某公司绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

XXX公司

XXX公司绩效考核管理办法

目录

一、目的....................................................1

二、原则....................................................1

三、范围....................................................1

四、定义与引用..............................................1

五、权责....................................................2

六、内容....................................................6

七、备注说明...............................................15

XXX公司绩效考核管理办法

一、目的

通过科学的绩效考核体系，客观、公正、公平测评员工绩效表现,

实现合理的价值分配，并同时不断暴露工作不足，促进绩效改善，确

保员工目标实现与公司目标实现保持一致，支撑公司整体战略目标的

最终实现，特制定本绩效考核管理办法。

二、原则

（一）客户导向原则。客户和市场决定了公司的整体绩效目标，

公司绩效目标逐级决定各单位绩效目标，反之各单位绩效目标的达成

支撑公司整体绩效是否最终实现。

（二）逐步完善原则。绩效管理是一个渐进的过程，不可能一步

到位，需要结合公司现状逐步推行，自上而下层层分解经营任务与自

下而上提交目标相结合；新订绩效考核方案经试行验证，后正式生效

执行；通过对绩效考核结果总结分析，指导新一轮绩效达成工作。

（三）强调沟通原则。沟通作为绩效管理的核心应得到自始至终

的贯彻，需要强调绩效考核结果分析总结。

三、范围

本绩效考核管理办法适用于所有公司涉及到的相关绩效考核业

■■

四、定义与引用

（一）定义：无。

受控文件1编号:HR0037

（二）引用

是指本管理办法在生效执行过程中所需引用的制度性、规范性等

文件，如引用文件出现废止、修正，以最新生效的引用文件为准。本

管理办法引用文件如下：

引文1:《工伤事故管理规定》（考核内容：工伤）

引文2：《重点工作计划管理规定》（考核内容：重点工作）

引文3：《薪酬管理办法》（绩效应用：奖金、调薪等）

引文4：《现场稽查管理规定》（考核内容：品质稽查、现场稽

查（设备、工艺、5S、物料）等）

引文5：《0A稽查管理规定》（考核内容：0A效率稽查）

引文6：《事件法管理规定》（考核内容：事件法考核）

引文7：《质量管理规定》（考核内容：质量类考核）

引文8：《定性评价标准》（考核内容：月度评价、季度评价等）

五、权责

是指绩效考核各工作主体所承担的权力与义务。

（一）被考核主体：包括一般职员、班组长、主管、经理、总监、

总经理。

1、承接岗位工作，接受绩效考评。

2、对绩效考核方案内容有建议权。

3、对绩效考核结果有申诉权。

（二）考核主体：人力资源部、品管部、运营中心、营销中心、

技术中心、各部门经理主管及其它考评主体。

受控文件2编号:HR0037

承担公司绩效考核体系建立推动工作，完成考核制度制定、考核

方案研讨设计及考核推行等工作项。

通过不同渠道，统计整理分析数据，输出绩效考评结果，完成对

被考核主体的考评工作。

1、人力资源部

职责：

（1）负责公司绩效考核体系建立推动工作。

（2）负责公司绩效考核制度及相关标准的制定、修订、废除。

（3）负责具体绩效考核方案设计推动工作。

（4）负责完成公司人员流失、工伤、事件法、0A稽查、现场稽

查、重点工作等方面的考核工作。

（5）负责完成公司整体绩效考核结果的输出、分析、总结工作。

