《基于问卷调查和访谈的S教育集团的招聘现状及完善对策研究（附问卷）》15000字（论文）

绪论1.1研究背景在现代化发展日新月异的当下，人们对于知识的渴求以及经济的不断发展，越来越多的教育机构出现在大众视野中，教育培训行业也从刚开始的小试牛刀渐渐变得更加成熟,但随着企业的不断发展，规模不断扩大，员工逐渐增多，使得培训机构在人员招聘方面产生了难以应对发展需求的情况，而教育培训行业在2016到2018年间，大额融资数量明显增加，例如1亿美金及以上的投资数量，从16年的2起，到17年的5起，再到18年的11起。但是大额的投入资金并不是培训机构运营下去的利好之计，只有投入没有产出的企业是坚持不了多久的。无论是培训机构的日常运营还是业务性质，人力资源都是对教育培训行业起决定作用的一个方面，然而招聘环节是人力资源管理的重要一环，许多中小企业如雨后春笋开在各商业中心、大街小巷，但不健全的招聘环节使他们正面临残酷的行业洗牌。招聘不仅体现一个企业的文化和发展思路，更是关乎企业的人力构成，直至关乎企业未来的发展方向。济南S教育集团主要包括专升本辅导和春季高考辅导两大事业部，每年在校生约1万人，S教育集团已经度过了刚开始的起步危机，正式步入了行业正轨，但由于学员人数不断增多，带班教师、市场人员以及后勤工作人员的人力资源状况出现了不平衡现象，而产生这种情况的原因之一就在于招聘的环节存在漏洞，所以解决S教育集团招聘过程中存在的漏洞以及优化相关的招聘流程是为了S教育集团以后能够长远发展的必要举措。1.2研究意义从理论上来说，我们在专业课的学习过程中就学习到了招聘的相关知识，本次研究不仅使我对于招聘的知识有了更大范围的了解和更深层次的认识，也通过调查和翻阅相关文献，查看国内外学者对于招聘的研究，对此有了更深入的见解，希望通过本文对于招聘的研究可以使相关研究更进一步，而招聘是人力资源管理中的一大环节，通过对招聘的研究希望可以进而丰富人力资源管理方面的研究内容，为相关理论提供一定的借鉴意义。从实践意义来看，本文重点分析了济南S教育集团在招聘环节的现状，发现了招聘环节中的问题所在，对问题进行了原因分析并形成了对策建议，以促使S教育集团能够改善招聘环节。而S教育集团在招聘中出现的问题也是许多教育培训机构的共性问题，通过研究S教育集团在招聘和人力资源管理方面存在的问题，对此提出优化措施，不仅可以优化S教育集团的招聘环节，也使聘入的人员能够在满足企业需求的基础上创造出更大价值，进而提高人力资源的构成质量，为其提升了市场竞争力，也为其他教育培训机构提供了一定借鉴的思路。1.3文献综述对于教育培训机构人员招聘方面的研究，许多外国学者率先进行了研究，国外的相关研究也渐渐变得成熟，近年来我国学者在教育培训机构领域的研究也在逐渐增多，也有一些学者针对招聘方式进行了创新，比如将智能化与招聘相结合，也有一些学者对教育培训机构针对招聘环节的方式方法做出了研究。1.3.1国外研究现状由于我国对于招聘方面的研究开始较晚，而许多外国学者早就针对招聘进行了相关研究，因此对于此方面的研究已经较为健全和深入。对于招聘来说最重要的就是公司管理者的重视程度，因为一个公司最重要的资源就是人，要想实现公司的价值，首先就要对人力资源有足够的重视，管理者只有有了足够的重视，才能使招聘按照一套既定规范进行（MisbahLiaqat等2017），才能产生“有效的招聘”。那么培训教育行业尚处于发展阶段,尽管各种培训机构已有上万家,也有二三线城市的本土品牌,然而无论是上市公司,还是私人企业，作为一个培训机构，其核心竞争力其实还是人才的储备问题（AngelaBarronMcBride等2019）。