《浅谈企业绩效管理的现状、问题及完善对策研究》10000字（论文）

浅谈企业绩效管理的现状、问题及完善对策研究【摘要】企业绩效管理是企业生存与发展的重要内容。改革开放以来我国企业在绩效管理上取得了不俗的成绩，也面临着诸多问题。这些问题在绩效管理的目标制定、实施过程、绩效考核与反馈等各个环节上均有所体现。落后低效的绩效管理模式成为一些企业发展的制约因素。本文以A企业为例，对绩效管理上存在的问题给予有针对性的改进，包括统一员工认识和行动、科学设计绩效考核指标体系、建立完善有效的沟通及反馈机制、明确管理中的责任分工等意见。这些优化内容可以为企业提升绩效管理水平提供一定地参考。【关键词】绩效；绩效管理；绩效考核；反馈机制目录TOC\o"1-3"\h\u31473一、引言 36478（一）研究背景与意义 325464（二）研究思路与方法 317509二、企业绩效管理的理论内涵及实践状况 45585（一）绩效与绩效管理 428069（二）绩效管理的实践状况 618384三、A企业绩效管理存在的主要问题 7654（一）绩效管理与发展战略脱节 727654（二）将绩效考核误认为绩效管理 816945（三）绩效考核体系不够全面科学 910470（四）对绩效反馈机制的作用不够重视 105719四、A企业绩效管理的优化对策 104552（一）统一员工认识和行动 116879（二）科学设计绩效考核指标体系 1131050（三）建立完善有效的沟通及反馈机制 1127940（四）明确管理中的责任分工 1212211五、结语 1327491参考文献 15一、引言企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分与建设力量，对于社会主义建设事业来说具有不可替代的重要作用。党的“十九大”提出，“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。全面实施市场准入负面清单制度，清理废除妨碍统一市场和公平竞争的各种规定和做法，支持民营企业发展，激发各类市场主体活力。”习近平：决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告.习近平：决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告.（一）研究背景与意义新时代社会主义建设事业，特别是近些年深化改革的背景下，企业面临着前所未有的发展机遇，同时也遭受着新体制、新形势、新的国际环境的冲击。其中，相当多的企业自身为经营管理上的各种问题所困扰。现代市场竞争关键体现为企业的经营管理上的竞争，体现为人才的较量。那么，作为人才管理能力水平集中体现的绩效管理，则是重中之重。因而，企业绩效管理体现着新时代企业发展的核心内容，具有重要的研究意义。特别是，国内企业通常陷入一个误区，那就是企业常常过于注重绩效考核的后果，而相对忽视了考核管理体系的制度性建设。其结果是绩效考核过程中存在诸多不合理内容，企业在绩效考核上的投入难以收到最终预期效果，甚至收到相反的后果。因而，对企业绩效管理的研究，应当深入了解企业生产经营的各个环节之内，从系统管理科学的角度给予有针对性的指导。唯其如此，才能了解我国企业绩效管理的现状，正视我国企业绩效管理面临的问题，以及向我国企业绩效管理实践提出行之有效的对策。（二）研究思路与方法研究主体内容大致可以分为三个部分。首先，阐述绩效与绩效管理的主要理论内涵，澄清一些对于绩效管理存在的普遍误解，初步厘清我国企业绩效管理的整体状况。其次，从研究材料与实践经验等不同方面出发分析我国企业绩效管理上当前较为突出的问题，并探讨背后的实际意蕴，发掘其问题实质。再次，针对上述问题，提供一些可供参考的建议、对策，这些建议、对策既包含原则性的指导，也囊括一些实践性内容，努力在不同层面都给予有价值的研究成果。论文采用多种研究方法。1.文献研究。