KPI绩效考核指标系统分析

■KPI绩效考核指标系统分析

指标系统：监控物流服务质量

在第三方物流企业的物流项目运作中，为了能够正常运行物流项目、更好的提供物流服务，科学、

全面地分析和评判物流服务质量就成为一个专门重要的问题。在我国，本物流活动的绩效进行考核还不

多，考核的方法也较少。木文从第三方物流企业项目运作动身，来制订考评供应检运行绩效的KPI

（关键业绩指标）体系。

能够将与第三方物流企业物流项目运作相关的KPI绩效指标系统分为5大块。

一、运输打算

需求满足率：客户的物流需求（包括一些额外的物流需求，比如不常见路线的运输、零星的物资

运输、增值服务要求等）能够及时满足的比率。需求满足率=需求得到满足的次数/总的需求的次数。

二、运输过程

1.物资及时发送率：一定时期内第三方物流企业接到客户订单后，及时将物资发送出去的次数

与总订单次数的百分比来表示。设时段T内，及时发货次数为Ni,总的订单次数为Nt,那么及时发

货率为：Pi=Ni/Nt.

2.物资准时送达率：按照客户的要求在规定的时刻内将产品安全准确地送达目的地。设时段T

内，潴时送达次数为Nd，总的订单次数为Nt,那么准时送达率为：Pd=Nd/Nt.

3.物资完好送达率：按照客户的要求在规定的时刻内将客户订购的产品无损坏的送达客户手上。

设时段T内，完好送达的次数为Nw,总的订单次数为Nt,那么完好送达率为：Pw=Nw/Nt.

对那个指标应该是专门高的，应该达到】00%。

4.运输信息及时跟踪率：每一笔物资运输出去以后，第三方物流企业向客户反馈运输信息的比

率。该数据的运算能够依照在时段T内，跟踪了运输信息的次数为Nn,总的订单次数为Nt,那么运

输信息及时跟踪率为：Pn=Nn/Nt»那个指标要求也比较高，应该是100%。

三、库存过程

1.库存完好率：某段时刻内仓库物资储存完好的比率。具体运算为T时刻内，完好库存为n,

总库存数为N,那么库存完好率=n/Nx100%。

2.库存周报表准确率：每周的库存周报表的准确率也是物流服务绩效的KPI指标之一。具体

运兑为：在T时刻段内，库存报告的准确次数除以总的库存报告次数确实是库存周报表准确率。

3.发货准确率：仓管人员依照订单准确发货的仃分数。具体运算为：发货准确率=1一在T时

刻段内错误的发货次数/在T时刻段内的发货总数。

四、客户服务

1.客户投诉率：在T时刻段内，没有收到物资的客户向客户诉第三方物流企业的比率。这是表

达物流服务中客户服务的重要KPI指标。该指标的具体运算为客户投诉率=客户投诉次数/总的送货

总数。

2.客户投诉处理时刻：•样为2小时。能够依照行业情形，适当周剂。但假如客户里复投诉，

那么此权重应该加大。

3.回单返回及时率：运输巾据在完成每笔业务后，运输单据返回客户的比率。一样客户会每月

要收回一次运输单据以备查。

五、财务指标

1.失去捎售比率：反应了客户未满足既定需求的情形。可用失去俏售额占总俏售额的百分比来

表示。

2.第三方物流企业利润率：在T时刻段内，客户支付给第三方物流企业的物流费用减去第三方

物流企业为完成这些物流业务所支出的成木的差比卜T.时刻段内客户支付给笫三方物流企业的物流费用

的比率。具体运算为第三方物流企业利润率=（收入一成本支出）/收入。

3.运输/库存破旧赔偿率：在T时刻段内，由于运输、仓储所造成的物资破旧赔偿占在T时刻

段内的物流业务收入的比率。具体运算为运输/库存破旧赔偿率=物资破旧赔偿费用/业务收入。

企业绩效评估经常遇到的一个专门实际的问题确实是，专门难确定客观、量化的绩效指标。

事实上，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体

系，也同样能够衡量企业绩效。

企业关键业绩指标（：）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、

取样、运凫、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解

为可操作的工作目标的工具，是企业绩效治理的基础。能够使部门主管明确部门的要紧责

任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的体系，是做好

绩效治理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的原那么。是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体0，

