2022年青海省一级人力资源管理师考试题库（含典型题）

2022年青海省一级人力资源管理师考试题库汇总（含

典型题）

一、单选题

1.在人力资本中不包括（）。

A、学历

B、学分

C、成果

D、工作经验

答案：C

解析：信号工资理论也能对劳动力供给模型做出同样的修正和解释，因为劳动力

供给者也会对潜在的企业传递某种信息。例如，学业成绩突出'训练有素或工作

经验丰富的应聘者，也会给潜在的企业传递“我正是企业所需要的优秀人才”这

样的信息。他们所传递的信息.甚至可能与企业发出的信息一样确切。因此，人

力资本（学历、学分、工作经验），薪酬水平（领先、相当、滞后）和薪酬混合

体（高奖金、福利选择）都可作为某种信号，而且有可能帮助员工与企业进行信

息交流。

2.（）是指个体对其他个体的知觉。

A、个体知觉

B、社会知觉

C、归因

D、群体知觉

答案：B

解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即

我们如何认识他人。

3.国外企业集团中母公司承担子公司的经营责任的情况不包括()o

A、对一般控股企业，母公司董事会成员遵守谨慎和规范经营原则。违反规定并

给子公司造成损失的，应承担赔偿责任

B、对有控制协议的子公司的盈亏负责，但不承担子公司欠第三者的债务

C、对有控制协议的子公司的盈亏负责，包括承担子公司欠第三者的债务

D、对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公

司在经济、财务和组织上并入母公司，只是保留在法律上的独立地位

答案：C

解析：母公司承担的经营责任主要分为三种情况：①对一般控股企业，母公司董

事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承

担赔偿责任；②对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的年终亏损如果不能

用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公

司欠第三者的债务；③对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一

个纳税单位，子公司在经济、财务和组织上并入母公司，只保留在法律上的独立

地位。

4.(2018年5月)企业集团的基本特征不包括()

