2022年江苏省二级人力资源管理师考试题库（含典型题）

2022年江苏省二级人力资源管理师考试题库汇总（含

典型题）

一、单选题

1.不是企业组织结构变革前兆的是（）。

A、新任领导上任

B、企业经营业绩下降

C、员工士气低落

D、组织结构本身弊病显露

答案：A

解析：企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩

小、产品质量下降'成本增加、顾客意见增多，缺少新产品'新战略等。（2）

组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理

跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。（3）员工士气低落，不满情绪增

加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2.劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止

违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所

得的，可以处（）元以下罚款。

A、15万

B、10万

C、5万

D、3万

答案：C

解析：劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令

停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违

法所得的，可以处5万元以下的罚款。

3.选项中不属于岗位宽度扩大法的是()。

A、充实岗位工作内容

B、延长加工周期

C、增加岗位的工作内容

D、包干负责

答案：A

解析：选项A属于岗位深度扩大法。

4.工费指导线预警线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

它又被称为()o

A、基准线

B、下线

C、上线

D、均线

答案：C

解析：工资指导线预警线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提

示，它又被称为上线。

5.劳动争议仲裁的基本制度不包括()o

A、合议制度

B、强制制度

C、回避制度

D、证据制度

答案：B

解析：劳动争议仲裁基本制度不包括强制制度。仲裁施行强制原则是其特征，不

属于基本制度。本题考查的是劳动争议仲裁的基本制度。

6.(2015年5月)下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是()

A、自上而下法

B、自下而上法

C、业务流程法

D、变量测评法

答案：D

解析：管理幅度的设计方法：经验统计法，变量测评法

7.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是()o①明确开发目的；②确

认培训对象差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人员培训开发的一般步骤是：①明确开发目的；②确认培训对象的差

