《XD软件开发公司员工薪酬管理存在的问题及完善对策研究》10000字（论文）

XD软件开发公司员工薪酬管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u201891引言 1253451.1研究背景 1176281.2研究意义 2143682相关理论概述 2309192.1薪酬的概念及作用 2308922.1.1薪酬的概念 2163562.1.2薪酬的作用 2123422.2薪酬管理的理论 2320622.2.1期望理论 3113542.2.2激励过程理论概述 3194163XD公司员工薪酬管理现状 3226853.1公司简介 3234263.1.1XD公司员工薪酬管理制度 4221143.1.2XD公司员工薪酬结构 475593.1.3XD公司员工薪酬水平状况 465173.1.4XD公司组织结构 419253.1.5XD公司人力资源管理概况 5220103.2XD公司员工薪酬满意度调查 697633.2.1问卷设计 6129913.2.2问卷调查结果分析 6180684XD公司员工薪酬管理存在的问题 728904.1员工薪酬结构缺乏平衡性 7299494.2员工薪酬方案固定，缺乏灵活性 8100024.3员工薪酬评价体系不合理 8161844.4员工薪酬体系没有以人为中心 8142775XD公司员工薪酬管理对策 9262565.1优化员工薪酬结构 9160155.2构建完善的员工薪酬管理制度 9164795.2.1激励薪酬 10145205.2.2薪资构成 10176015.3完善薪酬评价体系 11138475.4构建有助于员工薪酬激励的企业文化 11951结论 1220515参考文献 13摘要：企业在市场竞争中，若想持续性发展，就需对于人力资本方面的管理提高重视程度。因此，在这一阶段的发展过程中，企业在人力资源管理方面花费了很多精力，希望能够通过更完善的资源管理来提高企业的水平。当前，多数企业薪酬仍处于分类型状态，绩效也仅限于个人考核阶段，由各部门自由支配，绩效薪酬管理没有真实地体现员工的技能和活动程度，没有正确地衡量工作者的真实价值。对企业来说，构建好的薪酬管理系统有利于企业提升管理技能和吸引高素质员工概率，因此越来越多的方法被应用于人力资源管理。在这之中，提供有效的薪酬管理以及构建富有竞争性的人力资源体系能够使得企业提升自身的吸引力，对企业来说，加大对于薪酬管理性方面的研究对于公司在理论方面和实践方面都有重要的作用。本文以XD公司为例，首先介绍了XD公司的研究背景，然后阐述了相关的理论基础和文献综述，并分析了XD公司员工薪酬管理的现状通过问卷设计调查对公司的员工薪酬管理进行研究，发现XD公司存在员工薪酬不平衡、方案固执不具有灵活性、薪酬体系没有以人为中心等一系列不完善的地方。据此本文结合自己的理解以及学者们的研究成果，提出进一步改善员工薪酬结构、构建更为合理完善的薪酬管理制度、营造良好的企业氛围来刺激员工的工作积极性等相关举措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促进公司的稳定发展。关键词：员工激励；人力资源管理；薪酬管理；XD公司1引言1.1研究背景在经济全球化迅猛发展的今天，人们对知识经济的关注越来越多，很多公司越来越意识到人力资源是创造和发展公司价值的关键。如果公司想在市场竞争中获得优势，就需要吸引高素质的人才。人力资本已为大部分公司已经接受和认可人力资本。员工作为企业中的一个重要群体，其组成部分就是企业利益中赢利者。员工之所以能够取得成功，这与企业的正确指导密不可分。基于较为激烈的竞争现状，企业必须要培养出现代化多元化人才，因此，更需强化薪酬管理，以推动企业的长久发展。当前，薪酬管理在国内外讨论并不多，一些企业已逐渐把薪酬管理融入到企业发展战略中，但薪酬制度方案还不够完善，可能无法达到众多员工的需求。因此，本论文以XD公司为研究对象，从XD公司员工薪酬管理入手，分析企业（管理、激励员工的一些福利）进行分析，发现XD公司薪酬管理存在一些问题，结合当前市场需求，制定更符合本企业的相关优化对策，同时，希望借此能够满足企业实际需求，与此同时，本研究通过调查问卷的方式能够使企业得到借鉴，在其调查当中，能够更好的发现XD企业存在的问题，同时也能够更直观的看到部分员工的真实想法，从某种程度上提升员工对于企业的认同度，也能够为企业激励方案提供意见。