《企业文化模式探析案例：以上海紫燕食品公司为例10000字》

企业文化模式研究—以上海紫燕食品公司为例TOC\o"1-3"\h\u28758第一章相关理论概述 119448（一）企业文化的含义 19364（二）业文化结构 2166181.企业文化睡莲图 2326062.企业文化冰山图 3142883.沙因三层次结构 326749（三）企业文化功能 426650（四）企业文化模式 554481.7S模式 599502.Z理论模式 63885第二章上海紫燕食品公司企业文化建设现状及问题 81467（一）紫燕食业卤制佐餐品公司企业文化建设的现状 8162741.企业文化建设的步骤 8301362.企业文化建设的历程 8132343.企业文化建设的现状 930257（二）上海紫燕食品公司企业文化建设存在的问题 1082841.企业文化只做表面文章 10225442.企业文化建设急于求成 10114623.物质文化建设过于单一 1181624.培训绩效考核文化不完善 111227第三章解决上海紫燕食品公司企业文化问题的对策 129609（一）加强企业精神文化建设 12302881.建立学习型组织的组织结构 12180822.突出企业文化的个性 1215019（二）加强企业行为文化建设 1226825（三）加强企业物质文化建设 1321550（四）加强企业激励考核制度建设 13131651.建立完善的激励制度 13269682.完善人才培养制度 13258083.建立完善的绩效考核制度 1446584.建立无障碍的沟通机制 141116结论 1529150参考文献 16企业文化模式研究第一章相关理论概述（一）企业文化的含义企业文化是区别于企业其他管理手段，是一种隐性的、微观的组织文化，因而在企业文化的界定上出现了很多种观点，据不完全统计有超过180多种关于企业文化的定义。这里列举中外一些影响比较大的观点(张晨阳,王佳琪,李昊,2022)。表SEQ表\*ARABIC1国外具有代表性的企业文化定义学者时间企业文化定义霍夫斯泰德1980“企业心理”及组织的潜意识。迪尔和肯尼迪1982组织所信奉的主要价值观。彼得斯和沃特曼1982所有员工共同遵守的价值观念，即众人心悦诚服的行事规则。丹尼森1984价值、信仰及行为模式，一个组织的核心认同。沙因1985组织内各成员所共有的人为产物、观点、价值及认同。马丁1985一组成员共同享有的基本假设。海能1988企业的价值观和行为准则，是组织成员共同的思想体系。河野丰弘1990企业成员工藤有的价值观、共同想法、意见决定的方式及共同的行为模式。也是社会风气、企业风气、企业形态、企业气质、企业精神等的总称。科特和赫斯克特1997共同拥有的企业价值观念和经营实践以及共同的文化现象。罗宾斯2005成员共有的一套意义共享体系，使之区别于其他组织。资料来源：(赵梦雪,刘雨薇)等：《企业文化》（第3版），北京：机械工业出版社.2019此外，国内学者也有不同看法：“中国学者刘三明在《企业文化》一书中指出：企业文化是由从事经济活动的组织形成的组织文化。其中包含的所有价值观和材料，如行为准则和行为准则，均得到组织成员的认可。伟杰也相信《企业文化的形成——企业生活中的常春藤》一书(陈宇航,周嘉瑞,吴婷,2021)。所谓企业文化，就是一个企业所相信的价值。以及付诸实践的理念，即公司所信奉、倡导并付诸实践的价值观。”胡春森和董千文认为：“企业文化有两个含义。一是狭义的认识，企业文化是一种意识形态，只包括组织的思想、意识、习惯和情感。二是广义的认识。企业文化是物质文明和精神文明在创业和发展过程中形成的，包括企业管理中的硬件和软件，显性文化和隐性文化（或表层文化和深层文化）。我认为是文明的总和。”陈春华、乐国林等人对企业文化的定义如下(郑子涵,黄亦菲,谢明伟)：“一套与公司实际创造和发展的价值观相一致的共同价值观和行动，以解决公司外部适应性和内部整合问题。