知识经济条件下我国人力资本的产权及其价值实现方式-让创造价值的人拥有价值毕业论文

PAGEPAGE4硕士研究生毕业论文知识经济条件下我国人力资本的产权及其价值实现方式——让创造价值的人拥有价值

知识经济条件下我国人力资本的产权及其价值实现方式摘要 当今社会，人们广泛接受了人力资源的理念，众多企业的人事部已经纷纷转变为人力资源部。在社会主义市场经济经济飞速发展的今天，尤其是在某些技术和知识密集型的产业，仅仅将员工当作“人力资源”来界定已经远远不够了，我们还应通过适当的途径将其转变为“人力资本”，使人力资本的所有者真正成为企业的宝贵财富，通过人力资本的不断增值，给企业、社会和国家创造更多的价值。 在高新技术以及某些管理咨询产业，人才已经成为区别于厂房、设备和原料等传统经济的重要因素，这些企业的成败完全取决于人的因素。因此，为了在知识经济条件下使人力资源顺利地转变为人力资本，我们需要清晰地认识人力资本的产权，结合其产权特征，对人力资本的所属进行清晰地界定，同时对人力资本进行适当地保护，在此基础上大力加强人力资本的投资和开发，使其在质和量方面不断得以提升，使人力资本能够发挥出其最大的经济效益，进而促进企业和社会主义市场经济的持续稳定发展。 然而在实践中我们发现，我国传统的产权观念是侧重于物质资本投入，强调物质资本的权利，物质资本投资者参与收益分配，而人力资本投资者只参与创造价值并领取相应的报酬，许多真正为企业创造了价值的人并没有真正地获得价值，由此引发了许多问题亟待解决。本文将通过人力资本的概念及特性，结合知识经济条件下的具体情况，通过案例分析人力资本产权的界定及其价值实现的方式，进一步认识知识经济条件下人力资本对我国经济发展的带来的变革，为“让创造价值的人拥有价值”提供了思路和具体操作方法。关键词： 人力资源，人力资本，人力资本产权，知识经济，产权，人力资本产权的价值实现

PropertyrightandthevaluerealizationofhumancapitalofChinawiththeknowledgeeconomyconditionABSTRACT Humanresourcehasbecomeapopulartermandbeenacceptedwidelynowadays.Alotofenterpriseshavechangedthepersonnelministryintohumanresourcedepartment.However,itisnotfarenoughtodefinethestaffsas“humanresource”inthesedaysofmarketingeconomydevelopmentatveryfastspeed.Wealsoshouldtransferitto“humancapital”byproperwayandmakeittobethevaluablewealthofenterpriseindeed.Viathecontinuousincrementofthehumancapital，createmoreandmorevaluefortheenterprise,andforthesocietyandforthecountryatthesametime. Undertheconditionofknowledgeeconomy,personwithabilityisdistinguishingwiththekeyfactorsoftraditionaleconomy,suchasworkshop,equipmentandmaterialandsoon.Enterprisewillsucceedorfailureiscompletelydependonthehumanfactor.SoundertheconditionofKnowledgeeconomy,fortransferthehumanresourcetohumancapitalsmoothly,weneedtocognizethepropertyrightof“humancapital”infocus,anddefinetheattributeofhumancapitalclearlywithitspropertyright.Atsametime,toprotectthehumancapitalproperlyandstrengthentheinvestmentanddevelopmentofhumancapital,maketheupgradeinbothqualityandquantity,lethumancapitaltobeabletoexertitsmosteconomybenefit.Thereby,itcanacceleratethepersistentdevelopmentofenterpriseandsocietymarketeconomy. However,inthepractice,wefindthepeoplewhocreatedthevaluefortheenterprisedon’tgainthevalueindeed.Itemphasizesparticularlyonmattercapitalplungeintothatourtraditionalpropertyright;onlyadmittherightofmattercapital,theinvestorofmattercapitalandthebenefitdistribution.Buttheinvestorsofhumancapitaljustparticipateinthevaluecreationandarepaidthecorrespondingreward,whichcauseagreatdealofbadinstanceneedtobesolved.Thisdissertationwillprovidetheideaandthedetailedoperationwayviatheconceptandcharacterofhumancapitalwiththeidiographicstatusofknowledgeeconomyconditions,andviathecasestudiesofhumancapitalpropertyrightdefinitionandthewayofvaluerealizationtofurtherunderstandthetransformofourcountryeconomydevelopmentbroughtbyhumancapitalundertheknowledgeeconomyconditions.KEYWORDS：humanresource,humancapital,humancapitalpropertyright,knowledgeeconomy,propertyright,valuerealizationofhumancapitalpropertyright

