小微企业人才流失的原因及对策

目录TOC\o"1-2"\h\u摘要 一、绪论（一）研究背景随着我国经济的发展，小微企业如雨后春笋般不断涌现。近年来，中小微企业及私营个体户已经超过1.2亿户，占企业总数的99.7%，提供就业岗位80%以上，提供新增就业岗位90%以上，自主创新75%以上，国内生产总值贡献率70%以上，给国家上缴税费50%以上。从这些数据能够看出，小微企业在我国整个国民经济发展中占据了举足轻重的地位。但是，小微企业发展不容乐观，据不完全统计，我国小微企业的人才流失率接近60%，甚至有些竟达到了70%REF_Ref20266\w\h[6]。人才问题成为了阻碍中小企业健康持续发展的主要因素。通过搜集材料，并联合实际，本文将对小微企业的人才流失现状展开分析，提出问题，并针对这些问题提出一些建议。代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、97079518;微电同号淘宝交易，安全无忧。●CSSCI来源期刊：《电子政务》、《汉语学习》、《会计与经济研究》、《现代中文学刊》、《甘肃行政学院学报》、《天津体育学院学报》《民族学刊》、《大学教育科学》、《金融论坛》、《南方经济》、《东北亚论坛》、《宁夏社会科学》、《法商研究》、《云南社会科学》、《人文杂志》、《甘肃社会科学》、《东北大学学报》、《自然资源与环境》。审稿周期：35-90天办结查稿。●北大核心期刊：《西安理工大学学报》、《心理与行为研究》、《统计与信息论坛》、《人口与发展》、《广西民族大学学报.哲学社会科学版》、《南昌大学学报·理科版》、《现代法学》、《江西财经大学学报》、《武汉金融》、《学校党建与思想教育》、《成人教育》、《中国科技翻译》审稿周期：35-90天办结查稿。●普刊：《中国新通信》、《兰台内外》、《中国多媒体与网络教学学报》、《农村科学实验》、《今日财富》、《心血管外科》《中国结合医学》、《经贸实践》、《语文课内外》、《记者观察》、《新课程》、《现代职业教育》、《建筑与装饰》、《畜牧兽医科学》、《化工管理》、《魅力中国》、《人力资源管理》、《新教育时代》、《心理月刊》等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。（二）研究目的与意义随着时代的开放，经济的不断发展，国家鼓励创业的政策深入实施，现涌现了大批小微企业，小微企业是支撑经济持续增长的中流砥柱，也为社会提供了大量的就业岗位，解决了当代许多人的就业问题，对于社会的稳定也起着非常重要的作用。然而小微企业因为自身的资金、规模、体系、发展空间等一些因素，招人难、用人难、留人难是目前正面临的一个巨大挑战。经济时代拼的是人才,人才对于一个企业来说，是其持续发展的命脉，对小微企业来讲，更是重中之重，是企业的核心资产。解决小微企业人才问题才是打造企业竞争优势的王牌。本课题研究的目的便是希望可以通过分析现状，找出原因，提出有针对性的策略以解决小微企业人员流失过高的问题。人才流失给企业带来的负面影响是巨大的，从这个角度看来说，这是一个社会经济问题，但从管理学和心理学的角度来说，人才流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，因此对小微企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。其次，本课题针对小微企业的人才流失，这对人才流失的研究范围是一个有力的补充。另外，小微企业作为国民经济中非常重要的一部分，解决小微企业人才流失问题对促进国民经济发展也有着非常重要的意义。关于小微企业人才流失的问题，国内外学者都进行了很多分析，有的从宏观的角度，如李东雯在《小微企业人才流失的原因及对策》中，以国情为出发点，分析原因，提出建议。有的从企业自身出发，如刘建华在《小微企业人才流失原因分析及对策建议》一文中，结合企业特点，研究人才流失这个现象。