行动的后果和表现形式。”（二）业文化结构1.企业文化睡莲图“由英国学者爱伦・威廉(AllanWilliams),鲍•德布森(PaulDobson)和迈克•沃德斯(MikeWalters)提出的。”企业文化睡莲图结构模型认为员工的信念决定了员工行为、态度、价值观，这种信念就是企业文化的核心因素，其中有些信念是潜意识的(钟欣怡,许东)。图SEQ图\*ARABIC2企业文化睡莲图资料来源：李少惠，崔吉磊：《企业文化》，上海：上海财经大学岀版社.2013，第47页2.企业文化冰山图美国学者帕米拉・路易斯(PamelaS.Lewis).斯蒂芬・古德曼(StephenH.Goodman)和波特利西亚•范德特(PatriciaM.Fandt)认为企业文化是由看得见的表层具体行为和支持这些行为的深层次的观念、价值观、宗旨以及行为准则组成，这仿佛像一座冰山(冯佳欣,董子轩,唐一鸣,2021)。如果想改变表层的员工行为，就必须要从深层次的看不见的冰山下面的部分入手。表层表层具体行为观念价值观宗旨行为准则水平面底层图SEQ图\*ARABIC3企业文化冰山模型3.沙因三层次结构沙因指出(邓晨宇,范诗雅,崔俊豪,薛雨)：“理解企业文化内涵时可能面临的最大危险就是，将文化想得过于简单”。我们容易想到的往往是企业文化的人工饰物，但这并不是真正的企业文化，企业文化的层次由人工饰物、价值观念、深层假设三个层面逐渐由外在可视水平向内隐不可视水平过渡(彭宇航,黄倩云,方立志)。人工饰物人工饰物（Artifacts）价值观念（EspouseValue）深层假设（UnderlyingAssumptions）可以观察到的管理制度和工作流程（难以解读）企业的发展战略、目标和经营哲学（信奉的正当性原则）意识不到、深入人心的信念、知觉、思维和感觉……（信奉的正当性原则）图SEQ图\*ARABIC4沙因企业文化层次资料来源：(孙天逸,曹丽娜,汪笑)：《企业文化生存与变革指南》，杭州：浙江人民岀版社.2017，第25页1.物质文化（表层）1.物质文化（表层）2.行为文化（浅层）3.制度文化（中层）4.精神文化（核心层）图5国内流行的企业文化结构资料来源：陈春花等：《企业文化》（第3版），北京：机械工业出版社.2019，第90页。本文关于企业文化结构采用国内流行的四层次同心圆结构这一观点。（三）企业文化功能文化功能的经典理论有哈洛里格等人(Hellriegaletal.)文化功能学说、席尔和马丁的文化功能学说、正负功能学说等(何伟杰,谢艳芳,叶伟民)。哈洛里格等认为文化对组织成员有四大功能:1）了解组织的过去和现行方针，2）认同组织理念，从而对组织奉献，3）接受组织规则并按规则行动，4）提升组织绩效(朱俊杰,魏春燕,何婉)。席尔和马丁的文化功能学说认为文化对组织成员有六大功能：1）提供事件案例以便成员效仿，2）促使成员认同组织理念，凸显个人价值，3）形成社群意识，向新成员传递并社会化，4）划定组织的界限，5）控制成员行为，6）提升组织效能(卢彦霖,佳怡,熊子涵,2021)。正负功能学说是在国内较为流行的学说，这一学说认为企业文化的功能是两面的，分为正向功能和负向功能。正向功能包括：凝聚功能、导向功能、约束功能、激励功能、辐射功能、区分功能。负向功能包括：对创新变革的抑制、对员工多样化的抑制、对企业兼并收购的抑制、对企业文化落地创建的抑制(汤文杰,方力行,姚雨,2020)。