2024年绩效量化考核方案

2024年绩效量化考核方案

绩效量化考核方案1

为了公开、公正、公平的评价保安队的工作质量、工作表现、工作纪律等，调动保安队员的

工作积极性，确保园区各项工作正常开展，特制定本方案。

一、考核依据

（一）主要依据是曲江经济开发区保安队管理办法；

（二）参考依据是保安队日常工作检直登记表。

二、考核内容

（一）出勤情况：主要考核保安员的'迟到、早退、旷工等；

（二）工作态度：主要考核保安员的爱岗敬业、工作热情以及工作的积极性和主动性；

（三）工作纪律：主要考核保安员是否遵守法律法规和各项规章制度；

（四）资产管理：主要考核园区土地资源管理和公共资产管理，做好对园区资产的日常巡查

工作。如国有土地是否被侵占、其它公共资产是否损坏或被盗窃等；

（五）治安管理：主要考核园区治安防范、矛盾纠纷处理和社会治安综合治理工作；

（六）环境卫生管理：主要考核园区有无乱搭乱建、乱摆乱卖、占道经营和脏舌医现象；

（七）民主测评：主要考核保安队员德、能、勤、绩、廉等方面的表现。

三、考核办法

（-）成立保安队绩效考核领导小组；

（二）绩效考核是对每个队员工作情况的考核；

（三）绩效考核量化采取百分制；

（四）绩效考核领导小组每月对考核内容进行定期或不定期检查并做好记录，每月5日前

将上月检直情况进行汇总并公示、备案。

（五）保安队员在日常工作中出现的违规违纪现象，按绩效考核量化表进行扣分。

四、绩效考核评定标准

（-）开发区将按照考评分数与工资绩效奖金进行挂钩；

（二）保安队员当月考核分数在90分以上，全额发放绩效工资；

（三）保安队员当月考核分数在80-89分时,发放90%绩效工资；

（四）保安队员当月考核分数在70-79分时，发放80%绩效工资；

（五）保安队员当月考核分数在60-69分时，发放70%绩效工资；

（六）保安队员当月考核分数在60分以下时，扣发全额绩效工资；

（七）保安队员当月考核分出现70-79分时，扣发保安队长副队长当月职务补贴30%;

保安队员当月考核分出现60-69分时，扣发保安队长、副队长当月职务补贴50%；保安队员

当月考核分出现60分以下时，扣发保安队长、副队长当月全额职务补贴。

五、绩效奖的发放

开发区保安队员每月绩效工资标准为200元，由绩效考核领导小组对每一位保安队员的德、

能、勤、绩、廉等方面的表现法行量化评定，对存在的问题进行说明并提出整改意见，于每月5

日前将上一个月份考核结果送财务股发放月份绩效工资。

六、绩效考核执行时间

从20xx年6月1日起执行。

绩效量化考核方案2

一、结构比例

1、出勤占15%

2、教学业务常规占15%

3、工作量占40%

4、教学成绩占30%

二、各项考核指标赋分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。

（二）、教学业务常规：

教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业

务常规验收方案）»

按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一,计

15分；二等占三分之一，计12分；三等占三分之一，计10分。（评分结果低于60%不给计

分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。

县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。

（三）、工作量：

L教师的基础工作量每周满15节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折

算工作量），计40分，超基础工作量部分，每周超一节计3分。各类人员达不到基础工作量的：

在40分的基础上，每少一节把3分，40分扣完为止。

2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。

（四）、教学成绩：

1、教学成绩的‘核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、

及格率权重相同积分期中、期末两次总积分除以2，每年级每科每班积分最高得与即第一名），

计3。分，第二名得分（按公式30除以第一名圻后分数冉乘以第二名同年级同学科圻后得分，

即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以2。

若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以

上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计30分，镇举行t匕赛，获得镇集体第一名（或

单科第一名）的科目，辅导老师计30分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计28

分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩

得分）。

2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级

班级加1分,每增加一个不同年级或不同学科加2分。

三、几点说明

L每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作4个月，返两个月绩效给本人；

下半年（秋季）绩效操作5个月,返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常

规考核、教学成绩两项由中心戏操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主

任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平

均分配）。

2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的1.3倍扣除单独考核。普

工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校*5相关自然校考核认定。

3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。

4、本制度于20xx年4月16日开始执行，同时废止其他绩效考核制度。

绩效量化考核方案3

总编办隶属采编体系,即是业务部门，又是管理部门。根据总编办工作性质和特点，制定部

门绩效考核办法及工作量化标准。

一、薪酬构成：

1、基本工资+福利+年终奖.