在研究过程中，大量阅读国内外有关企业绩效问题的相关学术资料，包括一手专著与二手文献。从前人已经取得的学术成果中获取理论资源，把握相关问题的学理脉络，实现有的放矢。2.实证研究。在文献研究的基础上，把理论性的研究成果在实际调查的基础上加以应用和检验。特别是结合自身职业生涯经历，将自身实践与社会实地调查结合起来，共同为课题研究提供实证依据。3.综合研究。旨在打通不同领域、不同专业的界限。企业绩效问题涉及各行各业，也横跨管理科学、心理学、社会学、经济学等多种学科。因而，在绩效研究问题上应当注意从跨学科角度出发进行综合考量，以打通不同领域视野下各自的屏障，取得更广阔的研究视野。二、企业绩效管理的理论内涵及实践状况（一）绩效与绩效管理在英语中，绩效一般对应“performance”一词。Performance除绩效外，还可以译为业绩、效绩等，当前通常采用绩效的译法。大意为在一定的社会组织中，Performance除绩效外，还可以译为业绩、效绩等，当前通常采用绩效的译法。到的资金投入均有着极为紧密的关系”朱艳艳.市场经济条件下我国中小企业绩效管理现状分析[J].现代商业，2016年，第08期，第135-136页。朱艳艳.市场经济条件下我国中小企业绩效管理现状分析[J].现代商业，2016年，第08期，第135-136页。对一个组织特别是企业这样的以市场利益为导向的组织来说，个体绩效越高，意味着个体对企业的贡献越高，企业越能够在市场上立于不败之地。反过来，企业则会针对不同绩效的个体给予不同的奖惩举措，以筛选或鼓励更有价值的员工来提升企业整体效益。这就是企业绩效管理的含义。历史上作为西方管理界的泊来品，但绩效管理的内核却不是西方式的，毋宁说，它是经济现代化的要求。实际上，但凡市场经济主体需要满足生存与发展，都需要借助一定的管理手段来完成对目标的规划、对员工的指导、对任务的考核、对结果的回馈，而这就是绩效管理的核心要义。企业的绩效管理，一般是指作为市场主体的企业为了实现其目的，由企业内部的层级式管理机制所主导，对企业所期待的效益目标制定有关绩效计划、围绕实现绩效的沟通与交流、后续对绩效的考察等多方面持续过程的总称。企业绩效管理的主体是企业各层级管理人员与全体员工，企业绩效管理的根据是企业相关管理制度，企业绩效管理的目的是实现企业的战略目标。企业绩效管理即包含对企业目标的实现，也包含着对个体能力的锻炼与提升。总之，企业绩效管理涉及一个企业的所有人员与企业管理的全部流程。绩效管理从流程上可以划分为：绩效计划、绩效实施、绩效评估与绩效反馈等不同阶段。陈晶晶.贝斯家族企业战略绩效管理现状及优化对策研究[D].西南交通大学，2016年，第13页。1.绩效计划。这是绩效管理的第一个环节。其主要内容涵盖了：将企业整体战略目标分解为不同层级的子目标，将具体的子目标分解下放到每一个具体的员工或基层组织，并同时制定好关于员工和基层组织的考核内容。绩效计划的制定包含着后续绩效管理的各个环节。可以说，绩效计划是绩效管理的“形式”，后续的环节则是计划的“质料”。2.绩效实施。这一环节包括绩效计划的执行情况的监督、检查和指导等内容，是绩效管理的具有实质意义的重要环节，其他环节都依赖于这一环节的实践过程。3.绩效考核。这一环节意味着管理人员针对岗位员工的具体表现对其行动后果进行判断，包括对其行为的日常记录、相互沟通等内容，是绩效管理不可或缺的环节。绩效考核环节要求全面、客观、公平、公开等原则，要求考核形式、考核内容、考核结果要保证形式上和实质上的合理性。4.绩效反馈。绩效的反馈与后续激烈措施是绩效管理的重要内容，这一环节要解决的是对员工在企业表现上进行考核的结果，并根据结果完成物质和精神的奖惩。它同时也起到了对绩效管理的结果进行动态反馈的效果，能够为后续绩效管理提供“标的”来发扬绩效管理上的有效内容、规避和扬弃绩效管理上的不足之处。可见，企业绩效管理是现代企业生存与发展的重要手段，与企业的生死存亡息息相关。只有在绩效管理的各个环节上都实现科学有效，企业才能够规范的评估和激励员工，员工才能够更好发挥自身创造力。