企业文化正负功能理论企业文化正负功能理论正向功能负向功能凝聚功能导向功能约束功能激励功能辐射功能区分功能对创新变革的抑制对员工多样化的抑制对企业兼并收购的抑制对企业文化落地创建的抑制图6企业文化正负功能理论资料来源：本人根据陈春花等：《企业文化》（第3版），北京：机械工业出版社.2019，第94-98页内容绘制（四）企业文化模式1.7S模式7S模式由美国麦肯锡企业提出：“任何聪明的组织方法都是相互包含、相互依赖的，至少下面的七个变量结构、战略、员工、管理风格、系统和过程、主导思想与共同的价值观念以及当前拥有或者是希望拥有的组织的力量和技能”(祝心怡,荣子涵,陆一凡,2022)。他们对这七个变量进行变化和调整，从而形成七个以S开头的单词，分别是结构(Structure)、系统（Systems）、作风（Style）、人员（Staff）、技能（Skills）、战略（Strategy）、共同的价值观（SharedValues），其结构如下(萧佳仪,高文婷,潘俊杰)：结构结构员工技能战略管理风格系统共同价值图7麦肯锡7S模型资料来源：彼得所(Peters•T)沃特曼(Waterman•R.)著：《追求卓越：美国优秀企业的管理圣经》，北京：中央编译出版社集团，2004，第9页2.Z理论模式Z组织理论模式由威廉•大内创建，他在广泛研究日本企业（J型）和美国企业（M型）管理和运作模式的基础上，对两者进行比较，并充分吸收各自特点提炼成Z型组织理论(邹雨航,焦星辰,贺嘉,2021)。他从企业风格的问题、企业的实质问题、支持Z型组织的理论层面对Z型组织进行阐述，并提出Z型组织的实现的管理步骤。Z型组织文化是区别于A和J的独特的价值观，它关注长期雇佣、信任及个人关系的亲密程度，关注人道文化、关注社会关系和运行效率的平衡(温梦婷,林志鹏,傅瑶)。表2J型组织与A型组织比较日式组织美式组织终身雇佣制缓慢的评估和升职过程非专门化的职业发展模式含蓄的控制机制集体决策集体负责制关注整体短期雇佣制快速的评估和升职过程专门化的职业发展模式明明白白的控制机制个人决策个人负责制关注局部资料来源：威廉•大内：《Z理论》，北京：机械工业出版社.2013，第48页。第二章上海紫燕食品公司企业文化建设现状及问题上海紫燕食品公司是我国卤制佐餐品行业的代表性企业，深耕卤制佐餐品领域多年，上海紫燕食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家卤制佐餐品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质卤制佐餐品企业500强”。上海紫燕食品的发展是我国卤制佐餐品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国卤制佐餐品企业的发展状况。（一）紫燕食业卤制佐餐品公司企业文化建设的现状1.企业文化建设的步骤首先是调查研究。企业文化建设是建立在固有文化基础之上的，而不是无水之源。上海紫燕食品公司的企业文化建设之初，进行了一系列的调查研究，主要内容是上海紫燕食品公司的愿景和战略目标、上海紫燕食品公司的核心竞争力、组织结构、管理体系，上海紫燕食品公司员工对企业未来发展和自我实现的期望。其次是分析诊断。在经过一系列调查研究后，针对上海紫燕食品公司现有的文化特征，对该制度进行了全面的分析和研究，得出了上海紫燕食品公司文化必须继承和发扬某些合理的部分，剔除一些错误的守旧的部分(苏博涛,江宇航,章雨)。最后是重新定位设计。在弄清哪些是需要优秀的文化，哪些是错误的守旧的文化之后，上海紫燕食品公司保留合理的文化，剔除不合理的文化，然后对公司的文化进行重新组合设定。考虑上海紫燕食品公司管理发展的外部环境、上海紫燕食品公司的管理方针和员工的性质，重新设计具有前瞻性的企业文化。2.企业文化建设的历程创业期：本期紫燕食业公司的组织结构为集权制，一个人掌管多个职位，生存是上海紫燕食品公司最重要的一环，上海紫燕食品公司还没有建立起清晰的企业文化理念。上海紫燕食品公司初步建立了员工评级、工资福利等相关制度，但这些制度还有待进一步完善。