招聘环节对于一个企业的发展是十分重要的，其实对于招聘方式来说，通过对许多知名企业的研究发现，现存的招聘方式渐渐无法满足企业对于人才的吸纳，招聘智能系统能够解决企业文化和员工价值观相冲突的问题，顺应了“文化制胜”的时代浪潮，帮助企业获得竞争优势的智能系统，是企业树立其竞争优势的一种战略选择（AlisonSteven等2018），这也从招聘环节就树立了企业独特的竞争优势。1.3.2国内研究现状近年来我国教育事业蓬勃发展，出现了大量教育培训机构，而招聘环节也存在许多问题。招聘是企业获取员工的直接形式，部分教育培训企业，在针对人员招聘方面，并没有涉及具体的招聘方向和招聘目标（胡欣等2020）。并且有些企业起步时许多方面都不够完善，所以起步阶段的发展难度也相对较大，企业整体不够稳定,因此一些高水平人才并不会优先选择这类企业，在开展招聘的过程中，并没有以固定标准来管理，在管理知识、管理制度等各个方面存在严重缺陷，所以常常无法制定出完善且可行的管理制度和手段（许艳芳2019）。然而从目前情况来看，我国很多企业的招聘体系都缺乏针对性。大部分企业在实际发展历程中都强调企业个性化发展，因此在进行人力资源培养和人才招聘时，应当注重个性化人才培养,为企业的长远发展考虑,制定详细的企业战略部署（任振伟2019）。招聘渠道一直是一个需要深入研究和创新的方面，目前的招聘方法还是有些单一，机构在建立之初主要依赖于社会招聘，招聘到了一些有教学经验的教师，但随着时间的推移，学校规模也不断扩大，也增加了一些其他的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘和广告招聘等，但最近几年也没有形成新的招聘方法，还是主要依赖于招聘网站（周金燕等2020），这不仅对于企业来说是一个难题，对于我们整个社会来说也是一个急需解决的问题。1.3.3研究述评从以上国内国外的研究中我们可以看到，招聘是一个机构乃至企业在人力资源管理中极其重要的一环，在国外学者研究中，认为人力资源是一个公司发挥自身价值的重要组成，我对此也有相同看法，并且也提到了管理者对于招聘环节的重视程度直接决定了企业人力资源管理的有效性乃至招聘环节的有效性，但国外学者在研究中忽略的一点是除了人事部门主管需要有足够的重视外，还应该使企业管理者也引起相应重视，形成一套切实可行的招聘流程，并且应该实施制度化形式，在每次招聘过程中都严格按照流程和制度来实施招聘。在国内学者的研究中，大家对于招聘方式方法的研究涌现了许多新的思路，但针对我国目前的培训机构招聘情况来看，招聘渠道大多还是校园招聘和现场招聘，方式方法单一，渐渐无法满足机构的人才需求。各位学者也提出了许多对于招聘方式的创新性想法，比如改变以前传统的招聘方法，像国外很多国家都在使用社交网络汇总应聘者信息等，但我认为还是需要结合我国国情来提出针对性的创新措施，毕竟我国与外国招聘环境还是有所不同，并且各个机构也有其各自的发展情况，也应该以不同情况为基础进行创新。1.4研究方法1.文献研究法。充分了解招聘管理的研究现状，通过阅读与招聘相关的书籍、文献资料等，了解先进公司的招聘环节的基本流程，然后查阅国内外期刊和报刊等，通过学习国内外先进研究进度和研究成果，希望此论文能体现一定的研究价值。2.问卷调查法。本文通过学习和总结招聘环节的相关概念和理论之后，开展了进一步的调查研究。采用了员工调查的方式，对济南S教育集团人员招聘的现状及问题进行了诊断，结合现状以及调查结果得出济南S教育集团在招聘环节存在的问题。3.访谈法。通过线上电话访问的形式，详细了解到济南S教育集团的发展历程以及人力资源的基本情况和现阶段的招聘情况等。充分完成以上的理论和实践上的准备，了解了济南S教育集团的现状以及招聘环节存在的问题后，将存在的问题与招聘相关理论相结合，为济南S教育集团在招聘环节上问题的解决提供参考和帮助，并制定相应的优化建议和解决措施。