权限：

（6）对公司绩效考核体系建立推动权。

（7）对公司绩效考核制度及相关标准的制定、修订、废除权。

（8）对具体绩效考核方案建议权。

（9）对所承担考核项考评标准制定、修订、废除权。

（10）对不符合绩效考核制度规定行为直接处理权。

（11）有权要求相关单位针对异常绩效数据进行分析整改。

2、品管部

职责：

（1）参与公司绩效考核体系建立研讨，协助人力资源部完成绩

受控文件3编号:HROO37

效考核体系建立工作。

（2）依据绩效考核体系内容需要，完成质量类绩效考核相关制

度、标准等制定、修亡、废除工作。

（3）负责完成公司品质稽查工作。

（4）负责完成对所有被考核主体的质量类绩效考评工作，并将

结果提交至人力资源部、运营中心等相关单位。

（5）针对异常质量考评数据进行分析总结，并推动质量改善工

作。

权限：

（6）对绩效考核体系建立建议权。

（7）对质量类考核相关制度、标准的制定、修订、废除权。

（8）对不符合质量考核标准行为直接处理权。

（9）有权要求相关单位针对异常质量考核结果进行分析整改。

3、运营中心

职责：

（1）参与绩效考核体系建立研讨，协助人力资源部完成绩效考

核体系建立工作。

（2）依据考核体系内容需要，完成生产运营相关制度、标准的

制定、修订、废除工作。

（3）负责运营中心现场稽查组织实施工作。

（4）负责对所有被考评者效率类绩效考核工作，并将考评结果

提交至人力资源部、品管部及运营中心相关单位。

受控文件4编号:HR0037

（5）针对运营中心绩效考核结果分析总结，并推动相关改善工

作。

权限：

（6）对绩效考核体系建立建议权。

（7）对生产运用类绩效考核相关制度、修订、废除权。

（8）对不符合生产运营考核规定行为直接处理权。

（9）有权要求相关单位对异常生产运营绩效考核结果分析整改。

4、制造部/项目部/PMC/技术中心/营销中心

职责：

（1）在公司的统筹下完成各自管辖单位绩效考核方案的设计工

作。

（2）在公司的统筹下完成各自管辖单位的考核工作。

（3）在公司的统筹下完成各自管辖单位的现场稽查工作。

（4）针对各管辖单位绩效考核结果分析总结，并推动相关改善

工作。

权限：

（5）对各自管辖单位绩效考核方案制定权。

（6）对各自管辖单位稽查考评权。

（7）对各自管辖单位不符合考核规定行为直接处理权。

（8）毛权要求各自管辖单位对异常绩效考核结果分析整改。

5、定性考评主体

是指承担定性类指标考评工作的考核者，主要采取自上而下，由

受控文件5编号:HR0037

直接上级对直接下级进行打分考评（如运营总监按制造部经理周期工

作表现进行的打分评价）。

主要包括：总经理、总监、经理、主管、班组长。

六、内容

（一）考核内容

依据整体目标实现的需要，公司围绕质量、效率、成本、团队建

设、上级评价、顾客反馈、重点工作、重大事件、重大安全事故、现

场稽查、OA/ERP稽查等方面进行绩效考核内容的设计。

1、考核项

是指各类考核内容包含具体内容项，包括类别、指标项、指标项

定义、目标值、权重、考频、数据来源、考评主体、考评标准等。

（1）类别：是指考核内容的属性，如质量类、效率类考核内容。

（2）指标项：是指各类考核内容的细化考核项，如质量类可细

化为一次性合格率、批次不良率等。

（3）指标项定义：是指对指标项进行的核算公式、数据节点等

方面内容的阐述。

（4）目标值：是指依据公司目标实现的需要，各项指标项应达

成的最基础的控制值，如公司客户投诉率为3%,是指客户投诉的比

率不能超过3%即等于或低于3%目标达成。

（5）权重：衡量各考核项的重要程度，也是各指标项的考核权

重占比。

（6）考频：是指各考核项的考核周期，一般分为月度、季度、

受控文件6编号:HR0037

年度考频周期。

（7）数据来源：是指绩效考核数据获取来源。

（8）考评主体：是指承担各考核项考评工作的单位及人员。

（9）考评标准：是指绩效考评分核算标准及公式。