也有学者是从员工的角度出发来研究。但是现在小微企业层见叠出，更新地非常快，本文将从小微企业本身的特点出发，对小微企业人才流失做进一步的研究。二、小微企业的发展现状（一）小微企业的定义小微企业一词，是由经济学家郎咸平所提出，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。其认定标准有三个：资产总额。工业企业资产资产总额不超过3000万元，其他企业的资产总额不超过1000万元；从业人数。工业企业从业人数不超过100人，其他企业从业人数不超过80人；税收指标。年度应纳税所得额不超过30万元。REF_Ref29778\w\h[21]表2-1我国小微企业行业划型标准行业种类人数营业额（万元）资产（万元）农、林、牧、渔业<500工业<300<2000建筑业<6000<5000批发业<20<5000零售业<50<500交通运输业<300<3000仓储业<100<1000信息传输业<100<1000软件信息业<100<1000房产开发<1000<5000物业管理<300<1000租赁与商务<100<8000其他行业<100表格数据来源：/chuangye/zhengce/657375.html（二）小微企业人才流失现状如今，小微企业数量庞大，且涉足领域非常之广，农业、林业、工业、牧业、渔业等各个行业都有他们的身影。可以说，小微企业支撑着国民经济的大半壁江山。但是，由于小微企业规模小，资金不足且融资困难，管理模式落后，薪资福利待遇难以与大企业媲美等原因，人才流失非常严重，并存在以下几个特点：第一，流失人才趋于年轻化REF_Ref24162\w\h[1]。网上有传言讲，“90后一言不合就辞职”，的确有这样的情况。现在的年轻人性格冲动，学习能力强，社会压力小，所以他们跳槽时考虑的因素少，也就导致年轻人频繁换工作的现象很普遍。第二，专业技术型人才流失严重REF_Ref24162\w\h[1]。据调查，逾七成的小微企业表示极度缺乏专业技术型人才。与其他基层岗位人才相比，专业的优秀人才更容易找到工作，并且他们对工作的环境、待遇等要求更高，一旦小微企业不能满足他们的需求，他们就会离职，重新选择一份更好的工作。第三，在小微企业中，如果一个有声望的员工离职，会带动其他员工离职。因为小微企业的企业文化大多建设不完善，员工缺乏归属感。这个时候，一个在他们心中颇有地位的老员工离职，很容易使其他小员工本就对企业不多的信心崩塌，从而引起多名员工集体离职，这对一个规模不大的小微企业无疑会造成巨大的，甚至是致命的影响。三、小微企业人才流失的原因（一）缺乏恰当的人才引进机制小微企业通常在资金上是比较欠缺的，为了节约招聘成本，企业通常没有专业的招聘体系和人力资源管理人员，只是使用单一的、成本较低的招聘方式。比如南京罗西奴家纺有限公司，单纯采用网络招聘这一方式，在网上发布职位，被动地等待应聘者投递，因为成本的控制，甚至都不能主动搜寻简历。因为企业规模不大，为了吸引人才，在职位描述上还进行了一些夸张的修饰，导致收到的简历并不符合岗位的需求。在面试的环节，主管为了留住人，也会给应聘者“画饼”，规划美好的蓝图，这样可能会让应聘者入职，但在应聘者了解情况之后，就会离职。我相信这样的情况在小微企业中并不少见，招聘前没有进行科学的分析，没有按照不同的岗位选择不同的招聘途径，选择不同的面试方法。人才引进时，一味地追求优秀人才，而不考虑能岗匹配的问题REF_Ref25226\w\h[7]。在录用后，不及时签订劳动合同，使得员工缺乏安全感、忠诚度。造成一直在招聘，一直在离职的局面。（二）管理观念与方式不合适现在很多小微企业内部管理没有规范合法的规章制度，员工的职责划分不明确，也没有合理的奖惩标准REF_Ref25497\w\h[19]。甚至一些小微企业给员工灌输的思想还是“我给你钱，你就得给我好好工作”。