NX公司员工招聘存在的问题及对策研究

NX公司员工招聘存在的问题及对策研究前言伴随着线上购买、移动支付、网上缴费等新服务的不断推广和发展，发展跨境电商已被列为国家“十四五”新时代电商发展战略的七个重点任务之一。根据《“十四五”电子商务发展规划》的数据显示，至二零二五年中国电商领域的相关从业者数量将超过7000万；中国跨境电商交易量将提升至二点五万亿。毫无疑问，跨境电商将作为我国对外贸易的主要发展点，是政府部门的重要支持对象，被给予政府最高的关注与政策倾斜。但与之不相匹配的是，国内电商企业多为创业型企业，企业管理和企业战略规划并不完善。此外，国内电子商务人才严重短缺。预计未来五年，我国电商行业的人才缺口会达到985万，跨境电商缺口将达8100亿元。这种差距的出现将推动更多的企业争夺技术型人才，导致招聘选拔与筛选的难度有所增加与此同时，最低工资的不断提升，也促使企业的招聘成本开始逐步增加，而这样的发展态势在一定情况下会促使招聘工作需要有一定的规划性。本文的研究是建立在人力资源管理相关理论和文献综述的基础上进行的，系统地分析了NX公司人力资源部的招聘情况。经过长期对公司的内部调研，熟悉了企业内部、现有人才结构与招聘业务流程，并结合相关理论知识与方法，参考了国内外领先公司的招聘管理成功经验，从各个视角调研招聘效果，对企业的招管理进行分类和总结，并指出其存在的问题。在此基础上，结合NX公司的具体实际，提出了一系列优化措施，完善公司的招聘管理制度，提高招聘的有效性。这对于促进NX公司的招聘工作有很大的帮助，同时促进了招聘理论不断向企业管理探索和应用，在一定程度上推动了NX公司招聘管理理论体系的进一步发展，同时为我国众多的中小型电商企业提供一定的借鉴作用。招聘理论概述员工招聘概述人员招募工作是指按照组织的人力资源规划和发展策略的有关规定，由人才资源管理部门与其余职责机关分工协作，采取各种渠道和方式，在适当的时机用适当的手段，把满足一定岗位需要的人才候选人吸纳到组织当中，以补充组织的空缺岗位，从而达到组织的经营目标的过程。招聘过程是个系统的过程流程。公正公开原则，将招聘的职位、资格、人数、时间等信息向全社会公开，杜绝人为制造不平等的条件限制，对所有申请者一视同仁。全面竞争原则，从多方面、多维度评估申请者的条件是否符合岗位要求，不能靠招聘人员的主观直觉与感情关系去判断人选。能级择优原则，即能岗匹配原则，只有能力与岗位相匹配，才能最大程度发挥员工的主观能动性，促使其为实现组织目标努力工作。低成本高效率原则，注意控制招聘的成本，讲求成本与收益之间的平衡，令组织整体效益最大化。招聘流程一般包括招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估五个部分。首先要通过编制人力资源计划确认人才的净需求量，然后做好工作分类，编制工作说明材料和工作说明书，以确定空缺工作人员的职位条件和关键指标。掌握部门内人才的配备状况，以确定是否能够利用人才重新组合来填补空缺的职位，如若没有必要，则提出具体的对外招募方案，以做好对外招募的准备工作。由人力资源部门组织招募宣传，公布招募消息，审查应聘者的申请表以及履历，并通过初次甄选，然后采取笔试、面谈等各种形式对申请者做出考核，最后作出招聘决定，与新任雇员签约劳动合同制度，开展招聘前期的适应性训练，并将其列入个人职业生涯规划，最后进行招聘评估，进一步检查和追踪招聘结果与实际产生的绩效之间的差距。招聘理论概述马斯洛的需要层次学说是社会激励学说的一部分，他把人的需要由低至高区分为五种层次，该学说体现为金字塔模型。由低级向高处分别是：生理需要，健康需要，社会需要，尊重追求和自我实现需要。当人低级的需要得到解决时，社会就会往更高一个层面发展。马斯洛的需求层次论应用在人力资源管理上，表现为薪酬、劳动条件与工作关系。