2021-2022年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库附答案（典型题）

2021-2022年军队文职人员招聘之军队文职管理学题

库附答案（典型题）

单选题（共50题）

1、某部战士小明精神饱满、动作敏捷、学习新事务快，工作作风顽强，军事素

质非常过硬，但又很容易冲动，总是控制不住自己，隔三差五地犯小错。根据

气质的分类，小明属于（）。

A.胆汁质

B.多血质

C.抑郁质

D.粘液质

【答案】A

2、健康成年人应维持零氮平衡并富余（）。

A.2%

B.5%

C.8%

D.10%

【答案】B

3、国务院研究室是（）。

A.行政决策的中枢系统

B.行政决策的信息系统

C.行政决策的咨询系统

D.行政决策的审批控制系统

【答案】C

4、下列关于火灾报警的核实说法错误的是（）。

A.首先查看火灾报警控制器的火灾报警信息，确定触发火灾报警的触发器件类

型和报警部位

B.若该触发器件所在区域有视频监控，应第一时间利用视频监控确认火警

C.该触发器件所在区域没有视频监控，或者视频监控无法准确确认，则应立即

前往现场，确认是否有火灾发生

D.若确认有火灾发生，应立即拨打“119”火警电话报警，通知单位负责人，启

动应急预案，开展初期火灾处置

【答案】C

5、私人参与公共产品生产和提供的必要条件不包括（）。

A.“免费搭车”

B.“政府失败”