指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统：M代表可度量0,指绩效指标是数量化或

者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是能够获得的；A代表可实现0,指绩效

指标在付出努力的情形下能够实现，幸免设立过高或过低的目标；R代表现实性（），指绩

效指标是实实在在的，能够证明和观看；T代表有时限（）,注重完成绩效指标的特定期

限。

建立指标的要点在于流程性、打算性和系统性。第一明确企业的战略目标，并在企业会议

上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也确实是企业价值评估的重点。然

后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（），即企业级。

接下来，各部门的主管需要依据企业级建立部门级，并对相应部门的进行分解，确定相关

的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各

部门级的，以便确定评判指标体系。

然后，各部门的主管和部门的人员一起再将进一步细分，分解为更细的及各职位的业绩衡

量指标。这些业绩衡量指标确实是职员考核的要素和依据。这种对体系的建立和测评过程

本身，确实是统一全体职员朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效

治理工作起到专门大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评判标准。一样来说，指标指的是从哪些方面衡量或评判

工作，解决''评判什么”的问即；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,

解决''被评判者如何样做，做多少”的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核如此的一些问题：多个评判者对同一个

绩效指标进行评判，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否能够说明被评估者80%

以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否能够操作？等等。审核要紧是为了确

保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评判对象的绩效，而且易于操作。

每一个职位都阻碍某项业务流程的一个过程，或阻碍过程中的某个点。在订立目标及进行

绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能操纵该指标的结果，暇如任职者不能操纵，那么

该项指标就不能作为任职者的业绩衡曷指标。比如，跻部门的击标就不能作为基层职员的

考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

绩效治理是治理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强职员成功地达到目

标的治理方法。治理者给卜属订立工作目标的依据来自部门的，部门的来自上级部门的，

上级部门的来自企业级。只有如此，才能保证每个职位差不多上按照企业要求的方向去努

力。

善用考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不

必要的流程和不必要的系统。

关健绩效指标0和原那么的设定及执行再议绩效

考核之方法和工具

不详，2004年12月21日，x曾水良，编辑：

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绩效考核之方法和工具内容如下:

一、部门关健绩效指标1）划分为六个部分，即：人事360度考核、质量考核、成本考核、交期考核、

时效考核及5s现场考核，并依照功能别和职位别不同进行分解及给予不同权重。六个部分的关键绩效指

标0考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资

挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂勾，依照公司年度效益比值分配不同面位的年度

效益工资。

二、原那么：

明确性0：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。

衡量性0：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是能够获得的。

可同意性（）：是指绩效指标在付出努力的情形下是能够实现的。

实际性。：是指实实在在的，能够证明和观看。

时限性0：是指要注重完成绩效指标的特定期限。

三、绩效考核流程图

四、绩效指标达成测算方法〈只列二项〉

1、人事360度考核:考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，井进行考评。此项考核以团队合

作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。

2、质量绩效及表单：产品一次交验合格/制造过程合格/品质专门处理/客户投诉处理…等，依照统计员提

报的生产日报表和质量治理部的制程日报表、质量治理日报表。来统计产出合格率同时确定贵任归属。

（判定责任依''品质专门处理报告.）质管部门提出品质专门报告，制品部配合专门问题处理。要求及

时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容进行责任妇属判定并协

助相应责任造成的改善及纠正。

3、成本绩效及表单V方法同质量绩效〉略

4、交期绩效及表单V方法同质量绩效〉略

5、时效绩效及表单〈方法同质量绩效＞略

6、5s现场考评及表单〈详见附表〉

7、公司整体效益绩效〈详见附表〉

五、薪金核算体系

1.年终效益工资体系

2.考核工资组成及资额来源:

3.（差不多工资+岗位工资）体系

依照各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》

六、考核推行

1、考核数据提报时刻及要求：

1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。

1.2、人力资源部于每月8日前将数据汇总填表交企业治理委员会审议并上报总裁。

1.3、总裁于每月12日前批准完毕，交人力资源治理部通报并传财务进行考核工资发放。

1.4、年终效靛工资于每年年终依照公司整体效益发放。平常只进行月度考核，年终依照年度月平均分核

发。

1.5、弟不多工资+岗位工宽于每月依照《公司职阶表》按时核发。

6.2、绩效考核面谈：

绩效考核终止后，应由直截了当上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核终止后一周内由

上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报企业治理委员会备案。

供应商考核的指标

A.来料批次合格率=合格来料批次/来料总批次*100%：

B.来料抽检缺陷率=来料抽检缺陷总数/抽检样品总数*100%；

C.来料在线报废率=来料总报废数量（含生产时报废）/来料总数大100%：

D.来料免检率=来料免检的种类数/供应商供应的商品总种类数*100%：

E.成本指标：如价格水平、报价的及时性和客观性等；

F.供应指标：交货及时性或交货周期、订单完成率、服务水平指标等等。

太简单r!对供应商的评判涉及到的应该是一套严谨的评判指标伏系来进行评判的。

涉及的内容应包括：

供应商的评估是受到条件限制的，专门是对潜在供应商的评估，ifj且评估的内容是与具体采

购的要求相关的。但综合目前国内外相关企业和学者的采购治理实践，普遍认为应该包括财

务、生产能力和设备、人力资源、质量、生产表现、营销、环境爱护和职业道德方面以及信

息技术几个方面。这些方面的内容也会因不同的使用者和评判资料猎取的难易程度有所不同。

i.财务

财务指标是评估供应商的重要指标。通过选取相关的财务指标能够有效的降低选取财务状况

不稳固的供应商的风险，也能够反映供应商自身的成长性。

建议评估的方面如下：

X企业过去3年或3年以上的年营业额；

超过3年的利润率以及毛利和净利之间的关系：入

固定资产值以及固定资产回报和固定资产利用回报率；X

X借贷尺度以及资产负债率：

企业有无财务资助者或类似的保证方：X

X是否有阻碍供应能力的收购或合并的可能性。

是否该企业所拥有的大客户数量少，假如一个客户不再下订单，那么企业就可能陷人财务逆

境。

通常，公司内部的财务人员能够通过研究供应商过去3年或4年内的年度财务报告和分类账

目来进行评估。

供应商的信用报看也能够从银夕亍提供的信用参考或者托付第三方机构猎取相关财务状况评估。

2.生产能力

生产能力的定义是：在指定时刻内完成一个生产单位量的有.限能力，通常以每单位时刻输出

的单位产量来表达。

能力是一个模糊的概念，因为它必须和生产部门如何使用那个概念相联系。例如，有些厂的

生产能力是以每周5天、每天一个班次来表达的，或以每个月最高2000单位产量来表达。

生产能力通常能够通过加班和增加新设备来提高，供应商应该注意考虑以下几个方面：