企业可以通过提高员工的报酬满足其生理需要，通过改善劳动环境，给予员工更多休闲时间支配个人生活。人都有稳定安全的需要，企业可以提高福利待遇让员工获得相应的保障。和谐融洽的同事关系也是激励员工努力工作的重要因素，企业应该定期开展团建活动，肯定员工对公司作出的贡献，满足他们的归属感和尊重需要。上级主管给员工派发任务时，要注意任务的属性和难度，不能过于简单，也不能超出他们的能力范围，应该把完成任务所需要的能力和员工相匹配，这样才能令员工有发挥才干的余地。招聘有效性是指在一定的时间内，通过正规的工作流程，保证组织用合理的成本吸引到足够数量的高质量求职者，实现组织预期的招聘目标。在不同时期，国内外都有大量学者和专家对招聘的效度进行研究，他们针对招聘过程的各个维度建立了可测量的评价指标体系来衡量招聘效果。从招聘流程管理这个视角来加以评估，招聘工作过程与诸多方面之间都有着紧密联系，具体如人员培训、人力资源规划、薪资体系、职业规划发展等环节之间都有着十分紧密的关联，人力资源规划直接影响了公司招聘的目标；岗位工作分析确定了求职者所需要具备的基本岗位能力与综合素养；而公司所选用的招聘途径是否合理，也直接影响了招聘成效。NX公司背景分析NX公司概况NX公司成立于2012年4月12日，其总办公面积达5万㎡，是主要经营服装、服饰及相关产品的跨境电商渠道服务商。NX公司依托过往超过10年的行业，拥有独立的物流线路和国内仓库，累积为国内男装，女装，童装，内衣，鞋子，包箱，小饰品等传统货源商及工厂提供实体升级跨境电商渠道的服务，同时拥有多个电子商务平台（亚马逊、敦煌网、全球速卖通、阿里巴巴国际站）。公司现有员工200人，平均从业时间2年以上，本科及以上学历占员工总数的60%。NX公司人力资源概况当前公司拥有200名员工，各部分人员分布情况如图2-1图2-1部门人员分布情况数据来源于NX公司内部整理NX公司业务部门规模比较大，该部门的人员占据了公司整体人员的21%；公司财务部门的人员数量占公司整体数量的16%；而经营部门的人员则占全公司数量的15%；后勤部门和人事部门的员工人数各占12%。除以上五个部门外，公司其他部门的员工比例较小，员工人数较多的市场部也只占总人数的10%，秘书部与信息部的人数占比均不足10%。（1）性别结构由于该公司销售部门的员工数量较多，论文会将人员结构的分析重点放在销售部门。从图2-2可知，NX公司的销售人员以女性居多。该部门女性员工占员工总数的64%，这与公司经营的业务类型密切相关。图2-2员工性别结构数据来源于NX公司内部整理（2）年龄结构从人员的年龄结构方面分析，NX公司销售单位人员呈现了年轻化态势，30周岁以下的人员达到了整体数量的一半，其中二十五周岁以下的人员占比为百分之二十九，26-30周岁的占百分之二十四。年龄结构表如图2-3所示。这种调查结果跟电商行业的整体发展时间有关。电子商务，顾名思义就是在开放的互联网环境中，以“电子”为手段，以“商务”为目的，进行在线交易的一系列商务活动。电商行业是依托互联网技术发展起来的新兴行业，90后和00后年轻人对新鲜事物的接受能力更强，显然在这方面有独特的优势，这也是导致电商行业从业人员年轻化的主要因素。图2-3年龄结构表数据来源于NX公司内部整理NX公司招聘现状2016-2021年是NX公司快速发展的阶段，公司对人才的需求不断增长。根据招聘数据，NX公司在此期间每年大约需要招聘21名新员工，并且每年招聘的员工数量平稳增加。NX公司目前主要采用以下四种招聘方式：内部推荐、校园招聘、社会招聘、网络招聘。比起其他招聘方式，公司更倾向于通过校园招聘的渠道获取新员工。下图显示了2016至2021年各年份具体招聘的人员总数。