成立期：在这一阶段，上海紫燕食品公司制定了《员工手册》，包括人力资源政策、职务等级制度、工资福利、出差调整、员工行为规范等。此时上海紫燕食品公司的利润翻番，紫燕食业职工工资待遇明显提高，人员稳定和内部集聚不断加强。由公司制度不规范，直到制度有详细的制度，制度逐步规范，资金和经验的初级阶段基本完成，上海紫燕食品进入了资金管理和科学管理的中期阶段(郑子涵,黄亦菲,谢明伟)。在现阶段，上海紫燕食品公司在企业中首次提出了“以人为本”的管理理念，上海紫燕食品公司管理朝着这一理念的方向发展。发展期：这一阶段上海紫燕食品公司进入一个快速发展的阶段，紫燕食业卤制佐餐品公司对内部文化进行整改，开始引进传统的人本管理理论，可是在操作过程中却发现不少的问题，如紫燕食业企业文化太过表面，文化建设过于急于求成等，给公司的发展带来不好的影响。如何将上海紫燕食品企业文化建设与员工的人生追求、企业的未来发展有效联系起来，是上海紫燕食品公司目前急需解决的问题。3.企业文化建设的现状上海紫燕食品公司目前的企业文化主要包括四个文化层次：物质、制度、行为和精神。他构建了四位一体的文化体系，即：物质文化：随着上海紫燕食品公司逐渐发展壮大，紫燕食业公司总部从原来的住宅区搬到了洛克时代的中心。拥有200多平方米的独立办公楼，20多张桌子和4张乒乓球桌，新热水器，每天免费咖啡，还有一个客厅，员工中午可以睡觉。上海紫燕食品公司员工收入一直保持在同行业较高水平，并有病假、节日礼物、慰问家属等多种福利。制度文化：在创业初期，上海紫燕食品的企业领导人并不了解营造企业文化的重要性。此外，人数少，没有制定其他规章制度。随着紫燕食业卤制佐餐品公司的不断壮大和公司的不断壮大，上海紫燕食品公司不断创造结构和制度文化，建立相应的人事政策、岗位责任制、工资和社会保障制度、差旅报销等制度。行为文化：上海紫燕食品董事长带头表率，以身作则，要求员工准时下班，准时下班。他在销售和内部服务部门创建了一个模型(陈宇航,周嘉瑞,吴婷)。紫燕食业员工的积极性和主动性显着提高。团队沟通变得比以前更容易了，气氛也变得和谐友好。同事们随时准备互相帮助，并以纪律严明的方式行事。文化是可以建立的。精神文化：上海紫燕食品公司决定以“简单、诚信、胜利、创新”为核心企业文化，包括：简化业务流程，简化人际关系；正派、互信、尊重、团结、互助；共赢，公司与员工共同成长，上海紫燕食品公司发展的创新模式，差异化的技能工作方式。具体措施包括：让紫燕食业员工成为“性好、沟通好、工作好”的员工；建立快乐、舒适和安全的人际关系；坚持以人为本的管理与沟通；在上海紫燕食品的部门合作中坚持平等互助；决断前坚持民主，决断后专政；允许工人犯错，但不能容忍谎言；在分配工资时，公平分配是第一原则(钟欣怡,许东,2021)。上海紫燕食品公司的核心文化是“以人为本”，紫燕食业卤制佐餐品公司的魅力在于最大限度地尊重、理解和关爱人，让“以人为本”成为自己的性格、工作作风和行为准则一样，始终体现着企业全体员工的价值观和方法。上海紫燕食品企业真正把“以人为本”的企业文化价值观作为企业发展的根本理念，真正实现员工在公司的作用和意义，把企业的未来规划融入员工的生活、职业需求之中，贯彻企业发展理念和员工的价值理念统一起来，充分体现企业发展的核心作用。（二）上海紫燕食品公司企业文化建设存在的问题1.企业文化只做表面文章紫燕食业卤制佐餐品公司的管理者表面上意思到企业文化建设是必不可少的，也通过人力物力在创建企业文化，但对文化的建设缺乏总体规划，不明白何种企业文化才适合公司的发展，从而将精力过多投入到企业战略的制定上，没有为企业设定远景规划，过于关注紫燕食业员工执行力的培养。公司管理者在周会上组织管理者，讨论有效的企业文化，让企业文化适应业务目标的问题。但是却盲目照搬别的公司的企业文化，但这些公司的企业文化有很强的企业特色，这对于一家喜庆的公司来说是完全不合适的。