京尚服装有限公司薪酬方案优化设计

湖南商务职业技术学院毕业设计京尚服装有限公司薪酬方案优化设计京尚服装有限公司介绍1.1京尚服装有限公司简介京尚服装有限公司成立于2010年，主要经营服装的设计、生产和销售。在多年的经营中，京尚服装有限公司坚持“培养高素质职工，不断优化生产技术，用品质和服务赢得客户的喜爱”的经营原则，实行以专业技术为依托、质量为保证和价格合理的经营策略。1.2京尚服装有限公司组织结构京尚服装有限公司设有1个总经理，2个副总经理，共分管6个部门，其中包括技术部（主要负责技术管理、产品检验、烫钻烫图的设计并完善客户所要求的图像和样式等职能）、销售部（主要负责市场的调查、预算、开发、售后服务及日常市场的管理等职能）、生产部（主要负责生产市场及客户所需产品等职能）、行政部（主要负责协调公司运营、日常运作、后勤、人员招聘、人员培训及人员薪酬管理与绩效考核等相关事宜）、采购部（主要负责编制预算、选择合适的供应商以及采购所需要的原材料等职能）、财务部（主要负责公司的账务处理、编制预算、管好用好现金等职能）。京尚服装有限公司组织结构见图1。 图1京尚服装有限公司组织结构图1.3京尚服装有限公司人员结构京尚服装有限公司现在共有50名在职职工。如图2所示，其中高层管理岗位3人，中层管理岗位6人，基层管理技术岗12人，基层技能岗29人。从图3可知，现在京尚服装有限公司职工的学历情况。其中学历为研究生及以上的职工占职工总数的比例为12%，本科占职工总数的比例为24%，大专占职工总数的比例为36%，高中及职高占职工总数的比例为28%。从图2,图3可知，京尚服装有限公司职工的总体学历偏低，基层技能岗位人数偏多。京尚服装有限公司和其他小企业一样，多年来招聘形式单一且不科学，没有很好的分析岗位的需求，这样会导致人工成本的增加，而且低学历占比较大，会使公司整体的职工素养偏低。图2京尚服装有限公司人员结构图3京尚服装有限公司人员学历结构图京尚服装有限公司薪酬方案的现状2.1京尚服装有限公司薪酬结构京尚服装有限公司目前实施的薪酬策略是以职工的职级和职务为依托，附加绩效考核为区别的薪酬结构。薪酬结构主要由固定工资、绩效工资、津补贴、福利四部分组成。其中固定工资由岗位工资、工龄工资构成，它主要体现的是不同的职工在公司所承担责任的大小，工龄工资是公司对职工的忠诚度的高低和共付出贡献的大小的认可，每年增加15元。绩效工资是公司对职工业绩和贡献的认可，按照公司的绩效管理办法执行。津补贴和福利包括五险一金、伙食补贴、交通补贴、工作服、年度体检，如表1所示：表1京尚服装有限公司薪酬结构2.2京尚服装有限公司薪酬执行标准2.2.1固定工资执行标准1、岗位工资设置为总岗、副总岗、中层正职岗、中层副职岗、一般管理技术岗、技能岗六个类别，其执行标准如表2：表2京尚服装有限公司薪酬方案岗位工资执行标准岗位分类岗级1岗级2岗级3岗级4岗级5总岗25692619272927892819副总岗21372187225723172387中层正职岗18701890196020502110中层副职岗16801740179018601950一般管理技术岗13601420148015301580技能岗11501210128013601420注：升岗级主要按能力和对公司的贡献大小为判断标准，每5年升一级，且需经公司会议投票决定，票数超过90%的晋升。2、工龄工资依据工作年限决定，15元/年，每年1月1日进行调整，工龄计算以调整执行的上年12月31日为截止日，工龄大于八个月但不足一年的按一年计算。2.2.2绩效工资执行标准1、绩效工资的计算（1）中层绩效工资=岗位工资*部门考核得分/100*部门风险系数*职工责任系数*公司平均绩效系数（2）基层绩效工资=岗位工资*基层职工强制排序系数*部门风险系数*职工责任系数*公司平均绩效系数2、月度绩效考核办法（1）行政部按月对部门得分进行排序，并按照如下规定得出部门职工的考核挂钩系数，如表3所示： 表3薪酬方案部门职工考核挂钩系数考核得分排序名次优秀良好合格不合格高层挂钩系数1.061.0410.98中层正职挂钩系数1.051.03510.96中层副职挂钩系数1.031.0210.945专业技术和管理人员挂钩系数1.011.0110.92工人挂钩系数1.0151.00910.913（2）由于各部门承受的业绩风险存在差异性，所以设立的部门风险系数也应该是不一样的，销售部和财务部的风险系数为1.04，其余部门的绩效风险系数为1.02。