C.政府腐败

D.“寻租”现象普遍

【答案】A

6、健康成年人应维持零氮平衡并富余（）。

A.2%

B.5%

C.8%

D.10%

【答案】B

7、火灾报警控制器发出并显示火警信号后的操作错误的是（）。

A.消防值班人员应首先按下“消音”键消音，再根据火灾报警控制器显示的火

警信息确定报警点的具体位置

B.随后消防值班人员到现场进行火灾确认

C.当确有火灾发生时，现场人员需要立即使用对讲机或附近的消防电话分机向

消防控制室反馈火灾确认信息，并需根据火灾燃烧规模情况决定利用现场附近

灭火器材进行现场扑救或立即疏散转移人员

D.值班人员在接到现场火灾确认信息后，必须立即启动警报装置，同时拨打

“119”火警电话向“119”火警调度指挥平台报告火警

【答案】B

8、下列不属于区域报警系统组成的是（）。

A.火灾探测器

B.消防应急广播

C.手动火灾报警按钮

D.火灾声光警报器

【答案】B

9、根据《火灾报警控制器》（GB4717-2005）的有关规定，火灾报警控制器断

电后，其运行数据存储单元虽然自动进入保护状态，但断电前存储的数据一般

仅能保存（）天。

A.7

B.10

C.14

D.30

【答案】C

10、下列属于扬声器〃嘟嘟”循环鸣叫，面板电源灯闪烁，故障灯常亮的原因是

（）O

A.接触器触头及线圈问题

B.没有接零线

C.缺相、断电

D.电池接线松动

【答案】C

11、湿式报警阀阀前压力表显示正常，但阀后压力表显示无压力或水压不足，

下列不属于其故障原因的是（：）。

A.压力表损坏

B.压力表进水管路堵塞

C.湿式报警阀损坏且补偿管路堵塞

D.水源侧控制阀被关闭

【答案】D

12、下列自动排气阀按进出口连接方式分类的是（）。

A.分体式

B.法兰式

C.卡箍式

D.卡套式

【答案】B

13、非政府组织又称为（）。

A.第二部门

B.非营利组织

C.公民社会

D.准政府组织

【答案】B

14、规模的扩大对组织结构的影响不包括（）。

A.分权化

B.集权化

C.规范化

D.复杂性提高

【答案】B

15、关于行政理性的表述，错误的是（）。

A.行政理性的实质是行政主体的理性行政

B.埋性行政主要表现为行政程序的埋性

C.自由裁量权的中心是行政选择

D.行政程序理性的中心问题是确保行政自由裁量权

【答案】D

16、按照各类突发公共事件的性质、严重程度、可控性及影响范围，可将危机

事件分为：

A.三级

B.四级

C.五级

D.不确定

【答案】B

17、教育事业产品属于（）

A.纯公共产品

B.准公共产品

C.私人产品

D.企业产品

【答案】B

18、下列表述，正确的一句是（）。

A.请示主要用于向上级机关请求指示

B.请示主要用于向上级机关请求批准

C.请示适用于向上级机关请求指示、批准

D.请示适用于不同机关之间的相互请求指示、批准

【答案】C

19、有些人煮稀饭为了增加粘稠性而加碱，这种烹调方式损失最多的营养素是

（）O

A.蛋白质

B.脂肪

C.碳水化合物

D.1维生素

【答案】D

20、“静默语”即不知不觉中向周围的人发出的信号。下列关于“静默语”说

法正确的是（）。

A.不属于沟通，属于视觉印象

B.属于非语言沟通

C.不属于沟通，因为这是别人的看法，而沟通应是主动行为

D.不属于沟通，沟通应是信息双向交流的过程

【答案】B

21、公文落款处所标明的日期一般是指（）。

A.秘书人员修改定稿的日期

B.秘书部门负责人核稿完毕的日期

C.公文封发的日期

D.发文机关负责人签发的口期

【答案】D

22、下列表述，正确的一句是（）。

A.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是一

B.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是（一）

C.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是1

D.公文在正文中对于序码数字的排列,所用的书写序号，首先是（1）

【答案】A

23、下列维生素中，与骨钙素的生物合成有美的为（)<.