目录一、绪论························································· 7二、知识经济条件下的人力资本产权································· 9（一） 从人力资源到人力资本 ································· 9（二） 人力资本产权·········································· 12（三） 知识经济条件下的人力资本产权研究······················ 15 1． 如何审视知识经济······································ 15 2． 知识经济条件下的人力资本研究·························· 16 3． 知识经济条件下我国人力资本产权的研究·················· 19三、知识经济条件下我国人力资本产权的制度变革 ··················· 21（一） 知识经济的发展与世界性的经济变革······················ 21（二） 企业产权制度的变革···································· 23（三） 法人治理结构的变革···································· 23（四） 企业文化的变革········································ 24四、知识经济条件下我国人力资本产权的价值实现····················· 26（一） 重视人力资本的市场化运作 ······························ 26（二） 关注影响人力资本产权价值的因素························ 28（三） 人力资本产权的价值决定································ 29（四） 通过多样化的途径实现人力资本产权价值·················· 31结论····························································· 35参考文献························································· 36致谢····························································· 37

一、绪论 中国在过去的二十多年中经济取得了飞速的成长，GDP平均年增长率在9%以上，中国在国际社会中的地位得到了极大的提高。这些进步一方面有依赖于物质资本投入的增加，另一方面，就是各类专业技术人才和企业的经营管理者在企业生产活动中的贡献作用日益明显。 人力作为一项最为重要的资源项目，从极大的程度上已经改变了传统的生产模式。越来越多的企业已经意识到人才是最重要和最宝贵的资源，仅仅依靠物质资源的积累是不能使企业的持续稳定地发展的，以往的人事部纷纷也转变为人力资源部，特别是在某些技术和知识密集型的产业，例如各类咨询公司、人力资源服务机构、信息技术服务企业，人才已经成了决定一个企业是否具有竞争力，能否长久稳定发展的最重要的标准。 随着经济的进一步发展，我们也认识到人力和普通的物质资源不同，仅仅将人力看作一种“资源”加以使用是不够的。资源是天然形成，未经开发的，只有数量上的差别，人们都希望拥有的越多越好。但是人力本身并不仅仅是一种只有数量差别的资源，严格来说，人力更是一种“资本”，在利用资本品的时候，人们不能只考虑数量，而进一步需要考虑人力质量的优劣，需要更多的考虑投入产出的关系，同时，资源是越用越少，不断消耗的，而人力作为一种资本如果对其进行投资，带来的将是人力资本的增值，从而给企业和社会创造更多的价值。从配置效率的角度来看，同样的人力资本若投资于不同的环境，他所创造的价值是不同的，因此企业在选拔人才时，不仅仅看人数，而是看应聘者是不是能够胜任这个岗位的工作，招募的员工素质不够就达不到完成工作的基本要求；另一方面，为某个普通岗位招募了素质过高的员工，反而造成资源的浪费，以及人员频繁流动造成的招聘成本不断增加。因此研究人力资本如何配置就具有重要的现实意义。从生产效率的角度来看，知识经济条件下绝大部分的技术都掌握在人的手中，特别是对某些新型的行业，例如软件公司、猎头公司、企业管理顾问公司、广告设计创意公司等，这些公司不需要投入大量的固定资本投入，甚至于几台电脑，几门电话就可以开始正常的运作，绝大部分的成本主要都投资于人，因为这些人掌握着技术，而技术正是推动生产效率提高的最重要的因素。因此，对人力资本进行投资，使其掌握更好的技能和知识，就能带来更高的生产效率。根据提高人力资本的配置效率和生产效率两方面的分析，本人做图如下：图1-1 人力资本的配置效率和生产效率 如图1-1所示，提高人力资本的配置效率有以下几种方式：1、尽量挑选符合岗位要求的员工（配置点由B移向A)。2、避免聘用素质过高的员工反而能提高配置效率（配置点由C移向A）。3、将人才放到更合适的工作岗位上（配置点由D移向A）。提高人力资本的生产效率是生产可能性边界的外移，即图中生产可能性边界I移向生产可能性边界II。 随着市场经济的发展，人力资本及其代表的各种知识和技术在经济活中所占的比重越来越大。我国虽然人力资本存量丰富，但是比人力资本存量更重要的问题时如何对人力资本进行有效地配置，同时人力资本配置效率提高的空间始终是有限的，要使经济得到更大的发展，企业效益更快地提高，更需要依赖于提高人力资本的生产效率。因此认真研究人力资本，人力资本的产权界定，以及人力资本产权的价值实现，对于优化我国人力资本的配置，是为企业创造价值的人能够真正地拥有价值，以此激发人力资本的积极性和价值发挥，进而推动我国社会主义市场经济建设的进程具有极其重要的意义。

二、知识经济条件下的人力资本产权（一）从人力资源到人力资本从以前的人事部，到现在企业普遍采用的人力资源部，“人力”作为一种资源，同物质资源一样，已经成为企业进行日常生产活动的要素之一。然而，随着社会主义市场经济的不断发展，我们越来越意识到，“人力资源”和“物质资源”的明显区别，在物质资源上体现得“存量有限，越用越少”的情况从人力资源角度看完全不同。人力资源作为资源之一，在它被不断运用的过程中可以创造出更大的价值，具有极其明显的资本品的属性，人力资源严格来说更应称为人力资本，众多企业在将人力作为资本加以运用，在实践中取得了良好的成果。 人力资本有别于物质资本的表现形态，以及人力资本直接所有者的特征，使人力资本在外在表现上与物质资本有较大的差别。 人力资本具有私有性。众所周知，物质资本与其所有者是可以分离的，在不同的所有者之间的转移相对容易，如同将一块手表从这个房间拿去另一个房间，或者赠与他人。而人力资本却做不到这点。人力资本所包括的体现在人身上的知识、技能、健康，甚至容貌，与其所有者是不可分离的。即使是马克思设想的共产主义社会中，尽管一切物质资本都已经归全社会所有，按需分配，市场也已消亡，但还是要默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。换而言之，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会随社会制度的变化而改变。 非同质性也是人力资本的显著特征之一。人力资本直接受到许多因素的影响，在这些因素的综合影响下使人力资本有不同的状态，其变化的程度远远超过物质资本。这些因素有人的思想道德、情绪波动、兴趣爱好、风俗习惯、客观环境等。同一个人在不同时期，不同环境下所表现出来的能力会有所不同；不同的人在相同时期，相同环境下所表现出来的能力也会有所不同。同时这些因素变化给人们带来的影响有时难以加以预测，因此人力资本具有非同质性的特征。 相对于物资资本而言，人力资本具有主动性的特征，而物质资本是相对被动的。当人力资本获得有效的激励时，人力资本的主体可以主动表现出更强的生产能力。反之，当人力资本的主体的合法权益受到侵害时，或某些客观因素使得该主体失去提供生产能力的意愿时，产权的主体可以将相应的人力资产封闭，以至于这种资产看上去根本无法加以利用，或者不存在。与此同时，这部分被限制和封闭的人力资本的产权，是无法被集中到其它的主体身上的，因此无法加以开发利用。这和物质资本有着明显的差别，物质资本如果在某人手中无法加以利用，可以立即转移到新的所有者手里而保持同样的利用价值。但是如果人力资本失去了主动性，其能力是难以转移的，即便能够转移，他还可能起不到任何作用，在特殊情况下可能还会起到反作用。 人力资本还具有多样性与专用性。与物质资本相类似的，人力资本也是具有多样性的特征，不同的人掌握着不同的知识、技能、经验等。专用性是资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。每一个工作岗位都需要与该工作岗位相关的教育背景、工作技能和工作经验。