A公司营销人员培训问题研究

A公司营销人员培训问题研究12摘要培训是一种以激发个人、赋予组织、支持发展策略为目标的组织活动，通过对当前的规范和对未来发展趋势的预测和预测，是一种培养和训练的组织行为。为了增强企业的竞争能力，必须把人才培养作为一种有效的途径，从可持续发展的角度来看，注重人才的培养和学习。本论文的实践意义在于：通过对A公司的市场营销人才的调研、市场培训问题的研究、政府对网络健康体检企业的扶持、培训理论的应用等方面的研究；这对于提升市场营销人员的工作绩效、提高公司的经济效益、促进公司平稳过渡和持续发展具有一定的现实指导作用。关键词：业绩水平；竞争力；人力资源开发；营销培训

目录一、绪论 3（一）研究背景 3（二）研究意义 3二、A公司简介及营销人员培训现状 4（一）A公司简介 4（二）培训前需求收集与分析现状 4（三）培训时项目设计与实施现状 5（四）培训完成时迁移转化效果现状 5（五）培训后评估方法现状 6三、A公司营销人员培训现状存在的问题 6（一）培训需求分析方法单一 6（二）缺乏对培训计划及实施的科学管理 71.缺乏合理科学的培训计划与实施管理 72.缺乏专业讲师 73.培训方式单一，课程内容不丰富 7（三）培训迁移转化效果不明显 8（四）未运用评估模型评估培训效果 8四、A公司营销人员培训问题解决的对策 9（一）采用多样化的培训需求分析方法 9（二）基于战略设计与实施培训项目 101.制定合理科学的培训计划 102.采用多样化的培训方式 113.“外聘内推”专业讲师 134.丰富课程的内容 13（三）结合实践提升培训迁移转化效果 14（四）运用“柯氏四级评估模型”评估培训效果 17结论 17参考文献 19A公司营销人员培训问题研究一、绪论（一）研究背景培训是一个专门的、系统的培训流程和培训活动，旨在提高员工的能力、绩效和对组织的贡献。例如，为雇员提供培训，使其能够在知识，态度，观念，技能和行为方式上，满足期望的标准和水平，从而有助于企业的人力资本增值。员工培训可以降低内部管理成本，提高员工绩效，提高他们的工作能力和工作能力。培训是商业工作的重要组成部分，在当今的经济发展中，公司如果想从竞争中获益，就需要增加技能培训。为了掌握技术和提高工作效率，员工不仅应该依靠自己的优势，还应该通过组织培训获得技术和技能。A公司是江苏最有价值的医疗和体检公司。随着健康检测行业的发展，它也提高了公民的健康意识。在数字化变革和质量发展的过程中，它获得了新的发展机遇。A公司80%的主要营业收入来自公司的营销人员，20%的客户是其他合作伙伴，30%的客户是公司的销售团队。因此，销售人员的素质不仅影响A公司的健康，也影响A公司可持续发展的能力。A公司怎样才能培养出一支优秀的行销人才，并根据目前的状况，找出问题，找出问题，找出原因，并提出相应的解决办法。在健康检查行业日渐兴旺的今天，A公司在市场竞争中，如何利用专业的训练来支撑A公司，并进行市场培训，以保证A公司在市场中的优势。（二）研究意义本文的理论意义在于，目前国内和国外有关健康管理方面的研究很少，而对市场营销人员的培训也大多集中在保险公司，所以，本文从分析A公司营销人员的培训问题入手，可以使我们更加清楚地了解到体检机构的培训问题，并从新的角度来审视市场营销人员的培训问题，从而使市场营销人员培训研究领域的内容更加丰富。本论文的实践意义在于：通过对A公司的市场营销人才的调研、市场培训问题的研究、政府对网络健康体检企业的扶持、培训理论的应用以及对A公司的培训过程进行了实证分析。这对于提升市场营销人员的工作绩效、提高公司的经济效益、促进公司平稳过渡和持续发展具有一定的现实指导作用。二、A公司简介及营销人员培训现状（一）A公司简介A公司是江苏省最大的体检和卫生服务机构，是江苏医疗卫生事业发展迅速的大型医疗卫生服务机构。A公司的产品定位为个性化、个性化的体检产品，以满足顾客的健康检查需要。A公司的主要销售对象是为自己的健康付费的顾客，从B类到C级顾客。