1.5研究内容与论文结构1.5.1研究内容本文将围绕“济南S教育集团招聘存在的问题及对策研究”这一题目，通过通读国内外的相关文献和理论基础，了解教育培训机构的在人员招聘方面的问题与研究，参考其他文献对招聘环节的优化对策，为分析和解决济南S教育集团招聘环节存在的问题奠定基础。通过问卷调查以及访谈等方法，对济南S教育集团的发展现状、招聘的基本情况以及人员招聘的现状进行切实的了解，通过调查、整理、分析等方法，总结出济南S教育集团在招聘过程中存在的主要问题，并挖掘问题出现的原因。最后结合济南S教育集团的发展现状，以人力资源管理理论和招聘理论为基础，为解决目前招聘环节中存在的问题，提出了一套具有可行性的优化措施。1.5.2论文结构该论文一共包括七章，第一章为绪论，第二章是招聘与人力资源管理相关概念和理论，第三章是基于问卷调查和访谈对S教育集团的招聘现状分析。第四章总结了S教育集团招聘中存在的问题，第五章是根据问题分析S教育集团招聘过程中问题产生的原因。第六章是对S教育集团在招聘过程中呈现的问题提出优化建议。第七章为本篇论文所有研究内容的总结。2相关概念及理论2.1人力资源管理人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。招聘与录用是人力资源管理的环节之一，招聘与录用通过丰富高效的方法，吸收和招聘到符合企业要求的、合适岗位需求的、接受组织管理的合格的员工，通俗的说，就是按照企业的要求，把合适的、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。2.2招聘的概念与基本方式招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。一般的招聘方式包括内部招募和外部招聘。内部招募就是从现有员工当中招募合适人选，进行提拔和晋升。外部招聘又包括广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招募、推荐招募等等。从外部进行人员的招聘能够为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力，也能避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。2.3招聘的六大环节招聘是一个较为复杂的过程，其基本环节大致分为以下六个方面：一是确定招聘需求，确定招聘需求是整个招聘活动的起点，招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格），只有明确了招聘的需求才能顺利的开启招聘。二是制定招聘计划，包括计划好招聘的规模，通常企业应当通过招聘录用的金字塔模型来决定招聘规模，即把招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参与的人数和通过人数的比例来确定招聘的规模；还包括招聘的范围，从以往的招聘效果来看，范围越大，效果相应就会越好，但范围的扩大也会导致成本的增加，因此招聘的范围应当适度，不能过大也不能过小；还有招聘的时间，招聘工作是需要耗费一定时间的，再加之甄选录用和岗前培训，因此企业要合理地确定招聘时间。三是招募环节，招募就要确定招聘的来源和招聘的方法，如果不能选择合适的招聘来源，就会导致目标人群并不适合从事空缺职位，那么招聘活动就无法吸纳合适的应聘者；运用合适的招聘方法也是支撑这一环节的重要基础，要让潜在的应聘者有获知招聘信息的途径和方式。四是甄选环节，甄选质量的高低能够直接决定选出来的应聘者能否达到企业的要求，当然也是技术性最强的环节，涉及无领导小组讨论、心理测试、文件筐测试等多种方法。