（二）考核项设计方式

绩效考核是衡量公司目标达成情况的活动，其考核项设定必须基

于公司目标实现，采取自上而下逐层拆解完成，而考核项的可行性直

接决定考核项的有效性，因此采取自上而下考核项拆解并与实际结合

验证完成考核项设计是当前最优的考核项设计方式。

（三）考核程序

是指自绩效考核工作启动，至考核实施完成，所涉及的所有相关,

符合逻辑顺序的工作步骤及内容。

1、考核工作项启动：是指基于公司目标实现，对工作绩效评估

的需要，启动的绩效考核管理工作项，由人力资源部经理承接总经理

工作任务后，以公司层研讨会议的形式启动。

2、考核管理办法制定：人力资源部依据绩效考核管理工作项的

要求，完成整体考核管理办法的制定，由人力资源部完成。

3、考核方案设计：依据考核管理办法要求，采取自上而下，并

在结合实际工作分析的条件下，分层次、岗位完成绩效考核方案的设

计，由人力资源部组织推动，各相关单位责任人配合完成。

4、方案试行：方案制定到正式实施，一般需要经过1-3个月的

试行阶段，对方案相关方法、数据等内容进行可行性的验证，进一步

受控文件7编号:HR0037

优化和完善考核方案。

5、考核实施：考核方案自验证可行后，正式启动实施。

（1）考评工作启动：考核周期的第一天考核工作正式启动，各

项考核指导及培训工作同时进行，相关考评数据正式生成。

（2）绩效考评：周期考评工作结束后第一个月10号前，各考评

主体完成上一周期各工作项考评工作并将结果提交至人力资源部（延

期提交或未提交导致的后果，人力资源部根据实际情况进行责任追

溯）。

（3）绩效结果输出：周期考评工作结束后第一个月15号前，由

人力资源部完成绩效结果的输出工作（初步结果输出、初步结果确认、

最终结果输出）。

（4）绩效数据系统导入：周期考评工作结束后第一个月20号前,

完成绩效数据的系统导入。

（5）绩效总结：周期考评工作结束后第一个月25号前，由人力

资源部组织召开公司层级的绩效总结会议（25号为定位会议召开日

期，如遇假期顺延或另行安排）。

（6）绩效应用：通过对绩效数据进行全面系统的分析，并将分

析结果作为支撑依据应用到各业务项决策的过程，如在奖金分配、薪

酬调整等业务项的运用。

（四）绩效成绩

1、绩效等级

为体现绩效达成质的区别，公司将绩效成绩分为6个等级，分别

受控文件8编号:HROO37

为：

S级100WX

A级95WXV100

B级90WXV95

C级80WXV90

D级70WXV80

E级X<70

2、绩效得分

是指依据工作任务项设计形成考核方案，由各考评主体完成考评

工作并输出的考评工作项得分。绩效得分分为两种：一种是主要由可

量化的考核指标决定的绩效得分（运用岗位包括总监、经理、主管、

班组长及其它可量化考核岗位等），另一种是主要由定性考评指标决

定的绩效得分（运用岗位包括绩效管理员、活动中心管理员、系统行

政助理、后勤行政助理、应收结算、财务助理、成本数据维护员、系

统图纸维护员、打单员、系统维护组长、系统维护员、传单文员、统

计文员、研发工程师、研发助理、研发车间主管、夹具工程师、产品

工程师、设备电气工程师、CNC工程师、研发车间技术员、质量保证

员、样品检验员、型式检验员、五金综合辅助工、五金计划员、跟单

员、组装补料员等）。

（1）月度绩效得分和年度绩效得分

①月度绩效得分计算方法参见各岗位个人绩效考核方案。

②年度绩效得分二月度绩效得分平均分*0.8+年度上级定性考评

项总分*0.2

受控文件9编号:HROO37

（2）针对单一部门中个人绩效考核方案包含的上级定性考评项

所占权重250%的岗位，该部门此类岗位的月度绩效中的上级定性考

评项总分和年度上级定性考评项总分必须符合正态分布原则和与该

部门绩效结果相符的原则。得分与等级对应如下：

S级X=100

A级95工XV100

B级90WXV95

C级80至XV90

D级70WXV80

E级X<70

①正态分布原则的标准如下:

i若某一部门下属只有1个此类岗位的员工，则本原则不适用。

ii若某一部门下属有2个或3个此类岗位的员工，则该部门负责

人对这些员工的月度/年度上级定性考评项总分不可全部分布在同一

个等级。

iii若某一部门下属有4个或以上此类岗位的员工，则该部门负责

人对这些员工的月度/年度上级定性考评项总分分布必须符合“中间

高、两头低”的规律并且横跨3个或以上等级。举例说明假设某部门

有4个此类岗位的员工，则以下得分分布均符合正态分布原则：

121000

012100

001210

000121

受控文件10编号:HR0037

②与该部门绩效结果相符的原则的标准如下：该部门负责人对这

些员工的月度/年度上级定性考评项总分分布中线必须与该部门负责

人绩效达成等级上下偏差不超过1个等级。举例说明假设某部门负责

人月度/年度绩效达成等级为B级，

如果该部门下属3个此类岗位员工的月度/年度上级定性考评项

总分分布为2个在S级和1个在A级，则这些员工的月度/年度上级

定性考评项总分分布中线在S级与A级中间，与该部门负责人月度/

年度绩效达成等级B级相差超过1个等级，视为不符合本原则。

如果该部门下属3个此类岗位员工的月度/年度上级定性考评项

总分分布为2个在A级和1个在B级，则这些员工的月度/年度上级

定性考评项总分分布中线在A级与B级中间，与该部门负责人月度/

年度绩效达成等级B级相差不超过1个等级，视为符合本原则。

③人力资源部会同总经办会对上级定性考评项总分分布进行定

期稽查，如果发现部门负责人对此类岗位员工的月度/年度上级定性

考评项总分分布不符合上述两个原则，则会在其年度绩效进行扣分。

（五）绩效申诉

被考核者如对考评结果有异议或出现特殊情况，可根据实际情况

进行申诉。

1、考核相关基础数据、绩效得分、绩效等级等内容出现核算或

判定出误的情况下，被考核者可提出申诉。

2、超出绩效考核标准的绩效结果调整，需启动申诉流程进行处

理。

受控文件11编号:HR0037

3、绩效申诉须在规定期限内提出，如逾期提出，相应单位不再

受理绩效申诉（申诉提出期限为数据确认通知发出后，最长不超过3

天）。

4、申诉程序

（1）绩效基础数据申诉：各考评主体完成各项考评工作后，将

考评基础数据及核算结果以通知的形式发至相关被考核者进行确认，

被考核者在数据确认期间，如对相关内容有异议，可向对应考评主体

提出申诉进行解决；如对考评主体的处理结果依然有异议且考评主体

不再修正结果，可向人力资源部提出申诉。

（2）绩效成绩申诉：人力资源部依据标准输出绩效成绩，后以

通知的形式发出并逐级确认；被考核者如对绩效成绩有异议，首先应

与其主管领导沟通解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部

提出申诉。

（六）绩效应用

1、标准优化

绩效考核同时也是对各项标准的验证，通过绩效结果的总结分

析，可以反过来指导各项标准的优化和完善

2、培训与转岗

（1）对绩效达成D级或以下人员开展针对性的培训，如培训后

连续2次考核未达标老，公司可依据实际需要给予转岗处理。

（2）绩效达成A级或以上的员工可优先获得公司安排的内/外部

免费培训机会

受控文件编号:HR0037

3、岗位和个人符合度级别调整

是指依据绩效结果，对被考核者进行的岗位和个人符合度级别的

调整。

（1）岗位调整

是指发生工作内容变化的岗位调整，岗位调整一般伴随个人符合

度级别的变化。标准如下：

①岗位上调前提条件：

i存在岗位空缺；

ii个人年度绩效核得分达成A级或以上。

②岗位下调前提条件：

i存在岗位空缺；

ii个人年度绩效核得分达成D级或以下。

（2）个人符合度级别调整

是指不发生工作内容的变化，仅个人符合度等级的调整（不能超

出该岗位等级）。标准如下：

①原则上个人符合度级别于每年春节过后第一个月由人力资源

部主导进行一次调整。如果年中需要进行个人符合度级别调整，必须

由部门负责人启动《职级升降调整审批作业指导流程》并通过人力资

源部和总经理审批通过才可进行调整。

年中个人符合度级别调整的前提条件：该员工过去连续3个月个

人月度绩效达成在A级或以上

②每年春节过后第一个月的个人符合度级别调整由人力资源部

受控文件13编号:HR0037

根据员工的个人年度绩效考核得分启动流程进行级别调整（调整不能

超出岗位等级范围），标准如下：

i年度绩效考核得分达成E级,个人符合度级别降2级。

ii年度绩效考核得分达成D级,个人符合度级别降1级。

由年度绩效考核得分达成C级,个人符合度级别不变。

iv年度绩效考核得分达成B级,个人符合度级别不变。

v年度绩效考核得分达成A级,个人符合度级别升1级。

5年度绩效考核得分达成S级,个人符合度级别升2级

vii针对单一部门二个人绩效考核方案包含的上级定性考评项所

占权重25