距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划。

8.企业制定人员晋升计划时，一般不包括()指标。

A、晋升条件

B、晋升比率

C、晋升时间

D、晋升路径

答案：D

解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

9.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是()o

A、行为评估

B、学习评估

C、反应评估

D、结果评估

答案:A

解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估，学习评估是第二

级评估，行为评估是第三级评估，结果评估是第四级评估。

10.(2018年5月)()代表了薪酬制度发展的主流。

A、绩效薪酬制

B、技能薪酬制

C、团队薪酬制

D、岗位薪酬制

答案：D

解析：岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬

标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的

企业所应用。

11.企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，指的

是()。

A、处于衰退期的产品

B、销售困难的产品

C、过时的产品

D、滞销的产品

答案：A

解析：面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策

略，在何时退出市场。

12.非结构化面试是指在面试中事先没有()的框架结构。

Av标准

B、规定

C、固定

D、指定

答案：C

解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构

化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分

标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化：非

结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定

问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

13.()原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标

的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。

A、明确性

B、关键性

C、针对性

D、完整性

答案：D

解析：完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总

目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，

如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核

结果的准确性。

14.将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间

是否存在差距，这里描述的是()的定义。

A、任务分析

B、人员分析

C、组织分析

D、企业战略分析

答案：B

解析：人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,

发现两者之间是否存在差距。

15.()不属于定员定额分析法。

A、工作定额分析法

B、比例定员法

C、劳动效率定员法

D、人员比率法

答案：D

解析：定员定额分析法：1.劳动定额分析法2.设备看管定额定员法3.效率定

员法4.比例定员法

16.以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是()。

A、案例分析

B、公文筐测验

C、管理游戏

D、无领导小组讨论

答案：D

解析：本题考查的是无领导小组讨论的优点。无领导小组讨论具有生动的人际互

动效应。

17.()与缺勤率和流动率成负相关。

A、组织效率

B、组织承诺

C、工作绩效

D、工作分析

答案：B

解析：组织承诺与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关

18.边际生产力工资理论认为()。

A、工资由员工的能力决定

B、工资由员工的工作绩效决定

C、工资由市场的供求关系决定

D、工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定

答案:D

解析：根据劳动边际生产力递减工资理论，工作取决于劳动的边际生产力，换句

话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。

19.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是()o

A、安全第一、预防为主、以人为本

B、安全卫生价值理念

C、营造劳动安全卫生技术环境

D、劳动安全卫生管理制度

答案:A

解析：安全第一'预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工

作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向

着正确的方向发展。

20.()的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。

A、管理人员

B、管理者

C、领导者

D、策划人

答案：c

解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢研究的结果可以归纳为以下特质：

①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，

即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是''高水

平的灵活性"即随机应变的能力。

21.（2018年11月）面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解

应聘者，这属于面试考官偏见中的Oo

A、第一印象

B、对比效应

C、晕轮效应

D、感情效应

答案：C

解析：晕轮效应，又称“光环效应”“成见效应”“光晕现象”，是指在人际相

互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下

扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初

印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成

见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断的泛化、定势的

结果。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

22.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是（）。

A、基本的标准水平

B、先进的标准水平

C、平均的标准水平

D、统一的标准水平

答案：A

解析：基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被

考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

23.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为()o

Ax周

B、月

G季度

D、年

答案：B

解析：年薪制的组成形式经营者年薪制主要有以下两种组成形式：①基本薪酬加

风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平'生产经营规模

以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按

照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产

经营责任大小'风险程度等因素确定。②年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、

经济效益水平'经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。年薪确定后按月支付。

奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。此办法与第一种办法的区别是:

年薪不是预付性质的而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险

报酬。经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解

聘。

24.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括()的未成年人。

A、16周岁以下

B、18周岁以下

G1678周岁

Dv14—16周岁

答案：C

解析：完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男

性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人（禁止从事特

别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的

工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定

的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职

业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位'工种的工作）；部分

被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）。

无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人（经过有权的机关批准，文

娱'体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外），以及完全丧失劳动能力的

残疾人等。

25.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是

（）0

A、两次调查时间间隔为两年

B、主要是通过抽样调查方法取得

C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况

答案：A

解析：信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要

基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样

办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工费

收入及有关情况。调查时间为每年一次

26.()表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产

生影响。

A、后继效应

B、晕轮误差

C、个人偏见

D、优先效应

答案：A

解析：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,

对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

27.在选择培训方法时，知识的传授多以O方法为主。

A、课堂授课

B、示范模拟

G角色扮演

D、情景模拟

答案：A

解析：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课

堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟'角色扮演等方法较为有效；态

度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。

28.（）形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。

A、单向劝导式面谈

B、双向倾听式面谈

C、解决问题式面谈

D、综合式面谈

答案：B

解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一

次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。

29.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。

A、第一印象

B、对比效应

C、晕轮效应

D、录用压力

答案：A

解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前

从斐料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

30.现代人力资源管理的基本任务应（）。

A、以事为中心

B、以企业为中心

C、以人为中心

D、以社会为中心

答案：C

解析：现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心，深入探索和研究企

业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系，在掌握其发展变

化规律的基础上，为充分开发企业人力斐源提供基本原理和基本方法。

31.（2018年5月）培训的第二级评估是（）。

A、结果评估

B、行为评估

C、学习评估

D、反应评估

答案：C

解析：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、

技能、态度或行为方式方面的收获。

32.当下，企业经营者的工资制度通常是（）o

A、绩效工资制

B、年薪制

C、技能工资制

D、岗位工资制

答案：B

解析：经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位

确定经营者（主要是企业的厂长'经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年

终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。

33.静态的组织设计理论不研究O等方面的问题。

A、行为规范

B、组织体制

C、信息控制

D、部门结构

答案：C

解析：信息控制属于动态组织设计理论研究的范围。

34.效标是指评价员工O的指标。

A、态度

B、品质

G绩效

D、能力

答案：C

解析：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体

的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第

一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标,

其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”