五是进行录用，企业在通过录用决策后发放录用名单，过后要通知录用者及未录用者，在员工入职阶段通过繁琐的入职手续办理入职，也有的企业设置试用期，在通过试用期后再正式录用。六是效果评估环节，一般从招聘的时间、招聘的成本、应聘比率、录用比率等多个方面进行评估，时间方面要对计划的准确性进行评估，为以后更加准确地制定招聘时间提供借鉴，将招聘总费用比上录用总人数就可得出此次招聘的人均招聘费用，以此为以后的招聘环节提供更多经验。3基于问卷调查和访谈对于S教育集团的招聘现状分析3.1问卷设计、发放及回收调查问卷包括个人基本情况、S教育集团招聘的方式方法以及对招聘的满意度等，一方面希望可以更加真实地收集和了解济南S教育集团在招聘方面的现实情况，另一方面通过调查问卷和访谈问卷的结果对现状进行分析，进而发现存在的问题，进而形成建议和优化对策。济南S教育集团人员招聘存在的问题及满意度调查问卷，见附录。本次问卷调查共发放问卷170份，回收问卷153份，其中有效问卷153份，回收率达到90%。问卷的有效率得到了较好的保障，为研究的真实性提供了强有力的依据。3.2访谈问题设计配合问卷调查情况，设计了访谈问题。问题主要包括个人工作的基本情况、对S教育集团未来发展期望以及对招聘管理方面的意见和建议等8个问题。主要是对中层管理者的工作情况和集团现阶段招聘情况进行了解，以便更好分析集团的招聘现状。问卷中还涉及中层员工对S教育集团的招聘方式方法和招聘流程等方面，从不同层次了解招聘过程中存在的问题，分析基层员工和中层员工想法的异同。本次访谈采取一对一形式进行。本次访谈调查共访谈10人次，平均每人的访谈时间在15分钟左右，现在正值S教育集团开课期间也有疫情防控等相关因素的制约，本次采访均采用线上电话访问形式，本次采访取得了较好的效果。S教育集团对中层管理人员的访谈问题调查问卷，见附录。3.3S教育集团简介S教育集团创办于2009年，位于中国山东省济南市，由市教育局批准成立,专门从事高考、专升本、教师培训辅导及考研辅导的知名学校。S教育集团依托强大的师资力量、优雅的教学环境，现已经发展成为山东省规模最大的升本教育集团，主要包括专升本辅导和春季高考辅导两大事业部，为广大考生提供权威、实效的教育培训。济南S教育集团办学之初仅招收学员三十多名，聘任三名专业课教学老师，而其他工作人员仅十几名。但经过几年的发展，学员在接受良好的辅导后升学率大大提高，为S教育集团带来了大量的学员，加之学历提升等热度的持续发酵也给S教育集团带来了良好的发展机遇。S教育也不断扩大规模，在度过前两年的适应期后渐渐步入正轨，2011年的在校生人数已达到三千人左右，各部门的员工需求也逐渐上升，在成立正式人事部、市场部等部门后，员工人数也大大增加。起初济南S教育集团最先在济南将军路成立校区，后来随着学员人数的不断增多，相继扩展到多个校区，如今的S教育集团在济南已有四个校区，学员已达到近万名。3.4S教育集团招聘现状济南S教育集团目前共有教职工175人，全职员工136人，兼职员工39人。校长1人，中层主管22人。教务部门65人，非教务部门87人，教务部门人数占到近40%，非教务部门人数为57%，非教务部门又包括财务部、市场部、人事部等，其他部门为教务部提供有序的后勤保障工作。3.4.1人力资源组成现状通过调查问卷得出了济南S教育集团人力资源组成的基本情况，济南S教育集团员工男女比例情况为女性员工133名，男性员工42名，由此可以得出，济南S教育集团的工作人员中女性远多于男性，这也符合教育培训类行业的基本规律。对调查问卷的结果进行统计，得出S教育集团的员工年龄大多集中在30岁以下，20-25岁员工占到了员工人数的近30%，这与S教育集团的工作性质也基本符合，年轻化也是近年来教育培训机构的大体趋势。