A、具有多层次结构

B、以母子公司为主体

C、由多个法人企业组成的企业联合体

D、以业务为主要的联结纽带

答案：D

解析：二、企业集团的基本特征1.企业集团是由多个法人企业组成的企业联合

体2.企业集团是以产权为主要联结纽带3.企业集团是以母子公司为主体4.企

业集团具有多层次结构

5.绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的()o

A、方法

B、工具

G程序

D、条件

答案：B

解析：绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通

常评估问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考

评结果的应用。一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、

主体部分以及意见征询。

6.绩效考评方式多种多样，如()、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考

评等。

A、基于平衡计分卡的绩效考评

B、基于绩效管理日常工作的考评

C、基于绩效管理流程的考评

D、基于绩效考评管理机构责权的考评

答案：A

解析：绩效考评方式多种多样，如基于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模型的

绩效考评以及360度绩效考评等。

7.()的基本职责是维护职工的合法权益，同时它还是企业文化的积极宣传教育

与推动者。

A、工会

B、企业

C、人力资源部门

D、政府

答案：A

解析:工会的基本职责是维护职工的合法权益,工会通过平等协商和集合同制度，

协调劳动者与用人单位的劳动关系，维护职工的劳动权益。工会依照法律的规定，

通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和

民主监督。此外，工会还是企业文化的宣传教育和推动者，它要动员和组织职工

积极参加经济建设，努力完成工作任务，不断提高思想道德水平，技术业务能力

和科学文化素质，协助用人单位，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工

队伍。

8.技术阶梯的晋升是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、

()为主要内容。

A、管理生产

B、管理员工

C、管理技术

D、管理事务

答案：B

解析：双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径，每条路

径反映着对企业使命的不同贡献。第一条路径，即管理晋升阶梯的晋升，是指通

过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是

通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内

容。专业技术人员在他们职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是

继续他们专业技术研发的轨道。对于专业技术人员来说，双通道职业阶梯提供的

不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高

层管理职位的最高基本工资。促成这两条路径的原因有两个方面：一是从技术阶

梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多'晋升快；二是

企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定程度,

若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

9.申请人自应当知道具体行政行为之日起O日内提出行政复议申请。

A、30

B、40

C、50

D、60

答案：D

解析：申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。如果

申请人提起行政诉讼，则应按照《行政诉讼法》的规定，自应当知道具体行政行

为之日起3个月内向当地人民法院提起行政诉讼o

10.（2015年11月）受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培

训成果的转化越有利。

A、第一层面

B、第二层面

C、第三层面

D、第四层面

答案:A

解析：第一个层面：依样画瓢；第二个层面：举一反三；第三个层面：融会贯通；

第四个层面：自我管理

11.想象思维训练中无意想象训练不含（）步骤。

A、精神放松

B、注意力集中

C、记下结果

D、最终评定

答案:D

意想象思维的训练主要采取冥想式思维法，是一种使受训者在清醒状态下达到近

似梦境的催眠状态的训练方法。具体步骤如下：1.精神放松端坐在椅子上，手

掌放在腿上，眼微闭，全身放松。接着，再一次全身放松。全身放松的具体方法

是：先把注意力集中于脚趾，想“脚趾不用力气，完全放松了"；接着，把注意

力集中于脚腕，想“脚腕也不用力气，完全放松了"。就这样，再由腿到腰、到

胸、到肩、到颈、到头，逐次地放松。2.注意力集中彻底放松之后，将注意力

集中到“丹田”附近，缓慢地进行腹式呼吸，大约10次以后，把注意力集中到

下腹，同时连续想“全身放松了，舒服极了”，这样过一会儿就会有飘然的感觉，

此时即已进入无意想象状态。3.记下结果进入无意想象几分钟后停止下来，恢

复正常状态，立即用笔把头脑中闪过的形象'事物等记录下来。进入无意想象状

态后，把要解决的问题联系起来，就是所谓“冥想创新思维法”。即使没有实际

解决什么问题，无意想象的训练也可以锻炼我们的想象力，把想象的结果记下来,

也可能成为创新的参考

12.《最低就业年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重

工作，最低就业年龄一般不低于（）o

Av15岁

B、16岁

C、18岁

D、20岁

答案：C

解析：《准予就业最低年龄公约（138号公约）》该公约的基本内容是全面废除

童工劳动，基本要求是15岁以下儿童不得从事获得经济收入为目的生产性劳动;

实行严格禁止童工劳动的国家政策；准许就业的最低年龄应保证国家义务教育制

度的实施；最低就业年龄一般不得低于15岁；在少数不发达国家最低就业年龄

可暂定为14岁；对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业

年龄不得低于18岁；以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制；1

3〜15岁未成年人可在不影响学校学习的情况下从事课余轻微劳动。

13.（2017年5月）（）不属于绩效管理工具

A、MB0

B、KPI

C、BSC

DvCSF

答案：D

解析：一些新的绩效管理（评价）的工具被相继设计出来，具有代表性的目标管

理理论（MBO）、关键绩效指标理论以及平衡计分卡（BSC）等。

14.采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（）。

A、官僚式+市场式

B、家族式+市场式

C、官僚式+家族式

D、发展式+市场式

答案：A

解析：官僚式+市场式

表1-3竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系

企业竞争策略企业文化人力资源策略

廉价竞争策略官僚式+市场式吸弓I策略

优质产品策略家族式+市场式参与策略

创新产品策略发展式+市场式投资策略

15.地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报（）和上一级安全生产

监督管理部门备案。

A、同级劳动部门

B、同级人民政府

C、同级劳动主管部门

D、同级劳动生产监察大队

答案：B

解析：地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府和上一

级安全生产监督管理部门备案。其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预

案，应当抄送同级安全生产监督管理部门。

16.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成()o

A、劳动合同法

B、劳动权利法

C、劳动法体系

D、劳动保障体系

答案：C

解析:劳动法体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。

17.()规定期股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体。

A、Y模式

B、W模式

C、J模式

D、B模式

答案：C

解析：S模式和B模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。董

事长和总裁、总经理各自承担的责任必须以合约形式明确规定。而J模式规定期

股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体。经营者群体的范围根据不同

的情况确定，可以考虑吸收关键岗位人员，如关键技术人才、市场营销骨干等人

员参加。

18.（2018年5月）考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的（）

A、系统整体指标

B、系统实施指标

C、系统构建指标

D、信息系统指标

答案：B

解析：（二）系统实施指标该层级指标可分解为5个二级评价指标。具体包括:1.实

施绩效管理系统机会成本的大小，指实施绩效管理系统时，实施主体和客体的机

会成本有多大。2.绩效信息客观完整的程度，指绩效管理系统的实施主体完整

客观地记录下属工作情况等绩效信息的情况。3.考评公平公开的程度，指绩效

考评内容、过程及结果公平公开程度。4.绩效反馈的面谈满意度，指绩效反馈

面谈双方的满意度以及面谈效果情况。5.绩效改进方案的实操性，指绩效改进

方案是否具有实际操作性、可达成性。

19.实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。

A、雇主的受益点

B、工会的受益点

C、双方的谈判力量大小

D、社会舆论倾向

答案：C

解析:

在图6-6中，存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线，将它们的切

点连接起来，可行到曲线ed,曲线ed通常被称为效率合约曲线（或效率合约轨

迹）。这条曲线上的每一点都代表着工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线的一

个切点。在这些点上，劳动关系双方的福利，即工会的效用和雇主的利润至少与

点b相同，并且至少有一方的福利比点b更好。进一步，任何改变，即偏离效率

合约曲线，都将使一方的福利受损。然而，在曲线ed所有的决策点上，双方并

不是无差异的，工会的偏好接近点d,雇主的偏好接近点e。实际的集体谈判结

果宣传部确定效率合约曲线的哪一点上，则主要取决于双方谈判力量的大小。

20.（2016年11月）对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗

位的（）。

A、现场处置方案

B、专项应急方案

C、安全管理预案

D、综合应急方案

答案：A

解析：对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的现场处置

方案。

21.平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于()。

A、员工

B、个人

C、集体

D、领导者

答案：B

解析：如何实现组织考评与个体考评的衔接:平衡计分卡强调战略目标的层层分

解，并且通过落实在四个方面的指标上为目标的分解提供行动依据与步骤，但是

平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人。

22.在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳

动()所应得的报酬股份。

A、付出

B、绩效

C、贡献

D、成绩

答案：C

解析：在我国，由于国有企业的特殊属性，员工在为企业工作过程中所累积的劳

动成果未全部得以实现。因此，在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励

的需要，也要考虑员工的劳动贡献所应得的报酬股份。另外，员工持股的比例也

要与计划的动机相一致，既能够起到激励员工的作用，又不会损坏企业所有者的

利益。

23.（）的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼

此距离的远近，将这些点划分为类，其实质是对具有交叉含义的特征指标进行归

并。

A、聚类分析法

B、因子分析法

C、回归分析法

D、相关分析法

答案:A

解析：聚类分析的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各

个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。

24.（2016年5月）有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。

A、制度层

B、理念层

C、资源层

D、运营层

答案：B

解析：三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层，斐源层和

、-"I-1

运宫层。

25.()是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者

的潜在的、深层次的各种特质。

A、胜任能力

B、胜任特征

C、胜任资质

D、胜任力

答案：B

解析：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和

绩劣者的潜在的深层次的各种特质。

26.()对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，

也可以与智力激励法等其他技法联合运用。

A、设问要求法

B、设问检查法

C、封闭型检查法

D、直线检查法

答案：B

解析：设问检查法的适用范围设问检查法对于群众性的合理化建议活动，技术上

的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。如

果要解决的问题较大，借助本技法也可使问题明确化，从而缩小目标，找到问题

的关键所在，有针对性地解决它。

27.合议庭组成人员确定后，人民法院在()日内告知当事人。

A、2

B、3

C、5

D、7

答案：B

解析：合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人；

28.采取()的企业在员工培训上投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要

求员工掌握简单的应用技巧和应用范围有限的知识和技能。

A、吸引策略

B、投资策略

C、参与策略

D、控制策略

答案：A

解析：由于企业竞争策略和企业文化背景不同，人力资源管理的具体方式方法也

就大不相同。例如，采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外

部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易

转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果

为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，

立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。

29.()是从事多种经营、多元化的大中型企业，企业集团(总公司)所制定的

最高层次的战略。

A、公司战略（总体战略）

B、经营战略

C、职能战略

D、业务战略

答案:A

解析：总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业

集团（总公司）所制定的最高层次的战略。其战略重点是：公司内部的资源如何

有效，配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的

竞争优势，根据公司的体制和战目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体

战略经常涉及公司财务费金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问

题。

30.期望理论使用公式表示为：动机=（）X期望X工具。

A、等价

B、效价

C、估价

D、试用价

答案：B

解析：维克多・弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价、期望和工具。动机=

效价X期望X工具。最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。

31.集体协商谈判策略与企业经营战略保持一致性，特别要注意的事项不包括（）。

A、要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益

B、要建立以市场为中心的观念

C、要排除主观判断的恒定性

D、要正确处理激励与效率的相互关系

答案：C

解析：协商谈判策略与企业经营策略的一致性，特别要注意的以下事项：①要树

立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益；②要建立以市场为

中心的观念；③要正确处理激励与效率的相互关系。

32.()不属于人性的内容。

A、自然属性

B、生物属性

C、心理属性

D、社会属性

答案：D

解析：人性内容：自然属性，人所具有的自然属性又称为生物属性；心理属性。

33.从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着()o

A、劳动工资率

B、劳动市场的供求矛盾

C、劳动资源的配置

D、劳动力调配

答案：C

解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获

得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源

的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。

34.内在风险有培训观念的风险和()<)

A、培训技能风险

B、外部影响风险

C、培训技术风险

D、培训理论风险

答案：C

解析：内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训

效果不佳。①培训观念的风险。是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正

确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。②培训技术风险。是指企

业培训需求不明确，培训需求调查不深人，没有与企业的发展目标相结合，培训

内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性。外在风险是

由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失，包括培训后人才流失的风

险'专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。

35.企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制

容易使企业内部缺乏新鲜血液，()。

A、使组织缺乏斗志

B、使企业内部员工士气低落

C、使企业特殊人员斗志流失

D、使组织的创新能力下降

答案：D

解析：员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的

作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;