客户类型涵盖金融、交通、电力等各大领域，其中，大型企业占据50%以上，医疗保健服务覆盖昆明地区。公司的地理市场遍布昆明各大经济发达地区，并在昆明东南西北中五个方位设有5个分店。业务包括儿童、青年、中老年、入职体检、婚检、婚检、健康检查、疾病筛查等健康体检。体检中心由普通检查区、VIP检查区、工作区三大部分组成。该设备配备有CT，超音波，TAT,TAT,1.5T超导核磁共振等先进的设备。医疗影像科，内科，外科，口腔科，妇科，男科，儿科，眼科，耳鼻咽喉科，检验科等。A公司的员工构成包括营销部门、医疗部门和管理部门，总共有300多名员工，营销部门有140多名营销人员。因为公司的大多数经营活动都是通过市场推广来实现的，所以市场营销人员不但要能够吸引新的顾客，而且要经常保持顾客的关系，以稳固老顾客。所以，如何招募和培养专业的市场营销人才，建立优秀的市场营销团队就变得非常重要。（二）培训前需求收集与分析现状A公司培训部的市场培训是以销售业绩不佳的市场人员为对象，由各地区的业务主管负责组织，每年半年一次的培训。通过访谈，了解市场人员对业绩、套餐类型、体检项目的含义、体检价格、体检结果的解读等方面的不足，并对营销人员进行的培训进行了详细的调查。会议期间，行销人员发表意见，说明所需的培训和原因，以及在扩展业务中所遇到的问题，以及如何提升自己的能力，会议结束后，向培训部提交培训要求。由于不同地区的客观条件和市场需求不同，不同地区的公司在新市场开发中面临“瓶颈”。省级企业只在省内开展市场开发和培训，因此不同地区的企业可以利用这个机会，建立一个交流和分享优秀经验的论坛，促进省际和市场线之间的交流。对工作资源、目标、环境等因素的综合分析表明，公司在开发新公司、开拓新市场、改变组织外部环境、创新组织和提高工作绩效方面存在问题。A公司对人才培养的要求相对较高，而对营销人员的专业发展和能力培养的需求相对较低。A公司的营销人员都是有丰富的市场经验的，并且具备成年人学习的特点。不过A公司对培训的要求更多，主要是从公司角度，认为缺少什么就进行什么训练。（三） 培训时项目设计与实施现状在年底确定培训需求后，A公司在第二年的第一年与人力资源部领导下的营销经理进行沟通，以接受销售部门要求的培训内容。培训报告给总干事，批准后，培训部制定培训实施计划，在培训前准备培训，发布培训通知，并以海报的形式组织培训和推广。实习现场通常在一个大会议室举行，教学在一个带投影仪的平台上进行。营销人员的培训内容主要包括定位和基础知识培训。招聘人员负责员工入职培训，包括公司发展、门店分销、获得的奖励、企业文化等。此外，招聘人员还引入了一套营销人员在场、合规和评估制度，以及新员工的培训经验。实习期通常为一天，如果你有兴趣，可以在短时间内参加一些课程并延长它们。对于有营销经验的销售人员，每个销售部门的经理都会提供培训。基本营销技能培训由各业务领域的销售经理和Mobai的培训进行。首先，安排一次培训会议，让新的营销人员听取他们的经验，并跟随他们观察和学习市场实践，从中学习并为自己的客户资源的未来发展做好准备。对于有经验的营销人员来说，他们的营销技能也可以实现绩效，他们经常通过相互经验交流、观察和学习来分享营销技能、营销技能、工作态度和价值观。然而，即使是经验丰富的营销人员也对医疗保健知之甚少。营销人员经常出差，没有时间进行销售。他们经常学习有关健康的专业知识，例如分析重要的积极结果，然后制定培训计划。营销人员的素质因不同的营销方法和经验而异。同时，由于培训时间、培训内容分类、培训师人数等原因，营销培训无法开展。（四）培训完成时迁移转化效果现状培训年度结束后，A公司的销售部门转移培训效果。短期内，A公司的人力资源部门每月进行一次销售绩效评估，以帮助实现公司的绩效指标。然而，A公司只评估了培训在提高短期绩效方面的有效性，没有在规划和规划销售培训方面实施公司战略的愿景。公司无法找到营销人员对公司战略目标所需的培训，也无法通过培训实现公司的战略目标和绩效指标。根据销售业务的程序，培训部门开发出转换使用的战略。