结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

35.一般来说，在正常性的生产技术组织条件下，（）年龄段的员工工作效率最

1^）0

A、20—25岁

B、30岁左右

C、40—50岁

D、50岁以上

答案：B

解析：员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系。这是因为人的

智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增

长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条

件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利

的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。

36.()是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的

绩效应当达到的水平要求。

A、效标

B、效度

C、效果

D、标度

答案:A

解析：本题考查的是效标的含义。

37.(2018年5月)宽带薪酬体系设计的流程包括：①完善薪酬调查；②整合岗

位评价;③理解企业战略；④加强控制调整;⑤构建薪酬结构。正确的排序是()o

A、③①②⑤④

B、③②①⑤④

C、②①③④⑤

D、①③②④⑤

答案：B

解析：宽带薪酬体系设计流程：①理解企业战略；②整合岗位评价；③完善薪酬

调查；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整。

38.（2016年11月）关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。

A、在逻辑上，组织理论包括组织设计理论

B、组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论

D、组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题

答案：B

解析：1：组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的

全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属

于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研

究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结

构设计中的影响因素来加以研究。2:组织理论与组织设计理论在外延上是不同的,

从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。3:动态设计理论是静态组织设计

理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。

39.技能培训课程设计的主要目标是要解决（）的问题。

A、会

B、知

C、仓I]

D、悟

答案：A

解析：技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。

40.制度化管理是由()提出来的。

A、泰勒

B、亨利•法约尔

C、马克斯•韦伯

D、罗伯特•欧文

答案：C

解析:制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方

式，制度化管理者通常称作“官僚制”，“科层制”或“理想的行政组织体系”，

是由德国管理学家马斯克-韦伯提出并为现代化大型组织广泛采用的一种管理方

式。

41.在设定关键绩效指标的时候主要关注()o

A、过程

B\最终结果

C、行为

D\态度

答案：B

解析：由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩

效指标的时候也主要关注最终结果。

42.有关内部开发途径的缺点说法错误的是O。

A、内部人员不易于在学员中树立威望

B、不易开发出高质量的教师队伍

C、不易上升到新的高度

D、局限了教学内容

答案：D

解析：内部开发途径的缺点（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响

学员在培训中的参与态度。（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师

队伍。（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

43.工资集体协商，一般情况下（）年进行一次。

A、半

B、一

C、三

D、五

答案：B

解析：工斐集体协商一般一年进行一次。

44.（2017年5月）下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（）

A、遵循效率优先的原则

B、遵循因事设人的原则

C、管理人员所拥有的权力受严格的限制

D、每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

答案：A

解析：管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人

员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是

管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。这些

规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。

45.(2018年11月)管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括()o

A、训练周密

B、管理人员能全力以赴进行学习

C、极大增强开发者的积极性

D、极大增强开发者的主动性

答案：B

解析：替补训练的优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工

作；极大地增强开发者的积极性和主动性。

46.宽带薪酬的最大特点是()。

A、压缩级别

B、增加级别

C、扁平化

D、结构化

答案：A

解析：宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩

成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系

统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

47.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于()o

A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数

B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数

C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

答案：A

解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+

计划期内自然减员员工总数

48.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向

（）申请执行。

A、劳动保障行政部门

B、劳动争议仲裁委员会

C、人民法院

D、劳动保障监察大队

答案：C

解析：本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调

解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当

事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民

法院应当依法执行。

49.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是（）。①明确开发目的；②

确认培训对象的差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划｛图｝

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人员培训开发的一般步骤是：①明确开发目的；②确认培训对象的差

距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划。

50.下列企业中，。的薪酬水平一般较高。

A、在行业中属于第一、第二的领导型企业

B、在行业中居于第三、第四的企业

C、行业中的三流、四流企业

D、小企业

答案：B

解析：1、在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往

往倾向于中等水平。因为从薪酬的概念看，薪酬既包括工斐、奖金、福利这些外

在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策'信任、工作兴趣等这些内

在报酬。2、在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方

面，这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努

力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于“重赏之下必有勇夫”，同时也有实

力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者

说数一数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更

有可能给出更高的薪酬。3、行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往

往缺乏实力或能力，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。

51.下列类型中，不属于制度规范类型的是()o

A、管理制度

B、技术规范

G行为规范

D、结构制度

答案：D

解析:依照制度规范涉及的层次和约束范围，可以分为以下五类:企业基本制度'

