2024年公司绩效考核存在什么问题

2024年公司绩效考核存在什么问题

绩效考核存在什么问题

公司没有一个科学、系统的考核制度

1.年终考核时，各部门员工的考核方式是让每个人写书面总结，然后由主管就个人的小结

签各怠见，数得的是良，存在个人主观因素比较多。

2.由于考核没有等级差别，所有人都用一套考核方案，造成各层面的人对考核和红包发放

不满，骨干跳槽。

二.考核过程不规范

1.实际考核过程中，存在不公平不公正,没有透明度，造成与员工的不满。

2.各部门考核过程都存在不恰当的考核方式，如的生产部的工作特性使工作时间不固定,采

取末尾淘汰制，不适合公司的情况。

三.考核结果执行力差

1.对于工作杰出的员工没有给于适当的激励，造成士气低落,（例设计部）

2.在工资标准制定上，没有考虑同行业的工资标准，使员工跳槽频繁，虽然奖金高，但是

因为工资奖金波动不大，分酉坏公平，难以留住人才。

绩效考核管理方法

制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准。实施绩效管理考核，必须事先制定具体的考

核方案，明确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对T

时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此，设定考核项目要尽量全面，服从服务于中心工作、

重点工作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本地工作的实际状况有一个基本判

断，标准既不能太低，触手可及,也不能太高，高不可攀。在设定考核分值时，要区别情况，合

理分配不同分值。

对一些特别重要、影响大的工作，如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重

大人员违法违纪案件的、增值税专用发票管理发生重大问题的等，可设定为一票否决项目，取消

参加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作，应加大分值，凸显其重要性。三是及时修改、

完善考核细则。绩效管理考核方案对基层被考核单位而言，具有指南针、风向标的作用，因此，

上级部门在每年年初就应当将三度考核方案制定下发，以供基层参照。年中如遇工作内容发生变

化，需调整考核方案的，也要及时公布修订方案。

改进考核方法，确保考核过程和结果公平公正。公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原

则。要做到公平公正，必须规范考核程序，实施科学的考核方法，提高准确性，降低考核成本。

一是要健全组织，明确职责。应成立绩效考核办公室，负责全系统目标管理考核的领导和综合考

评工作。要有专人负责制定考核方案、组织实施考核工作。基层单位也要成立相应的机构，赋予

相应职位、职权、职责，以形成目标管理网络，保障考核工作顺利度施。二是改进考核方法和手

段。绩效管理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核

等几种形式，时间上可按月、按季、按半年、按年度进行。

在实际操作中,要针对不同考核内容，采取不同考核方法，做到既保证考核的准确性，又有

效降低考核成本。对一些定量考核指标，考核数据能从征管应用系统取得的，应尽量从系统中查

询统计，以确保数据来源的准确性、客观性;对一些定性指标,要在实地检查的基础上，进行综

合评估，做到定性准确、客观公正;对一些阶段性考核目标，要特别注意平时考核资料的积累，

加大日常考核督查力度并建好台帐使之成为年度考核的重要依据。要逐步实行人机结合考核，

使考核工作最终向计算机考核发展，确保数据来源的准确性、客观性。三是及时公布考核结果。

绩效管理考核结果关系到一个阶段本单位工作在系统内所处的位次，大家都^常关心。因此，要

增强考核透明度，及时公布考核结果，让被考核单位及早知道工作达标情况、所处位次，以便及

早采取措施改进、推动工作。

完善考核激励机制，强化考核结果运用。绩效管理考核是衡量本系统各单位工作完成情况的

主要形式,要体现考核的权威性，就必须强化考核结果运用，完善考核激励机制，把考核结果与

干部职工的‘立功受奖、晋职和福利待遇等紧密结合起来。在完善考核激励机制时，可以从表彰

或批评、立功或处分、晋职或降级、发奖或扣款等多方面制定激励措施。

例如，可以规定，对考核优秀单位主要负责人给予记功一次,连续三年获得优秀等次的予以

晋升职务级别或级别工资;对工作中有创新，工作经验得到推广的人员，以及在系统内组织的考

试、评比、竞赛取得前三位名次的人员，除给予物质上的重奖之外，还可列入上一级后备干部名

单，优先提拔使用;对连续三年被一票否决或处于末位的，给予降级或撤职处分。通过考核激励，

适当拉大各单位及干部职工之间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励，真正体现干

多干少不一样、干好干坏不一样，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全体人员工作积极性

的目的。强化考核结果分析。

首先通过对考核结果的分析，可以发现某项工作或某个被考核单位工作任务完成的比较好，

就能从中总结出一些成功的经验或创新的做法，如果及时推广这些经验和做法，在面上指导基层

工作，其效果必然事半功倍。其次，对完成情况不好的工作项目或基层单位，从指导思想、决策

思路、工作方法、落实措施等方面加以分析，找出问题，究其原因，并针对问题开展专题调研，

寻求解决问题的方法和途径，必然会推动工作的全面进步。

企业绩效考核失败的原因

1、由于没有与企业战略和目标相结合，或是企业根本没有明确的目标和战略。企业没有层

层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后进行实施与监控。战略管理

包括四个基本组成部分：环境分析、战略的制定、战略的实施和很阱与监控。绩效管理即是战略

过程中测评与监控的最重要的构成要素。因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流，

最后必定是要干枯的。

2、由于没有与业务运作结合,业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务

部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有

考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有

形成伙伴关系，人力资源管理仅仅局限在人力资源部，人力资源管