在某个行业表现非常突出的人，如果换了另一个行业或者另一个不同性质的工作，此人所具备的人力资本将会变得一文不值。如同让一个软件工程师去做财务工作，或者让一个卡车驾驶员去开飞机。 人力资本并不是一成不变的，随着时间的推移，人力资本体现出正相的积累，体现出动态性的特征。目前个人没有掌握的知识、技能、经验等要素，可以通过学习、教育、经历等方式加以获得，人力资本本身也处于动态的发展过程中。人力资本的形成除了在量上的积累以外，还会在质的方面进行提高。人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。例如个人的学习能力加强，则学习新技能的速度会加快。个人的沟通能力加强，则人际关系积累的速度和工作的顺利程度也会提高。 只有在相互协作的环境下人力资本才能发挥其最大的效能，因此协作型也不可忽视。当今社会团队协作已经是一个被广泛认可的主题。任何工作都不能靠个人单枪匹马完成，而是在以团队为基础的环境下进行的。在企业里，从决策还是管理，从研发到生产，从销售到库存，任何场合都表现为一种协作性的工作。一般而言，协作能够使人力资本的价值产生倍增的效果，即N个人构成的团队协作所能够创造的价值往往不是N个人所贡献的人力资本的叠加，而是一个倍数甚至几何级数的增长。当然，团队协作如果不够顺畅，也会影响人力资本的效率。 由于人力资本的特殊性，使得人力资本的主体也体现出一定的显著特征。 人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果，人们可以对自己进行投资，例如参加学习和工作等，也可以由家庭环境影响，进而影响个人的性格。因而个人在创造社会财富的同时，也具备了为个人及家庭谋取利益的动机，当个人利益受到损害时，诚实信条和自我约束力会失去作用，进而影响人力资本本身的价值。同时，人们了解和处理信息的能力也是有限的，即使做“理性人”的假设，但是人力资本主体只有有限理性，一般而言，人力资本的价值不能得到全部的发挥。人力资本主体也受契约影响，契约往往包含了交易双方履行契约的激励和相应的约束条款。但是激励的条款如果不合理，有时会适得其反，对人力资本价值的创造带来副作用。同样地，约束条款即使订立，也不一定能够对人力资本有完全的约束力。从上面的描述中我们可以看出，人力资本是存在于人的身上，表现为智力、知识、经验、技能和健康状况等的总和，是凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及表现出来的能力。如果说劳动者本身是一种有形资产，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是一种无形资产。当前，经济全球化趋势改变了对于人力资源和人力资本的认识，同时也加快了企业人力资源管理向人力资本管理的战略性变革。人力资本所带来的首先是战略角色的转变。人力资源管理面临着来自组织更高的期待和要求，必须从传统意义上的行政管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人才支持。美国著名石化企业AMOCO的人力资源总监魏纳·安德森指出，适应未来经济发展和市场竞争的需要，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作，所以新型人力资源管理应该着眼于有效地促成组织与员工个人的绩效改革和潜力开发上。

同时人力资本也改变着企业的管理观念。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）均计入生产成本，因此企业会想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。但是人力资本理论的学者们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益高于一切其它形态资本的投资收益。此后，国外人力资本理论的研究逐渐升温，人力资本及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。特别是众多的西方企业不再一味地以降低人力成本为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在价值，对人力资本进行开发和投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元，Honeywell于2006年投资数亿美元成立Honeywell学习中心，都是企业重视人力资本投资的典范。 相应地，人力资本还改变着企业的管理方法，从静态的管理向全方位动态管理的转变。我国的人力资源管理在很大程度上受传统的人事管理体制的影响。在这样一个发展阶段，原来所固有的对人员的管理方法，或多或少地还影响着人力资源管理的发展。例如，把人力资源划归各职能部门所有、切块式管理，没有从整体利益上考虑人员的统筹规划，另外在人力资源管理职能上，联系也不够紧密，人力资源规划、录用、培训、考核、调整等相互协调也不够，管理效益最大化原则体现不出来等。随着人力资本管理的不断发展，在方式方法上出现了许多变革，将各项管理职能有机地联系在一起，分工协作，克服了以往这种静态孤立，分工分家的弊端，进行全过程的动态管理。同时视角也跨越了团队内部分割的界限，将全部人力资本作为一个整体进行全方位动态管理，充分发挥出团队的功效。从人力资源向人力资本的转变是经济全球化的必然要求。充分认识了人力资源、人力资本二者的特殊性，正确把握人力资源管理和人力资本管理的联系，就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本，使人才真正成为企业的财富，并且不断增值，为企业和社会创造更多的价值，形成一种经济持续稳定发展的局面。上述人力资本和人力资本主体的这些特征，以及对企业带来的深远影响，使得人力资本的及其产权远比物资资本的产权复杂得多，为此，我们还需要进一步分析人力资本产权。（二）人力资本产权 美国著名经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。舒尔茨的人力资本理论认为，人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和eq\o\ac(○,1)。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。当代人力资源理论研究发现，健康、教育、培训及其他要素，成为现代经济总产出增加的重要源泉。在人力资源的运用和开发过程中，人们认识到在某些新的行业对人才的竞争日益激烈，同时以企业家和职业经理人为代表的人力资本在经济发展中的作用日益显著。80年代以来，罗默、卢卡斯、贝克尔等为代表的新增长理论都把知识和人力资本作为一个内生的技术变化因素引入经济增长模型，强调知识和人力资本在经济增长中的重要作用。作为重要的生产投入要素，知识和人力资本具有“外溢效应”，即一个人或一个厂商的新资本积累对其他人或其他厂商的资本生产率有贡献，通过这种知识外溢的作用，资本（包括物质资本与人力资本）的私人边际产品就会持久地高于贴现率，使产出出现递增收益。生产性投入的专业化知识的积累是长期增长的决定性因素，它不但自身具有递增的边际生产力，而且能使资本和劳动等其他要素也产生递增收益，进而使整个经济的规模收益递增，从而保证了经济的持续稳定增长。 人力资本的产权是人力资本理论的重要组成部分，一批中国学者从企业理论的角度对人力资本的产权进行了研究。从所有权角度来看，把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权eq\o\ac(○,2)。从企业产权角度来看，人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权eq\o\ac(○,3)。