《S市惠农公司绩效管理研究》开题报告文献综述4100字

开题报告文献综述毕业论文（设计）题目S市惠农公司绩效管理研究专业导师学号姓名1立题依据1.1研究背景和意义进入21世纪，伴随着改革开放的不断深入，绩效考核管理是企业加强自身改革、优化资源配置，促进自身发展的关键，可以有效提升员工的工作积极性[1]。在目前的发展情况下，整体的经济向更好、更快方向发展，对企业来说，想要实现自身的发展，就需要不断完善自身的绩效考核体系，从而助推企业做优、做大、做强。在企业构建绩效考核体系时，要实现公司内的经营人员、业务人员和职能管理人员的制约制衡形成相互协作、相互监管的管理机制，提高企业经营效率，并促使职工相互检查、相互监控。由于不同企业的业务经营范围差异较大，企业内部的内控机制有一定的特殊性。农产品生产制造企业日常涉及到的内容相对较大，例如产品的生产、研发、制造等，因此，绩效考核管理需要渗透到企业的各个部分，以此来保证企业不断发展。在企业的日常发展中，员工是必不可少的组成，企业将产品生产出来，需要销售人员将其推销出去，这样才能为企业创造利润，否则产品生产出来，缺乏销售人员对其进行销售，造成产品积压，对于公司来说也是非常大的损失。为此，每个部门的人员都起到了非常重要的作用。加强对员工的绩效考核，激发其工作积极性也尤为重要。构建完善的绩效考核内控制度体系，帮助公司高层领导加强对员工的激励，实现对公司经营各个环节的监督控制，使员工的行为都符合内控的要求，符合公司未来长远的发展[2]。本文研究主题为绩效管理，结合重庆惠农公司作为研究案例，通过对其现有的绩效考核管理体系研究，在问题解析的基础上，提出绩效考核优化体系，进而能够帮助惠农公司增强绩效考核能力，建立完善的绩效考核体系。也期望能够给予众多农产品生产制造企业借鉴与参考，帮助其结合自身特点展开研究与分析，并通过引入先进的绩效考核体系，从而帮助我国企业提高绩效考核能力，从而进一步提高我国企业竞争力，增加市场份额。1.2国内外研究进展1.2.1国内研究现状陈晓和黄旭（2013）通过对52家大型企业的绩效考核管理进行研究，发现该52家企业绩效考核的现状依然存在诸多问题，包括设计指标的不科学性、指标过多但是杂乱无章、企业信息管理落后等缺点[3]；龚莹莹（2012）认为传统的以财务指标为主要指标的绩效考核模式具有很多局限性[4]；常丽（2013）认为我国目前众多企业的绩效考评办法，依然停留在传统的绩效考核观念当中，需要紧急进行改进和升级，并提出了四点建议，引进正确的绩效考核管理观念、对绩效考核指标进行科学性探讨、建立有效的绩效考评机制、进行双向沟通渠道以保证绩效考评的顺利进展等[5]；黄爱兰（2017）通过对绩效考评所依据的理论知识进行了相关研究，认为绩效考核的理论基础需要同时考量绩效测量论、成因论和控制论[6]。进入到21世纪以来，随着高新技术产业的迅猛发展，更多的企业以研发人员为主来设计绩效考核体系。研发人员又属于知识型员工，所以众多学者纷纷研究对知识型员工的绩效考核，并从绩效评估方法等方面进行入手分析。张阿沛（2017）基于跨文化背景，结合ECG公司知识型员工绩效考核体系的实际情况，采用问卷调查、访谈及案例分析等方法，分析了案例公司绩效考核的现状，对公司对知识型员工的绩效考核中存在的问题进行了分析。他认为在跨文化背景下，公司对于知识型员工的绩效考核应在建立在跨文化背景的基础上[7]。陈坤睿（2018）认为改变个人结果导向为利益相关者价值分享、变封闭绩效评价系统为开放绩效评价系统、通过工作再设计、变革领导方式、创新激励制度等方式是优化知识型员工绩效评价的现实选择[8]。张微、范千千（2017）表示，绩效的考核如果做得好，就能够为优秀员工创作更多的机会，有助于提升员工的荣誉感、学习欲望，反过用学到的新知识或观点促进工作效率和质量的提高[9]。由此，国内外的绩效考核依旧存在距离，要更加努力去设计探讨符合事情的绩效考核体系1.2.2国外研究现状美国等发达国家很早开始进行绩效考核改革的研究，到如今考核体系已经慢慢构成了一个较为成熟完整的体系。