首先要与顾客预约，做好顾客的前期准备，然后在顾客的信任基础上，对顾客的需要进行分析；其次，介绍自己的产品和竞争者，处理意见分歧，签约或者直接购买医疗服务或健康检查卡；这样就可以进行身体检查和顾客的转诊。从销售业务的各个方面着手，把握好销售中的关键，实现销售业绩的转换。由于A公司注重短期利润，培训效果较短，因此它没有分析营销人员的促销活动、工作调动和转移的需求、新公司、新技术、新市场、新招聘、新员工的需求、组织外部环境的变化，组织变革的创新，以及在资源、目标、环境和其他因素方面提高工作绩效的需要。（五）培训后评估方法现状3月至4月和8月至9月，A公司根据市场营销部的要求，起草培训评估表，包括培训的满意度和意见，组织总结，总结经验教训，制定下一步工作计划。在培训评估阶段，对营销经理和下属进行访谈，以确定员工是否清楚了解KPI指标；是否符合绩效考核制度；工作绩效、工作效率和工作能力是评估工作绩效的基础；主要目的是评估营销人员是否能够实现质量和数量绩效。A公司培训后，虽然对教育影响进行了评估，但只是培训后的简单总结。它没有使用Kirschner的四级评估模型，在反馈的基础上评估学员对培训师、培训地点、培训课程的感受，也没有评估学员在能力、技能、态度、价值观等学习水平方面的学习成绩。它也无法在行为层面评估营销人员的态度和行为。因此，培训后影响管理不够精确，没有理由改进培训课程和教育内容。由于缺乏评估结果的总结和存档，没有科学的测量方法来评估培训的有效性。三、A公司营销人员培训现状存在的问题（一）培训需求分析方法单一A公司的培训情况和研究以及培训需求的研究表明，培训需求的收集主要取决于与营销经理会面形式的营销人员访谈。一种收集营销人才培训需求的面试方法导致培训需求收集不足，无法实现教育影响。由于培训需求分析方法是针对个人的，并且培训需求没有在组织、工作和人员层面进行分析，因此A公司目前的培训并不合适且有效。首先，该公司没有专注于为中国的医疗和健康服务创建一个重要的平台，以实现其业务目标。没有合理使用人力和物力资源，组织分析是根据公司的战略目标进行的。公司的组织结构和人员结构没有得到充分评估，这使得公司难以实现战略目标。其次，他们没有考虑营销人员在工作中的适应性，也没有考虑在业绩无法实现时如何改变工作方式。第四，由于缺乏数据资源、营销能力、个性差异和其他营销能力，导致公司人员不断缺乏培训。基层营销技能缺乏专业技能，个人职业发展不完善，无法应对市场变化，导致营销人员注意力的培养，导致营销人才的教育积极性减弱，从而有助于提高营销绩效。（二）缺乏对培训计划及实施的科学管理A公司在培训计划与实施方面存在以下问题：1.缺乏合理科学的培训计划与实施管理对培训计划和公司营销人员实施情况的分析表明，A公司没有制定科学合理的培训计划。在雇佣关系的不同阶段，不同职位的员工的培训需求没有根据工作任务、所需的工作技能和表现来确定，也没有为员工的培训需要制定合理的课程。如图3.24所示，A公司营销人员培训计划的实施图显示，82%的营销人员在培训计划中表现不佳。培训的时间、地点、设备和方法不能适应工人的实际情况。同时，由于培训场所的布局和设置不当，用于培训资金的数据不足，导致培训预算指标与公司战略发展和公司年度培训计划不符。2.缺乏专业讲师在调查问卷的构成中，74%的A公司员工认为在培训营销人员时，教师并不专业。A公司的讲师是该公司的营销经理。虽然他有一些工作经验，但教学内容不规范、不严谨，也不具备表达能力。此外，他与国内各大公司目前的营销理念仍有很大差距，该公司的营销总监很久没有接受过技能培训。A公司目前为新员工组织了强化培训，但除新员工的制服培训外，没有对年长员工进行强化培训。然而，营销人员很忙，工作时间太长，他们自己的学习影响不是很好。在这种情况下，营销人员的能力没有得到不断更新和提高，导致公司整体营销水平落后，适应市场变化的能力不足。由于教师的教学能力有限，员工获取新知识的能力差，缺乏激励机制，员工的培训积极性低。公司没有建立有效的培训师，只有营销总监简要介绍了新的营销人员，包括公司的情况、营销方法、业务构成等。