从产权的可交易性和合约性的角度来看，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应eq\o\ac(○,4)。________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)西奥多•W•舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，中国经济出版社1987年版eq\o\ac(○,2)李建民，《人力资本通论》，上海三联书店，1999年eq\o\ac(○,3)张维迎，《所有制、治理结构与委托——代理关系》，《经济研究》，1996年eq\o\ac(○,4)黄乾，《人力资本产权概念、结构与特征》，经济学家，2000年 国内学者对人力资本产权进行研究的同时，也在传播着人力资本理论。一方面是利用它来解释一些经济现象，如职业经理人、高新技术企业的发展、收入分配等问题；另一方面也对理论本身进行了大胆的探索，如人力资本的产权研究、人力资本的激励和约束、人力资本的价值实现、以及人力资本对企业制度所带来的变革等。于此同时，人力资本理论已经在一些行业和企业得到了运用，改变着人们的观念，同时在实践中也取得了良好的效果。对于实现人力资本产权的价值，首先就是要界定人力资本产权，在产权明晰的基础上才能进一步探讨其价值实现。 产权是一种财产权，是法定主体对财产所拥有的各项权能的总和。产权是以财产为基础的若干权能的集合，包括所有权、占有权、使用权、收益权，处置权。 产权的基础和核心是所有权，是由法律规定的主体（所有者）对于客体（财产）的最高的、具有排他性的独占权。对于产权的最终所有者而言，最重要的权能是对经营剩余的索取权和对财产的处置权。产权所包含的各项权能可统一同时在某种程度上也可分离。例如在没有所有权的情况下却可以拥有在一定时间或范围内对财产的使用、收益或处置权。产权的各项权能不仅可以分解和组合，在一定条件下，一些权能还可以相互转化。 产权可以从五个层次来理解。1、产权是某行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。2、对于某一种财产而言，产权并不是单项的权利，而是一组权利的组合，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。3、产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。因此产权主体不是单一的，而是多元的。4、产权是有限的，产权的外部影响要求产权必须有一个界限。5、产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。基于上述产权特征的分析，我们不难看出，人力资本同样具有产权形态的特征，是对劳动者在生产过程中所体现出来的各类无形资产的所有权、使用权、收益权及处置权等权力。随着市场经济的飞速发展，体现在人力资本身上的各类知识和技术对经济发展的影响越来越大，人力资源与人力资本在经济生活中的地位显得越来越重要，认真研究人力资本及其产权对于优化我国人力资本的配置效率和生产效率，加快我国社会主义市场经济建设具有极其重要的意义。（三）知识经济条件下的人力资本产权研究随着经济和时代的发展，知识和信息对于一个企业的生存和发展越来越重要，尤其是在一些智力和技术高度密集的企业，例如软件开发、科研、律师事务所、企业管理咨询等知识和智力高度集中的行业。谁拥有了知识和信息，谁就拥有了主动权和竞争力。目前我国对于掌握知识和技能的企业家和职业经理人的重要性的认识已经非常清晰，人才已经成为企业生存和发展的命脉，各个行业和企业对于各类高级人才的争夺也非常激烈。在这样的环境下，使得我们重新审视建立在知识和信息的生产、分配和使用上的知识经济，探讨知识经济的特点及其重要性显得非常必要。本文的立论基础就是基于知识经济条件下的假设，来研究人力资本产权的价值实现，以及对经济发展的重要意义。1、如何审视知识经济和资本密集型产业不同，技术密集型产业完成各类经济活动需要人们掌握更多的专业知识，同时更有赖于信息技术的发展。信息产业还是促进其它高新技术产业形成和发展的基础。任何高新技术的实现都不同程度地依赖于信息技术的应用，各类高新技术产品也必然以某些信息技术设备作为其重要组成部分。信息产业和高新技术产业在经济活动中占的比重越来越大，已经成为世界财富的主要创造者，因此，整个国民经济乃至世界经济的增长都有赖于信息技术的发展。信息技术和其它高科技广泛渗透到生产的各个环节中去，并不断推动着经济的持续发展。新兴的信息产业是一种知识和技术密集型的低耗高效产业。在工业经济中，劳动密集型产业是主导产业，资金、原料和能源是主要生产资源；而在新兴的信息产业和高新技术产业，起主导作用的生产资源是知识、智力和信息。在新技术层出不穷，发展日新月异的今天，已经没有一个国家能够在各个领域全面占据领先地位。特别是在信息技术产业，虽然大部分技术都起源于美国，但是随着高新技术的不断发展，在微电子技术、光电技术、大规模集成电路、多媒体、网络技术和软件技术等高新技术领域，中国、日本、韩国、以及欧洲发达国家已经在迎头赶上，在某些个别领域甚至占有绝对领先的地位。每个国家都可以充分利用本国以及外国的知识、技能的资源，集中力量发展本国具有相对优势的产业，或者在某个产业中承担某一块特定的模块，就能够在世界市场上占有一席之地。在当今的信息时代，世界经济正接受着信息化变革的巨大冲击，在信息技术为核心的新科技革命的推动下，信息技术和其他高科技的普及和推广已经成为最突出的现象。另一方面，随着社会化大生产的不断深入，社会分工越来越细致，许多企业家和职业经理人依靠人力资本等无形资产的投入经济生产活动中去，他们虽然没有对企业进行固定资本的投入，但是他们所掌握的各种知识、技能、经验、甚至人际关系等因素对企业的生存发展却起着决定性的作用。尤其是在信息产业或高新技术产业表现得尤为明显。在信息技术和高新技术产业飞速发展的今天，我们有必要重新审视知识经济，并基于知识经济的背景假设，进一步研究以企业家和职业经理人为代表的人力资本及其产权。2、知识经济条件下的人力资本研究 信息技术革命影响了全球经济的发展，知识进步成为科学技术进步乃至社会进步的决定因素。以知识为基础的经济发展，这一概念的提出是在知识创新成为社会发展的重要动力的时代趋势下应运而生的。按经济合作发展组织OECD《以知识为基础的经济》报告中的定义，知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。知识经济与传统经济最大的不同在于，经济的发展与增长不再局限于物质资本及资金投入的数量、规模的增长，而直接依赖于知识的积累和运用。对于某些特定行业，例如信息产业、高新技术产业、咨询业、服务业等，知识成为决定这类企业成败的最关键因素。在知识经济条件下，人力资本的特性及其管理体现出以下特征，从而影响着人力资本管理的演进。人力资本具有收益递增效应。收益递增效应是一个人或一个厂商的新资本积累对其他人或其他厂商的资本生产率有贡献，通过这种知识外溢的作用，资本（物质与人力资本）的私人边际产品就会持久地高于贴现率，使产出出现递增收益。特别是生产性投入的专业化知识（知识资本）的积累是长期增长的决定性因素，它不但自身具有递增的边际生产力，而且能使资本和劳动等其他要素也产生递增收益，进而使整个经济的规模收益递增，收益递增保证了经济的增长。加强人力资本投资，提高一国的知识存量和人力资本存量，对经济增长起着决定性的作用。 知识经济和人力资本的发展具有同步性。通过历史数据研究证明，知识经济和人力资本的产生和发展的具有一定的同步性。现代人力资本理论和知识经济理论都出现在20世纪60年代，经济学家们在探究经济增长的原因时，逐渐发现人力资本已经成为现代经济增长的重要源泉，而人力资本投资也成为增长余值的源泉；随之而兴起的新增长理论在解释经济增长原因时，纷纷强调专业化知识和人力资本是新经济增长的关键，人力资本理论也得到了相应的发展和应用。知识经济和人力资本在经济增长中都起着核心的作用。