管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。

52.()是请专家背靠背反复填写对权重设置的意见。不断反馈信息。以期专家

意见趋向一致，得到一个较为合理的权重分配方案。

A、主观经验法

B、德尔菲法

C、层次分析法

D、等量测评法

答案：B

解析：本题考查的是德尔菲法的含义。企业人力资源的需求预测方法可以分为定

性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

其中德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人

事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一

致意见。

53.(2016年5月)下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是()。

A、培训项目的设计费用

B、教材印发购置的费用

C、培训项目的评估费用

D、培训项目的管理费用

答案：B

解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总

和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教

材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。间接培训成本是指

在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用、

培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用

等。

54.培训()的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：C

解析：行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面

的评估主要有观察'主管评价、客户评价'同事评价等方法。行为评估实施的难

点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力,

人力资源部门可能忙不过来。

55.经济计量模型法主要靠计算机及相应的统计软件来完成，常用的是()o

A、SPSS

B、SDD

C、EVIEWS

D、EPR

答案：A

解析：经济计量模型法中依靠的计算机的软件中，常用的有SPSS,SAS

56.属于品质主导型绩效考评法优点的是()o

A、实施成本低

B、开发成本低

C、具有较强的连贯性

D、操作简单

答案：D

解析：本题考查的是品质主导型绩效考评法的优点。见教材表4一10。

57.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是。。

A、用心做事

B、谨慎虔敬

C、服从领导

D、加班加点

答案:A

58.组织结构设计是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的()o

A、基本前提

B、基本要求

C、结构前提

D、基本原理

答案:A

解析：本题考查组织结构设计的基本理论考点。组织结构设计是指以企业组织结

构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是

企业管理的基本前提。

59.（）是管理者与员工之间最重要的沟通方式。

A、书面报告

B、电子邮件

C、电话会议

D、面谈

答案：D

解析：在更为普遍的情况下，非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交

流。面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。

60.（2015年11月）薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）

A、期望满足程度

B、客观比较结果

C、实际感受程度

D、主观心理感受

答案：D

解析：从字面理解，薪酬满意度就是员工对自己的薪酬的满意度，是员工对自己

所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。

61.（2016年5月）（）是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的

有效性所进行的评估。

A、正式评估

B、建设性评估

C、非正式评估

D、总结性评估

答案：D

解析：总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的

有效性作出评价而进行的评估。

62.组织结构整合式企业最常用的组织结构变革方式是一种()。

A、计划式变革

B、爆破式变革

C、改良式变革

D、常用性变革

答案：A

解析：企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是

一种计划式变革。

63.()又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度

为目的的测评。

A、选拔性测评

B、开发性测评

C、诊断性测评

D、考核性测评

答案：D

解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具

备的程度为目的的测评。其特点是:①概括性;②结果要求有较高的信度与效度。

64.属于培训后评估作用的是()