与提高和发展教师教学技能相关的内容较少，教师自身的学习水平低，对市场变化的适应能力弱，课程充满活力，员工参与培训的积极性弱。公司尚未制定有效的内部培训计划，这使得经过培训的内部培训师无法满足公司的需求。A公司也没有建立内部讲师评估体系，这降低了优秀讲师的积极性和效率。内部讲师激励机制不完善，任用、选拔、考核、收费和处罚不规范，逐渐使原有销售经理“兼职”。3.培训方式单一，课程内容不丰富通过对A公司营销人员的培训结构分析，可以发现A公司的销售人员培训模式比较单一，即：52%的课堂授课，24%的讨论会，在线培训最少，仅有4%。因此，大部分员工都是在教室里学到了专业知识，而在培训中，只有6%的人参与到了扩展培训中，这就造成了员工们只掌握了一些基本的知识，很难应对现实中的情况。从图表3.22A公司的市场营销人员的培训课程充实程度来看，84%的企业员工觉得课程内容太少，占了很大比例。A公司如果不改变传统的培训模式，将会导致线上培训的参与程度下降。同时，如果没有足够的训练内容，就会降低学员的参与热情。（三）培训迁移转化效果不明显从问卷的结构来看，A公司的营销人员在经过培训后能否实现转移的效果图中可以看出，只有少数的行销人员可以将其应用于实践，无法实现培训迁移的转换。而且，A公司在销售培训中，课堂教学占据了很大的比重，但是实习拓展训练的比重却很低。A公司没有建立培训转移、转换评估表，也没有建立起一套完整的营销培训系统。造成了销售人员无法真正体会到培训在市场营销工作中的作用，缺乏良好的沟通，缺乏学习的乐趣，无法有效地提高市场营销人员的市场营销意识。此外，A公司的培训转移转化成效并不显著，原因在于：学员对新知识、新技能的需要程度较低；拓展训练并不能让受训人员顺利地运用所学到的知识；在将培训所学到的知识和技能应用到实际工作中时，其效果的使用情况并不令人满意。由于A公司注重的是公司自身的利益，所以培训的效果更多的是为了实现短期的销售效果，而非长远的经营目的。A公司的培训成果转移转化仅停留在理论层面，与成人学习理论中的“学以致用”思想相违背，没有在实践中加以完善和运用。（四）未运用评估模型评估培训效果问卷结构显示，64%的营销人员只是偶尔进行培训评估，频率不高。图3.27A显示，86%的营销人员不同意评估模型。事实上，A公司在培训后仅使用一份调查问卷评估了培训的影响，并对培训结果进行了简单的调查和分析。评估是主观和武断的，实际数据未经分析，无法反映员工的培训状况。评估目标明确。A公司没有使用柯尔施的四级评估模型来培训营销人员。缺少以下四个应用程序级别：没有具体的培训模式来衡量与教师教学能力和教育环境相关的教育满意度，培训内容也不符合实际需求的反馈水平。对学生学习效果的评估只是通过培训后的评估，即要达到合格水平，它不能真正了解学生的营销技能，也不能应用于实践中的学习水平评估。至于培训是否可以改善营销人员的工作行为，没有对其工作行为的变化进行定量评估，也没有定量评估指标和行为变化程度的评估；在评估培训绩效指标的绩效时，没有使用公式来确定某些业务指标的绩效率，也没有对标准和实施方法中的指标绩效进行分析，因此绩效评估是肤浅的。四、A公司营销人员培训问题解决的对策（一）采用多样化的培训需求分析方法根据社会学习理论，环境、榜样、价值观等因素会谨慎地影响人们，在观察和实践中，探索性学习和模仿性学习可以取得良好的效果。因此，在进行社会学习时，A公司应分析影响社会环境的因素，分析培训的范围、方式、时间和结果，并使用各种培训需求分析方法，明确营销技能的培训需求。首先，使用指导和定位方法总结和整理学员、讲师和主管的建议，以及从事销售业务的公司需要哪些培训。结合多年的体检行业营销经验和内部员工的工作经验，利用具有深入专业知识和实践经验的资深讲师来观察和分析实习生的行为，总结营销人员在该领域所需的经验，面试并指导营销人员实施适当的培训。其次，运用能力分析法和受训人员素质分析法，将营销人员所需的技能组合起来，测试营销人员是否能够满足岗位要求，并对测试结果进行分析，确定培训重点，最终实现培训目标。