A.维生素E

B.维生素K

C.维生素B12

D.维生素D

【答案】B

24、从安全性和消化吸收等因素考虑，成人按（）摄入蛋白质为宜。

A.1.16g/（kg.日）

B.0.6g/（kg.日）

C.0.8g/（kg.日）

D.30g/B

【答案】C

25、授权的步骤不包括（）。

A.分流职责

B.建立责任

C.委任职权

D.责任下放

【答案】D

26、从参与主体的角度看，国家创新体系主要由政府、（）、企业和中介部门

构成。

A.金融部门

B.科研部门

C.非政府组织

D.院校

【答案】C

27、下列表述，正确的一句是（）。

A.会议纪要可以用来沟通情况，交流经验，统一认识

B.会议纪要可以用来沟通情况，但不可以用来交流经验，统一认识

C.会议纪要可以用来交流经验，但不可以用来沟通情况，统一认识

D.会议纪要可以用来统一认识，但不可以用来沟通情况，交流经验

【答案】A

28、下列不属于消火栓出水口平时有水渗出的故障原因是（）。

A.消防水泵出水管路阀门未完全开启

B.消火栓未关严

C.阀瓣处有异物卡住无法关严

D.阀瓣橡胶垫老化

【答案】A

29、根据霍兰德职业兴趣理论，喜欢和人在一起工作一一告知、唤醒、训练、

帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧，这种类型的人属于：

A.社会型

B.企业型

C.实际型

D.研究型

【答案】A

30、下列关于减压阀压力特性的说法正确的是（）。

A.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%,对先导式减压阀不大于出口压

力的5%

B.对直接作用式减压阀不大于出口压力的20%,对先导式减压阀不大于出口压

力的10%

C.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%,对先导式减压阀不大于出口压

力的20%

D.对直接作用式减压阀不大于出口压力的5%,对先导式减压阀不大于出口压力

的10%

【答案】A

31、下列表述，正确的一句是（）。

A.从模仿的角度说,公文写作过程,可以理解成一种“更换”过程

B.从模仿的角度说,公文写作过程,可以理解成一种“变换”过程

C.从模仿的角度说,公文写作过程,可以理解成一种“改造”过程

D.从模仿的角度说,公文写作过程,可以理解成一种“创造”过程

【答案】A

32、非政府组织的支出原则中，（）是非政府组织宗旨的一个最基本的表

现。

A.安全原则

B.稳定原则

C.非营利原则

D.效益原则

【答案】C

33、人力资源配置的基本原则，不包括：

A.能级对应

B.优势定位

C.动态调节

D.先公后私

【答案】D

34、在抗击非典过程中，成立的全国防治非典型肺炎指挥部是一个什么性质的

机构（）

A.综合协调机构

B.职能组织机构

C.最高决策机构

D.决策咨询机构

【答案】A

35、组织结构是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的（）。

A.框架性安排

B.正规化安排

C.制度性安排

D.差异化管理

【答案】C

36、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文是权力的一种象征

B.公文本身就是权力

C.公文是国家各级行政机关、各企事业单位管理职权的实现方式之一

D.各级管理机关领导人的讲话都是公文

【答案】D

37、下列不属于点型感烟火灾探测器误报警原因的是（）。

A.按钮在无火情的情况下被人为按下

B.烹饪油烟所致

C.扬尘环境因素所致

D.禁止吸烟场所吸烟

【答案】A