(1)基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。

(2)福利包括：工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等，按报社统一标准执行。

(3)年终奖接报社各同位统一标准执行。

2、基本工资:岗位工资+绩效工资

岗位工资占基本工资的70%,绩效工资占基本工资的30%.

二、绩效工资考核办法：

绩效工资考核按百分制计可分为三部分月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、

月度临时性工作完成情况。其中思想政治表现占总分值的30%,日常业务工作完成情况占总分

值的50%，临时性工作完成情况占总分值的20%.

三、绩效工资量化办法及标准：(如以20xx元基本工资计算，绩效工资为600元，满分

100分，每分核6元)

1、月度思想政治表现。(30分)

(1)月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实

行减分制，满分30分。

(2)每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习，减5分，扣完为止。

2、日常业务工作完成情况。(50分)

(1)日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程

度，实行加分制，满分50分。

(2)按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程

度，分列出不同的分值，根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的.

好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为50分,封顶。如遇岗位职责的调整，在总分值不变

的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计。

3、临时性工作完成情况。（20分）

（1）临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，

一般属于突发性的，非常态的，非本职的工作及报社要求的加班等.满分20分，实行加分制。

（2）根据临时性工作的完成难易度及重要程度,每一个单项（每一个单项工作的全过程）

按5-10分计分值，报社要求的加班，每加班4小时按5分计分值。（或10分）。由总编办

集体讨论评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度非常大的，有突出表现或重大贡献的，给

报社避免了重大损失，或产生较大效益的，上报报社党委，由报社党委讨论确定单项工作的具体

分值。该项目分值上不封顶。

四、考核方法：

采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占30%，部门公评占70%。同时,

按周评统计出月评分值，再按月评统计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标

之一。

绩效量化考核方案4

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工

作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评吩每个干部职工的现实表现和

工作业绩，特制定本方案.

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考

核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分.

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每

个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考

核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组7寸考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则

1、政治业务学习Q0分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心X导体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，

迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因

病住院、子女升学请假1天扣0」分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记。分.

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部

记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评Q0分）

测评项目按"优秀"、"称职"、"基本称职"和"不称职"四个档次设置，测评时优秀档

次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分二["优秀"个数xl+"称职”个

数x0.9+"基本称职"个数x0.8+"不称职”个数x0]xl00+参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按"优秀"、"称职"、"基本称职"和"不称职"四个档次设置，测评时优秀档

次的'个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分』"优秀"个数乂1+"称职"个

数x0.9+"基本称职"个数x0.8+"不称职"个数x0]xl00+参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相

结合。

十部职工的政治业务学习情况由考核组进行检置考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记

载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股

室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上

报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定

为基本称职（基本合格）.

七、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的三度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任

组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴

务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

绩效量化考核方案5

根据卫生部优质护理服务示范工程要求，为充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护

理质量和护理管理水平，探索医院分配制度改革，推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜，体现

多劳多得、优劳优得、同工同酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，经讨论完善以下绩效考

核方案，具体内容如下：

一、奖金分配原则

1、护理部提出指导性意见，大科统一操作。

2、护理人员绩效分配向I临床一线倾向,体现多劳多得、优劳优得的原则。

3、护理人员绩效分配应伸见工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。

4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案。

5、各护理单元制定本单元绩效分配方案;科护士长根据分配方案进行核查;再经护理部认可

后交财务处执行。

6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配。

7、各护理单元绩效分配方案总体构成：本方案所显示系数占70%;工作量占20%;工作质量

占10%.