这意味着，一套科学而完善的绩效管理体系对现代企业生存的重要性，一个现代企业必须建立起这样一套行之有效的体系才能在市场上立足。（二）绩效管理的实践状况随着时代发展，我国企业的整体管理水平不断提升，也益发重视绩效管理。“在改革开放的30多年中，我国的管理学者和实践家引进吸收了大量国外的先进管理经验和方法。例如，仅在绩效管理领域就有目标管理、平衡计分卡、关键业绩指标法、末位淘汰、360度考核等。”廖建桥.中国式绩效管理：特点、问题及发展方向[J].管理学报，2013年，第6期，第782页。而另一方面，绩效管理在国内企业中多少有些水土不服，或者说沾染了国内文化的影响。这体现为一个看似矛盾的现象：一方面，企业对绩效管理的重视程度前所未有，各种手段拿来即用；另一方面企业绩效管理充斥着人情观念、中庸思想等文化特色，整体水平仍然徘徊在较低层次，无法与欧美企业相抗衡。其背后折射出作为企业软性实力的绩效管理水平的建设是一个长期的过程，与企业经济实力之间存在不匹配的情形。廖建桥.中国式绩效管理：特点、问题及发展方向[J].管理学报，2013年，第6期，第782页。先说成果的一面，我国企业绩效管理在管理流程的形式化上较为深入，建立起一套有效的管理体系，诸如签到制度、请销假制度、财务报销制度、裁员制度等等，基本能够满足企业运转所需。改革开放是一个摸着石头过河的过程，国内企业可以充分借鉴世界各地的成果，在绩效管理上，无论是北美的体制，还是欧洲的制度，或者亚洲的成果，都能够迅速进入我国企业管理的实践之中。不得不说，这是一种后发优势。不利的一面。在企业管理思想中较为突出的一点是，很多企业经营者犯下了将企业管理等同于绩效管理的错误，进一步地将绩效管理等同于绩效考核的错误。前者中，意味着管理者没有真正理解绩效管理的实质，不理解绩效管理试图解决什么样的问题，能够解决什么样的问题，以及怎样才能解决相应的问题。后者中，管理者将考核奖惩看作绩效管理的全部或者主体内容，这是一种对绩效管理工具化的狭窄理解。通常这样的管理方式只能在低端制造业发挥一定效果。如果企业想要有进一步的提升，就必须要改变不恰当的思维方式，实现绩效管理的科学化。三、A企业绩效管理存在的主要问题上一章介绍了企业绩效管理的概念与内涵，以及借助其在实践上的实际运行状况来更好的理解绩效管理，其中包括有关企业绩效管理的主要环节。本章以A企业为例，分析其企业绩效管理上的存在的主要问题，也可以借助对绩效管理各个环节的分析来分别阐述。（一）绩效管理与发展战略脱节在越来越剧烈的竞争条件下,公司自己的策略也变得越来越关键。发展的战略优势将使公司在综合竞争能力、市场占有率、发展前景等方面都无法被其他公司所复制和超过,所以,私有企业要制订合理的发展战略并对战略实施全程管控。而绩效管理正是公司战略管理体系中最突出的表现部分,而绩效管理体系也不仅仅是公司对员工的管理与监督,更是整个公司战略执行的具体过程。但A企业的绩效管理工作已与公司发展战略相互脱钩,具体有这样的二个表现形式,一是A企业内部没有明确发展战略,使绩效管理工作无法与公司发展战略互相联系,A企业对发展战略缺乏关注,忽略了社会主义市场经济发展的基本规律,对公司的内外部环境了解不够;二是A企业虽有长期发展战略,但战略管理工作却与整体业绩管理工作相互脱离,从而造成了A企业内部出现一个怪象,即每一个部门的绩效考核都达标,而A企业总体绩效却还没有完成,根本不能实现增强A企业总体实力的最终目的。这也就是单个部门的具体绩效考核与公司的总体战略之间发生了偏离,部门发展总体目标与公司目标之间也产生了偏离,部门发展目标不能统一于公司的总体发展,具体绩效考核指标体系的设定也存在着相应的问题与不足。注重短期目标,而没有长远目标是A企业所面临的主要问题,这将进一步使得公司的发展战略管理和企业目标、部门目标、人员管理等产生了偏离,更不利于公司的发展壮大。