38、卜列火火器不使用于带电设备火灾的是（）。

A.BC干粉型灭火器

B.ABC干粉型灭火器

C.D型干粉型灭火器

D.二氧化碳灭火器

【答案】C

39、为了维护政令一致，凡下行公文（）。

A.都要向上级请示

B,都要和有美机美协商

C.都与有关部门联合发文

D.内容涉及其他机关的职权范围时，行文前应与其协商一致

【答案】D

40、下列不属于政府常设机构的是（）。

A.国家审计署

B.省发改委

C.国家扶贫办公室

D.县建委

【答案】C

41、当公职人员的行为违背职位要求，通过给予惩处以制裁行为人的方式来抑

制这种行为，这种激励是（）。

A.内激励

B.外激励

C.正激励

D.负激励

【答案】D

42、下列表述，正确的一句是（）。

A.公告可以用来发布《宪法》

B.公告不可以用来发布《宪法》

C.发布性公告通常是以国家领导人的名义发布

D.发布性公告必须同时提出具体的执行要求

【答案】A

43、下列属于消火栓打开时无水的故障原因是（）。

A.消火栓检修井闸阀被误关闭

B.系统管路分段控制阀被误关闭

C.供水管道无水

D.排水阀堵塞，消火栓栓体内存有余水，冬季余水冻结

【答案】D

44、目前认为膳食饱和脂肪酸应低于总能量的（）。

A.5%

B.7%

C.10%

D.15%

【答案】C

45、李奶奶今年89岁，老伴去世很多年了，她有两个儿子两个女儿，两个女儿

都嫁到了外地。李奶奶最初是在两个儿子家中轮流生活。但因为与两个儿媳的

关系都不太好，现在独自居住在社区，每月的费用由两个女儿从外地邮寄。女

儿在外地很少来看李奶奶，而两个儿子因为工作较忙，也很少来看她。李奶奶

看到周围的老人们经常会有家人来看望，只有自己每天等得望眼欲穿，却没有

人来探望。李奶奶有严重的高血压，每当犯病的时候就很难过，她感觉自己被

家人抛弃了，没有人管她，更没有人在乎她的存在，于是她想到了自杀。李奶

奶以失眠为借口，在药店购买了一些安眠药又向周围其他老人索要安眠药。就

在她积攒到一定数量的时候，被邻居老王及时发现了苗头，并向居委会人员报

告了相关情况。随后居委会据李奶奶的情况对社区老人做了相关调查，同时动

员李奶奶的邻居及时关注老人的安全。随后居委会上门向李奶奶了解了相关情

况，对李奶奶进行了慰问。居委会主任让李奶奶放心，社区一定会帮助李奶奶

渡过难关。之后居委会对李奶奶的情况进行了重点讨论，采取了协调老人子

女、派志愿者照顾李奶奶等措施。

A.方便及时得到李奶奶的消息

B.增强社区居民的责任感

C.培养社区居民之间互帮互助的意识

D.构建社区居民社会支持网络

【答案】D

46、为了防止发生火灾时人员被困，防火卷帘控制器还具有逃生功能，即当火

灾发生时，若卷帘处在中位下，手动操作控制器上任意一个按钮，防火卷帘应

能自动开启至中位，延时（）后继续关至全闭。

A.2〜60s

B.5〜60s

C.5〜90s

D.2-90s

【答案】B

47、人力资源管理，主要用来协调人与事的关系，处理矛盾，发挥人的遭能。其

处理矛盾主要是指（）。

A.人与环境

B.人与事

C.人与人

D.人与物

【答案】C

48、行政理性的合法性限度指的是（)0

A.依法行政

B.合理行政

C.民主行政

D.高效行政

【答案】A

49、下列不属于消防电话系统分机或插孔“巡检灯”不闪亮的原因是（）。

A.分机或插孔自身损坏

B.分机外挂线路发生故障

C.电话总线断路

D.分机或插孔安装不牢靠，底座接线松动

【答案】B

50、管理环境作为外部因素，对管理活动的影响，归根结底是通过对（）的

影响来实现的。

A.管理主体

B.管理方法

C.管理理念

D.管理制度

【答案】B

多选题（共20题）

1、下列表述，正确的是（）。

A.会议纪要的标题，一般应写成“关于XX会议的纪要”

