公司绩效考核管理规章制度

公司绩效考核管理规章制度

绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核

体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重

要环节。下面是由作者给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，

让我们一起来看看！

公司绩效考核管理规章制度篇1

第一章总则

第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人

均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工

作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专

业及管理人员（含车间副主任）。

第二章指导思想

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出

的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过

绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章绩效管理的操作方法

第七条员工绩效管理

按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、

绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制

定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的

工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性

资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出

该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职

位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条个人绩效

承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限

的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保

证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程

的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成

目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件

或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例

会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,

保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目知标准,

做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行

反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内

容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶

段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为不合格者，还

需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若

被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏

表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按PBC

考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日

起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部匚项目工作中的人员，部门在

进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章考核结果及其应用

第二十一条员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考

核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发

放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副

主任月绩效工资二本人职位工资x30烟当月绩效结果对应的百分比

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余

部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资二

本人职位工资x2096x当月绩效结果对应的百分比

第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年

度考核结果为D的，直接淘汰。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人,

同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理

解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，

不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其

整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理

系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不

含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负

责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责

组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩

效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统

一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理

和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工

作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果

及时提出推荐并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，

从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业

绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工

作公平、公正、公开地开展。

公司绩效考核管埋规章制度篇3

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展

状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公

司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带

给有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性

与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神,

以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点

的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办

法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、

重大个性事件等进行。

第七条考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效

表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为

60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现

权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道

德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考

核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个

人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考

核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售

额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考

勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万

元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,

每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是

否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工

任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核

通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量

表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核

状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结

果。

5、人事部公布考核结果，并对考核玄象提出相应改善意见，请员

工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部

门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、

差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分》考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分》考核总分360分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分》考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资

40%；

⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加

年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

公司绩效考核管理规章制度篇4

一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以

提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考

核方案

工资二基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖

励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，艰据部门员工基本完成数据

或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂

定2000）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定

1200,800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T二（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-

图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J二（暂定）1.5万方/人。月（以签字

或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一

切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找

亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员

对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的

工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏

为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结

算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月

/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量84万方结算量FL5万方，月工资见

绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化

冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及

上月的产量越多本月的结算绩效越大；

(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工

资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比

例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能

反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予

惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的

依据之一)；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩

效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方,

按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗

位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。

(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员

通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量

按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩

效考虑。

(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混

凝土量(或合同规定范围全部於量)作为考核对象，既必须全部计算完一

个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程

比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定

不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，

二次结构另行考虑)

(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应

超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸

送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的

隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土

量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时

完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计

算表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖

章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长

签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及

时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，

降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小

的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。

给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情

况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。巨考虑

业务员的建议。

公司绩效考核管理规章制度篇5

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标

挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的

是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资二Ax3、毛利绩效工资二毛利额绩效基数x毛利额完

成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40猊

2、管理绩效工资二管理绩效基数（管理绩效基数x各项管理指

标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60灿）、其它各项

绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并

最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b）销售完成率折算为：

该毛利额二销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售：

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的

12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零

销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存：

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的

0.3%,扣管理绩效基数的20队上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU

数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、局库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在

105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总

库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%,

上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为

标准。

5、损耗：

门店损