西方古典经济学家认为，财富的来源有两个，第一个是有形的生产要素，如：金银、土地、物资资料等，第二个就是劳动和资本。在知识经济理论发展的过程中，每一位学者都纷纷强调了知识在未来经济社会中的核心作用。知识是最重要的生产要素和财富的最重要的源泉，知识也成为了生产中的第一生产要素和国家经济实力增长的核心。正如阿尔文·托夫勒在《权力的转移》指出“知识本身不仅成为质量最高的力量来源，而且成为武力和财富的重要因素eq\o\ac(○,1)。”并认为未来的权力争夺，将越来越围绕于知识的分配和获得知识的机会而展开。在知识经济条件下，经济的主要产品投入将从古典的资本和劳动投入转化为“知识性”的投入，资源的消耗已由物质资源转向人力资本，商品生产对非人力资本（实物资本和货币资本）的依赖程度正在逐渐降低，而对人自身的智力和创造力的依赖程度却在逐渐增加。决定一个国家、地区和企业的竞争力的将是其知识存量和人力资本存量的大小，而知识必须为人所掌握和运用，才能加以创新和发展，并创造更高的人力资本。人力资本理论的核心就是重视和强调了知识和人________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)阿尔文•托夫勒编著，吴迎春等翻译，《权力的转移》，中信出版社，2006力资本在社会经济增长中的核心作用和动力作用，从而进一步强调加强人力资本投资对促进一国经济增长和增强国际竞争力的重要性。 知识经济和人力资本具有基础性的决定作用。理论和大量的实证分析表明，人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素。不同国家经济增长水平的差异，并不是由于资源禀赋、物质资本等的差异引起的，而是因为各自拥有的人力资本积累不同。在知识经济背景下，教育对一国经济的增长显得越来越重要。战后日本经济的崛起，与它根据自己的资源贫乏的实际而制定的“教育兴国”的战略是密不可分的。中国在教育方面的投入虽然不足，但是近几年在教育事业，特别是基础教育和高等教育方面还是取得了非常大的成就。根据《2004年中国统计年鉴》的统计数据，我国从1995年至2003年历年出国留学的人数呈较快的上升趋势，近几年也持续保持着留学热潮。图2.3-1 我国1995年-2003年历年出国留学人数变化趋势数据来源：《2004年中国统计年鉴》上世纪90年代以来，美国经济的持续增长主要归功于信息产业的高速增长，而信息技术高速发展的原因之一就是长期大量地吸引技术移民及外国留学生。中国作为一个发展中国家要摆脱贫穷、落后的面貌，赶上知识经济的步伐，就必须加强教育投资，提高人力资本存量和人口整体素质。只有加强了教育，才能更好地吸收和利用发达国家的知识、技术和经验，同时在此基础上加以创新和发展。知识经济条件下，知识提高了其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。特别是近几十年科技的发展，不仅使产业结构、经济增长方式等发生了改变，也使整个社会人力资本的作用日益显现，并被社会广泛认可。在知识经济条件下，科学技术飞速发展，社会知识存量也急剧增加，作为科学技术和知识的载体，即企业家和职业经理人，以及每一个员工个体的能力对企业的发展都起着举足轻重的作用。而在现实中大部分的企业并没有清晰地界定人力资本产权，以及人力资本投入对企业的贡献度，很多情况下仍然停留于谁出资谁受益的层面，即使某些企业已经认识到人力资本及其产权的重要性，但是在具体实施的过程中没有根据不同的人力资本产权主体采取不同措施。因此，在知识经济条件下研究人力资本产权，进而研究人力资本产权的价值实现具有较高的研究价值，对实践中的企业生产运作也有一定的指导作用。3、知识经济条件下我国人力资本产权的研究随着社会主义市场经济的高速发展，知识和信息在经济发展的过程中所起到的决定性作用越来越大，以企业家和职业经理人为代表的人力资本主体，他们虽然没有对企业进行物质资金资本的投资，但是他们所掌握的知识、技能、甚至于各种信息，一方面构成了知识经济的基础，另一方面也决定了企业的生存和发展。尽管人力资本及其产权界定非常重要，但是在研究的过程中笔者发现，许多真正为企业创造了价值的人并没有真正地获得价值。我国传统的产权观念是侧重于物质资本投入，只承认物质资本的权利，物质资本投资者参与收益分配，而人力资本投资者只参与创造价值并领取相应的报酬。企业家和职业经理人的人力资本如何定价，作出的贡献如何用价值标准来衡量，企业家和职业经理人的人力资本投入如何参与企业利润的分配？这些问题迫切地摆在了我们面前，这也使得在知识经济条件下研究人力资本产权及其价值实现方式变得极为必要。尽管这些问题已经提上了议事日程，在某种程度上已经非常迫切，然而在理论研究方面和人力资本产权价值实现的操作层面，我国仍然处于尝试和摸索的阶段。在实践中对人力资本的价值实现没有妥善处理的案例也很多。褚时健曾任云南红塔集团董事长、玉溪卷烟厂厂长17年，曾经获全国劳模、全国十位改革风云人物、全国优秀企业家等称号，在职期间企业上缴利税800亿，“红塔山”品牌价值354亿，曾是一个被各种荣誉和光环所笼罩的人物，人称“中国烟草大王”。从一个名不见经传的小厂，发展成为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业，褚时健为此作出过重要贡献。然而，在功成名就之后，在将要退居二线之时，他却利用手中的权力，侵吞国家和集体的资产，最后锒铛入狱。冯根生也是关于人力资本产权价值实现的极为典型的案例。他1972年出任杭州第二中药厂厂长，当时资产为37万元，在此之后国家没有再对该厂进行投资。通过冯根生及其下属的不懈努力，到1997年底，集团净资产已经达到了4.2亿，比原来增加了1000多倍。1997年正大青春宝董事会全票做出决定，从公司现有的净资产中划出20%作为个人股卖给员工及经营者。同时决定，冯根生作为经营者需认购其中2%的股份，计人民币300万元。但是冯根生该不该持有企业300万元的股份，购股资金从何而来，作为当了20多年国企经营者的冯根生的管理要素所带来的价值效益又能否以人力资本的形式作价入股呢？这些案例是以企业家和职业经理人为代表的知识经济环境下的特定产物，正是这些问题的出现，使得在知识经济条件下研究人力资本产权的价值实现显得非常必要。充分认识人力资本的特殊性，在知识经济条件下进行以人为本的制度创新，加强人力资本产权化研究，设计新的产权制度，将企业部分剩余索取权从物资资本所有者手中转到人力资本者手中，使创造价值的人拥有价值，将对企业的经营绩效提升产生更好的推动作用。本文的研究也旨在基于对人力资本的概念及特性，结合知识经济条件下的具体情况，进一步研究知识经济条件下人力资本对我国经济发展的带来的变革，通过案例分析人力资本产权的界定及其价值实现的方式，为“让创造价值的人拥有价值”提供思路和具体操作方法。