A、可以为管理者决策提供所需的信息

B、保证培训需求确认的科学性

C、保证培训效果测定的科学性

D、帮助实现培训资源的合理配置

答案：A

解析：培训后评估的作用1.可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某

一项目是否达到原定的目标和要求。2.受训人知识技术能力的提高或行为表现

的改变是否直接来自培训的本身。3.可以检查出培训的费用效益。4.可以较客

观地评价培训者的工作。5.可以为管理者决策提供所需的信息。

65.关于劳动法律关系的特点。说法错误的是()o

A、劳动法律关系是劳动关系的理想形态

B、劳动法律关系的内容是权利和义务

C、劳动法律关系具有国家强制性

D、劳动法律关系是双务关系

答案：A

解析：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

66.在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式

向双方人员公布的时间期限是Oo

Ax15日内

B、10日内

C、7日内

D、5日内

答案：D

解析：在工费协商审查时，在接到已经生效的工费协议后，协商双方应于5日

内.以适当形式向双方人员公布。

67.绩效考评中考评标准“较好”“好”“一般”“差”“较差”属于()式的

考评标准。

A、量词

B、等级

C、数量

D、定义

答案:A

解析：考评标准可以分为：程度式、等级式、数量式和定义式。量词式考评标准

采用带有程度差异的形容词'副词'名词或词组表示不同的等级水平，如“较好”

“好”“一般”“差”“较差”。量词式也称为程度式。

68.在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据()o

A、完全负相关

B、零相关

C、完全正相关

D、不确定

答案：B

解析：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据

的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数

的取值范围限于一1.OOWrWI.00,r=1.00表示完全正相关，产一1.00表

ZF完全负相关，r=0表不;零相关。

69.（2017年5月）（）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右

的关系.