员工考评的主要目的是通过考核人员的工作行为具体表现和成绩,对人员的绩效做出合理的评估,以便给予相应的奖赏,并从中获取反馈信息,提出适当的人员决策和战略,调动并提高其效能。但A企业的绩效考核,历来都是口号大、收效少。分其理由主要有以下三个:第一,岗位说明书本来就不是明确的行为准则。而岗位说明书又是公司内部岗位分类的主要成果,是公司对一个职位的工作目的与任务、工作内涵与特点、工作责任与权力、工作规范与条件、工作过程与标准.以及工作资格等的具体描述。而目前一大多数国家,仅有的《员工行动准则》.《公司奖励规则》,内涵陈旧,规范空泛,脱离公司实际,根本无法实现对有效的企业职工的标准化管理工作,更无从以此为依据建立量化的考评指标。二,对考评结论缺乏及时反馈。年年底进行了全员考核工作,但是考评结果并没有公布过,也无任何反馈,而且相关的工作人员已经辛辛苦苦上班了一年,最终也还不清楚考核结果如何,在哪些地方得到了肯定,在哪些地方仍需进行进一步完善。而且,考评的反馈信息的功能也基本没有得到发挥。其三,考评制度不能真正地和职工的待遇福利、升迁水平挂钩。虽然法律规定,职工考核是与个人奖金等基本工资待遇相挂钩的,但是因为员工多数从自己评价开始时就可以过多地评价了自己,而部门负责人大多也不喜欢得罪人,于是在简单地只作了小幅度范围的调整之后就很容易下结论,造成了员工考核成绩并不是好就是优,因此尽管有个别职工被评为先进,并得到了嘉奖,但也从来未有职工因考核失误而遭到指责或处分。这种形式化的考评方式,不但没有形成什么激励的效应,反倒使优秀员工的得不到了表扬,落后人员也得不到了鼓励,致使干好干坏-一个样,对公司的激励机制和约柬机制都缺少了一种依据。（二）将绩效考核误认为绩效管理从理论层面上来看,业绩体系与绩效考核机制之间存在着很大不同。首先,在对雇员人格发展的假定方面,业绩经理与考核管理存在着很大的不同。经济人则是基于考核管理中对员工人格发展的假设,认为只有经理业绩才是影响员工上班的首要因素。而倘若缺乏管理者对雇员进行监督,则雇员便会在上班中缺乏积极性,甚至产生懒惰。社会人的绩效管理对人的理论假设,提出员工工作有各个层面的需要,而社会经济原因并不是影响人员管理工作的最主要方面。其次,在管理目的方面,个人绩效管理和公司考核最大的差别。A企业考核重点是对人员的管理是否达到规范水平并进行全面考核,而公司绩效管理则是为了最大程度的提高公司管理发展水平,以实现增强公司竞争与获利能力的终极目的。最后,在管理人员所担当的主要角色方面,个人绩效管理与企业绩效考核也不尽相同。管理者在公司绩效考核中,所担任的最重要任务就是评判员,衡量人员所做的工作能否合格完成,员工认为企业领导者和工作人员之间存在着不公平的地位关系。而在公司绩效管理体系中,管理人员所担当的职责则是沟通者,可以和企业工作人员之间保持对等而顺畅的沟通,因此二者在地位上也是公平的。但是在企业绩效管理体系的实施中,因为A企业内部无法完全分清公司工作业绩管理与企业企业经营绩效考核之间的区别,于是常常将工作绩效考核和企业的运营状况管理混为一谈,这样就导致了二者应有的作用都无法得以合理实现。A企业的绩效考核指标设定得不科学或合理。表现为随意性过大,具体表现为随意性过大,通过员工的主观判断来评价员工的工作业绩,指标缺乏具体衡量,且与其工作结果的关联性并不对等,从而导致绩效考核结果无法被信服。（三）绩效考核体系不够全面科学定量度化的公司成绩效率考法核规指服标第,是各部门级别层次级的公司成绩效率考核以及人力资源层次的个人成绩绩效率考证核格等工作中所要推笺崇拜的考核测评方式方法。定量定性指标不但可以提升高度考核的清晰度,同时也可以考量核准的准确是度和客正观赏性。但定量性的指标在公司绩效管理工作中却面临着不少制约,其一,企业管制理念者的个人主观查因果素往往会现在很大程别度量上影响着定项性指示标的实果施,由于有些考查核对规定企业管辖管控理应人员应当通过对自身的才能、以往经验等方面进行客观评价,企业在职职工便就应当会对成绩效率考查核对的成共果来进而行进怀报疑或者不低信用。