二、绩效考核方案

1、院龄、学历、岗位职称系数：

院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力，岗位体现护士的工作能力，反映能承担的工作

数量和质量，按院龄、学历、询位设置奖金系数，各大科统一协调。

Q)护士取得执业护士资格结束轮转定科后，进入临床系数为1；

(2)进入科室后，本科生加系数0.03,大专生加系数0.02,中专生加系数0.01；

(3)院龄6-10年护士基本系数+0.03;院龄11-15年护士基本系数+0.08;院龄16年以上护士

基本系数+0.15;

临床科室设4个岗级：

护士长：L4-1.6;

总责护士：1.2-1.4;

轮班护士:1.0;

非轮班护士：接触治疗、处理医嘱L0；不接触者0.9

(4)职称:护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03;

(5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01；

(6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01；

(7)中途中断护理工作(停职)，中断前的工龄不累计；

2、夜班：

夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜

班加权系数不同笄龄＜40岁每班为0.01年龄N40岁每班为0.02）。早晚班可加权系数。005。

总责护士夜班另+0.005。

3、考勤：

（1）考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院《考勤管理制度》执行。

（2）出勤按实际工作日计算。

4、法定节假日值班：

法定节假日值班体现护士的'工作风险与劳动强度，护士每天加权系数0.0L

5、患者满意度：

患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质各病区根据每月病人满意度调直结果进行

奖励与惩罚。

6、护理质量：

护理质量和护理安全体现工作质量各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。

7、科研教学：

科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。

绩效量化考核方案6

第一条交接班的制度

1.上下班人员均实行列队管理，按时交接。交班值班员（班长）在站队时，必须了解治安员交

接情况,对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向主管领导汇报

2.按时交接班，接班人员应提前10分钟到达岗位。接班人员未到达前，当班人员不能离岗。

3.接班值班员（班长）在站队时，要向各保安员讲明交接班注意事项，并做好检查督促工作。

4.接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲明待办及注意事项。接班人要

详细了解上一班执勤情况和本班应注意事项，应做到"三明"；上班情况明，本班接办的事情明，

物品、器械清点明。

5.交班人在下班前必须填好值班记录，应做到“三清"：本班情况清，交接的问题清，物品、

器械清。

6.交接的对讲机及其他其器材必须当面检查清楚，发现问题及时反馈办公室，值班人员做好

记录，并追究当事人责任。

7.交接时要做好记录并签名。班长（队员）之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录。

8.当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班人员，事情要继续在岗处理完，接班人

协助完成。

第二条请示报告制度

1.保安员遇有紧急情况和重大问题时，要及时、具体、准确地向上级领导和主管等有关部门

请示、报告。

2.对上级领导和主管等部门有关处置紧急情况的工作报告，要立即、坚决执行，执行结果要

及时反馈，并做好详细记录。

第三条勤务登记制度

1.勤务登记由当班人员负责记录。

2.勤务登记的.内容：主要记载上级指示、通知、交办的事项及值班期间发生和处理的问题。

记录必须清晰、准确、全面，不得随意涂改，并妥善保管。

绩效量化考核方案7

一、总则

（一）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，

规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目

标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

1、业绩导向原则：致寺树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、

员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，

抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考

核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/

岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

（一）组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司软经理任考核领导小组组长，

公司副总经理;总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案才比准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各

部室经理，下同）的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责

人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和

绩效工资发放的审核批准；

副总经理负责：负责审批亘接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进

行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考

核工作的具体业务指导和督促检杳工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩

效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行

考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩

效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任

L绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督

和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的‘

意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值

——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确部一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门

负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作

重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

⑴可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关健指标，根据各期工作重点有

所侧重，一股为8个；

（4）一致性：各层次目标应保I寺一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）

考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可

在考评表的"其他加减分"栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各询位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中

选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调

整修订。

（二）绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的

比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时

做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

（一）考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门

月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审

批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培

训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%