A、基层管理人员

B、中层管理人员

C、高层管理人员

D、一线工作人员

答案：B

解析：中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的

关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策；基层管理人员的首

要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。

70.一岗多薪制不适用于（）的企业或部门。

A、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异

B、岗位划分较粗

C、岗位内岗位之间存在工作差别

D、岗位内部员工之间存在专业差异

答案：D

解析：一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部

的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

71.（2019年11月）（）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。

A、模拟分权组织

B、模拟多维组织

C、模拟矩阵组织

D、模拟事业部组织

答案：A

解析:模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。20世纪80年代以来，

我国一些化学工业企业'大型钢铁联合企业、铝业企业及某些原材料工业企业，

在汲取国外企业组织结构设计有益经验的基础上，采取的一种新型组织结构模式。

72.让岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高知识技能，使之成为复合型

人才。此项工作属于（）O

A、员工职业生涯规划

B、员工培训开发计划

C、人员配备计划

D、人员晋升计划

答案：C

解析：人员配备计划就是企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施

（比如使员工在企业内部合理流动'对岗位进行再设计等）以实现企业内部人员

的最佳配置。例如，当企业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或

知识时，就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高其知识技能，

使之成为复合型人才。

73.（2019年11月）现代企业主要的绩效工资形式不包括0o

A、计件工斐制

B、佣金制

C、薪点工资制

D、提成工资制

答案：C

解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制。

74.()原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标

的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。

A、明确性

B、关键性

C、针对性

D、完整性

答案：D

解析：完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总

目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效,

如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核

结果的准确性。

75.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是()模式。

A、F

B、B

C、Y

D、N

答案：C

解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本

年薪的是(Y)模式。

76.()是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发

生的纠纷。

A、劳动争议

B、劳动调解

C、劳动关系

D、劳动维权

答案：A

解析：本题考查的是劳动争议的定义。劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双

方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质

上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

77.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个()。

A、两难式题目

B、资源争夺型题目

C、开放式题目

D、排序选择型题目

答案：C

解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评

者思考的全面性，针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。

78.以下关于员工培训规划的说法，不正确的是。。

A、建立在培训需求分析的基础上

B、需从企业总体发展战略出发

C、需考虑企业培训资源配置情况

D、对培训与技能开发起辅助作用

答案：D

解析：作为企业人力斐源开发的重要组成部分.员工培训规划在企业培训管理活

动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发

展战略的全局出发，根据企业各种培训斐源的配置情况,对计划期内的培训目标、

对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培

训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

79.记录在各工资额度内各类企业岗位平均工费水平出现的频率，从而了解某类

岗位人员工资水平的方法是（）。

A、趋势分析法

B、频率分析法

C、离散分析法

D、数据排列法

答案：B

解析：频率分析法是记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,

从而了解某类岗位人员工资一般水平的方法。

80.（2015年11月）下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（）？

A、劳务派遣是一种组合劳动关系

B、雇主是劳务派遣单位

C、本质特征是雇用和使用相统一

D、雇员是被派遣劳动者

答案：C

解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项表述不正确。

81.根据面试实施的方式，面试可分为()o

A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

B、一次性面试和分阶段面试

C、情景性面试和经验性面试

D、单独面试与小组面试

答案：D

解析：面试的类型1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试'非结构

化面试和半结构化面试。2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组

面试。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4.根据面试

题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

82.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括()。

A、企业培训计划

B、培训课程系列计划

C、培训课程具体计划

D、培训评估计划

答案：D

解析：培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础.包含三个层次：1.企业

培训计划2.培训|课程系列计划3.培训课程具体计划

83.笔试的形式中，()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、

思辨力等方面的能力。

A、选择题、填空题

B、综合分析题

C、案例分析题

D、撰写论文

答案:C

解析：A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测

试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业

能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以

展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。

84.()对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。

A、劳动条例

B、劳动合同

C、劳动法

D、劳动纪律

答案：C

解析：劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。

85.评价中心方法不包括O。

A、公文筐测试

B、管理游戏

C、无领导小组讨论

D、心理测评

答案：D

解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游

戏等。

86.（）就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一

个过程。

A、领导管理

B、企业绩效管理

C、中层绩效管理

D、基层绩效管理

答案：B

解析：企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双

向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,

一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影

响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

87.（2016年11月）（）不是企业年度培训计划的组成部分。？？

A、目录模块

B、需求分析模块

C、计划概要模块

D、主体计划模块

答案：B

解析：年度培训计划的五大模块：封面模块，目录模块，计划概要模块，主体计

划模块，附录模块

88.人本管理可称为()o

A、人本主义管理

B、人本主义

C、以人为主的管理

D、以人为本的管理

答案：D

解析：以人为本的管理，简称人本管理。西方管理思想中的人本主义根植于西方

自身的社会文化环境和价值观念。

89.(2017年11月)培训课程设计的本质目标是()