其二,定性指标的有效性也较低,由于定性指标的考评结论通常只是概括性描述,但针对具体问题却无法提供具体和数字化的评估结论。其三,定性指标的考核简单,却造成了绩效考核的结果并不全面,易受到职工的争议与不满。在A企业的成绩效率管控理接工会作为流入程中,对A企业成绩效果考查核对标准与成绩效果考定核查管控制指标体系划分的不清楚。标准是指在某一方面所应满足的程度,而指标体系则是指公司绩效管理工作涵盖的主要内容。在实际业绩管理工作流程中首先要具有具体业成绩标示准却的建立,而以后在这个基本上再针对实际成绩效率考查审核工作指示标作为出过更重要细节致剩具化体的解释。实际成绩效率考查核对工作指标一般都要和管理人员的工作内容进行直接联系,而在实际绩效指标的建立过程中,管理人员往往会主观的提出绩效考核工作指标,从而使得管理人员不能完全接受实际考评结果。因为A企业规模相对小,在经营管理上也没有大公司那样系统、标准化,所以通常都是一个家族式公司,在重要职位上确定了自己来人,这样在用人上任人唯亲的作法,容易造成人们在绩效考核流程中凭感觉和关系判断某个人的业绩状况。这便使绩效考核背离了客观、公平的准则,因而极易造成职工心态上的不公平,而使绩效管理工作没有了积极意义。（四）对绩效反馈机制的作用不够重视业绩反馈制度是企业绩效管理工作的最后一步,是对企业公司员工管理能力的直接评估。经过业绩反馈,企业公司员工能够比较详细的了解自己的绩效考核结果,也能够比较具体的了解企业面临的问题,为改善管理工作指明方向。同时,公司员工业绩的提高也是企业公司绩效管理工作进步的重要基石。但A企业也因为对企业绩效反馈制度的漠视,而造成了公司员工管理差强人意。通常是由二方面的因素所造成,一是绩效管理工作的执行管理人员并不希望把绩效结论反馈给管理人员,主要原因就是管理人员自己觉得绩效结论存在问题,而一旦公司员工不接受绩效考核的结论,则会在公司员工中引起争议与不快,既不利于员工工作积极性的充分调动,也不利于管理的顺利实施,给不稳定因素埋下了隐患,因此不希望和公司员工反馈绩效结论,只让绩效工作在管理人员面前实施与完成了。二是管理人员想要将绩效结论反馈给管理人员,却没有相应的反馈制度与反馈途径,这也就在一定程度上体现了企业制度的漏洞。绩效管理是企业管理者为了保证人员的岗位活动与岗位生产和组织发展的总体目标相一致的管理手段和流程。但在目前,由于私有企业人员甚至是企业管理人员对企业的认知普遍存在着不足,使得无法更高效地起到绩效评价与奖惩效果。主要表现在:一是企业管理人员对的片面理解,在实际管理工作上将绩效考核功能等同于人员管理工作,而忽视了内部沟通反馈和业绩奖惩的功能,同时并未把职工个人发展目标和公司的战略规划结合起来,因此对调动员工组织力量实现公司战略目标的动力不够;二是由于职工对业绩考核的认识还不够全面,受职工知识结构及其公司内部文化传导等各种因素影响,不少职工仍只满足于“干完”而不求“干好”,在管理思维上仍未能切实领悟业绩管理工作和绩效考核对于实现公司长期战略目标的关键管理意义,对公司全行提出的绩效考核的管理导向仍没有强烈认同感。四、A企业绩效管理的优化对策面对A企业绩效管理上普遍存在的诸多问题，本章将就其中几个主要的问题提出一些有针对性的改进建议，针对不同的问题给出各自的解决对策。（一）统一员工认识和行动作为知识产权与经营权管理工作高度集中的公司,管理人员无疑地在公司的生产运营过程中充当着关键的角色。A企业业绩管理工作的落实与否很大程度上取决于公司管理人员能否重视。但基于A企业在业绩管理工作中所面临的问题,公司管理人员应该提高如下几方面的管理工作意识:①业绩管理工作能够推动部门和个人业绩工作目标的改善,包括管理工作步骤与业务流程进一步优化,从而提高了团队战略目标的达成,在公司管理工作中占有着关键地位。②业绩管理工作的主要目的是不断改善个人、部门与团队的整体业绩工作目标,是一种双向交流,互惠共赢的管理工作过程,在帮助人员进一步完成其整体业绩工作目标的同时,也促进了企业管理团队更好的发展。