B.会议纪要在标题之下，一般写发文日期

C.会议纪要在正文之上，一般要写收文单位

D.会议纪要的正文一般包括三个部分

E.会议纪要在正文之下，一定要加盖公章

【答案】BD

2、根据职业生涯阶梯模式中的双重模式理论，可将职业生涯路线划分为

（）O

A.横向路线

B.管理路线

C.纵向路线

D.技术路线

【答案】BD

3、职业生涯发展机会的评估主要包括（）。

A.社会环境分析

B.行业环境分析

C.企业分析

D.个人的优势、劣势分析

【答案】ABC

4、培训与开发的差异化原则主要是指（)O

A.方法上的差异化

B.内容上的差异化

C.绩效上的差异化

D.人员上的差异化

【答案】BD

5、在下列四个特点中，属于夕亍政伦理特点的是（）。

A.系统性

B.政治性

C.法制性

D.非营利性

【答案】ABD

6、下列属于平衡计分卡中的“学习与成长层面”的是（）。

A.人力资本

B.信息资本

C.组织资本

D.社会资本

【答案】ABC

7、下列关于消防给水阀门的维护管理说法错误的是（）。

A.每月应对铅封、锁链进行一次检查

B.每月应对室外阀门井中进水管上的控制阀门进行一次检查

C.每天对水源控制阀进行外观检查

D.每季度对减压阀组进行一次放水试验

E.每年应对减压阀的流量和压力进行一次试验

【答案】BD

8、社会团体应当具有（）的特征。

A.非政府性

B.自愿性

C.共同性

D.营利性

E.自我约束性

【答案】ABC

9、下列关于消防水池设置要求说法正确的是（）。

A.对于消防用水与其他用水共用的水池，应采取确保消防用水量不作他用的技

术措施

B.消防水池的出水管应保证消防水池的有效容积能被全部利用

C.消防水池应设置就地水位显示装置，并应在消防控制中心或值班室等地点设

置显示消防水池水位的装置，同时应有正常、最高和最低报警水位

D.消防水池应设置溢流水管和排水设施，并应采用间接排水

E.消防水池通气管、呼吸管和溢流水管等应采取防止虫鼠等进入消防水池的技

术措施

【答案】ABD

10、下列属于水力警铃工作不正常的故障的解决方法是（）。

A.更换水力警铃

B.重新进行安装调试

C.报警管路控制阀保持常闭

D.进行冲洗和疏通，清除异物

E.卸下延迟器筒体，拆下孔板进行清洗

【答案】ABD

11、下列表述，正确的是（）。

A.请函向有关职能部门请求批准事项，包括向计划、规划、财政等部门提出请

求批准事项

B.请函向有关职能部门请求批准事项，包括向财政、税收、劳动等部门提出请

求批准事项

C.请函向有关职能部门请求批准事项，包括向劳动、人事、机制编制、工商行

政等部门提出请求批准事项

D.请函向有关职能部门请求批准事项，包括向物价、外事、基建等部门提出请

求批准事项

E.请函向有关职能部门请求批准事项，包括向有实权的人物却资金雄厚的社会

人士提出请求批准事项

【答案】ABCD

12、线型感烟火灾探测器故障灯常亮原因有（）。

A.探测器发射端和接收端之间有障碍物遮挡

B.探测器积尘过多，影响探测器灵敏度

C.探测器自身老化损坏

D.探测器发射端和接收端光路发生偏移，未调试到位

E.编码错误

【答案】CD

13、下列属于行政伦理学研究范畴的有（）。

A.公共利益

B.行政正义

C.行政责任

D.行政系统的客观结构

E.人的全面发展

【答案】ABC

14、在拨通“119”火警电话后，操作正确的是（）。

A.首先确认对方是否为“119”火警受理平台

B.准确地报告地址信息

C.详细描述建筑平面布局

D.等待接警人员的提问

E.报警人要留下姓名电话

【答案】ABD

15、人力资源管理的理论基础主要有（）。

A.人性假设理论

B.人本管理理论

C.激励理论

D.系统理论

【答案】AC

16、面试时常见的偏见有（）。

A.第一印象

B.晕轮效应

C.暗示诱导

D.个人偏见

E.相对标准

【答案】ABD

17、更换消防电话系统、消防应急广播系统组件的第一步是（）。

A.确定故障点位置

B.接通电源，使消防电话系统、消防应急广播系统中组件处于故障状态

C.查找故障原因

D.填写《建筑消防设施故障维修记录表》

【答案】B

18、以下关于群体决策的命题正确的是（）。

A.群体决策能够产生更多的方案

B.群体决策容易出现少数人统治的现象

C.群体思维有利于提升决策质量

D.群体决策能够提供更完整的信息

E.群体决策有利于提高对决策方案的认可程度

【答案】ABD

19、下列属于控制器备电故障原因的是（）。

A.备用电源电压不足

B.市电停电

C.总线与端子接触不良

D.主电熔断器熔断

【答案】A

20、关的公文种类包括（）。

A.条例、规定、办法、法规

B.公告、通告、通知、通报

C.议案、公报、意见、函

D.调查报告、计划、总结、简报

E.决议、决定、命令、批复

【答案】BC

大题（共10题）

一、迟到该不该扣罚奖金黄燕是某企业的女员工，在该企业己经工作了五年，

工作表现一贯积极，从不迟到。可是自从她生了小孩后，出现经常迟到的现

象。这种违反企业纪律的现象按制度是必须扣罚奖金的，但该员工的母亲现正

因病住院且花了不少的钱。这样一来，黄燕的经济负担本来就够紧张的，如果

真要扣罚奖金，则必然造成她家里生活上的困难。作为企业管理者，不知应该

如何是好。请问：假如你是她的直接上司，应该如何处理好这件事情，为什

么？

【答案】作为公司的管理人员，首先要按照公司的规章制度办事，对于迟到的

员工应给予一定的处罚，维护公司规章制度的权威性；另外，作为关心员工的

领导，应该尽量关心和帮助员工，给予生活上的帮助和支持C在黄燕一事的处

理上，作为直接上司，应该做到制度权威性和事情特殊性的统一。其原因为：

（1）公司的规章制度，每个企业的员工都必须无条件的遵守。不迟到作为基本

的规章制度，员工应该遵守。而黄燕违法企业纪律，需要扣罚奖金，就应该按

照规章制度办事。这样能够维护公司制度的权威性，能够更好的在公司内部规

范个人行为。如果因为具体的一些原因使得事情的处理方式从轻处理或者特殊

化，那以后迟到的人数更多，迟到的原因会更多样化，管理难度加大。（2）根

据公平理论，若不扣罚该员工的奖金，则会引起其他员工的不公平感。当公司

其他员工与将“自己”与“该员工”相比较来判断自己所获报酬的公平性时，

发现不迟到与迟到都可以获得奖金，就会导致其产生不公平感，影响公司其他

员工。（3）根据强化理论，当出现不利于公司发展的现象时，应采用负强化措

施，即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保

证公司目标的实现不受干扰。如果不扣罚该员工的奖金，则该员工的迟到现象

会重复出现。公司应对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消

除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。（4）对于

黄燕个人来说，奖金的扣罚会使她的经济收入减少，势必会让她的生活困难加

大。对于一个以人为本的社会来说，公司应该关心和爱护下属。首先，领导者

应该对她迟到的事件进行分析，告诫问题的严重性，督促不要迟到。另外，作

为她的上司，如果经济方面比较富余，可以利用私人的关系对她进行支助，比

如借钱给她。总之，作为一个管理者，首先要维护正式制度的权威性，使得公

司员工在公司规章制度面前人人平等，只有这样才能使员工更好的工作；另

外，作为员工的上司领导，应该关心和爱护员工，具体问题具体分析，更好地

提高员工的积极性，增强员工的归属感。

二、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）o绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任c这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项

Ro作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

目，并在全公司推出.一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这己经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑.（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

三、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，囚为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力，（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：(1)要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。(2)领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。(3)企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考虑进行调整与完善。

四、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，

它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员

工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要

求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体

辞职。"年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议

书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现

在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他

们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三

天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫

陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在

看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世

其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营

公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡

献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了

京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问

题：L(1)追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋

求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？

2.(2)结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？

【答案】1.(1)①追求“让技术闻名于世”是站在企业的隹度制定的企业发展

目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出

的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为

社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑

了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，

当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸

引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的

联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为

生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社

交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满

足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大C③案例中，企业

在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自

己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不

符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行

为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理

论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。

2.(2)组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方

式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价

值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软

性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循

的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正

确的组织价值标准应遵循：a.组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特

点；b.组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；

c.要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素

质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d.选择组织价值观要发挥员工的创

造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，

审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模

式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归

纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织

价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善

的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化

时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧

文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文

化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。

五、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想

集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战

略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它

们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬

古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”