1.2研究意义人力资源管理的关键环节是薪酬管理，每个人力资源工作模块紧密相连，可以有效地帮助企业提高管理效率。随着市场经济的发展和成熟，中小企业在国民经济中的比重逐渐上升，其地位也越来越重要。因此，近年来，中国政府和社会各界越来越关注中小企业的发展。2相关理论概述2.1薪酬的概念及作用2.1.1薪酬的概念薪酬是指员工以劳动换取组织或者企业所提供的一切报酬。从本质上讲，薪酬绩效就是雇主与雇员间平等的交换关系。在学术界看来，奖金与劳务报酬一样，都是作为企业向员工支付的薪酬而存在的。孙建平（1999）提出，报酬是指员工通过劳动从相应单位得到的补偿，它包括薪酬、工资、奖金、津贴以及其他一些形式。薪酬的广义概念包括两类，即财务薪酬和非财务薪酬。前者包括薪酬、奖金、福利以及假期等多种形式，非财务性薪酬是指员工除了薪酬外，对工作带来的其他价值的感受。李成文（2005）认为薪酬是员工为公司提供劳动力，产生的劳动价值而获得的经济报酬，这不仅仅包括实际薪资，还包括公司为员工提供舒适的办公环境，员工能够参与公司决策，产生工作成就感，以及更好的发展机会等。2.1.2薪酬的作用薪酬是职工在企事业单位工作所得的直接或间接经济收入。学会创新的薪酬机制可以充分开发员工的潜在能力。在鼓励员工不断彰显自我，克服困难的同时，也可以给企业带来更大的利益和优势，从而推动员工和企业共同进步与发展。企业对于员工的工作质量、业绩等绩效考核的评价结果往往也通过薪酬来表现与反映。2.2薪酬管理的理论2.2.1期望理论弗隆在十九世纪六十年代中期发表了期望理论和期望公式。动机是由结果的目标值和期望值决定的。越是注重目标价值，实现目标价值的机会越大，激励效果越明显。结合期望理论来看，激励的成果通常与奖励酬劳和隐形绩效两部分有直接的链子，换句话说就是激励的具体成效随着绩效奖励水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的领导层在决策时应当将薪资酬劳与绩效考核相关方面结合到一起参考，对于相关的工作任务和岗位要求在分配时也要更为合理和明确。除此之外，员工的绩效最终结果还应与员工自我认知评价相联系。由此可见，公司的决策者应给为员工提供一系列的具有组织性、计划目的性的培训，提升员工的自我认知程度，促进绩效发挥预期效果。结合期望理论相关的指导，公司应该有意识地给予员工具有吸引力且可实现性高的奖励措施。在这之中，值得注意的是，由于工作能力因人而异，因此员工对于绩效的评价范围以及权重等也会存在不同之处，所以公司或相关组织在进行奖励的选择时要立足于多数人，选择大部分人接受的奖励，同时根据相关的期望值与实际值来进行调节。同时，也要根据实际情况调整实现目标的难度，使得期望与非期望之间存在适当的差距，以提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。2.2.2激励过程理论概述十九世纪六十年代末，波特与劳勒根据弗隆理论的指导，在该理论上进一步优化并得出了激励过程综合理论，即利用一定的方式和手段，构建相应的管理体系，来使得在工作中员工的承诺得以最大化发挥。该理论的观点认为激励并不是一个简单的过程，具有复杂性，而在管理的过程中，每个方面以及每个流程相互之间都是紧密相连的。立足于激励过程理论来进行分析，企业在规划奖励机制时要注意：构建薪酬体系时要保证体系是公平的；规划的绩效方向要有具体的流程且富有挑战性，而奖励的额度也要和目标的实际难度相符合；绩效评价与期望的绩效目标相统一；企业员工对于薪酬价值内在外在两个方面的评价对于激励效果以及分配结果的具体影响。3XD公司员工薪酬管理现状3.1公司简介XD公司创立于2005年11月25日，公司注册地为四川成都高新区天府大道。该公司经营范围包括计算机、网络、通讯、电子领域软硬件的开发、设计；计算机软件的制作；销售自产产品并提供相关的售后服务及技术服务；系统集成；设备维修服务；信息科技服务、科技、投资咨询。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动等）3.1.1XD公司员工薪酬管理制度XD公司薪酬政策是公司成立之初总经理进行制定的，同时从制定起一直实行至今没有发生大规模的变动。