《关于合肥S商务咨询有限公司人力资源情况的调查报告》4500字（论文）

关于合肥S商务咨询有限公司人力资源情况的调查报告目录TOC\o"1-3"\h\u1.调查的目的和意义 12.调查的情况 12.1合肥顶信商务咨询有限公司概况 12.2合肥顶信商务咨询有限公司现有员工状况 12.2.1员工的年龄构成 12.2.2员工的学历构成 23.合肥顶信商务咨询有限公司员工招聘管理中存在的问题分析 23.1人力资源规划不合理 23.2缺少专业的招聘人员 33.3招聘渠道的选择不合理 33.4招聘标准不合理 34.合肥顶信商务咨询有限公司员工招聘管理的对策分析 34.1制定合理的人力资源规划 34.2严格选拔招聘人员 44.3整合招聘渠道 44.4明确招聘标准 45.结论 5参考文献 6

内容摘要近年来，随着国内经济的快速发展，小微企业发生了突飞猛进的进步，人力资源的好坏直接关系到企业的生死存亡。随着互联网金融的快速增长，人才匮乏等问题也逐渐显现。要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须解决人力资源问题。本文立足于合肥顶信商务咨询有限公司，调查了该企业员工招聘的情况，调查发现该企业招聘中存在一些问题，如人力资源规划不合理、缺少专业的招聘人员、招聘渠道不合理、招聘标准不合理等。为此，本文提出制定合理的人力资源规划、严格选拔招聘人员、整合招聘渠道、明确招聘标准等对策。希望通过本文的研究工作，能够进入专业化管理阶段，增强核心竞争力。关键词：人力资源；招聘管理；研究1.调查的目的和意义改革开放后，中国的市场经济已逐步融入全球经济。中国企业在这一过程中受到了严重影响，在市场竞争不断加剧的今天，对于企业提出了更高的要求。在日益刺激的市场竞争环境下，中国企业在中国特色市场经济浪潮的冲击下快速成长。更有一些企业认识到市场竞争已由商品竞争拓展为资产的广泛竞争，取得综合实力优势，根本在于实施人才战略。人才是全力推动企业发展最重要的力量[1]。因此，企业若想要获得高效、科学地发展，需要承认人力资源的重要意义。因此，本文主要以合肥顶信商务咨询有限公司为调查对象，通过个案分析法，对合肥顶信商务咨询有限公司人力资源的基本情况进行调查，发现合肥顶信商务咨询有限公司人力资源存在人力资源规划不合理、缺少专业的招聘人员、招聘渠道的不合理、招聘标准不合理等问题，基于存在的问题提出相对应的解决措施。希望能提升合肥顶信商务咨询有限公司招聘质量与效益，从而取得竞争优势。2.合肥顶信商务咨询有限公司人力资源的基本情况及存在的问题2.1合肥顶信商务咨询有限公司概况合肥顶信商务咨询有限公司成立于2020年，是一家商业信息咨询公司；汽车信息咨询；企业管理咨询公司；房地产咨询服务；法律咨询；公关服务；整合知识流程外包服务的商业咨询公司，已逐渐形成了以产品服务咨询为主导的管理模式。合肥顶信商务咨询有限公司长期专注于解决中小微企业和个人融资难、融资缓慢的难题，并一直与合肥众多银行保持着深入的合作关系，并且在贷款服务方面累积了丰富的产业资源与市场经验。弘扬“高标准，高效率，高品质”服务理念，贴心地为广大客户匹配最适合自己的融资方案和商务咨询建议，把客户的需求作为基本出发点，迅速解决了客户的资金需求，节约了企业较大的融资成本。坚持坚持以市场为导向，积极创新，合法合规，在挑战中创新，在竞争中发展！2.2合肥顶信商务咨询有限公司人力资源的现状2.2.1员工的年龄构成图1员工年龄构成情况年龄结构对于企业组织发展具有十分重要的意义，它是一个企业为年轻化和科学化储备人才的潜力股[2]。合肥顶信商务咨询有限公司属于服务业，从人员的组成上来说，年轻人占有相当大的比例如图：17-20岁间职工8名，约占总数量7%；20-30岁间员工有64人，占总数量的54%。