A、进行人力资源开发

B、体现现代系统理论基本原理

C、满足企业员工需求

D、体现成年人的认知规律

答案：A

解析：培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发

三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。

90.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是()。

A、关键绩效指标法

B、KPI

C、平衡计分卡

D、360度考评方法

答案：D

解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。

91.()是对测评内容筛选后综合后的产物。

A、测评目标

B、测评指标

C、测评内容

D、测评效度

答案：A

解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的

直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向

的内容点。测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评

目标操作化的表现形式。任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的

实现.都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的

的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

92.以下关于工作丰富化的说法错误的是()。

A、促进员工综合素质的提高

B、有利于提高岗位的工作效率

C、增强员工在生理、心理上的满足感

D、使员工完成任务的内容和手段发生变更

答案：D

解析：工作丰富化的作用包括：①为员工的发展提供了更广阔的空间；②使员工

能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会；③有利于提高

岗位的工作效率；④增强员工在生理和心理上的满足感，D项是工作扩大化手段

的作用。

93.在薪酬调查数据的统计中。趋中趋势分析法不包括()。

A、离散分析

B、简单平均法

C、加权平均法

D、中位数法

答案：A

解析：显然离散分析不属于趋中趋势分析。

94.()又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一

致性。

A、信度

B、效度

C、难度

D、标准化

答案：A

解析：信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量

中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。

95.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一

项就是注册资本不得少于人民币O万元。

A、30

B、50

C、100

D、200

答案：D

解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应

当具备下列条件：（1）注册资本不得少于人民币200万元。（2）有与开展业务

相适应的固定的经营场所和设施。（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣

管理制度。（4）法律'行政法规规定的其他条件。

96.在面试实施的。，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

A、结束阶段

B、导入阶段

C、提问阶段

D、确认阶段

答案:D

解析：本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系

建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同

的任务。在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在

本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会

对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

97.定编定岗定员定额管理是（）的三大基石之一。

A、岗位调查

B、岗位分析

C、现代人力资源管理

D、岗位分类

答案：C

解析：从我国企业长期的人力斐源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，

即具有中国特色的现代人力斐源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定

员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术

的基础之上。

98.在选择确定培训评估对象时新开发课程评估的侧重点不包括（）o

A、培训需求

B、课程设计

C、受训人员

D、应用效果

答案：C

解析：选定培训评估的对象培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需

求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一

定要对所有的培训进行评估。主要应针对以下情况进行评估：（1）新开发的课

程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。（2）新教员的课程应着重

于教学方法、质量等综合能力方面。（3）新的培训方式应着重于课程组织、教

材'课程设计、应用效果等方面。选定评估对象，才能有效地针对这些具体的评

估对象开发有效的问卷'考试题'访谈提纲等。

99.（2016年11月）经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）

兀。

A、50万

B、100万

G200万

D、500万

答案:C

解析：劳务派遣单位的管理：（1）资格条件：依照公司法设立，注册资本不低

于200万元，固定经营场所，劳务派遣管理制度。（2）设立程序：未经许可，

任何单位和个人不得经营劳务派遣业务;《劳动合同法》修改施行前开展业务的，

应自施行之日起（2013年7月1日）一年内依法取得行政许可并办理公司变更

登记，方可经营新的劳务派遣业务。

100.不属于培训师选择案例条件的是（）。

A、真实性

B、启发性

C、结合性

D、理想性

答案：D

解析：本题考查的是培训师选择案例的条件。培训师选择案例要注意三个条件:

一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构

案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：三是

案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手

段。实际角色分析案例。

101.品德测评的问卷法，不包括()o

A、卡特尔16PF

B、艾森克个性问卷

C、基尼问卷

D、明尼苏达多相个性问卷

答案：C

解析：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的

代表有卡特尔16因素个性问卷(PsychoIogyTestReportofChinaTaIentTests,1

6PF)、艾森克个性问卷(EysenckPersonaIityQuestionaire,EPQ)、明尼苏达

多相个性问卷(MinnesotaMuITiphasicPersonaIityInven-tory,MMPI)等。

102.反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是()。

A、基本工资

B、绩效工资

C、激励工资

D、员工保险福利

答案：A

解析：此题考核薪酬形式。反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差

异的薪酬形式是(基本工资)