具体流程为人事部薪资组按照一月一次进行，结合考勤数据制作薪酬表，会计按照薪酬表在每月8日通过代理机构来发放薪酬至相应的员工账户。XD公司每年会发放一次年终奖作为员工的奖励金，而年终奖金的比例分配依据往往是按照部门的主管对于员工的评价发放，并不是通过相应的绩效考核，因而对于员工具体的业绩水平也不能准确真实的体现。XD公司员工的收入和公司的盈利以及工作业绩等联系不紧密，这使得员工没有很好地融入工作，参与度下降。而绩效考核标准不公开、非透明，依赖于主观的主观性评价，客观性弱会使得考核结果评定时出现“关系户”的不良现象，不利于绩效公平公正地进行。而一个公平高效的薪资管理制度是公司得以有序运转的保障。3.1.2XD公司员工薪酬结构XD公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成=职位薪酬+绩效薪酬+工龄薪酬+各种社会福利+年终奖金3.1.3XD公司员工薪酬水平状况XD公司现阶段的薪酬管理水平在整个行业中处于中间地段，竞争方面没有优势，对于优质人才不能起到有效的吸引力。XD公司在进行招聘时，会关注应聘人员是否有工作经验并具有较为严格的要求，相比较行业内其他的企业，一年及以上工作经验的员工一般薪资能够达到六千元左右，而在该公司相同条件的员工薪资水平不超过五千元，这使得比较重视薪资的员工在应聘时XD公司的吸引力就有所降低。3.1.4XD公司组织结构由下图可以发现，XD公司的组织形式呈直线化，最终权力由总经理掌握。通常来讲，这种模式一般是小型公司组织时所采用的，这种模式在决策方面有很大的优势，能够使得决策更快下达，命令更快实施；但是同时这种模式也存在一定的弊端，当企业的发展规模进一步扩大时，随着相应的管理量增大，总经理一人难以及时处理相关事务做出相对应决策，从而使得管理具有滞后性。该公司目前发展阶段在职人员超过500人，规模较大，依旧采用直线型模式会使得总经理的决策效率低下而导致公司整体运转效率降低。图3-1XD公司组织结构图3.1.5XD公司人力资源管理概况截止至2021年底，XD公司共481名工作人员，在这之中：管理人员38名，占比8%；非管理人员443名，占比92%；男性员工占三分之一，女性员工超过半数，员工男女比例不均衡；在公司员工受教育程度上，大专以上的教育水平的员工超过80%，仅有不到20%的员工是高中及以下的水平；根据年龄划分可以发现，公司的年龄大多在30-40岁，所占比例将近一半，而有三分之一的员工在30岁以下。表3-1XD公司员工性别具体分布性别人数（名）比例男15332%女32868%合计481100%（1）受教育程度结构分析根据下表XD公司员工受教育程度结构分布可以发现，该公司有82人的受教育水平在高中及以下，不到20%；而大专学历的员工达到117人，大约为四分之一；本科学历员工282人，占比59%。由此可见，大米科技对于员工的学历需求较高，这是由于公司性质使得员工对于外语的掌握能力有一定的要求，这也导致外贸人才较为匮乏。表3-2XD公司员工受教育程度结构分布表学历人数（名）比例高中及以下8217%大专11724%本科28259%（2）员工年龄结构分析根据下表XD公司员工年龄结构分布可以发现，该公司超过50岁的员工数量少，占比不到5%；员工主要集中在30-40岁，占比将近一半。总体上观察能够发现，公司年轻群体数量少，造成这种现象的原因之一是外贸行业的业务员业务量繁重，从而使得当代年轻人拒绝接触此行业。表3-3XD公司员工年龄分布表年龄人数（名）比例50岁以上174%40-50岁10321%30-40岁21845%30岁以下14330%3.2XD公司员工薪酬满意度调查3.2.1问卷设计按照XD公司现阶段的发展，对于离职员工设计了一套问卷，包括15道题目，主要关注其对于公司的薪资酬劳的意见，问卷前五题则是收集员工的基础信息。3.2.2问卷调查结果分析本次问卷的发放共33份，实际回收32份，回收率为97%，根据回收的问卷结果进行分析，能够发现公司存在一定的不足之处。该公司离职原因通过问卷调查的结果汇总如下，可以发现其中主要的原因为“薪资低”以及“工作负担重”，占比都达到了15%，占比第二高的为“工作环境”，第三位“不满意福利设置”、“缺乏晋升机会”、“人际关系等”，都将近10%。