因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。总之，企业各类人才的补充不能通过

单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使

组织的创新能力下降。

36.下列不属于售前服务的是()。

A、提供咨询

B、协助选购

C、提供零件

D、提供资料

答案：C

解析：售前服务是指产品购买之前的各项服务工作。它包括以下几个方面：①提

供咨询。为顾客介绍产品，提供各种技术咨询，回答顾客提出的各种技术问题,

使顾客对企业产品的技术特点、使用范围及功能有一定的了解。②协助选购。根

据顾客的不同需要，协助顾客挑选产品。③提供资料。根据顾客的要求，提供各

种必需的图纸及技术资料。

37.人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的()o

A、职位调换

B、职位交替

C、工作轮换

D、工作轮岗

答案：C

解析：人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效

考评的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进

行职位调换，将他从现有的岗位上换下来，安排到其他能够胜任的岗位。同时,

通过绩效考评还可以发现优秀的'有发展潜力的员工。对于在潜力测评中表现出

特殊管理才能的员工，可以进行积极的培养和大胆的提拔。这种培养还包括在各

个职位之间的轮岗，培养其全面的能力并熟悉组织的运作，为其今后在部门间的

交流与协调做好准备。

38.如果候选人的回答文不对题，或者回答的内容中只是有个别的表述与该项（）

的行为化指标相一致时，则评分为C级。

A、行为特征

B、能力特征

C、职业特征

D、胜任特征

答案：D

解析：如果候选人的回答文不对题。或回答的内容中只是有个别的表述与该项目

胜任特征的行为化指标相一致时，建议评分为C级

39.（2017年11月）在员工援助计划的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行

援助。

A、问题诊断

B、方案设计

C、教育培训

D、咨询辅导

答案:D

解析：咨询辅导阶段着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。

40.企业履行社会责任应注意处理好的重要关系不包括。。

A、坚持履行社会责任与实现企业价值相结合

B、坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合

C、坚持履行社会责任与企业实际相适应

D、坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一

答案：A

解析：履行社会责任应注意处理好的三个重要关系：1、坚持履行社会责任与促

进企业制度建设和改革相结合2、坚持履行社会责任与企业实际相适应3、坚持

履行社会责任与创建和谐企业相统一所以A选项不包括其中。

41.在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）

A、落脚点是相互利用

B、只能够在亲戚、老乡、同学之间进行

C、会导致漠视纪律的风气

D、有助于人际和谐

答案:D

42.在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。

A、R•韦恩•蒙迪

B、A•马歇尔

F?七右

C、由豕1芯

D、希克斯

答案：B

解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。局部均衡分析方法的代表人物是

A•马歇尔。

43.（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之

间的权利义务关系。

A、劳动法律关系

B、劳动合同关系

C、劳动行政关系

D、劳动服务关系

答案：A

解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动

者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实

的劳动过程中所发生的权利义务关系。

44.年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的能力

和（）。

A、贡献能力

B、贡献创新能力

C、贡献潜力

D、贡献开发能力

答案：C

解析：传统的工资主要是面向过去，而“年薪制”在相当大的程度上是面向未来，

年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业

(或其他工作)的能力和贡献潜力。对于接受“年薪制”的企业经营者而言，“年

薪制”是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均

衡，“年薪制”的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意

的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系

起来。同样的，由于“年薪制”具有上述的特点，“年薪制”和其他薪费制度的

区别也主要体现在这些方面，从适用人员上，主要是创造性、稀缺、高素质人才

从周期上小时天周月年从效益上，风险和不确定性

45.()是指集团中管理部门的设置，也称组织的横向结构。

A、层次结构

B、部门结构

C、职能结构

D、职权结构

答案：B

解析：部门结构，它是指集团中管理部门的设置，也称组织的横向结构。

46.()是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体

的每个成员的特征。

A、首因效应

B、光环效应

C、投射效应

D、刻板印象

答案：D

解析：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向

于据此推论其他方面的特性；投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具

备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射；首因

效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响；刻板印象是指对某个群体形成

一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

47.U型组织结构不包括()结构形式。

A、综合职能制

B、直线制

G职能制

D、直线职能制

答案：A

解析：U型组织结构主要有三种形式：直线制、职能制以及直线职能制。

48.在自我管理模式中，要与确保培训转化相关人员进行讨论，相关人员不包括

()0

A、上级领导者

B、管理者

G培训者

D、其他受训者

答案：A

解析：策略：与确保培训转化相关人员进行讨论内容：管理者，培训者，其他受

训I者

49.按照现代薪酬的概念，员工福利被界定为总报酬的一部分，它不是按工作时

间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬，如法定保险项目、（）等。

A、节假日

B、带薪休假

C、婚假

D、丧假

答案:B

解析：对于福利的概念，不同国家的不同学者有着不同的界定。按照现代薪酬的

概念，员工福利被界定为总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给

全体或一部分员工的报酬（如法定保险项目、带薪休假等）。尽管对于员工福利

的定义有所不同，但总体来看其含义基本相似,都是指企业依据国家的相关法律、

法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，包括各种社会保险

项目、企业补充保险项目以及其他补贴制度，增加集体福利设施和举办文体活动

等，从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活。

50.（）是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工

为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效

高度相关的胜任特征结构模式。

A、胜任基本模型

B、胜任能力模型

C、胜任潜在模型

D、胜任特征模型

答案：D

解析：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异

与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起

来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

51.（）不属于人力资源组织开发的方法。

A、格雷纳模式

B、美国模式

C、莱维特模式

D、利温模式

答案：B

解析：组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法。第

一种是库尔特•利温的三步模式，即“解冻”、“改变”、“重新冻结”。第二

种是拉里・格雷纳的过程顺序步骤模式。第三种是哈罗德•莱维特的相互作用变

量模式。

52.需要进行明确的具体的有一定程序要求的技术性和技能性工作的职业人格类

型是Oo

A、

A.现实型（R）

B、

常规型

C、

研究型（I）

D、

社会型（S）

答案：A

解析：

见图2-7

表2-7职业人格相说明表

职业人格类人格特征职也特征

常规型（C）遵守规则的、自我抑制的、顺从的、防卫的、严格按照固定的规则、方法进行重复性、习

跳乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成

序的、回避创查性活动等特征果，有自控能力。相应职业有前台接待、办

公室秘书、图书馆员等

现实型（R）看好与物、技术打交道，非社交的'物质的、需要进行明确的、具体的、有一定程序要求

遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的技术性和技能性工作。相应职业有司机、

的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征电工等。

研究型⑴探究的、专注的、分析的、内省的'独立的、通过观察、科学分析而进行的系统的、富有

好奇心强的、慎重的、锁感的、直好智力活创造性的活动研究，对象恻重于自然科学。

动和抽象推理等特征相应的职业有系统分析员、网络工程师、市

场研究人员、管理咨询人员等

艺术型（A）求新的、灵活的、想象力丰富的、理想的、通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，

直觉的、冲动的、独创的，但秩序性较少的；但精细的操作能力较差。相应职也有网页设

感情丰富，但缺乏办事能力等特征计、美工编辑等

管理型（B）自信的、控制的、支酉e的、乐观的、冒险的、从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，

