蓝色简约风人力资源规划

HUMANRESOURCEPLANNING人力资源人力资源规划人力资源需求/供应预测//规划的制定/规划的执行人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要汇报人：

汇报时间：XX/XXHUMANRESOURCEPLANNINGLoremIpsumissimplydummytextoftheprinting01LoremIpsumissimplydummytextoftheprinting02LoremIpsumissimplydummytextoftheprinting03人力资源规划概述人力资源需求与供应预测人力资源规划的制定与执行目录CONTENTSHUMANRESOURCEPLANNING人力资源规划概述PART01人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要人力资源规划概述人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划。一、什么是人力规划（一）人力资源规划的类型人事规划战术人力资源规划战略人力资源规划人力资源规划人力资源规划概述计划类型计划特点人事计划内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企业的目标。人力资源计划全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。战略人力资源计划三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规划。战术人力资源计划规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为达到企业战术目标而制定的人力资源计划。人力资源规划概述（二）制定人力资源规划的人员（三）制定规划的时间高层管理人员人力资源管理人员相关专家其他职能部门主管战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划人力资源规划概述(一)人力规划的内容模型二、人力规划的内容与步骤工作分析人力规划业绩考评员工招聘培训开发人员配置薪资激励员工问题职业计划企业目标人力资源规划概述(二)人力规划步骤模型二、人力规划的内容与步骤确立目标预测供应制定计划预测需要实施计划收集信息反馈人力资源规划概述在人力资源方面确保企业目标的实施；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。(一)人力规划的意义三、人力规划的意义及其影响因素人力资源规划概述(二)影响人力资源规划的因素政府的政策法规宏观经济变化技术创新换代企业的经营状况企业的人力资源管理部门人员的素质企业管理层变更HUMANRESOURCEPLANNINGPART02人力资源需求供应预测人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要人力资源需求与供应预测一人力资源需求预测145632结构预测法成本分析预测法趋势分析法转换比率法进步指数预测法（学习曲线）德尔菲法——专家直觉预测法人力资源需求与供应预测1、结构预测法:NHR=P+C–T根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量式中:

NHR指未来一段时间内需要的人力资源；

P是现有的人力资源；

C是未来一段时间内需要增减的人力资源；

T是提高或改进后节省的人力资源。特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。例：某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根据公式：NHR=200+100-25=275（人）

该公司三年后需要人力资源275人。人力资源需求与供应预测2、成本分析预测法该方法是从成本的角度进行预测

式中:

TB为期末人工成本预测总额；

(S+BN+W+O)是目前人平人工成本；

a%是每年增加人工成本的平均百分数；

T是指年限。特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不同类别员工的需求量。人力资源需求与供应预测例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。解：根据公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3经计算得：NHR=1304（人）

该公司三年后所需人力资源数为1304人。人力资源需求与供应预测3、趋势分析法：NHR=a•[1+(b%-c%)•T]趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。式中:

NHR是期末人力资源需求量；

a是目前已有的人力资源量；

T是年限。

b%是平均每年发展的百分比；

c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异；特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。人力资源需求与供应预测例：某企业目前有500人，计划每年以15%的速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三年后该企业需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3；根据公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）三年后该企业需要575人。人力资源需求与供应预测4、转换比率法：NHR＝TP÷XP将企业的业务量转换为人力的需求量。该方法是一种有效的短期需求预测方法。式中:TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量特点：进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增长率等进行精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量，不能说明其中不同类别人员的需求差异。人力资源需求与供应预测5、进步指数预测法（学习曲线）学习曲线效应:图中曲线下降趋势表明,随着员工生产经验的积累,生产效率不断提高,完成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材）教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数产出单位律”的应用。如：只有一年工作经验的推销员完成任务需要1000小时，具有二年工作经验的推销员需要900小时，那么第二位推销员比第一位节省人力：(1000-900)÷1000=10%。如此类推，可预测人力资源需求。人力资源需求与供应预测６、德尔菲法----专家直觉预测法20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复3-5次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。德尔菲法的预测程序：作预测筹备由专家预测进行统计与反馈表述预测结果人力资源需求与供应预测专家编号第一次判断第二次判断第三次判断最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求11001501801201501801101501802

40

90120

60100130

801001303

8012016010014016010014016041501803001201503001001202505

20

40

70

40

80100

601001206

60100150

60100150

601201507

50

60

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50

80100

801001208

50

60100

70

80120

70

801209

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150某公司人力资源需求预测专家综合反馈表(运用德尔菲法的实例分析)人力资源需求与供应预测该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种:①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。NHR＝(80＋110＋150)÷3＝114(人)②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。

NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114~123人。

人力资源需求与供应预测二人力资源供给预测二人力资源供给预测企业外部供给预测企业内部供给预测人力资源需求与供应预测(一)企业内部供给预测员工流动矩阵图通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。马科夫矩阵技术调查法继任卡法管理人员接替图1、内部员工流动可能性矩阵图人力资源需求与供应预测员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间离职总量ABCDEFGHI起始时间A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00人力资源需求与供应预测上表各类人员流动趋势:I岗位人员流出最多，占30%，其次是E岗位，占10%；D岗位和E岗位只有晋升没有降级，G岗位和F岗位晋升比例较大，但有降级。由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。人力资源需求与供应预测2、马科夫分析矩阵图终止时间流动可能性矩阵ABCD流出起始时间A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工人数5551494829人力资源需求与供应预测作用：马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗位人员变动的概率，然后将此概率乘以期初人数就得到了预测数（净供给量），最后纵向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量。人力资源需求与供应预测3、技术调查法（技能清单法）内容：以调查表的形式设计的一套信息系统,主要反映员工工作能力特征,这些特征包括工作经验、培训背景、教育程度、专业考证、主管评价等,从信息表中可以反映员工的竞争能力。作用：确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路。使用范围：（所有骨干员工）技术调查法既可用于技术人员、也可用于管理人员。人力资源需求与供应预测４、继任卡法：是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。内容：记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，并以此决定哪些人可以补充到重要职位上。特点：在工作岗位上评价、确定职位的接替人选；评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求；确定个人职业发展方向；确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给。人力资源需求与供应预测(二)企业外部供给预测1、有关概念①公民劳动力：由18岁以上的公民组成。（军人、放弃找工作的病残者、在押犯人除外）②劳动力储备：由18岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。③劳动力参与率：目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。④失业率：正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。人力资源需求与供应预测(二)企业外部供给预测①劳动力市场劳动力市场供应的数量与质量；当地工资率；经济与社会环境；生活质量高低；同行业的人才竞争。(二)企业外部供给预测②人口发展趋势A、人口绝对数增加较快：中国内地第13亿个小公民于2005年元月6日零时02分在北京妇产医院诞生。HUMANRESOURCEPLANNINGPART03人力资源规划制定执行人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要人力资源规划制定与执行一、制定人力资源规划;(一)计划格式ABC公司人力资源规划1、规划的时间段2、计划达到的目标3、目前情景分析4、未来情景预测5、具体项目（包括多个项目）6、规划制定者：×××7、规