三、知识经济条件下我国人力资本产权引发的制度变革知识经济并不只是对知识作用的肯定，而是完成各类经济活动的必经之路。知识在很大程度上已经取代了物质、能源等有形资产，而成为了经济发展中的首要资源。知识在知识经济中不仅是科学技术进步和经济发展的源泉，而且已经成为经济社会全面进步的最主要的动力。（一）知识经济的发展与世界性的经济变革知识经济是以信息技术的高速发展决定的世界性的产业经济。信息技术的飞速发展使信息的获得和利用变得相对容易，国际交易也变得更为简单快捷。随着信息技术革命的不断深入，使得不同社会制度、不同发展水平国家都不可避免地要被纳入全球一体化的经济体系之中，国际贸易、金融和投资的全球化趋势已经相当明显。各类信息技术、信息服务以及高新技术产业已经成为国际竞争的重头戏。 与此同时，知识经济也使服务业异军突起。1935年，英国经济学家费希尔（A·Fisher）首次提出“第三产业”的概念。5年后，经济学家柯林·克拉克在其著作《经济进步的条件》中对三大产业进行了比较系统的划分。认为第三产业是那些不生产物质产品而是依托物质产品提供服务的产业。诺贝尔经济学奖获得者库兹涅茨教授通过对英国、美国等十多个工业化国家产业结构的考察发现，二次大战以后这些国家的三大产业结构呈现以下的趋势：第一产业的产值所占比重持续下降，第二产业先升后降，而第三产业则持续上升。 可见在世界范围内的产业结构已经发生了非常明显的变化，服务性行业的比例迅速上升。但是通过更具体的分析可以发现并非所有的服务性行业都处于高速增长的过程中，增长幅度较大的是那些在建立在知识和信息的生产、分配和使用上的服务性组织和机构。美国学者马克卢普认为，知识生产业是指从事知识生产、提供信息产品或信息服务的组织或机构，它包括5个部门：研究与发展、全部教育、通讯和媒介、信息设备、信息服务等。其中，除了信息设备和通信媒介的部分来自制造业外，其他都来自服务业eq\o\ac(○,1)。图3.1-1 世界范围内产业结构的变化数据来源：徐琴，《反思知识经济》，内蒙古大学出版社，2002年6月根据国际技术收支情况的数据显示，1985-1993年期间，专利和技术服务的贸易额增加了20%。而在美国，科技服务、信息服务已成为其经济的新支撑点。据统计，在1960-1980年期间，美国“信息服务者”占总劳动力的比例增加了18%，而其他服务业就业比例没有发生明显变化，1986年信息服务业与其他服务业的比例分别为53%、29%。10年前还很薄弱的信息产业，如今已占美国国内生产总值的10%以上。以信息技术为主的知识密集服务的出口，以相当于产品出口额的40%。1993年美国信息技术产业产值占国内生产总值的比例是6.4%，而1998年达到了8.2%，5年增长了28%。在美国电脑业中，近年来发生着这样一种财富的有序转移：硬件的平均利润为5%，软件为10%，信息服务则达15%eq\o\ac(○,2)。而信息产业在越来越大的程度上表现为信息服务业。 物质生产日益复杂化，知识密集度不断增加，因此服务在生产过程中的作用将越来越大。随着社会的进步，当人们基本需求得到满足以后，就开始追求以精神需求为主的服务性领域，例如金融、贸易、健康、娱乐、教育等，而知识经济条件下科学技术的不断进步使人们的这些需求能够得以满足。________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)马克卢普（Machlup），《TheProductionandDistributionofKnowledgeintheUnitedStates》，PrincetonUniversityPress，1962年eq\o\ac(○,2)徐琴，《反思知识经济》，内蒙古大学出版社，2002年6月（二）企业产权制度的变革随着社会主义市场的蓬勃发展，各类信息技术和高新技术企业成为推动社会经济发展的强大动力，各国都把发展知识密集型产业作为赢得竞争优势的首要选择。企业依赖的生产资料也不再仅仅是资金、设备和原材料，而是以人的知识为主，战略资源变成了信息、技术和知识，这类无形资产对企业的生产经营起着重大作用。人作为技术和知识的天然载体，成为影响企业生产经营的决定性因素。这种企业要素地位的变迁，决定了企业产权结构的演化，一个显著的特征就是人力资本产权化的趋势日益显现，而且还有进一步扩大的趋势，其表现形式是经营者集团的形成。比如说微软公司，它并没有什么厂房、设备，也不需要大笔资金来购买原材料，公司得以创造价值的是员工所掌握的知识和技能，以及高层管理人员的智慧，实物资本的投入和人力资本的投入相比是极为有限，甚至是微不足道的，人力资本已经成为决定性的生产要素。正是由于人力资本及其产权对企业的发展有决定的作用，人力资本已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。换句话说，在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也能拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。道理其实非常简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益不仅仅只是作为劳动报酬的工资，而必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度。虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。还有员工持股计划（ESOP）、经济股票期权（ESO）、管理层收购（MBO）等，后文将对此作更具体的阐述。（三）法人治理结构的变革 法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系。在知识经济条件下，以企业家和职业经理人为代表的当代公司法人治理结构越来越普遍。法人治理结构已经不仅仅是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与人力资本之间的关系，即出资人、技术创新者和经理人之间的关系。人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个极为典型的范例。一般而言，CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的货币资本出资人，实际上他所投资的是人力资本，但是由他来全权负责企业的经营管理。CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向，也没有能力管理日常企业的正常运作。为了避免董事会投资决策，以及经营管理的失误，就需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动的权利全部交给拥有与企业发展相适应的人力资本的职业经理人。与此同时，对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。与战略决策委员会相对应的是还出现了独立董事制度。独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本的一种。 从职业经理人、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。（四）企业文化的变革 研究世界500强企业的一些案例可以发现，人力资本这个概念的产生对企业文化的调整也起到了重要的作用。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的。在知识经济迅猛发展的今天，一个企业要在某个行业处于领先地位，已经远远不是资金和物质资本的积累可以达到的，而是要依靠某些核心技术，基于这些核心技术开发出符合市场需求的产品，占领市场甚至获得某种垄断地位。然而这种核心技术的产生不是物质资本的堆砌，而是企业家和技术创新者共同运作的结果，推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而更依赖于人力资本的重要作用。因此，这种核心生产力的产生必然会引发企业文化的重大变革。企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一个范畴，是企业的一个重要组成部分。企业主要依靠各种制度约束人们的行为，当企业制度失效的时候就需要靠企业文化来对人们的行为加以约束。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，使人们在思想上也认同人力资本的重要性。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调企业的组织结构。在组织结构中，首先是强调人的能力是有差别的，人的能力有差别导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样，在某些情况下，收益水平差距很大是正常的。某些人的收益是资本的收益，而某些人的收益就是劳动的收益，收益差距有时高达几百倍。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对核心人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。这和我国许多企业所倡导“员工持股计划”是有区别的。我们所倡导的“员工持股计划”并不是那种人人有份的大锅饭式的持股，而是真正根据个人对企业的贡献，以及将来对企业经营管理过程中所能创造的价值进行分配，这需要在企业文化方面打好基础，才能使人力资本的价值得到更客观的体现。我国在人力资本理念的运用上尚处于起步阶段，尤其是在知识经济条件下的运用更为有限，但是市场经济的大潮已经将我们推到了整个世界经济的最前沿。作为知识经济的代表，人力资本已经在我国经济发展的过程中起到越来越重要的作用，也对我国人力资本理论的发展提出了更高的挑战。我国的国企以及民营企业在发展的过程中如果不注意人力资本的存在，同时在企业产权制度、法人治理结构和企业文化方面不做根本性的调整和改革，那我们企业要创造核心竞争力，在国际市场上占有一席之地将是很困难的。