103.(2015年5月)员工素质测评的()采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式

A、量词式标度

B、数量式标度

C、定义式标度

D、等级式标度

答案：D

解析：等级式：优，良，中，差；甲，乙，丙，丁……

104.(2017年11月)绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的

考评结果。

A、宽厚误差

B、苛严误差

C、对比偏差

D、中间倾向

答案：D

解析:集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，

出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏

低的现象。

105.我们常常提到的“一级教师”是指工作岗位分类中的()o

A、职组

B、职门

C、岗级

D、职系

答案：C

解析：例如，中学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师分别

是这个职系中的四个岗级。

106.()是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。

A、职工代表大会制度

B、工资集体协商制度

C、民主决议制度

D、公平合理制度

答案：B

解析：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业

内部工资分配制度'工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商

一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重

要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

107.下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是O。

A、受训人员的数量

B、培训的方式方法

C、培训费用的预算

D、培训的奖励措施

答案：D

解析：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。

108.以下说法不正确的是()o

A、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式

B、劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系

C、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系

D、接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系

答案：B

解析：劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于被派遣劳动者

两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。

109.（2016年11月）改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变

革。

A、改良式

B、渐进式

C、计划式

D、爆破式

答案：A

解析：企业组织结构变革的方式：（1）改良式变革。即日常的小改小革，修修

补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等,这是企业中常用的的方式。

这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。（2）爆破式变革。短期内

完成组织结构大的重大的以致根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为

事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感'阻力增大等的

后果，必须十分谨慎地使用。（3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制

定全面规划，然后有计划分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较

理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

110.进行（）的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。

A、固定成本分析法

B、产量变动成本分析法

C、边际成本分析法

D、量本利分析法

答案：D

解析：进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公

式法。

111.AP与MP的交点为（）的最大值。

A、总产量TP

B、平均产量AP

C、边际产量MP

D、劳动的边际产品收益MRP

答案：B

解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可以

清楚地看到企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入对产出的影响。在区域

I,平均产量AP直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以，劳动投入

至少要增加到AP与MP的交点才能使平均产量最大。

112.以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）。

A、是一种改良式变革

B、是组织设计中的第二步工作

C、是企业最常用的组织结构变革方式

D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求

答案:A

解析：企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是

一种计划式变革，故A错误。

113.（2016年11月）以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素

质测评的（）o

A、晕轮效应

B、感情效应

C、近因误差

D、离散误差

答案：C

解析：近因误差：由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，面对远期

表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表

现，导致产生测评结果的误差。

114.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然

后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。

A、序数或基数量化

B、类别量化

C、顺序量化

D、当量量化

答案：C

解析：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两

比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

115.（2015年5月）企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人

员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指（）

A、市场调查

B、需求调查

C、薪酬调查

D、福利调查

答案：C

解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人

员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

116.不同薪酬等级之间工资相差的幅度是()o

A、薪酬级差

B、薪酬浮动幅度

C、薪酬档次

D、薪酬等级

答案：A

解析：薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度。

117.考量“员工如何执行上级指令”的方法常用()o

A、特征性效标

B、行为特征效标

C、一般性效标

D、结果性效标

答案:B

解析：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的"，这类效标对人

际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

118.()是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。

A、选拔性测评

B、考核性测评

C、开发性测评

D、诊断性测评

答案：D

解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。A项，选拔性测评是

指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素

质测评属于选拔优秀员工的素质测评。B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指

以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。C项，开发性测

评是指以开发员工素质为目的的测评。

119.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者()o

A、过去的学习经历

B、过去的工作背景

C、过去的实际表现

D、对未来表现的承诺

答案：C

解析：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描

述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2.说和做是

截然不同的两码事。

120.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是()o

A、数据排列

B、频率分析

C、差异检验

D、回归分析

答案：C

解析：本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。薪酬调查数据的统计分析可选取

以下方法：数据排列法'频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和

图表分析法。

121.以下不属于劳动保障法的是O。

A、促进就业法

B、社会保险法

C、工作时间法

D、劳动福利法

答案：C

解析：劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法,

工作时间法属于劳动标准法。

122.（2018年5月）关于工资集体协商的表述，不正确的是（）

A、通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长

B、它是有效调整劳动关系运行的重要机制

C、它是在协商一致的基础上签订工资协议

D、它是我国集体合同制度的重要组成部分

答案：A

解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业

内部工资分配制度'工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商

一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重

要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

123.（）是最负盛名的促进创造力的技法之一。

A、个案研究法

B、面谈法

C、总结经验法

D、头脑风暴法

答案：D

解析：头脑风暴法主要用于创新。

124.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()。

A、无情境性讨论

B、不定角色的讨论

C、情境性的讨论

D、指定角色的讨论

答案：A

解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组可以分为。1、无情境性讨论，

无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行。2、情境性讨论，情境性讨

论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

125.行为主导型的绩效考评的优点是()o

A、操作简单，能够激励员工提高技能

B、开发成本小

C、实施成本低廉

D、短期效应比较强

答案：B

解析:

表4-10不同的绩效考评方法的比较

方法类5!优点缺点适用的行业或职业

操作简单，能弊激主观性强，标准设

变化剧烈、需要大量的知识能

励员工提高技能或培定和描述比较困嫌.

品质主导型力作为业缰支持的行业.比如

养职业需要的个人素技能好未必会带来良

1T行业

质好的工作业绩

开发成本小，反馈受主观影响大，需管理人员.行政人员，流水线

行为主导型功能好,具有较强的要经常关注员工的行工人等单个个体嘘以量化勘俄或

连贯性