表3-4XD公司员工离职原因调查表离职原因人数（名）比例工作时间不适合66%薪资水平低1415%福利不合理99%晋升机会太少99%工作量太多不能及时完成1415%工作没有挑战性44%与领导或同事沟通不顺畅99%工作环境1111%学习深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（1）薪酬满意度根据下表的具体数据可以发现，超过一半的员工并不满意公司目前的薪酬，基本满意的员工仅仅超过四分之一，满意的员工不到一成。还有超过5%的怨过非常不满意。表3-5XD公司员工薪酬满意度调查表满意基本满意不满意很不满意9%28%56%6%（2）薪酬结构按照表3-6的数据能够分析，将近70%的员工对于目前公司的薪酬结构设计存在质疑，认为其不够合理；而16%的员工基本认同该结构，不到一成的员工认同该布局，另外还有6%的员工不确定对于该薪酬结构的态度。再结合表3-7能够发现，薪酬结构中超过40%的员工认为最不合理的地方就是基本薪酬，另外还有部分员工认为奖金、福利设计不合理。表3-6XD公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%表3-7XD公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本薪酬奖金福利不知道41%31%22%6%4XD公司员工薪酬管理存在的问题4.1员工薪酬结构缺乏平衡性根据下表4-1能够发现，XD公司薪酬模块比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超过员工薪酬总额的九成。而XD公司员工的年终奖金比例较低，同时年终奖的发放并不受业绩的影响，可能无法体现员工工作的价值。同时，年终奖金没有明确的标准，不能够让员工有稳定的归属感。由此可见，XD公司员工薪酬结构缺乏激励性薪酬，不利于员工工作积极性的提升。大米科技员工的薪酬主要组成部分是固定薪酬，因此工作量大的员工，每月到手薪酬与其他人也会相差无几，不利于员工积极工作，容易产生惰性。表4-1XD公司部分员工薪资构成比例表职位基本薪酬比例补贴比例业务助理91%9%业务员93%7%高级业务员95%5%4.2员工薪酬方案固定，缺乏灵活性在公司运营和发展中，公司还必须结合市场变动及时调整薪酬计划以适应外部环境。XD公司在初始发展阶段时，规模不是很大，也没有很多工作人员，此时老板有能力独自经营整个公司，并且无需投入大量的精力。随着公司的发展，现阶段大米科技已经发展成为一家拥有将近500名员工的大规模企业，在这个行业中地位也与日俱增。但XD公司依旧沿用在初始阶段使用的旧薪酬方案，不能顺应时代发展，也无法对于公司人力成本进行合理高效地分配，这对于公司后续大发展起到阻碍作用。当公司的薪酬计划无法有效满足员工的需求时，员工在工作中也会出现惰性，相应的积极性也得不到提升，由此可见，XD公司如果要进一步发展，就需要对于薪酬方案合理优化。4.3员工薪酬评价体系不合理尽管该公司实行薪酬制度的地位，但是对该地位的定位不够准确。公司没有制定详细的工作描述，工作评估没有标准化和系统化。此外，该公司的人力资源人员没有掌握了工作评价技术，导致缺乏在薪酬体系的设计工作参考。具体来说，薪酬标准不明确，没有明确的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者对专业知识和自主创新要求较高，难以用定量指标准确衡量个体的工作量和结果，在现实中，难客观地反映知识工作者的工作量和绩效。简而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主观因素占考核的很大一部分，绩效考核的范围不全面，考核透明度不够，没有科学的薪酬考核。4.4员工薪酬体系没有以人为中心薪酬体系中的“精神价值”在员工激励方面有着特殊的作用。根据马斯洛需要层次理论，当人们的低层次的需求被满足后，人们会寻求更高层次的尊重需求、自我实现需求。外部薪酬要求公司付出一定的财务代价，包括薪酬、津贴、福利、奖金等，这些在日常生活中都经常出现。内部薪酬则是指员工对于工作的满意度，通常不会给公司带来财务成本。XD公司目前发展速度快，从而在发展中忽略了员工的内部薪酬，比如对于良好的工作氛围、员工满意度等有所疏忽。