员在培训中出现的问题。第四章本文以上海松下微波有限公司员工培训为定量研究，通过对其员工培训的深入剖析，综合发现了上海松下微波有限公司目前员工培训中存在不足及其形成原因。第五章是松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训的应对方法。遵循该公司职员培训中出现的问题，指出了恰当的应对方案。第六章结论。二、相关概念及理论依据(一)相关概念所谓培训，是指企业利用合理高效方法积极督促员工获得完成当前或未来工作所需的专业知识技能，改变他们的工作态度，从而全方位提高他们当前或未来工作精神，最终推动企业取得经营结果。2、培训需求分析培训需求分析是指通过采用不同系统理论，有计划安排确定领导组织及其成员的培训对象，知识与技能的专业化分析，随后规划与设计所有的培训活动，来明确培训的需求与内容的经过。3、培训效果评估6(二)柯氏四级评估理论三、松下电器(中国)有限公司上海分公司培训现状(一)公司概况1994年8月，松下电器(中国)有限公司上海分公司在上海组织成立。由松下 (中国)有限公司和上海杨紫茫投资发展有限公司联合组建建设运代表意义的中外合作企业。公司注册资本金达16亿日元，占地总面积35000平方米。规划总建筑面积19000平方米。现有职工1500余人，具有年生产量400本。公司连续多年荣获“上海市文明单位”、“国家双优秀外商投资企业等”等奖项。在公司创新方面，公司每年研发投产近200款新产品，使企业的设计和新生产基地。公司现有员工约589人，其中，高级管理人员65人，普通职工524人。公司基层员工总数占员工总数的88.96%。(二)样本信息了解员工培训情况。本次调查共向参加培训的员工发放了156份问卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%,问卷有效率86.01%。有效样品的7特征如下(表3-1):结构类别结构频率频率百分比性别男女大专及以上学历高中初中25岁以下25-35岁35岁以及以上4工龄一年以下一年至二年二年以上部门生产制造部门人事及行政部门IT及运营部门职称生产一线员工一线管理人员中高层管理人员6总体而言，女性人数较多，占调查人数的一半以上。教育水平一般为初中，年龄结构多为20-30岁，说明松下电器(中国)有限公司上海分公司的职工主要分布于这一年龄段。调查部门以制造部门为重点。制造部门内部培训通常都是基层员工参加，生产和其他外围部门(例如业务，人事，行政，财务和采购)一线的管理人员再举办外部培训，邀请外部讲师或总部高管进行专业培训，中高级管理人员则直接参加总行内部培训。(三)松下电器(中国)有限公司上海分公司培训现状现在，企业在员工培训上做了些工作。一方面企业对培训这方面投入与同行业公司相比资金投入不断增加，对公司培训越来越关注，另一方面企业员工培训积极性均得到了大幅提升，但存在诸多问题。8分析全部培训内容就会发现，松下电器(中国)有限公司上海分公司的培训内容主要针对员工工作技能与管理角色。由问卷调查结果可发现，78.8%满员代表先前曾于A企业进行技能培训，显示该企业对专业技能此项工程十分重视。但是也有的训练内容不注重训练的。因此我们培训工作相对简单乏味，对于我们培80.00%—70.00%—60.00%—50.00%—对于培训的内容满意度来说，一半的职员觉得他们是非常满意或有些满意，可1/3的职员觉得培训内容比较简单。根据问卷的满意度调查可以看出，职员觉得培训效果关键是表现在实现如今的工作需求、培训目标和加强个人技能。然而，培训的内容在个人兴趣和创新上就有待提升。(图3-2)松下电器(中国)有限公司上海分公司培训方式以讲座为主，视频教学、案例分析和课堂讨论为辅，而松下电器(中国)有限公司上海分公司的主要参与方式是9讲座(78.20%)、电化教学(6.80%)和课堂讨论(12.60%),与其他培训方式相比较，参与度不高(图3-3)。r啦1战白图3-3公司员工培训方式在松下电器(中国)有限公司上海分公司，51%的职工对培训手段特别满意或相对满意，26%的职员不满意培训的模式。问卷分析显示，职工对于培训方法是否有生命力、多媒体运用情况等总体上比较满意或者很满意，而对于参与情况等则不敢苟同(图3-4)。图3-4公司培训方式满意度从问卷结果信息中不难发现，职工对培训方所涉及到的不满主要有以下几个方面：培训方式多采用讲座方式，常常会形成讲师上说，职工听不进去的局面，形成了非常枯燥乏味的一环，造成了我们培训效果的大打折扣。而且演讲的形式与效果通常是由主讲教师决定的，有时主讲教师的个人能力是有限的，阅历不是很丰富，因此我们培训的内容就受到了一定的限制，因此职工在学习技能或精神层面上物质上就受到了一定限制。很多户外拓展以及员工间的相互沟通能够在很大程度上提高他们学习的积极性，如此一来，他们的学习能力就会大大增强，因此对于我们培训工作来说具有非常重要的作用。(3)培训学习价值认知参加培习的主要目的在松下电器(中国)有限公司上海分公司，大多数人关心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人认为这是一种丰富知识的方式，不到五分之一认为这是他们的爱好(图3-5)。