此外，我们可以使用绩效分析方法评估月度销售的绩效。从绩效考核的角度，我们可以制定相应的培训需求，包括体检卡销量、团体体检客户单位数、个人客户到达率等指标。我们可以确定体检卡销售的培训需求，并塑造公司客户和竞争对手的培训需求。收集培训需求，使检查更有效。第三，可以使用观察。销售经理是一名面谈人员，他可以与营销人员沟通，从营销人员的陈述中找出问题，以获得培训所需的材料。由于一线销售经理的直接观察会影响营销人员的日常工作和生活，因此有必要尽可能使用秘密方法，如视频和其他重复观察，以提高观察的准确性。监控工作效率、工作空间、工作姿态、营销技能、团队合作、创新能力等。最后，还可以采用团体讨论的方法。将市场营销人员召集起来，向他们解释当前的现实状况和问题，并为其提供足够的资源，让他们进行集体讨论，并以头脑风暴的形式进行组织对比，以了解问题的成因和解决办法，并利用表格5.1总结出培训需要。从企业的角度出发，对企业的战略目标、培训体系、企业文化等进行了全面的思考，并围绕企业战略目标、培训体系、企业文化等方面进行了深入的探讨。其次，从人才层次上，通过对现有市场营销人才的能力与预期水平的差异进行分析，并确定适合市场营销人才的培训需求；同时，为了适应新的环境和变化，市场营销工作的内容和方式也发生了变化，对未来的人才培养提出了更高的要求。为了有效地收集培训需求分析，必须建立一个针对市场营销部门组织架构的培训需求分析机构。在四个区域内，分别配备市场信息技术人员，按照公司的战略思路和业务发展需要，并结合各部门的需要，由各区市场总监审核培训需求，由各区市场经理对培训需求按如下表格进行审批。表4.1营销部门年度培训需求调查表部门名称工作内容需改进的能力需求课程名称培训方式预计实施日期授课组织及讲师学时培训对象参与人数预计费用营销一部营销二部营销三部（二）基于战略设计与实施培训项目根据学习组织理论，集体学习改变了思维方式，以实现自我超越和深刻思考。在培训之前，必须根据公司的战略目标制定共同愿景。作为中国医疗卫生服务的领导者，人力资源部、发展规划部和销售部也参与了培训需求的实施。制定最适合未来技术、市场和业务领域的营销人员的培训计划，以实现您的业务目标。我们不仅应该确定A当前的发展目标，还应该讨论未来的工作目标，以便为工作转移、工作要求的变化和工作晋升做好准备，这要求员工具备工作技能，并通过解决培训需求来发展。它可以结合当前的发展状况、长期战略目标和个人职业发展计划，作为公司发展的最佳发展平台。培训实施前要制定如下计划表：表4.2销售人员培训实施计划表销售人员培训实施计划表实施时间：年月日培训方式培训内容培训者培训日期监督人员面授/线上激发客户需求的面谈技术销售总监培训专员电话沟通技巧外聘讲师首先对A公司的发展战略进行了梳理，并对A公司的发展目标进行了清晰的阐述：1.制定合理科学的培训计划既要合理安排训练的时间和地点，又要让训练方案与可持续发展目标相一致。要明确培训目标，了解和分析学员的情况，对学员的学习态度、出勤情况、课堂纪律等进行管理，向培训老师报告市场营销人员的情况，并根据市场情况制定相应的培训计划。培训人员应做好培训前的选择，并依据受训对象的特点和训练项目的种类，预先安排好培训地点。训练开始时要保持纪律，复习和回顾以前学过的知识，创造一个良好的学习环境。在教室里，教练会教授产品知识、市场营销技巧和企业文化，主要是单向交流，交互是辅助。A公司可以与市场营销者订立训练合约，明确营销者的权利和义务，并根据训练内容的难度，设置培训后的工作时间，并对未满期离职的销售人员给予相应的奖励。2.采用多样化的培训方式通过个案研究，结合实际市场中的实际情况，组织学员分组讨论销售技术。在讨论过程中，要充分了解市场营销人员对培训模式的预期，并提出相应的改进意见。通过角色排练的方式，将市场营销人员与顾客的角色互换，创造出一个真正的训练环境，并模拟现实的市场环境，以训练学生的市场能力。