且员工入职时间在3年以内的占比较大，而工作5年以上的仅占6.54%，详情见表1。表1对S教育集团员工年龄及入职情况的调查结果年龄情况20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40岁以上人数4869 26 18 14比例 28.76% 42.48% 13.73% 8.5% 6.54%入职情况1年之内 1-3年 3-5年 5年以上人数 41 91 28 15比例 23.53% 56.21% 13.73% 6.54%注：表中数据由调查问卷整理而得3.4.2招聘流程现状在与人事部管理人员的访谈中了解到，济南S教育集团是有属于自己的一套招聘流程的，但在每次的招聘过程中也并不完全按照招聘流程来进行，并且在调查问卷中也对基层员工进行了这个问题的调查，问到“您认为集团的招聘流程是否规范”时，有62.4%的员工表示S教育集团的招聘流程并不规范，21.5%的员工认为一般，仅5.2%的员工认为规范，见图1。这也体现员工普遍认为S教育集团的招聘流程缺少制度化的规范，招聘的流程也并不完备。注：资料源自对S教育集团员工的问卷调查图1集团的招聘流程是否规范3.4.3招聘方式现状调查问卷中，询问到本集团的招聘方式以哪些为主时，经总结调查问卷的结果得出S教育集团的招聘主要采取三种形式：现场招聘、校园招聘和软件招聘。在与人事部中层管理者访谈中得知，S教育集团基本以现场招聘和校园招聘为主要渠道，近几年开始拓展网络招聘渠道，并形成近年来软件招聘数量占比逐渐增大的趋势。有近40%的员工是通过校园招聘方式进入，而有28%的员工通过现场招聘进入集团，近15%的员工通过软件招聘形式进入，其余方式仅占17%，具体见表2。其实这也从侧面表现出S教育集团的招聘方式比较单一，招聘的渠道也较少，创新性的招聘方式也并未体现。表2对通过什么渠道进入S教育集团员工的调查结果类别广告招聘校园招聘现场招聘中介机构软件招聘其他人数1661 46 12 25 13比例 7.84% 37.25% 28.1% 5.88% 14.38%6.54%注：表中数据由调查问卷整理而得由于已经得知S教育集团的员工近40%是通过校园招聘进入的，那么在调查问卷中对员工的户籍所在地进行了调查，有53.3%的员工的户籍所在地在济南市内，省内其他城市的员工占29.9%，而省外城市的员工占16.8%，这也体现出S教育集团的招聘范围主要集中在济南地区。而在调查问卷中，在问到员工是否属于济南市内高校毕业的学生时，有67.3%的员工是来自济南市内高校毕业的学生，这也进一步体现了由于S教育集团在招聘方式上主要以校园招聘为主，且多以济南市校招为主，导致人员招聘的范围狭小，人才的来源也就相对少了。注：资料源自对S教育集团员工的问卷调查图2员工的户籍所在地问卷中也涉及了对S教育集团招聘管理满意度的调查，从调查问卷的结果中得出，仅有6.54%的员工对集团现在的招聘方式表示非常满意，表示基本满意的占11.11%，对招聘方式满意度表示一般的占35.95%，而感到不满意的员工占46.61%，结果见图3。注：资料源自对S教育集团员工的问卷调查图3对S教育集团招聘方式是否满意在研究聘入的员工是否能满足岗位需求时，考虑到员工的主观感受是十分重要的，在问卷中设计了“您认为自己是否能胜任当前的工作岗位”这样的问题，有5.3%的员工认为自己完全不能胜任，35.4%的员工认为自己不太能够胜任，仅有10.5%的员工认为自己完全能够胜任当前的工作岗位，详情见图4。这也表示有些员工存在着工作能力无法胜任工作岗位的情况，表明录用的人员存在着无法满足不同部门需求的情况。