四、知识经济条件下我国人力资本产权的价值实现 尽管知识经济条件下人力资本的影响越来越大，但是目前我国在企业产权方面对于人力资本的认识及相关体系尚不完善，对一个企业来说还是处于“谁出资谁就拥有产权”的阶段，这套制度显然无法安排、解决人力资本的问题。因此，我们必须重视人力资本的市场化运作，清晰人力资本产权和企业产权的关系，通过通过多样化的手段实现人力资本产权的价值。（一）重视人力资本的市场化运作我国许多企业，特别知识经济条件下的信息技术、服务咨询性企业在发展的过程中遇到许多困难以及发展的瓶颈，这些不仅仅是产品或服务本身，或者企业知名度的问题，归根结底，还是产权制度，特别是人力资本及其产权制度上的问题。有的经营者非常出色，但是却没有承认他们人力资本的价值，仅仅通过薪资福利作为回报，更谈不上使他们拥有企业的产权，从而导致了许多经济问题。如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本价值，这个企业也是无法长久持续发展的。因此，我国企业在发展的过程中，特别是在以知识和技术为基础的知识经济条件下，应更注重人力资本的重要性，处理好货币资本和人力资本之间的关系。 是资本就必须关注其效益和增值性，资本增值不是靠政府行为能实现的，而是在市场化运作中去实现。企业经营管理者和技术创新群体是重要的资本，但由于以往许多企业忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才，因而经营者缺乏职业经营者的理性，企业员工也缺乏努力创造价值的动力。因此，在我国的人力资本运作中如在选用和更换更合适的人才，或者对企业进行股份制改造时，应该引入更多的市场机制。 引入市场机制的方法很多，例如允许并发展正规的猎头公司、培养企业人力资本的理念，加快科技与经营人员的知识创新等，并在此基础上不断推进企业核心技术与市场融合，在技术创新中更加重视市场的导向作用。这样，就能以强大的人力资本保证核心技术和产品的市场创新，从根本上提升企业的核心竞争力。 加入世贸组织后，我们的企业融入全球化市场经营，加快提升企业的人力资本，是不断提高核心竞争力的关键。因此，要加快观念更新，充分认识人力资本在企业发展与市场竞争中的作用。加快创新和建立企业人力资本运行机制，充分发挥技术人员和职业经理人的作用，从任用、报酬和环境等方面更能激励核心人才的创新活动。要从人力资本是企业的基本要素出发，完善和构建企业法人治理结构。最后，还要建立市场经济条件下的先进企业文化。现在许多国有企业意识到人才的报酬问题，也提出以高薪聘请高素质人才，但是除了报酬之外，更重要的是要以事业留人。高端的人才更注重自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，对企业有强烈的认同感，通过人力资本的价值发挥是自身不断增值，同时企业也能够得以持续稳定发展，达到一种和谐的双赢局面。 对于冯根生的案例，国内的一些学者和资产评估结构也给出了一定的解决方案。2000年，浙经资产评估事务所最后做出评定：冯根生的贡献价值是2.8亿元，利润贡献价值是1.2亿元，其管理要素对效益的综合贡献率是15%~20%之间，现阶段是18%。面对这个评价结果，冯根生说：“我已经很满足了，我一生的贡献是2.8亿元，量是量了，化是化不了的，但这对我是个安慰，对所有企业家是个安慰。”尽管这个问题解决的结果并不完美，但是可以从一个侧面说明我国人力资本及其产权已经引起了全社会的重视和认可，如何界定人力资本的产权及其价值，已经有了初步的实践。人力资本的价值实现也不乏成功的范例。1984年，由中科院计算机研究所投资20万，柳传志和他的同仁们创立了联想集团，经过15年奋斗，联想个人电脑国内销售量稳居第一，集团年销售收入突破179亿元。然而在1993年，因为新老班子交替问题，联想发展遇到第一个瓶颈，第一次没有完成自己定下的任务。到了这样的关键时刻，柳传志再次努力，终于使中国科学院同意拿出联想35%的股份作为联想创业股，分给1988年以前进联想的创业者，兑现了“谁栽树，谁乘凉”，让创业者顺利退下，让杨元庆、郭为这样的新人走上重要岗位。1994年，香港联想上市，1997年，联想又将北京联想最赢利的业务注入联想香港上市公司，由部分业务上市转化为绝大多数业务在香港上市，更好地运用上市公司所拥有的认股权证的方式将员工和公司的利益紧紧绑在一起。（二）关注人力资本产权价值的影响因素 产权的核心是对人的行为，人与人的关系进行界定。明确责任和权利，从而提高产权主体的工作积极性，降低劳动者偷闲行为的发生，促进企业经济效益的提高。产权结构的最佳组合通俗而言，就是：“有钱出钱，有力出力”。而传统的产权观念侧重于物资资本投入，只承认物质资本的权利，物质资本投资者参与收益分配，而人力资本投资者只参与创造价值并领取相应的报酬。传统的产权观念已经远远不能够满足知识经济发展的需求。在知识经济条件下，如何认识人力资本的重要，如何界定人力资本的产权，如何实现人力资本产权的价值，这些问题的妥善解决，将直接有利于解决我国在所有者缺位、企业家短命、产权清晰、企业经营亏损、委托代理关系、国有资产流失等方面的问题。本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。但是，从管理的实际运营状况来看，对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视，然而正是人力资本承载者的表现，将直接决定人力资本及其产权的价值。因此我们必须关注人力资本产权价值的影响因素，并通过这些因素为抓手，在充分发挥人力资本的作用，在企业的生产经营活动中创造更多的价值。人力资本的价值一部分取决于人力资本效能的发挥程度。人力资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，或者人力资本的承载者没有发挥效能的意愿，则人力资本价值就不存在。所以人力资本价值并不决定于人力资本存量，人力资本的价值大小取决于人力资本效能的发挥程度。由于人意志的影响，人力资本可以说是一种风险资本。因此，人力资本不可以与物质资本一起共同构成企业的实收资本。人力资本效能对其价值实现的影响要求建立一种收入分配约束机制。人力资本价值是一种模糊价值，难以绝对量化。一方面，目前的评估技术很难准确确定人力资本价值的大小，另一方面，人力资本收益分割存在很大的困难。人力资本与物质资本之间、人力资本与人力资本之间等，其收益很难用一个准确的比率分割确定。中国经济的改革与发展已对“资本雇佣劳动”这一命题提出挑战，承认人力资本产权，保障人力资本的价值是中国经济改革与发展的迫切要求。在界定人力资本产权的前提下，建立合理的综合考评制度，采取权益各方协商谈判的方式实现人力资本与物质资本之间，人力资本各产权主体之间，人力资本与人力资本之间对企业剩余成果进行相对合理的分配，不失为当前解决人力资本价值实现问题的一种有效方法。