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文档简介

三、目的要求：教学重点：人力资源规划的基本概念、内容；五、教学方法及手段：八、授课记录：07.9.7升力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。3.人力资源规划的目标满足。4.人力资源规划与企业计划的关系要使人力资源计划真正奏效，就必须将它与不同层次的的企业计划相联系。不在于详细的预测。测。在年度计划层次上，人力资源计划涉及到根据预测制定具体的行动方案。1.确保组织在生存发展过程中对人力的需求2.人力资源规划是组织管理的重要依据3.控制人工成本4.人事决策方面的功能5.有利于调动员工的积极性1.人力资源规划的分类按规划的时间期限分为2.按规划的范围分为整体规划--企业整体人力资源规划;部门规划--部门人力资源计划;项目规划--某项任务或工作的人力资源计划3.按规划的性质分为战略层人力资源规划:总体性和粗线条性战术层人力资源规划:具体的短期的规划成人力资源规划的计划。4.与企业战略目标相适应5.系统性6.适度流动1.企业经营战略(企业宗旨、目标、产品组合、经营范围等)2.企业组织环境（组织结构、企业文化、管理体系、薪酬设计等）3.人力资源结构分析（人力资源数量、素质、年龄、职位等）三、目的要求：五、教学方法及手段：八、授课记录：07.9.12升企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改企业内部因素：企业的战略决策；组织环境;销售预测与未来内人力资源的需要。经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。想库”中发展出来的一种主观预测方法。描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关的时间里的员工雇用数据。具体又分为简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产定额法能较准确的预测企业人力资源需求量。源的数量和质量进行预测。方面；第三，应当选择适合的预测技术，用较低的成本达需要预测出供给人员的数量和质量。）；）；的人数，经数据统计后掌握组织现有人力资源情况，为人力资源决策提5、继任卡法（也叫替补图法运用继任卡来分析和设计管理人员的供应状态。总体经济状况：一般情况下，经济状况好，失业率低，劳动力供给劳动力市场:劳动力供应的数量、质量与结构；劳动力对职业的选择；当地作地点、工资与福利等。职业市场状况：本企业所准备招聘的特定职业的潜在劳动力供给情况。科学技术的发展：对人力资源供给预测的影响主要有——掌握高科技的白的劳动力需求越来越多。规。1.查阅现有的资料根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如晋升计划、培训计划等。未来情景分析：预测企业未来的人力资源供需状况。计划的制定者：

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