没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有

序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点c联想集团对员

工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份

制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这

在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想

集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国

有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精

神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演

的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分

工作和全局的工作是4么关系，他们的责任是4么，他们有力么权利。联想的

很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在

中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司

要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国

外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。

联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动

机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥

聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导

人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文

化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团

每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：

1.(1)运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。

2.(2)联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班

子的权力来源有哪些？

【答案】1.(1)根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同

的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多

种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条

件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞

台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想

集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我

尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同

步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双

因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因

素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用

的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而

激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包

括：a.工作表现机会和工作带来的愉快：b.工作上的成就感：c.由于良好的

工作成绩而得到的激励；d.对未来发展的期望值；e.职务上的责任感。联想

集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他

们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感c③从公平理论的

角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的

均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。

2.(2)①联想集团领导风格的类型a.根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导

风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格

都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的

领导风格。b.按照勒温的三种领导风格论(专制型、民主型、放任型)看，应

属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a.法定性权力。由于

处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想

集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发

挥自己的重名才智和主动性。b.奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措

施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。C.专家性的权力。联

想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确

的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能C

六、生死时速，东航两飞机差三秒险相撞概览：两架飞机的垂直距离仅19米，

翼尖距13米，只差三秒就造成两机相撞。10月11日，上海虹桥机场一架东航

A320客机正在滑跑起飞，突然发现前面有一架东航A330客机正在穿越跑道，

最终A320机长将飞机果断拉起，避免了再晚3秒钟机毁人亡的惨剧。而37年

前发生的特内里费空难，与虹桥机场上演的惊险一幕有些类似，当时造成583

人死亡，是全球航空史上最严重的空难之一。事件原委：10月11日，东航飞

行员（一名机长、两名副驾驶）他们要驾驶A320飞机执行MU5643航班，由上

海虹桥起飞，将147名旅客送往天津。11:54,飞机在晚点了19分钟后，接到

塔台指令开车滑出，12:03,塔台指挥飞机进跑道36L,12:04,塔台指挥320

飞机可以起飞。然而，就在飞机快速滑跑时，机长突然发现有一架A330正准备

横穿36L跑道，此刻，飞机速度已达每小时240/公里。与此同时，东航MU5106

航班正载着266名旅客从北京飞抵上海，并得到空管指令穿越跑道前往航站楼

停靠，在穿越36L跑道过程中，MU5106航班机组也发现了有飞机正在滑跑起

飞，立即加速滑行以尽快脱离跑道。当时，在操纵A320飞机的副驾驶一度有所

迟疑，不过A320飞机的机长迅速接过了操纵，以7.03度/秒的速率，带杆到机

械止动位，最终，A320飞机从A330飞机的上空飞越，避免了可能的撞机事故

（机上旅客413人、机组26人）。跑道侵入：事件发生后的10月12H,来自

调查组的初步判断显示，这是一起因塔台管制员指挥失误造成跑道侵入的不安

全事件。在这一事件中，A320飞机接到塔台管制员361，跑道起飞指令后的37

秒，塔台管制员遗忘了36L跑道有飞机在起飞，指挥A330飞机穿越36L跑道。

而A330机组在收到管制员的错误指令之后，也没有特别留意跑道上有无飞机起

飞，而是简单依照塔台管制员的错误指令开始穿越跑道。后续调查：空管方面

并没有透露上述塔台管制员为什么会遗忘正在起飞的飞机，而对另一架飞机发

出穿越跑道的指令。根据相关规定，我国的塔台管制员需要实施双岗制，一名

管制员发出指令的同时:还应该有一个负责监督，而错误指令的发出，意味着

双岗制的流程可能没有履行到位。目前，民航局已经要求空管系统彻查安全生

产责任制是否健全、关键岗位人员培训是否严格落实、资质能力和工作作风是

否符合岗位要求、是否存在超能力运行、管制运行程序是否合理优化、是否存

在违章运行情况等触碰红线的安全失信等问题。值得注意的是，目前包括上海

机场在内的京沪粤等大型机场都是满负荷运行，几乎每分钟都会有飞机起降，

一旦安全整顿开始，无论是空管、机场还是航空公司，都可能从之前的保证正

点率和效益，向更加稳妥、保障安全方向倾斜。对于成功化解危机的A320机长

何超，记一等功并奖励人民币300万元。如果没有何超在关键时刻的应对，因

塔台工作失误造成的损失将无法估量。A320客机价格约为5500万美元，A330

