四级培训-历年试题

等级：国家职业资格三级足了绩效管理制度（）的要求。（）（）（）131．关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有()现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：等级：国家职业资格三级（）（）（）（）面地进行考评。等级：国家职业资格三级（）（A）它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体（B）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信（C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信(D)绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度（）（A）动作要素（B）工作要项（C）关键事件(D)岗位职责92、行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。(A)管理性、事务性（B）管理性、技术性（C）事务性、技术性（D）理性、事务性、技术性130、关键事件法的缺点是().(A)关键事件的记录和观察费时费力(B)能定量分析但不能定性分析(C)不能区分工作行为的重要性程度(D)很难使用该方法比较员工(E)对人不对事，主观性太强131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有().A)它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致B)它的评价标准直接反映了员工的工作内容C)它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小D)它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较E)它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据能更全面地进行考评。等级：国家职业资格三级等级：国家职业资格三级(C)可靠性（D)准确性层面的描述后，按顺序排列这些描述。您认为上述看法正确吗？试加以分析。65、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是()67、品质主导型考评的特点是()估值的方法是()114、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指115、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为()。套的()等规章制度的贯彻实施做出明确规定。的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。2007年5月劳动和社会保障部(47')(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计(A)双向倾听式面谈(B)诚效的差距和不足。(A)横向比较法(B)目标比较法(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(A)品质改良(B)特色市(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(D)标准体系的确定(E)(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下-该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工2007年11月劳动和社会保障部(16')求。答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：2008年5月劳动和社会保障部(30')施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（）完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般全局观、学习力与创新力。法5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队（1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：研发人员的考核不应以其创收情况为主。（2）主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。（3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。（5）对考评结果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。（1）混淆了绩效管理与绩效考评的关系。陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于绩效管理。（2）绩效管理是一个有序的复