这些青年员工主要负责日常接待工作、行政与服务及其他一些基础工作；30-40岁的员工有32人，占总数的27%。这个年龄段的员工具有一定的社会经历和工作经验，主要从事部门主管和经理工作，在商业上相对稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，在总数中12%，这类工作人员有较丰富的咨询经验，对企业管理层起决定作用，是企业一把手。2.2.2员工的学历构成图2员工学历构成情况员工学历构成作为树立优秀组织文化的杠杆，能够增强企业共同价值观的筹码[3]。合肥顶信商务咨询有限公司对一线员工的教育水平要求较低，如图2所示，拥有硕士及以上学历水平的员工有2人，占总人数的1%，总体比例较小;大学及本科员工51人，占员工总数的43%。这些员工大多是应届毕业生和实习生，或者没有太多社会经验；大专及以下学历员工68人，占总人数的56%，主要从事咨询服务、产品介绍和一些基础服务。2.2.3员工组织构架组织架构是公司开展相关业务的基础。目前，合肥顶信商务咨询有限公司的组织架构如图2-1所示，由计划部、财务部等部门组成。以人力资源部为例，合肥顶信商务咨询有限公司的一些部门，如规划部，仍然不能正常工作。公司设有总经理2人、计划部6人、专营店及营业部126人、财务部3人、计划部1人、仓库6人、人力资源部32人。图2-1公司组织结构图2.3合肥顶信商务咨询有限公司人力资源存在的问题2.3.1人力资源规划不合理人力资源规划有助于企业应对职位空缺的问题,让企业清楚地认识到今后很长一段时间人力资源管理工作的重心[4]。招聘前，企业要制定周密的人力资源开发计划来保证招聘工作井然有序地开展。在很多实际情况下，招聘需求是在人员调动的框架基础上组织制定。与企业发展战略目标相一致的人力资源计划没有提前制定，导致招聘工作不及时，缺乏规范，最终滞后于企业战略规划。2.3.2缺少专业的招聘人员招聘工作是企业人力资源管理之首。尽管合肥顶信商务咨询有限公司的人力资源部有招聘人员，但是企业内部招聘人员专业性不够，缺少招聘有关专业技术知识，无法深刻认识人力资源的含义，观念赶不上时代，造成招聘不到企业所需的人[5]。此外，调查显示，该公司没有使用科学的评估方法，认为面试是选拔人才的唯一途径。在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任能力，而不能在第一时间学习到候选人的隐性能力。这类招聘科学性不强，专业性不强，既浪费企业人力、物力、财力，又极大地增加招聘难度。2.3.3招聘渠道的不合理招聘渠道在招聘中的重要地位是不言而喻的，其决定着招聘漏斗顶端人才的数量和素质，也关系到企业是否能够最终把顶尖人才纳入自己的口袋[6]。在开展招聘时，合肥顶信商务咨询有限公司主要采用的是网络招聘、校园招聘与内部招聘。对部分基层岗位职工来说，以内部推荐招聘为主。该招聘方式具有成本低等优势，却易造成公司内部的裙带关系，导致管理问题。相对于中高层管理人员，主要采用网络招聘或猎头招聘，不仅成本高，而且招聘周期长。一般来说，合肥顶信商务咨询有限公司没有将外部招聘和内部招聘高度融合，或者没有深入剖析内部招聘和外部招聘的突出特点，所以没有选择合适的招聘途径。2.3.4招聘标准不合理招聘标准作为衡量员工高低的主渠道，在企业人力资源管理中起着举足轻重的作用[7]。在招聘过程中，一方面，公司没有按照岗位描述进行招聘，或者只根据招聘经理或部门经理的实际经验进行筛选过滤，没有合理规范的招聘标准，致使企业招不到高质量人才。另一方面，公司只择优录取，而不考虑候选人的综合能力和工作职位之间的匹配度，导致被录用的人在到达公司后，因为大材小用或无法胜任工作而导致人才流失。4.进一步提高合肥顶信商务咨询有限公司人力资源工作的对策建议4.1制定合理的人力资源规划科学地进行企业人力资源规划，对于企业长远发展以及人才本身都有着十分重要的推动作用。