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文档简介
.1人力资源三支柱张子涵141080041114人资1班.2THREETWOONE目录概念模型价值.3ONE.4人力资源三支柱概念HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资源管理系统，通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。
西方HR三支柱厘清了三个基本关系:各部门管理者与人力资源管理的关系，HR三支柱与传统人力资源管理实践的关系，以及人力资源管理三个子系统COE、HRBP、SSC间的协同互动关系。.5TWO.6人力资源三支柱模型.7员工他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等中层管理人员他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持高层管理人员他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持.8HRCOE（centerofexpertise）提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下,就出现了专业细分的需要,这就是HRCOE。COE的角色定位于领域专家,借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握,负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并为HRBP提供技术支持。比如培训专家、绩效专家、薪酬专家。HRBP（businesspartner）这一角色定位于业务的合作伙伴,相当于内部顾问和客户经理,针对内部客户需求,提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。HRSSC（sharedservicecenter）如果希望HRBP和HRCOE聚焦在战略性、咨询性的工作,他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时,HR的第三类客户——员工,其需求往往是相对同质的,存在标准化、规模化的可能。因此,这就出现了HRSSC。SSC是HR标准服务的提供者,他们负责解答管理者和员工的问询,帮助BP和COE从事务性工作解脱出来,并对客户的满意度和卓越运营负责。.9.10THREE.11人力资源三支柱的价值让专门的人做专门的事情,发挥各自的优势,提高专业性、统一性和工作效率。比如HRBP就要天天和业务呆在一起,深入业务,发现问题,从而避免有的人既做政策也做BP还做事务性操作,既当爹又当妈还当保姆,有可能什么都做不好。使HR更贴近业务、更高效的支持业务,将传统的人力资源模块化运作
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