人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。从上面分析的人力资本的特性来看，在人力资本的特性中既有能自动激发人力资本经济价值实现的有利因素，也有对人力资本经济价值实现起阻碍作用的不利因素。因此这就为企业制度的安排带来挑战。（三）人力资本产权的价值决定 对于人力资本及其产权的价值，许多学者提出了一些定价方法，例如市场定价法、行政定价法、成本定价法、数学模型法和会计定价法等。不同类型的人力资本，其投资不同，价值也必然不同，而价值有通过价格来体现。在市场上，人力资本的价格同样受供求关系的影响，与此同时，人力资本的供求因素又受到人力资本投资的影响。根据人力资本供求关系的分析，本人作图如下。如图4.3.1a、图4.3.1b和图4.3.1c、图4.3.1d所示。在图4.3.1a和图4.3.1b中，经营者人力资本价格与其供给成反比，与其需求成正比，这符合商品价格的一般规律。同时，人力资本投资与经营者人力资本的供给和需求又有相互影响关系，如图4.3.1c和图4.3.1d 从上图也可以看出，加大人力资本的投资，可以增加人力资本的供给以及人力资本的需求。对于企业和人力资本主体而言，是一个双赢的局面。人力资本投资增加，例如薪资福利、教育培训、成就感激励等手段，员工满意度会显著提高，能够留住更多高级人才，与此同时，员工忠诚度和对企业的认同感上升，日常工作的热情得以增加。由于人力资本的效用和人力资本主体的劳动意愿是正比的，当员工的工作积极性被全面调动起来的时候，他身上所承载的人力资本在质和量方面都会得到提升。质的方面表现在工作效率提高，而量的方面表现在参与有效劳动的时间更长。因此，对之而来的必然是个人工作绩效的提高，同时在团队协作中使整个团队和企业的绩效全面提高。当企业绩效全面提高时，反过来又会进一步提高人力资本投资的力度，从而形成了图4.3.2所示的一个良性循环。从一个侧面可以看出，加大人力资本投资也是真正发挥人力资本的效用，使其价值得到充分发挥的必要条件。员工忠诚度上升工作热情增加员工满意度提高人才流失率下降人力资本投资员工忠诚度上升工作热情增加员工满意度提高人才流失率下降人力资本投资企业绩效全面改善个人工作绩效与企业绩效全面改善个人工作绩效与协作型绩效提高人力资本质提高人力资本量增加图4.3.2 人力资本投资与企业绩效循环图人力投资的增长无疑已经明显地提高了我国经济腾飞的速度，也成为经济增长的一个重要的源泉。人力投资的目的是为了获得收益。舒尔茨对1929--1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33％eq\o\ac(○,1)。也就是说，人力资本投资是回投率最高的投资。人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 人力资本产权价值决定的前提是建立人力资本市场，引入竞争机制，实行市场配置原则。以绩效评估、人力资本定价、论功行赏、经济责任制等手段为基础，创造人力资本价值实现的良好环境。通过法制、政策、制度的相互配合，以事实为基础，以结果为导向，以记录为手段，以评估为依据，以货币为单位，以公平为原则，以效率为目标，就能对人力资本的价值决定产生良好的作用，并以此为基础来实现人力资本产权的价值。（四）通过多样化的途径实现人力资本产权价值

在以企业家和职业经理人为代表的，以知识和技术决定的知识经济条件下研究人力资本产权的价值实现是极为必要的。笔者认为，在人力资本产权明晰的情况下，通过市场手段确定企业家和职业经理人的人力资本价格，将他们在企业生产活动和经营管理中作出的贡献用价值标准来加以衡量，进而将人力资本的投入作价入股，参与企业利润的分配。通过员工持股计划、股票期权、管理层收购等多样化的途径都可以解决人力资本产权价值实现的问题。有效实现人力资本产权的价值的途径之一是员工持股计划（ESOP）。企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权和股份，并获得相应的管理权。推行员工持股计划的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通员工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强员工的参与意识和主人翁精神，调动员工的积极性。一般做法是：企业成立一个专门的________________________________________________________________________________________________________________________________________________eq\o\ac(○,1)西奥多•W•舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，中国经济出版社，1987年版员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入员工持股信托基金会以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个员工的“员工持股计划帐户”上。员工离开企业或退休，可将股票卖给员工持股信托基金会。内部员工股股东拥有收益权和投票权，可以依据所拥有的股份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，只有在员工因故离职或退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司其他员工，或由公司收回，自己取得现金收益。员工持股制度是完善公司治理结构，改善企业效率的重要举措，同时也是公司抵御敌意收购的有效对策。 股票期权（ESO）也是实现人力资本产权价值的重要途径之一，我国许多外商独资企业、中外合资企业，甚至民营企业都采用了股票期权的方式。股票期权最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。股票期权是从企业家自身内部产生激励，将外在的压力转化为内在的动力，充分实现人力资本的价值，刺激企业家人力资本的供给。2003年美国CEO的薪酬调查数据表明，股票期权已经成为西方发达国家高级职业经理人的主要价值体现方式。苹果（Apple）公司CEO乔布斯身价为7000万美元；Danaher公司LarryCulp身价为5300万美元，其中薪水奖金占6%，期权占41%，限制性股票占52%，其他占1%；CiscoSystem公司的JohnChambers身价4770万，其中100%为期权。我国的企业也不乏成功地范例，通过柳传志的不懈努力，使中国科学院同意拿出联想35%的股份作为联想创业股，分给1988年以前进联想的创业者，兑现了“谁栽树，谁乘凉”的承诺，这正反映了如果我们能够充分认识到人力资本及其产权的重要性，以及企业经营管理者和职业经理人等人力资本主体对企业发展的决定性作用，就能通过例如股票期权等途径有效地实现人力资本产权的价值。目前另一种常见的，特别是在我国国有企业改革中比较常见的，就是管理层收购（MBO，ManagementBuy-Outs），又称经理层融资收购。目标公司的管理层或经理层利用自有资金或借贷等方式筹措资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，完成由单纯的企业管理者到股东的转变,进而达到重组本公司并获取预期收益的一种收购行为。前文提及的“冯根生难题”也通过管理层收购的方式到了一定程度的解决。冯根生最后向银行贷款270万元买下了股份。但与此同时，我国管理层收购实践过程中还存在着各种各样的问题，目前对上市公司管理层收购的定价方式缺乏合理性、公允性，这必然违背实施管理层收购的初衷，引发国有资产的大量流失，损害中小股东的利益，因此建立科学公平的定价方法意义重大，已成为实施管理层收购亟待解决的