冲动的、自我显示的'精力旺盛的、好发表主要是管理、决策方面的工作。相应职也有

意见和见解的，但有时是不易被人支配的、中高层管理人员

喜欢管理和控制别人等特征

社会型（S）直好与人打交道，助人的、易于合作的、社从更多时间与人交往的说服、教育和治疗工

交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、作。相应职业有公关、市场策划、推广、人

责任感强的、比较关心社会问题等特征力资源等。

53.培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的（）o

A、1%

B、2%

C、5%

D、小部分

答案：D

解析：培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。培训效果是指企业

和受训者从培训中获得的收益，即培训产出与培训投入的差。其实培训成本不仅

体现在直接投入的资金上，实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去

的生产工作时间。它和培训差旅费合计约占总成本的80%,而培训的直接成本，

包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。因此对培训需求分析的忽略,

实际上是对培训手段和效果缺乏明确的目标造成的，甚至可以认为如果忽略培训

需求分析，则只是把培训当成纯成本消费而不是把它当成人力资源开发的有效投

资。进行成本分析的目的是希望用最少的花费得到最佳的效果。

54.以下不属于人力资源特点的是（）。

A、时间性

B、主观能动性

C、消费性

D、规律性

答案：D

解析：本题考查的是人力资源的特点。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源,

与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性、消费性、创造性'主观

能动性。

55.按照集团母公司对下属子公司的授权与分权程度，企业集团的管控模式不包

括Oo

A、集权型（绝对集权型与相对集权型）

B、平衡型

C、操作型

D、分权型

答案：c

解析：按照集团母公司对下属子公司的授权与分权程度，企业集团和管控模式还

可以分为集权型（绝对集权型与相对集权型）'平衡型和分权型三类管控模式。

56.（2017年5月）（）属于分析培训结果转化的组织层级的影响因素

A、工作环境

B、培调能力

C、实践机会

D、知识管理

答案：D

解析：影响培训结果转化的组织层级的因素包括：1、学习型组织2、知识管理。

57.（2015年11月）社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不

是之前，这是指劳工问题的（）

A、客观性

B、主观性

G社会性

D、历史性

答案：A

解析：劳工问题的特点：（1）客观性：独立于人们的主观意志之外，可以减轻

但不能消除；社会对劳工问题的认识和解决只能在问题产生之后，而不是在其产

生之前；（2）主观性：并不是所有的与劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都

会构成劳工问题，只是特定的利益群体和权力阶层之间的矛盾；(3)社会性：

涉及面广、社会影响大；(4)历史性：是一个国家历史发展的特定问题

58.地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报()和上一级安全生产监

督管理部门备案。

A、同级劳动部门

B、同级人民政府

C、同级劳动主管部门

D、同级劳动生产监察大队

答案：B

解析：地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府和上一

级安全生产监督管理部门备案。其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预

案，应当抄送同级安全生产监督管理部门。

59.()是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作。

A、培训知识

B、培训技术

C、培训文化

D、培训技能

答案：C

解析：培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作。

60.人力资源管理的很多知识'应用技能与方法都出自。。

A、实践和理论

B、行为科学

C\专家意见

D、心理学

答案：B

解析：人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。

61.（2015年5月）（）不属于影响企业组织结构的内部因素。

A、共同投资

B、经营范围

C、股权拥有

D、市场竞争

答案：D

解析：组织结构的影响因素与变化趋势（1）外在影响因素的分析市场竞争产业

组织政策反垄断法（2）内在影响因素的分析共同投资经营范围股权拥有

62.（2018年5月）追索劳动报酬'工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当

地月最低工资标准（）个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。

A、3

B、6

C、12

D、24

答案：C

解析：1.终局裁决案件的适用条件劳动争议案件的终局裁决是指仲裁庭在案件

审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的、裁决书自做出之日起发生法律

效力的裁决。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，下列劳动争议，除另有规

定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力：①追索劳动

报酬、工伤医疗费'经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月

金额的争议。②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面

发生的争议。前述第一类终局裁决即劳动争议处理实务中所谓的小额争议，如果

仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工费标准12个月金额

的，应当按照终局裁决处理。第二类终局裁决案件即劳动争议处理实务中所谓的

标准明确的争议案件。

63.年薪制的（）实际上是对经营者有效劳动的客观评价。

A、补偿职能

B、激励职能

C、核算职能

D、约束职能

答案：C