员工入职后，没有专业的人员对员工进行培训，有培训也只是针对工作内容上，忽视了增强员工对企业的认同感，以提高员工的忠诚度。对员工的生活漠不关心，不重视员工对环境、对设施的要求，只在乎员工能不能完成工作。这样无疑会消磨员工的工作热情和对企业的信心。在家族式的小微企业中，员工容易分成两个派别，一派是所谓的“自己人”，另一派则是外招的员工。“自己人”仗着与老板的关系，态度上难免骄纵，外来的员工感受到了不公平，就会影响他们的工作态度，从而影响工作绩效。针对这样的情况，老板“一碗水端平”就显得非常重要。（三）企业文化建设落后对于一个企业来说，要想提高公司员工间的团队合作能力，尽量避免员工的离职想法，增强每一位职员的归属感，只有通过建设优秀的企业文化，营造积极的氛围感染着每一位职工，这样才能正常稳定运营一家企业。然而小微企业对企业文化的重要性就很容易忽视，因为这些企业大都认为企业文化对于企业的发展并没不能带来直接的经济效益和发展帮助。固然都知道凝聚力对于一个企业来说尤为重要，那么优秀的企业文化必不可少。这种凝聚力促使着员工和企业有共同的发展攻略和努力方向，并且同时也会激发员工的积极性REF_Ref25785\w\h[4]。如果忽视了企业文化的建设，即便内部员工间合作关系多么的融洽紧密高效，他们依旧会毫不犹豫地离开企业，一旦出现更好的就业机会，因为企业内上下不能一条心，想法不一致，努力的方向不同，发展的方向也不能一致，整个企业都是一盘散沙。对于小微企业来讲，由于规模有限，企业文化的建立大多在于老板的性格品质和其领导魅力。如果领导者内心强大、心胸宽广、诚实守信，关心下属，并且能够以人为本，这会对整个企业的文化氛围起到一个非常好的引导。反之，如果领导者就缺乏容人的雅量，并且斤斤计较，只关心业绩，那么员工的忠诚度就不会高，出现频频离职的现象也就无可厚非。（四）缺乏科学的绩效管理和薪酬体系小微企业的发展自然离不开人才，所以人才去留也是企业的重要问题。并且薪酬是主要的影响要素。小微企业结构简单的薪酬，体系不完善，无法很好地长期激励员工，员工收入不能根据市场的变化调整，平均工资水平甚至低于同行业的REF_Ref25497\w\h[19]。员工感觉也没有得到重用，甚至期望自己创业在积累经验后。导致员工忠诚度的下降，执行薪酬考核的体系不够健全，缺乏比较层级间的差距不同，就无法做到公平、公正、公开，这也会打击员工工作的积极性，员工离职意愿的增强。为逃避各种费用和监督，一些小微企业对待员工的工资福利待遇很低，不与员工签订劳动合同，使得员工没有安全感导致员工跳槽。一些小微企业由于追逐利润，造成员工流失，产品创新和市场拓展方面变成了小微企业资金投放的主要方向，企业没有更大的发展前途一些员工认为，因为我们知道吸引优秀人才的加入，需要企业有多余资金REF_Ref25785\w\h[4]。另外，造成员工流失的一个原因，淡季企业生产不稳定性，任务会减少，小微企业也克扣员工收入，这样一来，员工的忠诚度很难把握住。比如南京罗西奴家纺有限公司，作为一个典型的资金受限的小微企业，它的薪酬体系就非常的不科学。在招聘人才时，告诉员工的是一个符合市场基本水平的工资，但是在实际签订合同时，却将这个工资拆分成了许多部分，甚至包括各项补贴。所以，很多新员工在收到第一个月工资时，发现比自己预期的少很多，一经询问，便大呼上当受骗，然后愤而离职。这一方面是薪酬设置不科学，另一方面一经存在误导欺骗应聘者的嫌疑，留不住人也是情有可原。（五）员工自身的职业生涯规划不明因为小微企业规模小，资金欠缺，所以对人员的培养尚有不足，也缺乏专业的人力资源师对员工的职业生涯进行规划，尤其是对那些刚进入社会就进入了一家小微企业的年轻人REF_Ref20266\w\h[6]。对他们来说，薪资待遇是一方面需要考虑的因素，但是个人的学习与发展更是需要重点考虑的。进入小微企业，他们希望可以更快地被重用，希望晋升速度可以快一点。