客机则约为8000万美元。更重要的是，两架客机上还有413名乘客以及几十名

乘务人员的生命。要求：请从组织行为学中个体、群体和组织三个层面，对案

例进行综合分析，并结合实际给出至少4条管理建议。

【答案】（1）个体层面①知觉影响决策。而个体都要做出决策。也就是说，他

们要在两个或多个备选方案中进行选择。组织中的个体做决策的方式，以及他

们最终做出决策的质量，在很大程度上受到知觉的影响。决策是制对问题做出

的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几

种不同的活动进程。在这个案例当中，何超机长在发现前方跑道上有一架飞

机，凭他的知觉认为有两个飞机相撞的可能性，因而他迅速接过了操纵，以

7.03度/秒的速率，带杆到机械止动位，避免了相撞。同样，MU5106航班机组

也发现了有飞机正在滑跑起飞，也立刻做出决策立即加速滑行以尽快脱离跑

道。双方机组成员都是根据知觉而做出的决策。②双方机组的直觉决策在这次

事故中起了非常重要的作用。直觉决策是指从经验中提取精华的无意识的过

程。直觉决策依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系；它很快；它

受情感控制，这就意味着情绪投入。尽管直觉不是理性的，但它不一定是错误

的，也不一定总是与理性分析背道而驰；两者是相辅相成的，显然双方机组成

员在发现有相撞的可能性时依靠直觉做出了很正确的选择。（2）群体层面本案

例中的群体均为正式群体，正式群体是由组织结构界定的、根据工作岗位来确

定工作任务的群体。在正式群体中，个体成员的行为由组织目标来规定，并且

致力于实现组织目标。所有群体都有自己的规范，然而塔台在调度时刻并没有

遵守规范，在一架飞机即将起飞时安排另一架飞机穿过跑道，在这个过程中，

他们并没有执行“双岗制”。我国的塔台管制员需要实施双岗制，一名管制员

发出指令的同时，还应该有一个负责监督，而错误指令的发出，意味着双岗制

的流程可能没有履行到位。（3）组织层面管理者设计组织结构时，必须考虑的

六个关键要素其中有一项是正规化。在塔台管制制度设计当中，实施双岗制，

一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督。而出现这种问题，说明

航空公司内部监督出现了严重问题。（4）管理建议①在全公司开展规章制度学

习教育工作。东航公司会出现这种严重的安全事故，主要是由于塔台管制员没

有按照“双岗制”来执行，导致管制员发出了错误的指令。东航公司应该要求

全体员工认真学习工作相关的规章制度，并进行适当检查，以避免再次发生这

种问题。②加强公司内部的监督与控制。对于东航公司业务的每一个环节，都

应当派出监管人员进行全面排查，并对于可能发现安全问题的环节进行严格的

监督控制，全体员工都要严格执行相关的规定。③对当天发出指令的员工给出

严厉惩罚。东航的这次事故是一次非常严重的安全事故，事故详情要亳无保留

公示公众，对造成这一恶劣影响的塔台指挥员要给予严厉的惩罚，并公布，给

其他员工敲响警钟，同时也向公众表明自己安全生产安全运营的态度。④进行

危机管理。经历了这次的事故，东航的企业形象受到严重影响，社会公众会对

东航的安全性产生质疑，东航的顾客以及潜在顾客都会流失,所以东航要进行

危机管理，将所有相关情况如实通报给社会公众，同时向社会公众表明自己提

供服务的安全性，还可以提供优惠服务来挽留或吸引顾客。

七、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得

不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理c个人、团队双指

标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，

春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩

很好。然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为

的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新

项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和

业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然

夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成

绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，

团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方

式都在第四季度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之

一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部

分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩

效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就

是：收入=PXQXG。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业

绩考核系数；G是岗位工资。"收入=PXQXG”这个公式虽然简单，不过作为

一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G

值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，

给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控

制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法

宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售

部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分

解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指

标，直接到人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这

样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置

指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性

而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到

全面。”曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不

同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也

要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个

性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。

【答案】

八、中国移动通信集团公司核心价值观：正德厚生、臻于至善“正德厚生”语

出《尚书•大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维

修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上

传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。“德”指对

个体品性、修养、行为的要求和标准，“正德”是谓“正身之德”，指人们的

行为要符合道德要求，承担各自的责任和义务，表达了个体对自我的最高要

求，充盈着人对自身严格的责任意识。“生”指社会民生，甚至一切生命，

“厚生”则谓“厚民之生”，指要尊重、关爱、厚待社会民生及一切生命体，

体现的是一种关爱民生、兼及天下的济世情怀。“正德”强调个体责任和对自

我的约束，“厚生”强调社会责任和对社会的奉献。“正德厚生”是中国移动

的行为责任规范，同时也是中国移动的社会责任宣言。“臻于至善”源自《大

学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉

行者甚众的事业理念，是一种以“卓越”为核心要义的境界追求；“止”是

“到达”的意思。“臻”也是“到达”的意思，同时“臻”还有“不断趋向、

不断接近”的意思，用“臻”取代“止”表达了一种不断进取，不断超越，永

不停息的精神。“至善”，即最完善、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭

示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态，是一种对完善、完美的境界

孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中国移动争取成为公认成功典范的自我定

位。“臻于至善”是一种状态，是一种不断完