解析：核算职能。即核算经营者劳动的消耗，特别是核算有效劳动的消耗。这种

有效劳动并非仅仅是企业内部承认的，对企业内部经营管理是有效的，它的凝结

形态即劳动成果还必须经市场检验得到承认。实行年薪制就是按照这种核算出来

的有效劳动数量和质量进行分配，它要求经营者不仅仅是能干、苦干，更要求经

营者有效工作，严密计划，降低风险，注重投入产出的效益原则。年薪制的核算

职能实际上是对经营者有效劳动的客观评价。

64.（）属于人力资本的有形支出。

A、直接支出（或实际支出）

B、机会成本

C、学习导致的厌烦

D、迁移需要远离朋友

答案：A

解析：人力资本是通过人力费本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一,

有开支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、

劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找作）以及收集劳动

力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，

又称为机会成本，它是指因为投费期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而

放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰

苦、令人厌倦；寻找就业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。

65.在人员招聘模块中，（）尤为重要。

A、岗位特征模型

B、岗位胜任特征

C、岗位分析模型

D、岗位工作模型

答案：B

解析：在人员招聘模块中，岗位胜任特征的重要性体现在：A.其改变了传统的招

聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核

心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点B.其的引用解决了测评小组或面试官择

人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题C.其的引用加深了企业和员工之间的

理解，促进了企业和员工的双赢D.其的引用保证了甄选出的人才是符合组织和

岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作的E.其的引用令所招聘到的员工是能

胜任该岗位工作的人员.员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约

双重的契约关系

66.企业人力资源外部环境分析的目的是：全面地了解和掌握（）及其变化的总

趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会（发展的机遇）和威胁（面临的

风险）。

A、社会环境状况

B、劳动市场环境状况

C、劳动力就业形势

D、外部环境的状况

答案：D

解析：企业人力斐源外部环境分析的目的是：全面地了解和掌握外部环境的状况

及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会（发展的机遇）和

威胁（面临的风险）。

67.亏损企业法定代表人的风险收入由O,非亏损的其他类型企业法定代表人

的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国资

公司。

A、企业公司支付

B、国有公司支付

C、集体公司支付

D、国资公司支付

答案：D

解析：亏损企业法定代表人的风险收入由国资公司支付，非亏损的其他类型企业

法定代表人的风险收入由企业在收到国奥公司业绩评定书后的三个有效工作日

内交付国资公司。

68.在公文筐测试中，根据答案，对被试者的答卷以（）得分的方式进行评分。

A、重点

B、要点

C、要素

D、采点

答案：D

解析：公文筐测试的评分步骤。第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所

涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。从这些资

料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪

些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。第二步，将正式施测

得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编

制出每份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步

充实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。正式施

测时涉及的范围更为广泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具体措施。

因此要对第一步得到的答案进行修正和完善，这样答案就会更接近现实。第三步，

参照公文筐测评能够测评的能力指标，并且要将这些指标转换成具体的评价要素。

然后，聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分，什么

样的答案属于一般水平，哪些要点与哪些测评要素相衔接。进一步完善并最终确

定测评的答案以及评分标准。最后，根据答案，对被试者的答卷以采点得分的方

式进行评分。

69.通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现

存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或()，并就如何继续

保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

Av缺陷

B、不足

C、弱点

D、缺点

答案：A

解析：通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源

现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继

续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

70.企业文化的整合功能是指。

A、对人们起到整顿效用

B、增强人们的归属意识

G抑制功能

D、激励作用

答案：B

71.在制定企业的福利计划时，具体分析的内容包括()和为谁提供福利。

A、提供什么样的福利

B、提供哪种福利

C、提供福利的对象