上海紫燕食品公司管理层在每年年初都在没有员工参与的情况下设定了许多年度目标，但经理们仍然不理会它们，并继续为第二年设定新的目标，两者的目标的设立大不相同，缺乏一致性，在完成的过程中也随意变更，这导致紫燕食业员工十分困惑，不了解上海紫燕食品公司的发展方向，公司的企业文化也得不到公司的认可，无法在员工日常工作中体现出来，员工的执行效果也大打折扣(冯佳欣,董子轩,唐一鸣,2021)。目前，上海紫燕食品公司虽然口头上提供学习再学习，但没有为学习提供足够的物质基础，没有图书室，每天留给学习的时间也十分有限，主动学习的员工少之又少，上海紫燕食品企业文化很少涉及员工未来的发展，即使是新员工，也没有受到足够的培训，上岗之后因为忙于工作，受训的机会更加稀少，虽然口头上一再强调加强能力的培训和提高，但是紫燕食业卤制佐餐品员工的受训机会却在相应减少，不利于员工学习需求和自我成长需求的满足。同时，上海紫燕食品公司内部人员变动频繁，导致员工素质下降，管理层过分关注上海紫燕食品公司资产、利润、坏账等，企业文化建设是重中之重。不是上海紫燕食品公司治理的目标，导致企业文化无法形成总体规划和布局，文化建设停留在表面上。2.企业文化建设急于求成紫燕食业卤制佐餐品公司在建立企业文化方面过于热衷于急功近利。企业领导人总是希望企业文化建设能立竿见影，在短时间内取得经济效益。为此，管理人员投入了大量资金，并经常采用不同的公司规则，对上海紫燕食品员工造成了过大的约束力，导致部分员工不堪忍受工作压力而选择辞职，部分紫燕食业员工也失去了工作干劲。自公司成立以来，管理层将大量精力，人财物盲目地投入到文化建设中，但一直没什么变化，效果甚微。上海紫燕食品公司实际实施的文化的文化制度，表面提倡的相差也很大，许多没有深入推广，只是简单地说说而已，三天打鱼两天晒网，看到没有取得足够的成就，就赶忙换另外一种，觉得另一种卤制佐餐品企业文化更适应公司的发展，导致文化制度频繁变更。虽然上海紫燕食品公司的管理层已经逐渐意识到了企业文化是十分有必要的，但殊不知企业文化建设不是一个一蹴而就的过程，需要长期的慢慢摸索，才能更符合企业的发展实际。上海紫燕食品公司的企业文化是一种快速成长的文化，缺乏长期储蓄。上海紫燕食品公司管理者过分强调员工的绩效。他们在工作中没有意识到问题的存在，也没有改进上海紫燕食品公司工作中的问题，而是一味地追求生产力。缺乏对质量的重视，导致紫燕食业客户对公司服务的满意度下降，进而影响公司在行业内良好形象的塑造。3.物质文化建设过于单一紫燕食业卤制佐餐品公司有限责任公司物质文化建设存在的问题主要表现在以下几个方面：一是上海紫燕食品企业面貌没有突出企业文化的个性特征。公司的墙壁还是以白色为主，挂着企业文化标语。没有公司标志。看起来比较简单，绝对不能影响员工的态度和价值观。公司虽然租了写字楼作为办公室，但并没有给办公环境增光添彩。整个公司都显得很苍白。几台电脑只是简单地放在普通桌子上。上海紫燕食品客户进入后，他们看不到他们正在提供假期服务。公司虽然属于服务行业，但也有服务不尽如人意的时候(邓晨宇,范诗雅,崔俊豪,薛雨)。近年来，上海紫燕食品公司接获大量订单，通过传统的接听和在线服务吸引客户，但没有重视内部建设，没有提供给员工更好的物质待遇，物质建设单一不足，导致一部分紫燕食业员工的服务令客户不满意。4.培训绩效考核文化不完善企业的管理者认为绩效考核是上级管理者对下级员工的监管，是按照自己的喜好来随意提升降低的，因此出现跟自己关系好的就多给绩效提成，对于不听话的就降低提成，忽视了上海紫燕食品绩效考核对整个组织绩效水平的提升作用。其次，管理者忽视提高和培训员工的生产能力，单方面将员工视为生产工具，因此忽视员工培训，不在乎流失优秀员工。他们相信上海紫燕食品公司可以随时雇佣更多有才华的员工。因而，忽视了人才的保留，进一步增加了公司的培训成本。