通过相关的数据可以发现，目前年轻一代的人们在找工作时偏向于关注工作对于自身能力能否提升和晋升机会是否丰富，关注不仅仅集中于物质需求，也考虑到工作氛围，比如公司技术设施建设、文化氛围、公司员工下午茶时间的安排等。与其他年龄段的员工相比，年轻一代员工更严格的要求工作氛围。XD公司虽然也有健身房和下午茶，但覆盖的面积有限，健身房只有跑步机，且数量少，瑜伽馆也没有彻底利用起来。下午茶仅供外籍员工和高层管理人员享用，其他人员对于下午茶福利没有得到良好的享用。由于XD公司员工年龄大多集中在30岁以上，因此为了提升公司在招聘时的优势，培养优秀的未来骨干，公司应该努力改善工作环境，吸引更多的年轻人和高素质人才。5XD公司员工薪酬管理对策5.1优化员工薪酬结构根据XD公司员工固定薪酬比例过高的问题，要进一步优化改革，实际结构布局更为合理化，实行岗位绩效薪酬制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向的付薪思路，按照不同职位的人员所提出的各异的需求，来制定能够与当前工作步伐相一致的规划以及促进后续发展的目标，将薪酬的激励作用最大化发挥。改变以往单一的激励制度，增加季度奖金、公司补助进修培训费等激励薪酬，对于不同岗位的员工，激励也要采取不同的手段，从而使得激励效果有效发挥。管理者的类型是属于知识型，对于管理者来说，公司可以给予其大量的培训和晋升机会，从而使得管理者自身感到尊重，并满足更高层次的需求。技术人员则更看重自身工作带来的成果，并借此满足自身的荣誉度，因此公司可以通过培训为技术人员技术提供锻炼提升的机会，帮助他们提高专业技能。对于业务方面的工作人员来说，公司要适当减少固定薪酬，增加绩效薪酬和提成，来鼓励他们努力工作，让他们深刻感受到努力工作带来的成效。对于公司的其他员工来说，因为他们更倾向于稳定的生活，因此在需求方面也着重于低层次的需求，所以财务激励应该是至关重要的，这样他们才能平稳地生活和工作。此外，还可以为员工提供旅游等奖励措施，提升其积极性与对公司的归属感。5.2构建完善的员工薪酬管理制度在经营发展中，企业必须结合不断发展的市场环境来及时调整绩效管理体系，以适应外部环境。一个完善的员工薪酬管理体系可以促进员工更为稳定，减少员工流失，并吸引大量优秀人才，避免公司运营过程中过多内部矛盾而产生的阻碍影响，推动团队凝聚力提升，同时提高员工绩效以及公司生产能力的整体素质。而近些年的新冠肺炎疫情给外贸企业带来的威胁，为了应对相应的问题以及未来的各种机遇和挑战，XD公司的薪酬方案必须根据公司目前的情况适时进行调整，建立健全员工薪酬管理制度。具体如下：5.2.1激励薪酬（1）佣金制对公司员工实行薪酬制度，根据部门管理人员制定具体分解方案，提交人力资源部汇总评估，最后提交老板审批定稿。（2）按岗定酬制对于人事行政部、信息技术部、金融部、普通职工采用按岗定酬制。员工调整岗位时，薪酬为新岗位对应的薪级，并采取“就高不就低”相结合原则，选择与原岗位最接近两个新档中较高级，核定薪酬。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具体数额与老板及领导层进行详谈，共同确定。5.2.2薪资构成薪酬主要分为固定和浮动两部分。前者包括基本薪酬、膳食补贴和交通补贴。后者包括收益、加班、季度奖金和年终奖金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任务和相同的薪酬也必须支付相同的任务以公平。对于老员工来说，薪酬是根据服务年限增加，所以，新员工的薪酬在同一个位置不超过老员工。（2）绩效薪酬绩效考核的具体方案因人而异，不同岗位的KPI考核有所差异，比如业务方面的工作人员在考核时主要考察其跟单的数量；对于技术类岗位，按照技能等级（技术技能级别+能力等级）作为考核依据。（3）交通补贴交通补贴面向所有员工，起初交通补贴为50元，经过调整后上涨为200元。（4）餐补餐补的支持是提供给所有的员工。餐费津贴一开始是200元/月，调整后上升到12元/工作日，在月初统一发放到餐卡。（5）季度奖金季度工作评价结果显示，不同群体中员工所占比例不同个人季度奖金=总经理给予的季度奖金×个人考核分数×年度服务月数/12支付期：次月5日每个季度结束前的分配。