BarbaraKaufman（2007）认为由于员工非常关心自己的绩效，以及自己的绩效与他的绩效之间的差距性，因此绩效考核体系的原则上就需要缩小各位员工之间的差距，并需要提供相当公平的平台能够为员工实现自身的抱负打下坚实的管理基础[10]；DongsungKong（2011）认为新的绩效考核体系应该考虑到绩效考核的公平性，主要从分配、流程、人际和信息等四个方面进行考量[11]；Darja等（2008）认为绩效考核体系实际上是一个众多活动组成的管理体系，这些活动主要包含对共同目标的设定，并进行目标追求的回顾，通常进行相应的反馈、引导、奖励等方式进行[12]；MindaugasKaselis（2013）通过对敦豪航空公司的绩效考核研究，发现企业如果想要发挥绩效考核的效用，就需要处理好企业股东和公司之间的复杂关系，并在此找到相应的平衡点，并进行绩效考核的推行[13]。此外，在相关的方法上，PetriVirtanen,JarmoVakkuri（2016）提出，在敏捷开发体系中的研究人员绩效考核结果良好的员工，应对其进行资金奖励，对员工的工作积极性及工作效率形成正面影响，使企业员工的绩效奖惩制度成为一个标准的体系，这样员工在企业中以绩效来体现个人价值，企业绩效考核管理文化就会在员工中得到传播，使企业的绩效考核成为员工表现的大舞台[14]。DagmarŠpalková,David（2016）在著作中提到，在如今的技术行业的企业竞争中，人才是最关键的竞争点，而一套合理的绩效管理体系对于企业而言，是在人才竞争战场中的先进武器。绩效管理能使企业的管理者对各部口、各岗位进行宏观调控，使企业的各部口、各岗位、各员工，与企业目标保持在同一道路上[15]。Mei-ICheng（2016）中对BSC进行优化，将企业战略目标与管理通过图、表等方式简单化表现出来，由此来完成企业目标的一种规划管理方法。将企业目标转变成为各个可衡量的指标，由此来进行有计划的工作，确保企业目标得以根据计划来实现[16]。2研究的主要内容及预期目标2.1研究的主要内容本文通过人力资源相关的系统性的深化改革，以此剖析绩效管理，找出企业在管理层面的绩效考核中匮乏的原因，从现如今绩效考核的不同层面各个角度——规定、考核办法、判断绩效等全方位去查找。由此针符合对公司的真实情况和市场特点的管理制度体系，保证企业能够完成制定计划和开拓事业前景，并且，帮助市场上其他相同公司优化管理体系给予依据。由此，借助关键绩效指标考核理论，我们对效绩考核分了几个目的、方案、执行力、创新力几个方面。帮助重庆惠农公司提高业绩，做到有理可依。具体主要的内容如下：第一部分内容介绍论文研究背景、动机、目的、方法，并结合全球范围内多数企业的做法，找寻本文章所探究的实际理论和被利益的原因。第二部分内容主要理论概述。主要是确定本文的研究目标，整理本文的理论工具，对绩效考核理论概念、作用和一般方法进行归纳总结。第三部分内容主要包括惠农公司基本情况简介，同时也包含了该公司绩效管理现状，以及公司绩效管理中存在的一些问题。重点分析了惠农公司绩效管理问题产生的原因，为下一步提出绩效管理优化方案做好铺垫。第四部分内容主要是对惠农公司绩效管理优化方案的介绍。确定绩效管理的实施方案，并结合绩效管理执行效果回顾、绩效评价结果运用及绩效反馈达到最佳效果。第五部分内容主要是对全文进行综述，得出结论，并予以展望。2.2研究的预期目标通过对重庆惠农公司进行调查，了解该公司目前绩效管理的基本情况，结合员工的所需，对其绩效管理进行优化，制定良好的绩效管理对策，从而有效推动重庆惠农公司的绩效管理不断发展，使公司实现进步。3研究方法与研究思路3.1研究方法（1）文献研究法：在借助文献分析法进行研究时，通过书籍、维普、知网等数据资源库，对关于绩效考核管理以及农产品生产制造企业员工绩效考核的相关文献资料进行搜集整理，分析绩效考核的内涵以及作用等，并了解企业绩效考核相关研究现状，把握现阶段国内外学者对于绩效考核研究的主要内容，形成本次研究思路，同时也为后续研究提供了坚实的理论基础，使研究有理可循。