D、企业提供福利的方式

答案：A

解析:在制定企业的福利计划时,不仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，

更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么'组织的目标是什

么'组织的员工队伍是如何构成的，以及未来组织要经历什么样的变革等。具体

分析的内容包括：1.提供什么样的福利在考虑到底设立什么样的福利计划时，

企业应当着重从以下几个方面人手进行分析：了解国家立法，开展福利调查，做

好企业的福利规划与分析，对企业的财务状况进行分析，了解集体谈判对员工福

利的影响。2.为谁提供福利如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对

其他员工群体的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的

福利组合。这是成本/福利问题的延伸——福利支出和组织的其他支出一样，应

该为组织创造价值。大多数企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于管理

人员，一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的对待,

例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇做出区别对待。出于对福利成本的考

虑，很多企业还雇用非全日制员工来代替雇用全日制员工的做法。

72.确定股票期权行权价时采用（），即行权价高于当前股价（现值），提高了

获得的难度，对经理班子会产生更大的压力，一般适用于公司股价看涨的时候。

A、现值差利法

B、现值有利法

C、现值不利法

D、现值等利法

答案：C

解析：股票期权的行权价也称期权的执行价格，它是期权方案设计中的关键。行

权价的确定一般有以下三种方式：1、低于现值，也称现值有利法。低于现值，

相当于向期权持有者提供了优惠，股东权益被稀释，因而股东不愿意接受，而且

这种方式会产生多大的激励作用也令人怀疑。2、高于现值，也称现值不利法。

即行权价高于当前股价。高于现值的期权，一般适用于公司股价看涨的时候，而

且，它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。3、等于现值，也称

现值等利法。即行权价等于当前股价。

73.()是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一

系列绩效目标和他们共同负责的方法。

A、团体

B、团队

C、集体

D、组织

答案:B

解析：团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能,

承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是

共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集

体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互

相依赖性。

74.企业方面的管理重点包括增加员工对公司的忠诚度及向心力，()。

A、协助员工辨别工作上的风险与机会

B、增进员工的工作能力与技术

C、辨别工作形态，增进适应工作的能力

D、获得充分的企业发展信息

答案：A

解析：企业与个人职业生涯管理的重点（一）企业方面的管理重点1.确定企业人

力资源的需求与预测。2.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能。3.依

照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才，以提升其人员素质。4.确认工作

规范与职位说明，并进行必要的职位调整。5.拟订企业的人才培育计划，系统

地提升生产效率，激发潜能。6.制订企业内晋升与轮调的计划。7.进行工作评

价与人力资源配置的整合。8.增加员工对公司的忠诚度及向心力。9.显现企业

持续发展的经营理念。10.协助员工辨别工作上的风险与机会。11.降低员工的

流动率与离职率。

75.业务协作型联结方式，主要是指企业集团的内部各成员企业之间通过经常性

的或建立在长期协议基础上的（）而形成的联结方式。

A、业务联系

B、业务协作

C、业务共同发展

D、业务协调

答案：B

解析：业务协作型联结方式，主要是指企业集团的内部各成员企业之间通过经常

性的或建立在长期协议基础上的业务协作而形成的联结方式。

76.企业外部环境的分析不包括（）。

A、劳动力市场的完善程度

B、劳动力市场的需求主体

C、工会组织的作用

D、政府劳动法律法规的健全程度

答案：B

解析：（一）企业外部环境的分析1.劳动力市场的完善程度2.政府劳动法律

法规的健全程度3.工会组织的作用

77.（2015年11月）当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好的机遇

时，应当采取（）

A、扭转型战略

B、进攻型战略

C、防御型战略

D、多样型战略

答案：B

解析:

机会

(II)(D

扭转型战略进攻型战略

W0SO

内部劣势---------------------►内部优势

(III)(IV)

防御型战略多样型战略

WTST

威胁

78.一般情况下，从业人员的着装要求是()

A、朴素大方

B、注重品牌

C、突出个性

D、时髦新潮

答案:A

79.()主要以德尔菲法为主。

A、小组评分法

B、绩效评估法

C、头脑风暴法

D、专家评分法

答案：D

解析：专家评分法主要以德尔菲法为主。德尔菲法是指利用专家'公司管理者或

资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复

讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。

80.横向结合型企业集团是由成员企业采取()而形成的组织形式。

A、相互持股

B、独立持股

C、横向持股

D、相对持股

答案：A

解析：横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式

81.股票期权的行使一般不包括()方法。

A、现金行权

B、赠予行权

C、无现金行权

D、无现金行权并出售

答案：B

解析：股票期权的执行方法:股票期权的行使一般有三种方法：现金行权、无现

金行权和无现金行权并出售。

82.在战略地图中，学习与成长层面不包括()。

A、人力资产

B、信息资本

C、管理资本

D、组织资本

答案：C

解析:

K同股东价值

费业收入中长战咯生产力提升战修

增加收入炎商X户价值改善成本便相提高贵产利用率

客户层面

・客价值£张

价格

创新漉程K客管理流程运营管理潼程法令和社会渣科

机会识仪＞环境、社区

设计开发M险管理

成长展看

人力贵产：员工技■、才F.tfiR信息资本：依据阵、网络、技术盥统贵本:文化，储导力，团队

83.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己

所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无

人重视，不予理睬。你会0。

A、带着技术发明投奔其他公司

B、反复向公司推荐，希望引起重视

C、把发明专利卖出去

D、观察一段时间再作决定

答案：B

解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时

间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以

将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有

竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。

正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。

84.在需求层次理论中，对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要属

于（）的需要。

A、生理

B、社会

C、安全

D、自尊

答案：A

解析：马斯洛的需求层次理论要点是：人类需要并不是相同的，人的需要由低到

高分为五种类型。一种需要中生理最需要、安全需要、社会需要属于基本需要,

这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高

级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。1、生理需要。指对食物'水、掩

蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。2、安全需要。指针对身体安全和经济安

全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避

免身心受到伤害。3、社会的需要。包括在内的尊重、归属、被接纳、友谊等的

需要。4、自尊需要。包括内在的尊重，如自尊心、自主权'成就感等需要，还

包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。5、自我实现的需要。包括

个人成长，发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

85.团队的形式不包括（）。

A、全日制工作团队

B、非全日制工作团队

C、跨职能部门的兼职工作团队

D、短期的全日制工作团队

答案：B

解析:团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。

这里的团队可以是一个全日制的工作团队，如某个部门；也可以是跨职能部门的

兼职工作团队，如由不同部门专家组成的智囊团；还可以是短期的全日制工作团

队，如为完成某个项目临时组建的团队。

86.可以将培训风险分为内在风险和（）。

A、培训被否定风险

B、培训效果不佳风险

C、员工培训不满意风险

D、外在风险

答案：D

解析：风险防范培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念'组织'技术、

环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。可以将培训风险分为

内在风险和外在风险。

87.（2016年11月）鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现

整合发生在（）O

A、第二阶段

B、第三阶段

C、第四阶段

D、第五阶段

答案：D

解析：组织学习理论鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型：第一阶段自发的、

无意识的学习；第二阶段进入消费性学习；第三阶段是学习型组织的开端；第四

阶段企业开始确定组织的学习日程；第五阶段学习与工作实现了融合。

88.因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方

向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照Oo

A、单利计算

B、复利计算

G多利计算

D、双利计算

答案：B

解析：货币时间价值的计算有单利和复利两种计算方法。因为资金可以再投资,

而理性的投斐者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因

此对货币时间价值的测算一般按照复利计算。

89.（2017年11月）因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突

发事件属于（）。

A、劳资冲突

B、重大劳动争议

C、重大劳动卫生事故

D、重大劳动安全卫生事故

答案：C

解析：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或

其他重大劳动卫生事故。例如，有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激'

电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。

90.为了确保战略性绩效管理切实能够在组织内部落地生根，发挥作用，组织必

须打造()的组织文化。

A、以EVA为导向

B、以绩效为导向

C、以管理为导向

D、以激励为导向

答案：B

解析：为了确保战略性绩效管理切实能够在组织内部落地生根、发挥作用，组织

必须打造通过以绩效为导向的组织文化，利用绩效文化的激励约束作用，使整个

组织认识到战略性绩效管理既是帮助组织实现高水平绩效、提供高质量绩效的有

效工具，又是为员工提供公平、健康的工作环境和发展机会的合理方式，从而认

同并接受战略性绩效管理。

91.()是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标(即测试结果是否反映了被试稳

定的、可靠的真实特征)

A、标准化

B、信度

C、效度

D、常模

答案：B

解析：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试

稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点：1、重

测信度高：即被试在不同时间接受测试结果一致。2、同质性信度高：同一测试

内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3、评分者信度高：不同评分者对

同一测试结果的评分一致。成熟的心理测试应该具有比较理想的信度。信度低的

测试，其测试分数稳定性差，往往不能反映被试的真实水平。心理测量的理论研

究表明，要确保测试的效度，就必须确保测试的信度。

92.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与O配置两个方面。

A、因人定岗

B、按能配岗

C、能力组合

D、能力大小

答案：C

解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配

置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组

合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人

力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本

加总更大的能量。

93.人力资本投资是多方面的，其中不正确的是（）。

A、有