基于这种情况，如果他们发现小微企业的规模不足以支撑他们的职业生涯的规划，企业又没有引导他们的职业生涯规划向企业的发展方向靠拢，那么他们就很有可能离开企业，去寻找更适合自己发展的公司。四、小微企业应对人才流失的策略虽然小微企业在选人、用人、留人上有着许许多多的障碍，但是小微企业也有其独有的优势，比如机制灵活、发展潜力大、对外界环境变化反应灵敏、伴随公司成长使人更有成就感、人才更容易脱颖而出获得重用，学习到的东西更广等。所以，小微企业必须利用有限的资源，用不同的方式充分发挥自己的优势来吸引留住人才。（一）建立科学的招聘体系对于小微企业的员工流失率较大的问题，这需要科学而规范地选聘人才，这是解决此类问题的重要手段。员工各方面的能力和素质都需要综合考察，明确招聘人才的标准，严格招聘程序的制定，做到按需选择，并使人与岗位相匹配，人与组织匹配，人与团队匹配REF_Ref13552\w\h[15]。小微企业招聘所需人才，可以通过拓展人才供给渠道，专业技术人才和高质量人才保证他们更多的来源，搭建校企合作的平台，与高校进行联合培养，小微企业招人难的问题，能够有效地避免。通过借助学校的教学和储备功能，形成人员的不间断供给REF_Ref25785\w\h[4]。然而小微企业在招聘优秀人才方面能力还是很欠缺的，因为它自身势单力薄，无法留住这些高级人才，不能很好的养住他们，哪怕招到了高质量的人才，往往很快就会离职流失。所以小微企业需要坚持以人为本，建立科学的用人制度。小微企业因为规模小，资金不足，并且不可能向大企业一样给员工优越感和自豪感。所以在招聘员工时，要更加注重员工的性格以及跟岗位的匹配度。优化人才资源配置，可以加入人格测试在招聘中的初始环节。搞好配套服务，使员工的工作环境变的轻松、和谐、向上。员工与职业，这需要良好的工作环境、合理的待遇和充分发展的条件，录用的参考要素员工与团队的匹配，企业要做到员工能进能出，尤其是管理层REF_Ref29106\w\h[3]。初试和复试环节测评的最关键，员工与岗位是否对应适合，不但要看重人才的学历与能力，更要根据企业战略发展的需要。当然作为录用的参考要素，人与人之间的合作也尤为重要，形成企业的人才优势。竞争上岗，双向选择，用得上招得来，有计划地适时从社会上招聘所需各种人才，应该拥有一致又互补的个体与企业组织的需求和资源。在选人上各种人才合理流动，优胜劣汰，通过采取得力措施，企业可以建立胜任特征模型基于注重个人的本性与人品高匹配度，做暖人心工作，企业还要树立良好的形象REF_Ref29106\w\h[3]。在用人上，形成一种强大的吸引力。并且这些注意事项也可以作为招聘面试的重要依据，初试复试环节的一系列关键参考因素。员工与企业与岗位与员工两两之间的紧密关系的处理原则等等。帮助小微企业营造一个积极向上、重口称好、人人趋之的良性工作氛围。科学完善的用人体系，这将大大减少小微企业员工人才的流失率，能够使企业向良性方向发展。（二）引入现代管理思想，科学管理员工麻雀虽小，但也五脏俱全。小微企业虽然规模不大，但该有的规章制度，该签订的各项合同协议却一样不能少。企业在和员工签订劳动合同时，应约定好企业不能无故辞退员工，员工也不能随意离开企业，并明确如果违约，双方应付出的代价。对于关键岗位上的员工，还应签订保密协议，防止员工离职后，将商业机密泄露给其他竞争对手REF_Ref25785\w\h[4]。另外，也可以鼓励他们入股企业，将他们的利益与企业绑在一起，增强他们的企业忠诚度与工作积极性。在规章制度上，必须制定的合法、严谨、细致，让员工们在工作时间处处有章可循。通过书面化的规定，明确每个员工的工作内容和岗位规范。另外，企业应当坚持以人为本的管理思想。梅奥通过霍桑实验证明了员工的工作积极性不仅仅是由金钱驱动，个人的态度、心理满足、社会因素等也同样发挥决定性作用。人与人之间是平等的，虽然员工与老板之间存在的是雇佣关系，但是，员工并不是老板赚钱的工具。