表2-1各渠道招聘数量表年份校园招聘社会招聘网络招聘内部推荐合计入职2016年1163222192017年1252423202018年1335223212019年972624222020年9210526232021年104632927数据来源于NX公司内部整理调查新招聘的员工信息，有利于评估招聘结果的质量，迅速掌握公司的基本招聘要求。本次调研以2021年NX公司内部人员信息登记为标准，主要收集员工性别、年龄、专业、受教育程度等基本信息，并将这些信息进行数据化处理，得出如下表格。表2-22021年招聘员工信息表员工信息人数百分比性别男519%女2281%年龄25岁以下27100%专业电子商务519%商务英语415%市场营销622%信息资源管理519%会计725%受教育程度大专519%大学本科2074%硕士以上27%数据来源于NX公司内部整理根据统计数据，新员工中女性占81%，男性占19%，年龄均在25岁以下。百分之七十四的员工拥有大学本科学历，百分之十九的员工拥有本科学位，百分之七的员工拥有研究生或以上程度学历。由此可见，NX公司对候选人受教育程度的最低资格要求为大专学历，择优条件为本科和硕士学历。对于不同专业的候选人，公司会根据招聘计划给出相关的名额。录用的生产成本，是指取得或者安置人员时所产生的成本费用开支，内容分为录用成本费用、培养成本费用、招募成本费用、安置以及适应性培训的成本。2021年，NX公司的招聘成本多达138012元。为了直观的显示该公司内部的招聘成本，本文将招聘成本按部门进行划分。以下是NX公司各职能部门在整个招聘过程中的总成本统计。表2-32021年NX公司招聘成本统计表招募选拔录用安置培训合计（元）部门销售150001000840400150018740财务1400096355040070016613运营159001130617328120019175后勤1200087052243679314621人事1380064790038488516616市场1500067177334298417770信息15000783800373100017956秘书1400083050043375816521数据来源于NX公司内部整理招聘人员测评是指企业按照招聘规划对聘用员工的数量和质量做出评价。确定招聘数量能否完成最大的方法是看岗位缺口能否得以满足。从而判断招聘质量则可以通过试用期通过率和员工工作稳定性。试用期通过率也可以理解为实际的录用率，是衡量公司招聘效度的重要指标之一。实际录用比越大，就说明招聘质量越高，公司用于招聘的时间和资金将获得理想的回报；反之，就意味着招聘质量越低，招聘过程中所消耗的成本无法得到回报。表2-4员工试用期通过率年份入职人数（人）试用期通过率2016年1993%2017年2091%2018年2192%2019年2290%2020年2392%2021年2794%数据来源于NX公司内部整理从表中可以看出，在2016年到2021年期间，NX公司的试用期通过率在90%以上，但均未达到95%，其中2021年的通过率最高，到达了94%。整体招聘结果良好，被录用的人员素质较高，还有一定的进步空间。表2-5员工试用期离职率年份入职人数（人）离职率2016年1941.3%2017年2036.4%2018年2134.2%2019年2240.5%2020年2333.1%2021年2735.6%通过对跳槽比率的研究，我们能够知道雇员对公司的满意度。如果年度人员流动性超过百分之十，就表示公司人员处在波动状态，公司内部的人力资源流动性过强，企业的管理存在重大问题。NX公司在2016年至2021年的员工试用期离职率平均值为36.85%，员工工作稳定性差。员工离职主要的原因是公司薪酬待遇偏低使得人员跳槽、员工抗压能力不足无法胜任岗位职责被公司劝退。NX公司员工招聘存在的问题招聘来源局限从NX公司提供的2016-2021年各渠道招聘数量表来看，NX公司现在的招聘渠道有四种，分别是校园招聘、内部推荐、社会招聘、网络招聘。