通过体验式训练，遵循成人的学习特征，在教练的引导下，营造一个学习型的组织环境，把“做中学”的思想贯彻到实践之中。运用行动学习的方法，将销售人员组织成一个学习小组，交流知识，并在实际工作中解决销售问题。可以按以下方式来设计销售人员的训练实施计划：一、集中培训的时间：20xx年x月x月x日，总计24个星期。1.训练时间：9:00-12:00,13:00-17:302.在完成培训后，将进行测评，并将其纳入市场营销人员的业绩评价。二、参加人员：所有在岗位上的销售人员三、评估项目：销售训练方案1.每日对当日学习的内容进行评估；2.期次评估（年初、年底、年底）；3.完成对培训的评估；四、培训阶段的安排，首先是公司的基本情况介绍阶段1.2天（x月26x月27）2.培训目标：熟悉公司的基本情况和相关法规。3.训练的内容：(1)企业概况；(2)企业体系；(3)学习有关的录像；(4)本部门的结构和责任；(5)市场营销人员的位置。第二个阶段是医疗机构的基本技能训练1.五天（X月28号至X月5号）2.培训目标：了解体检行业，健康管理，营销基础。3.训练的内容：(1)医疗卫生领域的专业术语；(2)与营销有关的内容；(3)消费者的特征和他们的购物心理；(4)卫生保健知识。第三个阶段为宏观市场、地区体检行业市场情况的培训1.五天（X月6号至X月10号）2.训练目标：掌握宏观和微观市场发展状况。3.训练的内容：(1)总体经济状况；(2)健康检查市场的发展；(3)区域体检行业发展历史、现状及发展现状；(4)市场调查；(5)编写调查报告。第四个阶段是健康检查和套餐训练1.五天（X月11号至X月15号）2.训练目标：熟悉身体检查项目和检查方案，加深对市场和身体健康检查产品的卖点的认识，建立对健康检查产品的信任。3.训练的内容：(1)医疗检查项目的专业性陈述；(2)在检查前和检查时应注意的问题；(3)医疗知识；(4)签署医疗保险合同；(5)健康检查的费用。第五个阶段是销售技巧的训练1.八天（x月16-23）2.训练目的：这一阶段的训练是学习和应用营销技巧的一个重要步骤。3.训练的内容：(1)顾客获得；(2)(3)定单；(4)接待顾客；(5)顾客回访：在市场营销人员的培训完成后，还要跟踪计划的实施情况。采取积极强化的办法，对严格按培训方案进行有序组织的销售业务部门进行表彰和奖励，形成一个有效的部门间竞赛模型，并互相监督，确保培训方案落实到位，发挥培训方案的效用。3.“外聘内推”专业讲师首先，由各部门经理推荐的专业讲师。由于每个部门的销售总监都有实际的市场经验，并且他们的直属上司对下属的专业技能和特征的理解要高于HR。通过员工自我推荐，让员工自愿担任教练。公司经理是培训内部培训的最好人选。通过对上司的亲身讲授，培养员工的尊敬，提高员工的参与意识。另外，行销总监对公司的发展趋势比较了解，可以沟通公司的经营理念，传递公司的文化，加强员工的归属感，在公司的文化建设和管理上都有很大的帮助。招聘内训师的过程要以人力资源部门为主，通过公布招聘内训师的信息，组织招聘、宣传、动员，对应聘者进行甄别和考核。由人力资源组织，市场总监和市场经理参加市场培训，对参加培训的员工进行打分，并对其进行全面评估，以确定其有没有资格接受培训。内部培训师的选择应基于内部培训师能力，内部培训师应了解公司的经营状况和发展战略，分析现有员工的素质，管理市场和教育的双重职业发展需求，以及医疗政策法规知识和健康管理知识。他们能够准确地实现学习目标，以独特且易于理解的方式展示市场洞察力，并将培训内容与市场接受度相结合。外部培训师必须具有丰富的实践经验，能够将理论与实践相结合，为营销人员提供切实可行的解决方案；其次，为了了解培训的实用性、教学风格和互动影响，选定的培训师必须具有独立的课程开发能力，并根据培训要求制定有针对性的培训计划，以确保教学内容的实用性和先进性。第三，我们应该始终关注健康检查的最新发展，继续学习和研究，深入了解成人的学习过程，善于表达、推理、提问、引导、理解，营造氛围，灵活运用各种教育方法，充分参与教育活动。可以从大学聘请外部讲师，如健康专家和研究人员。