实际人员规划设计时，人力资源部门每年都要按企业、季度计划和现有人员状况（包括人员的数量，素质，结构及分布情况）人员需求预测，再依据以上工作成果，拟定相关招聘方案计划，包括详细功能、招聘途径及核心流程环节等[8]。详细描述人力资源战略规划，既清晰明确招聘方向，又满足用人需求，并对人才积累和人才结构梯队等方面进行了规定，预防人才空缺。保证招聘活动有的放矢、有步骤的实施，提升招聘效率，节省业务成本。4.2严格选拔招聘人员人才招聘工作的质量水平和招聘人员专业能力的高低紧密联结，所以，企业进行招聘程序的时候，（1）应该对招聘人员进行严格把控和筛选，深入开展招聘评估，持续增长招聘质量；（2）在招聘准备环节中，需加强专业训练，让招聘人员塑造形象，树立全新招聘意识、竞争与服务意识，提升招聘人员专业水平，让其具备较高专业知识与战略水平。（3）考核员工绩效，落实奖惩措施。具体情况如下：面试后应聘者可考核招聘人员服务质量及工作水平，并且着重指出了在招聘期间存在的不满。招聘工作结束时，高管可依据候选人所提供的资料，对招聘人员业绩进行评估。这不仅能增强招聘者对招聘的认识，增强招聘效果，也能避免招聘偷懒，不负责、粗鄙等不良现象。另一方面，有利于提升职工综合素质，增强就业能力，推动了公司长期发展。4.3整合招聘渠道整合招聘渠道的目的在于能够将渠道的优势发挥到最大，从而使企业有机会引入人力资源事务并对其进行补充。他们分两种方法：内部招聘和外部招聘。是有目的性的、经济性，可行性强的特征。内部招聘是从组织内部挑选促进者的过程，外部招聘从组织外部挑选所需人才。目前，合肥顶信商务咨询有限公司主要通过内部和外部的招聘方式来满足招聘的客观要求，但实际上，由于招聘要求不明确，招聘步骤不完整的影响，招聘效果并不理想。公司应该以现有的劳动力结构为起点，尝试在基层员工的选择中引入外部招聘。中高级管理人员以1:1的比例对内对外招聘，既解决了近亲繁殖带来的管理问题，又激励了内部员工。此外，企业需要拓宽信息渠道，以多种方式发布信息。4.4明确招聘标准清晰的招聘标准能为企业人才招聘奠定基础。招聘工作以职位描述和职位分析关键点为主。职位描述由两部分组成，一是职位描述，二是职位规格。合肥顶信商务咨询有限公司招聘时没有一个清晰的标准，主要原因就是招聘准备不足，以避免在招聘时随意性，盲目性，岗位任职资格必须在招聘前确定下来，以确保招聘的对象适合特定职位。每个职位的需求不同，并在企业中扮演着不同的角色，所以不同的职位需要配一套与之相对应的说明书。5.调查总结人力资源是企业发展的首要一环，而招聘则是人事管理中的一个重要环节。员工招聘在公司管理体系中占据着基石地位，尤其是对于咨询服务企业来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的企业都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各个企业在招聘时所要面对的问题。本文分析了合肥顶信商务咨询有限公司的现状，指出了目前企业招聘存在的主要问题，并有针对性地提出改善对策。文章最后希望能通过上述解决方案的提出，协助企业解决目前招聘难题，提升招聘效率，提高企业吸引人才能力，给企业带来了优秀的人才，推动公司发展。参考文献[1]刘婕.浅谈人力资源招聘与培训的内在关系[J].中外企业家,2020(16):97.[2]李蕾,李香.人力资源管理中的员工招聘与培训对策探析[J].人力资源,2020(06):67.[3]凌雅君.从招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商讯,2020(08):186+188.[4]庄艳.企业员工招聘与管理存在的问