校园招聘的数量是高于其他三种招聘渠道的，这种方法平均每年的招聘名额是总招聘人数的一半，所以公司主要的招聘来源是高等院校。然而优秀的毕业生在校园招聘过程中常常有多手准备，甚至第一份工作会成为他们的跳板，因而流动率较高。从员工试用期的高水平离职率来看，刚步入工作的大学毕业生由于没有实际的工作经历和执行能力，所以很容易对职业发展和工资形成不真实的影响预期。NX公司在看重毕业生充满朝气和拥有巨大潜力的同时，也应当注意对毕业生综合素质的考察，判断他们是否拥有足够的能力去胜任所应聘的工作岗位。招聘流程缺失根据公司内部提供的2021年录用成本统计数据（共138012元），可以初步了解到NX公司在招聘过程中缺乏对人力资源的整体规划，其招聘工作基本是“随时缺人、随时招人”的状态，这样就很容易造成招聘工作滞后性，这也是员工录用成本高昂的原因。最基本招聘流程应该是由用人部门提出用人申请，向上级领导请示，再由领导审批同意后才能进行人员招聘。但是在NX公司中，经常是中层领导自己拍板定案，自己决定要招聘的人员，等人员到位之后再向最高级领导汇报，这算是独断专行。也是暴露出了招聘流程的首要问题，招聘人员没有经过上级许可，越级操作。这个给招聘者也是带来了很多的问题，容易导致招来的人员不符合上级的要求，做无用功。NX公司需要提前对劳动市场和组织岗位空缺进行全面调查，然后对在职人员的职业技能和综合能力进行评估，适当淘汰部分人员。将空缺职位与具体的招聘计划结合起来，通过多轮面试和筛选，留下能为企业创造长远价值的人员，将这部分人培养成为储备干部。只有这样才能在吸引高素质人才的同时，有效地缩减人员招聘产生的成本。招聘标准模糊和大多数中小企业一样，NX公司对人才的定义比较片面。公司通过传统的学历分层与专业限制作为初次选拔的条件，促使人员学历结构形成某种微妙的平衡。这种方法虽然省时省力，但会让公司错失部分人才。人员的个体素质分为“海平面以上看得见的冰山一角”和“深藏在海平面以下的冰山部分”学历、年龄、专业都是容易测量的部分，而性格特征、求职动机、个人素养等内在的，难以测量的部分，却是影响人们行为的关键因素。招聘标准的制定应该在基于岗位要求的前提下，综合考虑申请者处理工作问题与工作经验、协调人际关系等方面的能力。NX公司员工招聘的改善措施建立健全人才招聘制度，优化招聘渠道NX公司在2016-2021年平均每年招聘21人，其中每年校园招聘人数约为10人，占据总人数的50%。由上述分析可知，NX公司的主要招聘渠道是校园招聘，但人才留存率不高。建议NX公司综合多种招聘途径，有针对性地投放招聘信息。例如在校园招聘时，与校方领导充分了解和沟通，在大学院校开展校园招聘会与企业宣讲活动，鼓励符合要求的求职者投递简历。除此之外，公司既然在聘选上青睐大学生，面向年轻群体开展招聘，就需要与时俱进，在年轻人日常活跃的微信、抖音、微博等社交媒体发布招聘信息，达到迅速扩大招聘范围的效果。一方面社交网络的大数据会做关联匹配，能够帮助企业进行初步筛选，另一方面，互联网的传播性能够无形间提高公司的知名度。为了招聘到丰富的中高端的技能人才，还建议公司采用猎头招聘的方式。猎头公司能够在保证人才质量的基础上，对这些人员进行全面系统的调查，挖掘未有流动意向的高端人才，极大地提高引进人才的成功率。公司应该在招聘录用的基础上精确新员工的职业培训目标，为他们进行职业生涯规划，以提高新员工的工作稳定性和留存率。建立岗位薪酬制度，通过合理的内部晋升机制提升员工的薪酬水平，使员工的物质需求得到满足。NX公司人力资源部主管在调查中表示，因为缺少部分招聘流程，公司的面试制度缺乏一定的专业性，该公司面试的形式仅限于申请者与面试官面对面谈话。其实面谈也是在筛选应聘人才技术中使用较为普遍的方式，我们可以根据面谈的架构化程度分成非结构化面试、半结构化面试、架构化面谈等三个类别。