第三，绩效考核中缺乏绩效反馈环节，导致上海紫燕食品管理者无法客观分析员工问题，更谈不上解决员工问题。紫燕食业卤制佐餐品公司绩效考核过于注重结果，谁的业绩高就给谁建立，忽视了对员工在工作过程中的控制，有些员工的业绩高，但是长期无所事事，靠小聪明和弄虚作假提高业绩，这在其他同事看来很不公平，严重影响了紫燕食业卤制佐餐品其他员工的积极性。最后，公司的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着紫燕食业公司规模的扩张以及人员的增加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管理。第三章解决上海紫燕食品公司企业文化问题的对策（一）加强企业精神文化建设1.建立学习型组织的组织结构为了促进紫燕食业卤制佐餐品公司的发展，需要补充优秀人才，但企业培训制度不完善，这就需要紫燕食业卤制佐餐品员工的自觉学习，对此，公司可以塑造学习型文化，并在吸取员工意见的基础上寻求改善措施。同时，领导和员工要共同学习，一起交流意见，领导要通过学习和紫燕食业员工的交流实现自我批评，让各种观点和意见互相碰撞，寻找出问题所在，在此基础上提高要求。日益激烈的行业竞争对员工的素质提出了新的要求，对此，紫燕食业卤制佐餐品公司需要加强员工培训，逐步提升其学习能力，包括互联网信息检索能力、与同事顾客沟通能力、处理危险事故的应急能力，吸取意见改进自我的能力等，通过不断实践，促进紫燕食业企业竞争力的提升。为了让员工摆脱孤立无援的状态，公司可以加强集体主义，通过团队共同学习，互帮互助，从而帮助员工实现个人愿景。2.突出企业文化的个性紫燕食业卤制佐餐品公司需要加强国外优秀企业文化理念的学习，追溯其自身企业的发展历程，需求成功企业家的优点，并在此基础上充分结合自身的企业文化、公司性质、员工个性、行业规则，在此基础上打造自己的品牌文化与核心文化，倡导以顾客第一，利润第二的企业文化，将紫燕食业卤制佐餐品企业改造成一个有特效魅力，乐于服务人，乐于交流，乐于成长的企业。除此之外紫燕食业卤制佐餐品公司需要时刻关注行业发展动态，然后提炼适合企业的经营发展理念，组织管理者需要在全面分析企业经营困难的基础上，创新思维模式，从而树立企业规划，并向员工加大宣传力度，使其为上海紫燕食品员工工作提供方向指导。并将发展目标与员工职业规划相结合，上海紫燕食品公司管理层需要将“以人为本”从标语口号层面上转化为企业文化的理念和宗旨，在客户服务方面，我们以客户的需求为导向，在人事管理方面，我们充分满足员工的需求。让上海紫燕食品员工明白，公司所有资源都准备为客户服务，必须关注客户需求，建立“价值创造”的行为准则，并将此准则延伸到客户沟通中，确保公司与客户建立稳定的合作关系并为客户提供最优质的服务。（二）加强企业行为文化建设在行为文化上，需要从扫清文化变革的阻碍因素和提高企业文化建设的全员参与度两方面出发。一方面，紫燕食业卤制佐餐品公司需要淡化企业家的行为影响力。鉴于公司所有者的管理理念较为落后，并且身兼董事长和总经理两个岗位，导致上海紫燕食品企业文化过于专制，缺乏民主性。这就需要董事长适当下放权力，对职位和股权等做出相应调整，并转变领导方式，让“强制型”领导方式逐渐向“教练式领导力”领导方式转变，另一方面，上海紫燕食品公司管理者应将“以人为本”文化里面落实到实处，深入地了解职工的真实情况，了解员工的居家生活的困难，并提供一些帮助。准确地认识上海紫燕食品企业文化建设中，各部门实施的具体情况，还要不断地听取职工对企业文化的新的建设和意见，公司应该随时记录瞬间出现的思想火花或对公司的合理化建议，从而帮助不断改善紫燕食业的企业文化，摸索出符合公司实际和员工实际的企业文化。（三）加强企业物质文化建设紫燕食业卤制佐餐品公司虽然更加注重物质文化，但物质文化建设还存在诸多不足，影响了员工的积极性。