（3）部门职工的绩效考核，由各部门主管依据考核标准，根据职工工作的完成情况进行强制排序并评价，再交给行政部。部门里的中层干部不参与部门职工的绩效考核强制分布。职工具体的考核结果强制分布比例如表4所示。表4职工绩效考核结果强制分布比例单位考核结果排序职工考核结果强制分布比例ABCD第一名（A）30%40%10%0第二名（B）20%40%20%0其余（C）10%40%30%0最后一名（D）030%40%10%（4）职工职责系数按照岗位不同进行评定，公司高层1.40，中层正职岗1.20，中层副职岗1.10，一般管理技术岗0.80，技能岗0.70。（5）公司平均绩效系数依据公司的盈利情况报公司会议讨论决定。2.2.3津补贴执行标准津补贴包括伙食补贴、交通补贴、工作服、年度体检，跟据职工的实际出勤状况，按月核算发放。2.2.4福利执行标准福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金，跟据国家和地方政策规定执行。京尚服装有限公司薪酬方案存在的问题3.1绩效评估不合理京尚服装有限公司的绩效评估存在主观性。科学有效的绩效评估，具有很好的公平性，对于优秀的职工可以起到激励的作用，对于落后的职工可以起到鞭策的作用，使其更大程度的激发职工的积极主动性，推动企业持续发展。然而，京尚服装有限公司的绩效评估是由各部门主管依据公司章程，根据职工工作的完成情况进行强制排序并评价，再交给行政部的，会使得一些部门的主管不愿得罪人或者与职工存在经济利益关系等而进行不公正的绩效评估，并且京尚服装有限公司没有匹配相应的监督人员，更容易使这一现象产生，从而使职工的不满情绪与日俱增，最终会导致会影响企业的发展，这就使得公司的绩效评估形同如摆设。3.2岗位级别制度固定京尚服装有限公司将职工的岗级分为5个级别，固定工资随着岗级的逐级递增而增加，且晋升时间长，使其影响职工的积极性，特别是对于一些刚入职且有能力的职工而言，另外，各岗级之间的差异也不是太大，这很容易让职工产生得过且过的态度，不能激发职工的拼劲，也不能为其公司创造更大的价值，甚至拖死企业。3.3缺乏竞争力职工的专业能力和工作能力是关系企业生死存亡的大问题，值得企业在这一块花费心思。京尚服装有限公司对职工的激励措施中没有对职工能力这块进行适当的鼓励与支持，一方面，会使得职工不能适应社会的发展，不能满足自身岗位的需求，且占用公司大量的资源，可能使公司产生效益下降、成本上升的现象；另一方面，会使一些注重能力提升的职工产生一种公司不注重能力的错觉，会认为在这公司没有盼头，不能实现自己的价值。当其他公司有能力这方面的激励措施且其他方面的待遇好于本公司或者与本公司旗鼓相当的话，会使得职工利用自身的资源去跳槽，从而造成人才的流失，成为职工跳槽的催化剂。3.4体系缺乏激励在京尚服装有限公司职工的薪酬方案中只体现了公司对职工的直接经济回报，满足职工在物质上的需求，但是没有体现出公司对职工的人文关怀，缺乏精神方面的激励，没有满足马斯洛需求层次理论中更高层次的需求（尊重需求和自我实现需求），不能满足职工的发展，也不能体现公司文化软实力，使职工逐渐落伍，在市场上失去竞争的实力，最终影响企业的发展。京尚服装有限公司薪酬方案的优化设计4.1建立制度保障措施建立监督机制在新的薪酬方案实施过程中，必须建立起相应的监督机制，使薪酬方案实施得更加民主、公平，让以前存在的不良现象最终得到遏制，各个部门的主管人员要严格按照公司的章程，公允的评估职工绩效，同时行政部门在收到各部门主管人员的评估结果后要严格按照考评制度，监督考评各环节的公允性，，并定期向职工通报执行结果。具体如下图4所示；图4监督的主要环节建立反馈机制信息反馈对薪酬方案的顺利实施能起到关键性的作用，方便管理者对薪酬方案做出合理的评价，有利于薪酬方案制定者查漏补缺，也能让职工感受到更多的人文关怀，提高他们的归属感。因此，在新的薪酬方案实施过程中，要畅通职工、各部门主管和行政部门沟通的渠道，要深入职工中去调查，要及时准确的将职工反馈的信息与相关部门沟通讨论，找到职工与企业二者间利益的契合点，这样才能使新的薪酬方案实施得更加顺畅。建立培训机制实施培训的目的是让公司里的所有职工对新制定的薪酬方案有一个全面的了解，了解此次薪酬方案的内容、实施的意义和实施的理由，相关负责人也应对培训过程中以及之后实施的过程中，对职工存在的疑惑或抗拒采取积极有效的应对措施，及早的做出预警。