区别于绩效考核中仅仅只是通过单方面获取、分析、传递有关个人的在其岗位上的工作行为表现,包括工作领域方面的具体数据信息状况的过程管理。而对人员的了解与深化,则需要借助公司的岗前培训、在职训练等举措,使人员真正明白业绩考评的主要目的是为了帮助人员形成明确的工作职责方向,提升其绩效,从而降低其对业绩管理工作的应付心理与抵触心态。（二）科学设计绩效考核指标体系随着中国市场经济的迅速发展,科学的绩效考核体系可提高公司稳步发展,并为公司的发展创造巨大的收益。针对A企业过时落伍的绩效考核工作体系,企业管理人员应该毅然放手,重新制定公平合理的绩效考核体系,以增加公司员工的必胜信念,提高企业工作人员对本职工作的热忱,促进公司员工全心全意地投身到本职工作中。除此以外,A企业管理层还应该把绩效管理者与企业各部门领导和基层人员双方的利益综合考虑,因为公司是个整体,唯有在内部的管理模式上和部门及基层员工双方都能取得集体意识上的统一,方可更为积极高效地推动公司发展。通过加强全体员工的管理训练和教学工作,让员工全面掌握公司的整体发展需要全体机关人员的配合、需要大家齐心协力才能推动公司绩效考核制度的健全,进而达到企业可持续发展的目的。（三）建立完善有效的沟通及反馈机制考核是绩效管理中的一项重要过程。在整个业绩管理中,占据很大比例。从概念上来看,绩效管理系统是一种循环闭合的螺旋上升系统。在这里,分为目标、信息沟通、考评和回报四个组成部分。通过这个螺旋上升系统,使业绩管理工作中存在的困难得以及时发现并得以有效克服,也使存在的偏差能够得以有效矫正。人员交流,就是企业管理者与雇员双方之间就人员经理的相关事宜进行交流。通过人员交流可以增强人员经理的实效性,使绩效管理工作中存在的问题也可以有效地得到改善。所以,业绩交流在业绩管理工作中就是一个桥梁,是对企业管理者与被企业管理者之间进行交流的手段。在绩效管理工作中,企业为何进行业绩交流就是由绩效管理工作的特点而确定的。首先,管理层和雇员一起担负着绩效管理工作目标的制订,而绩效管理工作目标的制订既要求管理层积极开展活动,也必须充分重视雇员的实际工作情况。其二,企业目标的达成并非通过一个部门、单个人员就可以实现的,它还离不开公司中各个部门和各种人员之间的配合。其三,与公司员工之间协调的工作流程更是降低内部冲突矛盾,提升企业管理品质和管理水平的重要途径。其四,公司员工财务管理也对公司员工的自身发展有很大的提升和正面的影响。对于私人企业来说,业务沟通既可透过公开的沟通,又可通过非正式的沟通来进行。真正的业绩交流,是指管理人员通过定期地对员工的绩效情况进行交流,这样就可以全方位的了解业绩管理工作的实施状况。而非正式的绩效沟通则是指企业领导者之间利用非正式渠道,就企业绩效管理工作中存在的缺陷以及必须改善的地方而展开沟通,以确保绩效管理在既定的轨道上正常进行。（四）明确管理中的责任分工传统的观点以为,业绩管理是人力资源部的重要负责。企业经理是业绩管理的最高负责人,在企业实际工作中却仅仅扮演名誉负责人的角色,并没有对公司绩效管理的实际工作产生持续的支撑,而企业中级管理人员和一般人员都只是站在完成了人力资本主管部门布置好的工作任务上,以为所有业绩管理都是人力资源部的事情,由此造成了业绩管理完全成为人力资本主管部门的"独角戏",也使得了业绩管理实际工作中没有公司内部各级管理人员的普遍参与和支撑。根据科学的业绩管理理论以及对目前业绩管理中取得成功的例子分析,业绩管理必须企业管理者、中层管理者以及普通员工的广泛参加,并在业绩管理中积极履行其责任,才能使绩效管理系统更有效地运作下去,以达到业绩管理中即实现组织目标又培训管理人员的真正目的。A企业是一家重视企业文化的企业。其管理层一直认为，塑造企业文化应坚持以人为本的人文精神，要以员工为导向而不是以领导为导向。举例来说，A企业一直重视发掘和培育员工的个性特长，积极创造条件，为员工提供多个健身锻炼场所、举办各种文化活动与体育活动、逢年过节为员工提供物质与精神上