老板必须重视员工不同层次的需求。比如，对新入职的员工，他们更在乎老板能不能关注到他们，让他们有施展自己才能的空间；而老员工更希望能够被信任，能够参与到公司的管理。小微企业资金有限，所以鼓励员工资金入股，既能使得企业有更多的流动资金，又能使员工参与企业管理，分享企业的利益与风险，使员工更加具有主人翁意识。（三）加强企业文化建设企业的文化在企业中是看不见摸不着的，虽说如此却又是必不可少的。企业文化需要每一个员工有一致的价值观念，这是为员工设定一个统一的努力方向，应传达给每一个成员企业的愿景和规划，明确企业愿景和发展规划。那么对于企业招聘新员工时，需要进行对以人为本的企业文化进行培训和学习，加强人与人之间的密切联系，构建人与人之间的和谐关系，高度融合组织与个体的关系，将企业文化融入到员工自身的价值中REF_Ref25785\w\h[4]。正式固定的制度文化较之主观随意的文化更加重要，企业文化较之领导者的个人魅力也更加关键。企业文化是所有员工工作生活的大环境，它影响着企业的发展，决定着一个企业的发展前景，对于员工自身工作的积极性不断影响着，但企业文化氛围的营造往往被很多企业忽视，不可避免人才的流失，人才对于企业自身的不认可也变得可以理解。小微企业若想稳步快速发展，构建企业愿景，加强对企业文化的重视度，提高员工的活力与凝聚力，加强情感联系，积极推进企业文化建设创新。对于当前所有类型的企业，在现代社会中，单一的赢利性经济组织已经越来越少了，所谓的人性文化组织机构越来越多，因为这样的企业可以使得企业员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任。达到组织与个体的高度契合状态，这种情感上的归属使员工在心理上对组织产生归属感REF_Ref24845\w\h[20]。创造人与人之间关系的和谐，将全体员工凝聚在一起，温馨和谐的企业氛围和共同的价值观都是企业与员工之间必不可少的，所以需要加强以人为本的家庭式企业文化建设。从最先进、最基本的企业精神的确立开始，营造企业文化氛围，引导企业的经营理念目的，将企业精神融入的企业与员工之中，再结合经营的策略或者行为，设计出一套行之有效的企业价值观，这可以调动人才对于企业的认可度，让员工明白企业的核心价值并共同努力。那么如何建设企业文化可以从一下几个方面来进行：首先，精神文化作为企业精神的重要软文化可以注重引导和发展，其次，有软文化就有硬文化，这也是必不可少的，影响着企业的文化氛围。企业或者企业产品的外观是直接反映出来的硬文化，这表现为企业的厂容店貌即企业产品的外观品质。最后还有就是企业的制度文化建设，企业的纪律，人与人的关系，从领导到员工的管理机制，也是管理制度类似。上述的这几点即为企业文化的建设，这对于成功营造企业良好的文化氛围非常重要。（四）建立科学有效的激励机制首先，科学的绩效考核体系是激励员工的一个重要手段。通过绩效考核，可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。绩效考核可以与薪酬、晋升等挂钩，可以提高报酬分配的公平性，增强员工的满意度和认同度。其次，从薪酬上看，一方面，不能一味地为了降低成本也单纯采用对企业有利的薪酬体系，要根据人才的市场价值确定员工的薪酬，按照岗位来制定薪酬标准。另一方面，小微企业的薪酬竞争力肯定比不上大公司，那么这有限的资源可以适当地向关键岗位的人才倾斜REF_Ref25785\w\h[4]。对于工作能力卓越，对公司贡献较大的员工，可以适当给予公司的股份。这代表着可以参与企业管理和决策，这不但能够提高员工忠诚度，提升工作积极性，而且有利于拉近小微企业领导者与员工之间的距离，使雇佣关系更加和谐，从而促进小微企业良性发展。再者，对于专业人才，不仅要把他们的技术、知识及时转化成先进的生产力，还要把他们的专利和成果转化成可计报酬的要素，最大程度地满足人才的薪酬需求REF_Ref11617\w\h[8]。