图3-5公司员工学习目的调查图(4)培训学习后工作绩效经过松下电器(中国)有限公司上海分公司的训练，发现有一半多的人进步明显，而且少数职工不不时变动，得到较大提高的员工只占不到五分之一(图3-6)。图3-6公司员工培训工作绩效情况图(5)对公司培训学习的价值认知在员工培训结束时，仍有半数的员工认为培训整体效果较好，大约有1/3的员工觉得很有价值，10%以下的员工认为这很一般，半数员工认为不值得(图3-7)。图3-7公司员工培训价值学习认知图2、培训需求分析继续需求率公司情况简介人力资源基本制度企业文化与企业宣传安全生产与现场文明工作职业素养工作技能相关从表3-2的统计数据可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司基层员工对掌握必要技能课程的认知度较低，仅为6.6%,员工对生产技能培训有迫切需求，61.5%的员工认为有必要继续加强培训。此外，员工对企业文化的培训效果认可度最高，培训认可率为74.6%,但持续培训需求不高。工作人员对于安全生产以及合法合同的需求率也是48.6%以及49.6%。显然，职工技术实践培训亟待强化。从另一个侧面看，企业对职工培训内容针对性不强。如普通员工工作技能认同度最低，但是培训需求最旺盛。3.培训效果评估分析绩效促进感知通过小组讨论等方式通过训练搜集普通员工及部门经理对于其工作绩效的看法。在此基础上，依旧使用问卷调查的手段收集和整理信息。并且探索重点以几个有象征性的职员团队与功能部门实现现下的工作或季度任务，强调培训对提高组织绩效的影响。所有团队选取20%的基层员工和公司审核的团选“A很有帮助”的得4分；选“B有一部分帮助”的得3分；选“C没有改变/没有影响”的得2分；选“D有消极影响”的得1分。训部门普通职员对绩效的影响值(简称M)。由于本企业实施TL绩效考核时，企业的评价构成部门整体绩效中的一定部分，所以当培训对于绩效影响的研究，TL的观点是有代表性，需要得到在意以及关注。此次探索按照“二八原则”,假设普通职员视角的评价得分M为80%,部门经理的评价得分(简称N)为20%,部门MP)ABCD制造部门03运营部门4人事部门03IT部门3行政部门4部门、运营部门、人事部门所训练之P值均高于3,显示我们主要职能部门训练位员工对训练之满意度也大幅提昇；与其他IT部门、行政比例改变工作理念加强了理论知识的学习增加了工作技能改变了知识结构从表3-4的统计数据可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司88%的不同岗位员工认为培训改变了他们的工作思路，82.6%认为培训强化了他们的理四、松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训分析本论文沿着松下电器(中国)有限公司上海分公司职员培训这一现实状况展(一)培训内容单一根据图3-1和图3-2可以看出，78.80%的员工表示在松下电器(中国)有限公上海分公司比较重视技能培训，但从精神层面(如员工素质)来看，培训效果并(二)培训方式不恰当从图3-3可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司主要涉及78.20%的讲座、6.80%的视频教学和12.60%的课堂讨论，而公司其他培训方法涉及较少。从图3-4可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司员工对参与程度不(三)培训缺乏针对性松下电器(中国)有限公司上海分公司年度培训方案由各部门负责人根据其有哪些?既不结合松下电器(中国)有限公司上海分公司实际情况，又不针对员工性、存在一定不确定性、盲目性大”,所以松下电器(中国)有限公司上海分公司(四)培训效果评估不完善从表3到表4统计，松下电器(中国)有限公司上海分公司88%处于不同职位五、松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训对策(一)丰富培训内容(二)选取恰当的培训方式间，设置一个师生学习的档案，并进行过程跟踪。导师-见习协议期满后，组织有计划地轮岗培养业绩突出、有潜力的优秀人才。轮训至少1年或1个项目周期年线上教育培训和学习任务的拟定线上教育培训所采用的模式为选修课加必修(三)进行针对性培训(四)建立完善的培训评估体系(中国)有限公司上海分公司为背景，在DonaldKirkpatrick四级评价体系(表5-2)表5-2公司培训效果评估评估层次评估重点评估方法评估主体评估时间反应评估学习评估的综合感受谈法部培训结束后培训结束后培训结束后三个月后六个月清楚职员真正理解讲授笔试法、模拟的知识、技能练习与演示清楚职员培训后行为习绩效考核观察、访谈、清楚职员培训后行为习绩效考核效改进状况，改进与培与组织绩效训的相关性指标等人力资源部人力资源部、各部门负责人部六、结论实现建筑行业寒冬逆风而上，松下电器(中国)有限公司上海分公司必须对公司员工进行良好培训，这样才可以让员工绩效和职员整体素质都得到提高，继而让企业有绵延不绝的人才支持。但是使得现在国内制造业企业中现有的员工培训机制培训结果不容乐观，更加无法适应企业对人才的发展需求。所以我国企业急需寻找适合自己的员工方法与机制。员工培训，素质提升等等系列问题，引起了各领