X一个正常工作周期的最高生产能力。

X现有生产能力超载或欠载的程度。源源不断的订单会导致对供反商生产能力能否进一步满

足订货提出疑问；也会对生产能力是否被合理利用产生疑问。

X如何增加现有生产能力以满足不断增长的需求。

用在要紧客户的有效生产能力的百分比。入

X假如买方与潜在供应商达成.'供货协议，那么这项物资在供应商生产能力中所占的百分比

是多少？那个数值也能够用年产量来计。需注意的是，应该幸免供应商过分依靠一个或两个客

户。

X供应商使用什么系统来安排三产打算？

3.生产设备

生产设备的评估取决于评估的目的。例如，要评估生产机械，取决于生产什么产品。总之，

应该注意以下几个方面：

X供应商是否拥有制造所需产品的全套机械设备？

假设有设备上的短缺，将如何克服？X

设备是否先进，是否妥善保养爱护?入（机器故障会阻碍交货）

工厂设备的布置是否合理?入

是否有明确迹象显示有较高的厂房治理水平？X

x供应商是否应用r诸如运算机辅助设计。、运算机辅助制造。、或柔性制造系统（）等软件？

是否有健康和安全措施的规定?入

4.人力资源

假如企业人力资源的状态，对一个企业的当前状态以及以后状态产生专门大的阻碍，因此，

应该从供应商那儿获得卜.面的信息：

X一线生产者和治理职员的人数及比例；

人力资源的利用情形一一是每个职员都有效利用，依旧有余外人员无所事事？X

X治理层人员的姓名、职称、学历、资格和体会；

是否拥有完整的治理和行政人员的培训方案：X

团队精神和权益下放的鼓舞程度：X

X企业职员的流淌数量；

职员对•企业的态度，对满足客户需求的关怀程度：入

企业文化的主旨是什么？职员们是否明白？X

5.质量

质量是采购方最为看重的采购因素之-O因此，对供应商的选择需要「解供应商对质量方面

所做的工作和保证体系的建立情形。

X供应商是否达到某种质量认证标准（国标、、行业认证）等？

供应商是否有产品达到某种质量标准或认证？X

X供应商了解和贯彻全面质量治理。概念的深度和广度如何？

是否已具备检验和测试所购的物资材料的方法步骤？A

X供应商具备哪些检验和测试手段？

在质量方面采纳什么样的统计治理和操纵方法？X

质量操纵是否包括对分包商的鉴定？X

X供应商是否能够保证买方能够放心地免除进货时的检验?这•点对“及时供应"专门重要。

6.产品表现

对非标准类产品的供应商的评估是至关重要的，例如建筑项目或运算机系统的安装就属于这

类。现在需要询问以下问题：

X供应商有没有承担过同类的项目？

供应商正在进行的项目是什么？X

这些项目的显着特点是什么？入

有没有可能引进任何改进或创新?入

X供应商能引用一些什么样的客户做评判者？

7.市场营销能力

营销观念是以市场需求为导向吗？X

X广告的投入情形和分布：电视、电台、制纸媒体、互联网？

竞争对手和市场竞争策略：X

售后服务保证的体系建设情形和措施。X

8.环境爱护和职业道德方面的因素

国家环境方面均具有相关法律法规，014001提供了环境爱护政宽的指导。假如适用的话，

供应商应该制定相应配套的环境爱护政策和方法步骤。还能够提出以卜相关的问题：

X有没有专人负责环境治理.？

至今为止，物资材料，如木材等是否来自可竟的货源?九

供应商产品的生命冏期成本是多少?人

X供应商是否安置了将废物降至最低的设备？是否具备废物处理和再循环的设备？

供应商所提供的产品是否有节能的成效”