您还可以从职业培训机构聘请培训顾问作为全职培训师，为A公司的营销人员提供专门的培训。4.丰富课程的内容A公司的市场总监，在公司的多媒体教室里，通过搜集培训需要，针对不同工作年龄的市场人员，设计出不同的培训方案。公司应以对市场营销人才的初步认识为出发点，聘请具有丰富行业经验的公司医疗专业人士为其授课。选择了医疗质量控制的专业人员，在业内积累了丰富的经验，从医学质量监督和医学管理档案的内部审核入手。只有在患者处于较低风险的时期，通过跟踪回访、数据汇总、分类统计等方法，对患者进行有效的健康管理。省级医院卫生质量控制主任、卫生管理部主任分别从多个层面阐述了健康管理的重要意义，并从团队建设和实践案例中，探讨了如何进行健康干预，以及如何制订个体化的健康管理计划。检验中心主任、影像中心主任将分别就医疗检验费用管理与健康运作之间的关系及影像质量控制的问题，进行了认真而又专业的交流。各门店的负责人可以就主检报告的撰写质量、体检中心的精细化管理等问题进行交流。加强医院各医疗机构的业务及学术交流，在全公司开展业务及学术训练，与集团业务及学术运作架构紧密结合，积极开拓新业务、新技术。作为一家专业的健康检查机构，要依靠质量和优质的医疗服务来赢得顾客，所以，应加强对新进市场的市场营销人员的健康教育。其次，为市场营销1-2年的从业人员提供培训。A公司能够组织实施“发现顾客”、“建立顾客肖像”、“培育市场思想”、“实施市场技能”等活动。以“拒绝”的形式，培养出大量的新思维，让销售员获得锻炼和提高。培训结束后，将按培训评估结果发给优秀员工，由省级公司总经理对培训工作进行总结。第三，为市场营销人员提供3-5年的竞争对手培训通过收集信息，我们能够了解同行业竞争对手的产品，将其与我们自己的产品进行比较，确定其核心竞争力，从而实现了解自己和彼此的目标。省级企业可以为优秀的营销管理者提供具有开放思维和深入沟通能力的学生，他们具有领导才能和营销管理、营销团队建设和目标跟踪管理、新老客户管理、单位管理、有效沟通、员工激励等魅力，我们不断进行意识形态对抗，通过生动的交流，我们可以了解优秀的公司是如何突破市场瓶颈的。最后，为有发展空间的行销人员进行管理者的实训。通过探索同伴的方式进行训练，以活跃的互动方式组织起学习团队。在培训过程中，各省公司可以通过为全省企业提供交流与交流的良好平台，邀请具有丰富的市场管理人员进行现场培训。通过到市场上去培训市场的测试营销员，利用“传帮带”的方法让行销人员跟着行销总监外出实习。每个月都会安排销售人员和区域经理一起学习，形成“师带徒”的教学模式，使销售人员能够跟着经理一起工作。（三）结合实践提升培训迁移转化效果A公司针对训练过程中的教学内容进行了移植，为培养过程中的知识和能力奠定了基础，为学生的培训需求制定了更好的教学方案，并为学生的实际情况制定了更好的教学方案。在营销人员的培训中，应用强化理论，对表现优异的销售人员进行表扬和奖励，以起到示范的作用。此外，对学习效仿模范的行为进行表扬和奖励，如发放业绩奖状、发放奖金等，加强市场人员的观察和学习，从而形成一种良好的市场行为。A公司促进营销人员培训转移效果的方法包括调动员工转移培训的意愿、鼓励销售人员使用培训内容和奖励员工。上一步培训不合格者不得参加下一步的培训，指导销售人员开发新客户，并进行莫白评估，以便他们在实践中发展学习方式。创造有利的教育转移环境，提供培训机会以改变教育成就；恢复教育迁移的影响，指导营销人员评估培训结果，并编写总结报告，以规范教育迁移的影响力。在实践中，“学以致用”的理念反映了成人和社会学习的思想，而行销人员的培训收获水平则反映了其应用的成效。为了提高培训的转移和转换效率，A公司要培养行销人员学以致用的习惯，把培训中学到的东西贯彻到实践中去，为了更好地发挥其转化的作用，就需要对销售人员进行问卷调查，如表4.3所示。针对市场营销者工作能力的表现，运用工作能力观察记录表，从工作效率、工作质量、工作情绪、服务态度等方面对其进行评估。表4.3培训后营销人员工作完成情况问