（6）年终奖金具体依据：按照绩效结果来制定等级，按照登记发放金额。A级年终奖为员工3个月的薪资；B级年终奖为员工2个月的薪资；C级年终奖为员工1个月的薪资。（7）加班补贴对于加班员工，员工工作时长超过10小时时提供10元加班餐补以外，在上班过程中提供下午茶等零食。针对住处与公司距离远的员工，根据员工提供的住址，人事部具体测算相应的交通费，并按照平均花费来给予相应的交通补贴费，具体数额制定完成后交由总经理审批。5.3完善薪酬评价体系企业的薪酬管理系统可以提高取决于企业的性质。能力奖金方案可以根据工作的具体情况，对员工的资格进行评估，对与工作相关的技能和知识的深度和广度进行评估，并根据相应的级别发放额外奖金的方法可以鼓励技术工人不断提高技术能力，以实现行业的核心竞争力，增强企业的技术优势和不可替代性。技能薪酬体系的建立在一定程度上将企业的培训成本转化为员工的薪酬，它是一种以员工基本技能为基础的特殊薪酬考核体系，能否顺利运行技能薪酬体系的运行关键在于企业能否准确评估员工的技能水平。在进行能力评估时，企业必须遵循以下四个步骤：（1）成立工作组设计能力薪酬体系的基本体系；（2）分析公司的任务和技能，对能力水平和相应的薪酬支持进行分类；（3）进行能力分析、培训和认证；（4）制定能力薪酬体系总体方案，对不同任务制定专业薪酬体系方案。5.4构建有助于员工薪酬激励的企业文化一般来说，公司内部的工作氛围对于员工凝聚力和对公司的归属感等有很重要的作用，同时也能够促进员工积极发挥自身作用，推动公司实现发展规划的目标。对企业而言，员工工作积极性的推动常常受到激励性薪酬的影响。所以，公司在进行薪酬结构的建立时，要结合相应的岗位特征、员工个人人心等多样化特点来进行优化完善，使得薪酬结构更为合理，充分发挥薪酬的激励作用。另外，公司还需进一步重视员工的内在薪酬，包括应在良好的工作氛围、提升自我满意度、荣誉感、高质量的生活等。工作环境方面，因同事之间，乃至保洁、保安等相应的后勤工作人员相互之间都会存在一定的摩擦，如果发生矛盾就在公司的大众面前大声吵闹，会使得公司形象进一步受损，也使得员工对于公司氛围满意度下降。针对这一情况，XD公司要提供更丰富的机会使员工以及后勤人员能够提升思想水平，同时对于公司拥有更强的归属感并形成良好的工作氛围。员工荣誉感方面，建立健全典型案例共享机制，每一周挑选3名工作优秀的员工，让其将自身的工作心得讲述给其他员工，并倡导公司全体人员吸取优秀员工的工作方法以及相应的思想，优秀员工的评选依赖于每个人当月的绩效目标完成程度。后勤福利方面，公司设置茶歇室，下午茶不仅对外籍员工和高级管理人员，其他员工也可以享受下午茶福利。这样可以缓解员工紧张的工作节奏，提升员工的幸福感，增进伙伴之间的融洽关系。以更饱满的热情投入到工作中，提升公司团队工作品质和效率。公司学习氛围方面，要在公司形成一个浓厚的学习氛围。第一个就是补短板。每个人都有短板，都需要去弥补自己的不足。第二个就是追新，追求新的知识，新的技能，新的思路。公司可以成立图书馆，方便大家阅览书籍，丰富员工精神层面。公司可以组织员工集体活动，每个月的最后一个周五，大家一起分享五六个小时，晚上再聚个餐。总之，我们就是要学习、生活、工作都要很快乐，在抑郁的心情下是做不出好的业绩来的。结论伴随着企业越来越具有竞争力，薪酬管理对人力资源管理的影响也在逐步加大。薪酬管理水平的高低，不仅影响着优秀员工的维系，更影响着他们的长远发展。因此，对于企业领导来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本，提高管理效率的关键措施，科学有效的薪酬管理能够吸引员工，发挥主观能动性和工作热情，更好地为公司服务，增加收入，促进企业可持续发展。目前，公司的管理主要是通过建立相应的薪酬制度来进行的，一个完善有效的薪酬制度可以最大限度地提高公司员工的工作效率。公司必须充分发挥薪酬管理的作用，不断优化员工的薪酬结构和薪酬制度，激励员工发挥主观能动性和创造能力，为员工提供基本保障和人性化的激励机制，以实现人力资源管理的精细化和企业角色的最大化，使企业在市场竞争中具有更大的优势，促进企业的良性健康发展。本文的目的是通过构建合理的薪酬管理体系，使企业在发展过程中发挥专家作用，更好地发挥作用，促进经济稳定增长。

参考文献[1]彭