（2）案例分析法：本文在研究农产品生产制造企业绩效考核时，以重庆惠农公司作为研究案例，针对该公司的员工展开绩效考核分析，了解目前的考核现状，再去发现存在的问题，提出针对性的解决办法，以此推动重庆惠农公司不断发展。3.2研究思路与技术路线通过对相关文献的广泛查阅并结合实际情况，对惠农公司员工绩效考核管理进行研究，探究公司目前的绩效考核现状，深入分析惠农公司在绩效结构、制度等方面存在的不足之处，在员工绩效管理构建的原则与思路下，通过规范绩效计划、构建绩效管理指标体系，优化绩效考核方法、合理采用绩效反馈应用等环节，构建惠农公司完善的绩效考核，实现更大发展。本文研究思路如图1所示：提出问题理论基础提出问题理论基础分析问题解决问题根据相关文献研究，提出研究的背景和意义关键绩效指标（KPI）绩效管理作用惠农公司绩效管理现状分析惠农公司绩效管理存在的问题惠农公司绩效管理的优化方案结合发展目标总结与展望调查分析图1技术路线图4论文进度安排（1）2021年11月-2022年1月确定选题并查阅相关文献。（2）2022年2月-2022年3月选择研究方法并撰写开题报告，完成开题报告答辩。（3）2022年4月-2022年10月进行实地考察调研，通过面对面填写问卷记录相关信息数据等资料。（4）2022年11月-2023年2月整理分析所收集的资料，并导入相关软件进行分析，得出研究结论并提出相应意见。（5）2023年3月-2023年4月根据开题报告在教师指导下撰写论文，并完成毕业论文答辩。参考文献[1]吴玉满.国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策研究[J].辽宁经济,2019(08):64-65.[2]金楠.互联网时代下绩效管理面临的挑战[J].现代国企研究,2018(08):147.[3]陈晓,黄旭.中国大型商业银行管理部门绩效管理问题分析[J].金融论坛,2013,18（04):66-72.[4]龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核[J].山西财经大学学报,2012,34（S1):137.[5]常丽.公共绩效管理框架下的政府财务绩效报告体系构建研究[J].会计研究,2013,（08):10-16+96.[6]黄爱兰.中小企业知识型员工绩效考核困境及出路[J].现代商贸工业,2017(10):64-65.[7]张阿沛.跨文化背景下ECG公司知识型员工绩效考核方案优化研究[D].苏州大学,2016.[8]陈坤睿,金环.互联网时代下中小企业的绩效管理[J].时代金融,2018(17):177.[9]张微,范千千.论国有企业负责人绩效考核现状与优化策略[J].山西农经,2017(9):100-101.[10]BarbaraKaufman.Theroleofexecutivecoachinginperformancemanagement[J].HandbookofBusinessStrategy,2006,7(1).[11]DongsungKong.PerformanceManagementorScoreManagement:NewChallengesforDemocraticAccountability[J].WorldPoliticalScienceReview,2011,4(3).[12]DarjaPeljhan,MetkaTekavčič.TheImpactofManagementControlSystems-StrategyInteractiononPerformanceManagement:ACaseStudy[J].Organizacija,2008,41(5).[13]MindaugasKaselis.DevelopmentofperformancemanagementreformsinLithuanianpublicsector[J].BalticJournalofLaw&；Pol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