因此小微企业可以采取差异化薪酬分配方式，多劳多得，少劳少得，这样避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源。最后，福利也是激励的一种有效手段。现在的员工不仅仅重视所能获得的经济性报酬，更注重一些福利待遇，包括国家规定的五险一金，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金REF_Ref18108\w\h[10]。另外带薪休假、住房补贴、各项节礼、体检等等也是福利的一部分。员工在衡量因为这份工作得到的回报时，福利也是非常重要的一部分，对于某些员工来讲，福利好比工资高更加具有吸引力。（五）针对性地进行职业生涯规划职业生涯规划，这是一个员工对于自己的工作生涯规划愿景必做之事。对于激发员工的学习热情很大帮助，并且能提升企业的吸引力，也可以提高员工在工作中的干劲和责任，当然也有着不客忽视的作用关于员工对公司的认可和信赖。那么如何进行职业生涯规划，有以下几点建议：第一方面找准员工的潜力点和兴趣点，帮助员工制订职业生涯策略，这个因人而异，并制定最符合员工与公司利益的职业生涯目标，最后进行职业生涯的评估与修正。另一方面，企业必须对员工深刻透彻的了解与分析定位，之后制定合适的科学合理的职业生涯规划。最后，职业生涯规划利于培养员工对企业的忠诚度，能有效地遏制企业内部人才的流失,因为常言道，预先取之,必先予之。所以总的来说，合理的职业生涯规划，不但能提高员工的忠诚度的，也可以同时满足企业和员工发展的需要REF_Ref24097\w\h[2]。小微企业因为规模有限，晋升空间也是有限的。而且，很多小微企业关键性的职位都被老板的近亲所占据着。在给员工进行职业生涯规划时，必须考虑到这一点，尽可能地使员工的发展与公司的发展结合在一起，树立员工与公司一起成长的观点。公司成长了，规模扩大了，那么员工的职业生涯也就越来越宽广。所以，在进行员工职业生涯规划时，有两点需要重点把握，第一点就是小微企业无法提供足够的发展空间，那就促使员工主动去创造自己的晋升空间。第二点，重点培养有潜力，发展态势良好的员工，确保他们对企业有一定的认同感，需要采取以情感和事业留人的方式，这能奠定培养企业发展的后备人才的坚实基础REF_Ref23826\w\h[16]。另外，企业可以借助绩效管理，提供给员工职业发展的阶梯，提供培训晋升等发展机会，促进专业人才的持续专业发展，充分考虑员工个体的理论、技能、价值观的培养REF_Ref11964\w\h[17]。因为企业与员工的自我价值实现是一个整体，保持一致才能趋势企业健康发展，企业要想增值价值，只有把人才员工的潜能培养出来，放大潜能，增大效能，最终达成员工与企业共同发展和双赢。五、结论作为国民经济的重要组成部分，小微企业的生存状态直接关系到国民经济的健康发展，但复杂多变的国内外经济形势，让大多数小微企业一直在浪尖上跳舞。小微企业要想夹缝中求生存，就必须在人力资源上取得优势。从人才的引进，到培训与管理、薪酬管理、激励机制的建立、职业生涯的规划以及企业文化的建设，这些都是降低人才流失率必须注意的部分，若是将这些部分都安排地尽善尽美，那么即使是小微企业，也能对人才有强大的吸引力，人才将不再是制约小微企业发展的关键要素。再加上小微企业本身灵活度高、易转型、员工之间沟通便利等优点，那么小微企业就可以持续发展，逐渐壮大，在市场占有一席之地。

致谢在论文完成之际，首先感谢我的论文指导老师刘波老师对我的悉心指导，从选题开始，到现在论文完成，刘老师都全程陪伴着我们，对我们写论文时遇到的困惑都给予了耐心而又细致的帮助。他广博的学识，深厚的文学素养，严谨的治学态度都将使我终身受益，在此，我再一次向刘波老师表达我最诚挚的谢意！另外，我要感谢我的论文组长，在论文的写作过程中，组长给我提供了许多帮助，解答了我的不少疑惑。我还要感谢我