4.2岗位级别优化制度岗位设置对企业的发展具有至关重要的作用，也关系到岗位内全体职工的主要利益，如果岗位制度设置不合理，对职工乃至企业都会产生不利影响。那么，企业就必须结合岗位制度，与相关人员对岗位制度进行深入研究和调查，并适时的做出调整，在遇到知识阻碍时，应不断的咨询相关人士，把岗位制度设置得尽善尽美。除此之外，考虑到京尚服装有限公司的固定工资与职工的所处的岗位级别挂钩，那么公司就不应该将晋升时间定得太死，会挫伤到职工的积极主动性，但是设置一个合理的区间可能更容易让职工接受，同时也要明确职工各方面的能力达到什么样的标准就可以正常升级甚至是破格升级，为职工指明具体的方向，让他们觉得有奔头。另外，还要企业要制定降级甚至解聘的制度，把那些不思进取、滥竽充数的职工剔除，增加职工的危机感，激发职工斗志，让公司的资源花在有价值的人身上，做到人尽其用，物有所值。4.3外部竞争力优化一直以来，公司的盈利水平都与科学技术水平和职工队伍的整体素质密切相关，发展企业，先进的技术可以引进、先进的设备可以引进，但是优秀的人才不是引进来的，而是靠企业培养出来的，因此，企业要合理的开发人力资源，提高企业竞争力。具体有以下三个措施：4.3.1增加学历补贴由于京尚服装有限公司公司整体学历偏低，为了企业的长远发展，企业急需创造条件去吸引高水平人才、留住高水平人才和培养高水平人才，所以增加学历补贴是一项必要措施。具体措施如下表5所示。表5学历补贴表序号学历类型补贴金额（元/月）1博士全日制毕业并获得学位500全日制结业未获得学位400国家承认的其他社会办学方式4002硕士全日制毕业并获得学位350全日制结业未获得学位300国家承认的其他社会办学方式3003本科全日制毕业并获得学位250全日制结业未获得学位200国家承认的其他社会办学方式2004大专全日制毕业150国家承认的其他社会办学方式1004.3.2定期开展技能培训企业领导要从公司持续发展的角度看问题，从思想上高度重视，充分认识到定期开展技能培训的意义，并愿意长期为次花费大量的物质资源，确确实实的做到思想上一致、行动上支持，把职工技能培训作为提高企业竞争力的大事，划分到公司重要事项中去，另外，要考虑到制定的技能培训是否科学可行、是否符合公司的需要、能否提高职工技能培训的质量和效果等因素。因此，企业可以通过以下方法培养领先人才。 4.3.3增加专业能力补贴职工的专业能力越强，越有利于提升企业的实力，在一定程度上也可以起到节约企业成本的作用，所以企业要对职工的专业能力高度重视，并适当的给予奖励，增加职工的求知欲望。具体奖励措施如下表6所示。表6专业能力补贴表序号职称资格职业技能资格执行标准（元/月）1初级工502中级工803高级工1204初级技师1805中级高级技师2606高级3407研高级4204.4激励体系优化激励体系的完善不仅仅是物质上的还要结合非物质上的辅助，非物质上的激励可以理解为精神激励，精神激励是指除了物质以外的、用以满足人们社会心理需要的、以此达到激发人们良好行为的一种方式，是一项深耕细作、影响深远的工作。企业可以通过情感、领导行为、榜样典范、奖惩措施、荣誉、培训机会等方式进行精神激励。众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分阶段的，在满足低层次的需求之后，企业还需要考虑高层次的需求，另外对于不同的职工要采取不同的激励措施，以此达到激励的效果，同时企业可以适当的缩短常规奖励的时间，保持激励的时效性，如果可以的话，增加不定期的奖励，会让职工产生更多的惊喜，增加职工对企业的归属感和信任度，使职工期待每一天的工作时光，进而增强激励的效果。通过精神激励，可以使职工获得心理上的满足，调动职工的积极主动性，促进工作效率的提高，从而推动企业的发展，使其达到双赢的结果。结论薪酬方案的设计不仅是一大难点而且各有千秋。对于企业来说，由于所处的生命周期不同、环境不同、战略目标不同、社会地位不同等因素的存在，增加了薪酬方案的设计难度。本文将以京尚服装有限公司的薪酬方案为研究对象，依据薪酬理论、激励原理等相关内容，并结合京尚服装有限公司的实际情况，对该公司的薪酬方案进行了优化设计，使其在原来的基础上更加公平合理、科学可行。随着时代的变