面试官可以从求职者的回答中获得信息，从而评估求职者的工作能力。NX公司应该结合招聘的职位特性、企业的组织架构选择合适的面试类型，设计并组织面试程序。在面试开始的时候，创造一个轻松的气氛来减少求职者的紧张情绪。面试考察内容要相对灵活，面试官需要时刻留意应聘者的神态变化跟面部表情，应聘者回答问题的内容和方式很有可能会反映出他们处理问题的能力和态度。考官事先设计的问题不能过于简单，避免“是”或“不是”“能”与“不能”这类封闭式的回答。审阅求职者的申请表是必不可少的步骤，需要注明每个申请者的优势与不足。企业应尽可能制定面试评价量表，以不同的评价要素分析应聘者的信息。表4-1员工面试评价量表姓名意向岗位性别年龄面试时间编号评价要素评价等级1差2较差3一般4较好5优秀仪容仪表求职动机性格特征健康状况外语水平素质修养语言表达能力人际交往能力随机应变能力专业知识能力计算机应用能力综合计分评价□不予考虑□建议复试□可以录用人事部门意见总经理意见表格由作者自行整理结合企业目标，进行人力资源需求分析人力资源需求分析是指企业根据自身经营状况，对人员需求的数量、质量和结构进行分析的过程。NX企业必须考虑自己的企业战略目标和发展情况，并制定合理的人才需求预测。第一步要做的是把整个企业各个职能部门的职位进行整理，之后通过职位分类的结果判断部门不同职位实际需求的数量，最后对结果进行汇总、汇总，并进行部门间员工人数的分配。为了分析公司的人员结构，还需要使用到人事文件总结和统计公司的实际情况，确定公司目前是否缺人，或者职位是否超过人数，每个职位的职位是否满足公司的工作资格要求。将第一步和第二步的统计结果分别录入电子和纸质文件，便于后续讨论和使用。组织相关领导召开会议，纠正之前存在的问题。按照公司总体的发展计划和战略，与公司各个部门、管理人员开展了探讨，明确公司人力资源的现实需要，最后以人力资源预测的成果为基础，提出并进行了人力资源短期、中期、长远发展的计划，以便把握公司人力资源管理工作的发展主动权。开展工作分析，明确人员招聘标准新员工的素质是影响组织未来发展成败的重要因素，招聘工作的开展是否及时也会影响到组织的任务能否如期进行。发布招聘信息的依据就是工作说明书和工作规范，这两者又是岗位分析的结果。人员招募，是一个耗费了巨大人员、物资和钱财的工作。一旦盲目招工，不但人员的整体素质没有提高，还会带来经济上的经济损失。因此，要充分发挥招聘工作的有效性，岗位分析是一个必不可少的环节。管理工作数据分析的大致过程，包括管理工作数据分析之前的准备、工作信息的获取、管理工作信息的分类和标准化、管理工作分析结论的产生、以及管理工作分析结论的运用。在准备阶段的三项任务：成立工作分析团队，并确定日常工作分析项目的内容目的和相关人员的角色。工作信息收集的来源包括：书面材料、员工报告、同事报告和直接观察。工作信息分析阶段包括三个环节：整理信息、审核确认信息、分析信息。对招聘而言，工作分析的侧重点是岗位职责与胜任能力，要有一个准确的职位描述，锁定选择范围，确定考核要点，快速鉴别出企业需要的合适人才。建议企业使用“冰山模型”作为员工与岗位是否达到最优匹配的测评工具。图4-1冰山模型图由作者自行整理内隐的深层的自我认知品质动机角色定位价值观知识技能结论由于本人阅历有限，没办法在短时间内进行更加深入系统的调查与研究，所以在未来的研究论证中还需要进一步完善。总的来说，本文主要存在以下几个问题：第一个问题是NX公司的人员分析不够全面具体。在公司的八个部门中，由于销售部的员工数量最多，具有一定的代表性。本文只分析了销售部门员工的性别结构和年龄结构，没有分析其他部门的人员情况，可能会与公司整体的员工结构产生略微偏差。第二个问题是员工信息的数据化样本较为不足。出于对公司试用期间较