对此，上海紫燕食品公司需要改善公司面貌，为员工提供舒适温馨的工作环境，以提升员工的情绪，增加员工的工作积极性。在这个过程中，公司可以利用色调来优化工作环境，将白墙漆成蓝色，适当装饰一些深色，让员工有层次感的变化。一些名人也可以挂在办公室的墙上，以激励上海紫燕食品员工努力工作，一些个性化的桌椅可以放在储藏室里，让员工在喝茶的同时提出创新的想法。公司还可以播放轻松舒缓的音乐，让紫燕食业的员工注意具有调节和放松作用的音乐。为了让上海紫燕食品员工感受日常生活的不同，公司还可以根据季节和时间播放不同的音乐，例如早上8点到9点播放轻音乐，下午1点到2点播放稍强的节奏。为了让工作环境更好地激发员工的创造力，公司可能会聘请专门的装修团队，让员工提高公司的生产力，巩固公司在行业中的地位。（四）加强企业激励考核制度建设1.建立完善的激励制度目前上海紫燕食品企业的激励措施主要针对中高层管理人员，没有针对基层管理人员和普通员工的激励制度。对此，上海紫燕食品应采用激励制度和考核机制，寻找可在企业内重用的人才。人才要按照士气、能力、团队凝聚力、业绩等方向综合考核，力求奖惩分明。同时，上海紫燕食品为增强中高层管理人员的归属感，避免人才外流，上海紫燕食品公司可考虑给予其一定的股票期权、年终分红等社会保障，实现中高层全面发展。2.完善人才培养制度目前，上海紫燕食品的高管忽视了人才的自我发展需求，不重视人才的培养，导致人才流失严重，增加了公司的培训成本。对此，紫燕食业企业必须树立人才培养理念，构建人才培养体系。从招聘新员工到老员工的继续教育培训，再到中高层管理人员的职能培训，再到员工的发展与培训，一切都必须全面。对于新员工，公司可加强服务领域业务知识、上海紫燕食品公司工作条件、公司规划等方面的灌输，让新员工快速了解公司并融入公司团队，培养各岗位年轻领导，并不断提高技能和员工技能。个人素质，根据个人职业生涯规划，重点培养具有杰出理解人力资本价值能力的人才。对于上海紫燕食品的中高层管理人员，公司可以打造多媒体教室、员工培训室和员工活动室，让他们快速掌握中高层管理人员所需的技能和管理最佳实践。他们也可以被派往国外进行交流和培训，以进一步提高上海紫燕食品管理层的管理技能。最后，通过室内外意识培训和实践培训，帮助企业加强团队建设，为企业发展贡献力量。3.建立完善的绩效考核制度为了给紫燕食业员工提供“员工成长与企业成功相辅相成”的经营理念，HR需要加强员工绩效分析，明确各个岗位的权利和责任的落实、晋升和晋升条件、工资水平、薪酬和惩罚等。通过个别访谈获得的指标，让上海紫燕食品员工明确自己的工作目标，增加绩效评估的反馈并监督工作流程，从而帮助员工及时发现并解决问题，提高个人和团队的业绩，这是确保上海紫燕食品企业员工执行力提升的有效手段。在绩效考核上，除了对基层员工进行考核外，还需要加强对中高层管理者的考核，改变管理者对绩效考核的错误认识。将员工的业绩与其工资挂钩，采用按劳分配的原则对其进行奖金和工资的分配，提高绩效考核的公平性。4.建立无障碍的沟通机制上海紫燕食品公司管理者需要积极协助下属设定个人绩效指标，在绩效指标制订完成后，应定期主动与下属沟通，从而使其发现在工作中出现的问题，了解自身的不足和优势，从而更好地改善工作。上海紫燕食品公司高层管理者还可以加强与中低层管理者的沟通，了解其工作实际，并听取其关于上海紫燕食品企业决策的反馈意见，使得公司逐步提升服务水平，同时避免矛盾和隔阂的产生。结论上海紫燕食品企业文化是企业理念、宗旨和价值观的体现，企业文化对促进组织变革有着巨大的影响，在如今市场竞争日趋激烈的环境中，选择合适的企业文化至关重要，要清楚认识到优秀的企业文化在企业中起着重要的作用，但优秀的企业文化并不是一跃而就，不是简单地喊几句口号，做几个小动作就可以建立起来的，需