X对操纵危险品和操纵妨害公共安全的物品做了什么样的安排？

职业道德方面的问题包括：

供应商是否有相关销售和采购的道德政策?九

X由谁负责政策的实施？

有无确保客户所提供信息的BmoMi性的指导意见和方法步骤？X

在收受礼品和同意招待方面的原那么是什么办

x在有利益冲突的情形卜.，又有什么样的处理原那么？

9.信息技术

通过互联网进行采购交易差不多是大势所趋。在辨析新的供应来源；搜寻产品信息包括产品

价格和送货、订单跟踪以及猎取技术咨询和售后服务方面互联网和电子商务发挥者无可比拟

的作用。

通过以下的问题就能够明白供应商在电子商务的应用和开发方面的程度。这些问题是：

九贵公司有没有网站？

网站提供什么信息？X

贵公司的电子商务能处理什么样的业务活动？X

X贵公司是否是通过

一一减少或免除文档工作？

一一缩短订单周期？

一一减少库存？

一一提供有关产品和库存的实时信息？

一一提供合作打算？

一一集成供应链运作？

另外，在调查r解中还需要对供应商本身的供应部门进行•定的解，「解其采购战略的制

定、实施和部门运营状况。当将其纳入采购战略合作伙伴的时候，其采购治理的水平势必会

对产品质量、生产满足供应程度、产品价格产生重要阻碍。

企业关键业绩指标0与绩效考核

中国治理传播网（域名：）

x石伟、李洪涛来源：中国治理传播网时刻：2002-12-11

企业关键业绩指标（）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行

设置、取样、运和、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目

标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效治理系统的基础。能够使部门主管明确部

门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标,建立明确的切实可行的体

系是做好绩效治理的关键。

一、体系的建立

第一明确企业的战略目标，并在企业例会.上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的

业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也确实是说，这些业务重点是评估企

业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩

指标0,这些关犍业绩指标定为企业级。

然后，各系统的主管对相应系统的进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数

（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的，确定评判指标

体系。接着，各系统的主管和部门的人员一起将进一步细分，分解为更细的及职位的业绩

衡量指标，这些业绩衡量指标确实是职员考核的要素和依据。同时这种对体系的建立和测

评工作过程本身，确实是统一全体职员朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治

理者的绩效治理工作起到专门大的促进作用。

制定时，以下几个问题必须考虑：

1、所提的含义是什么？其作用是什么？

2、是否可衡量？

3、用于衡量谁，它是否对此有操纵作用？

4、所选的是否有重合？

建立指标的要点在于流程性、打算性和系统性，指标必须是能够测量的，要按照定性和

定量相结合原那么，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、的抽取与分解例如:

初步确定企业业务重点及企业级和部门内容如以下图示:

业务技术创市场领产品利弼增

人员配备客户展务(T

重点新先品质长

Q6a60Q应

1.与中i.市场L员工素1.响应1.短^1.集成性

场战略份额量质2.员工2.及时性资产2.信息提

企业的一致2.销售2.成满意3.人3.服务质2.长期供及时性

本

级性网络有力资源系量资产3.内部客

交

3货.

KPI2.核心效性3.利润户满意度

技术3.企业

品牌

例：人员配备分解

企业级员工素质一j员工满意人力资源系统

KPI

部门KPIL任职资格平均1员工满意综合指数L前摄人力计划

水平2优秀员工的稳定性2.招聘效率与效果

2.学习能力3.绩效管理体制的有效性

3绩.效改进4.HR信息系统

三、与绩效治理

绩效治理是治理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强职员成功地达到

目标的治理方法。治理者给下属订立工作目标的依据来自部门的，部门的来自上级部门

的，上级部门的来自企业级。只有如此，才能保证每个职位差不多上按照企业要求的方向

去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个，因为越到基层，职位越难与部门直截

了当相关联，然而它应该对部门有所奉献C

每一个职位都阻碍某项业务流程的一个过程，或阻碍过程中的某个点。在订立目标及进

行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能操纵该指标的结果，假如任职者不能操纵，那

么该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层职

员所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。

使用的最终目标是企业组织结构集成化,是以提高企业的效率为中心,精减不必要的机

构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同

的，但相同性质的不同职位能够利用相同的或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，

虽共享相同的指标，但因其能力和素养水平不同，能够制定不同水平的目标。

四、绩效考核的难点分析

绩效治理最重要的是让职员明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进

工作，他的工作的酬劳会是什么样的。主管回答这些问题的前奏是他清晰地了解企业对他

的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也确实是了解部门的是什么。同时，

主管也要了解职员的素养，以便有针对性的分配工作与制定目标。

绩效考核是绩效治理循环中的一个环fj,绩效考核要紧实现两个目的：一是绩效改进，

二是价值评判。面向绩效改进的考核是遵循循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的

改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直截了当挂钩，但能够为价值评判提供依

据。这种考核中主管对职员的评判不仅反馈职员的工作表现，而且能够充分表达主管的治

理艺术。因为主管的目标和职员的目标是一致的，旦职员的成绩也是主管的成绩，如此，

主管和职员的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与关心下

属，不断记录职员的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。

我们从中假如能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上职员的待遇跟他所在的职

位是没有关系的。面向价值评判的绩效考核，强调的重点是公平与公平，因为它和职员的

利益直截了当挂钩。这种考核要求主管的评判要比较准确，而且对同类人员的考核要严格

把握同一尺度，这关于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值制

造周期比较短，专门快就能够表达出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重

复性也较强。但关于职位内容变动较大，或价值制造周期较长的职位来说，这种评判就比

较难操作。

有一种方法能够将二者统一起来，确实是在日常的考核中强调绩效的连续改进，而在需

进行价值评判的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评判标准尺度。如此，一方面.，

评判的结果会比较公平；另一方面，职员的绩效改进也已达到较高水平，职员能够凭借自

己的杰出的工作表现获得较高的酬劳与认可。评判职员的绩效改进情形及绩效结果，是基

础性依据，它提供评判的方向、数据及事实依据。

五、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系

强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳固的工作表现证明事实

上际能力，在企业