注：资料源自对S教育集团员工的问卷调查图4自己是否能胜任当前的工作岗位3.4.4面试现状在问到员工们“S教育集团在面试时是否有统一的面试标准”时，有73.2%的员工表示入职时的招聘过程中并未体现统一的面试标准，仅11.3%的员工认为有统一的标准，15.5%的员工表示不确定，详情见图5。这在与中层管理人员的访谈过程中也有体现，许多中层管理者表示S教育集团的招聘过程中没有统一的人才招聘标准，面试过程也是缺乏统一的评判标准。注：资料源自对S教育集团员工的问卷调查图5S教育集团在面试时是否有统一的面试标准4S教育集团招聘中存在的问题4.1招聘流程缺少制度化规范招聘是一系列环节环环相扣而成的一个过程，整个招聘过程中的每一环节都非常重要，因为它往往决定着下个环节的开展情况，并影响着最终结果。通过调查问卷的结果分析也可以看出，有近65%的员工认为招聘流程缺少制度化和规范化，在与人事主管的访谈中了解到，每次的招聘流程都大体按照基本流程展开，但在过程中并没有严格按照规定，有时在用人部门主管难以到场的情况下也照常进行招聘。而在与中层管理者的沟通中发现，许多管理者并没有意识到这个问题的严重性，大多数都没有对此形成相应的重视。并且在招聘过程中并没有按照要求严格执行，招聘的流程是比较复杂和繁琐的，如果不对每一个环节形成制度化，就会导致招聘过程产生许多随意性，也就失去了一个制度的约束。在与人事部主管的沟通中也了解到，招聘过程中也没有在每个环节中进行详细记录，以至于对招聘环节的过程记录几乎没有，也未形成详细的工作汇报，更难以形成工作总结。4.2人员招聘的地域范围有局限性通过问卷调查的结果得出，S教育集团在以往的人员招聘过程中37.25%的员工是通过校园招聘进入，28.1%是通过现场招聘进入，而14.38%是通过招聘软件来进行应聘，其余方式仅占不足20%，这也体现出S教育集团在招聘方式上还是以现场招聘和校园招聘为主，现场招聘主要采用招聘会、人才市场等方式，主要以济南地区为主。而校园招聘主要针对大学应届毕业生，S教育集团将校园招聘主要安排在每年的校园秋季招聘，主要针对的还是济南当地的大学应届毕业生，这就导致人员招聘的范围主要集中于济南地区，产生了一定局限性。访谈过程中在问到“您对S教育集团在招聘方面的方式方法和招聘流程有什么看法?有没有一些意见和建议呢?”方面，大多数中层管理者均表示招聘太少，大多数员工都是通过校园招聘和现场招聘等主动招聘形式进入，这就大大限制了招聘人才的范围，毕竟校园招聘和现场招聘的范围有限，难以招收到多方面人才。4.3聘入员工的能力高低不一在访谈问卷中问到“您觉得在您管辖的部门招聘进来的人员能否满足工作需求，如果满足不了的原因是什么?”方面，人事部管理人员表示由于没有形成一个统一的选拔标准，这就产生了在选拔过程中每个人的标准不一的情况。并且这属于人才的选拔，在没有统一标准的情况下，每个人都有属于自己的标准，这就导致评判标准有高有低，侧重方向也各有不同，导致选拔进入的员工可能存在专业并不的情况，这也为以后的工作埋下了隐患，员工难以胜任本职工作，进而会对整个集团的运作产生影响。并且在筛选过程中，每个人的录用标准不尽相同，也导致有些标准较低的主管人员录用进来的职员能力不足，无法满足岗位要求，在岗位上也无法发挥长处，再进一步可能导致部门工作受到影响，员工之间可能也会产生不满情绪，各部门主管也产生一些看法和意见。有些标准相对较高的主管人员录用进来的职员可能也会产生与岗位不匹配的现象，与人事部门主管的访谈中也了解到有类似情况，有水平较高的职员在普通教务岗位上也会产生浪费人才资源的情况，固然水平较高的员工在日后的工作中也会逐渐脱颖而出，进而有更大的上升空间，但此种情况也是对人才资源的一种浪费。5S教育集团招聘过程中存在问题的原因分析5.1管理层对招聘环节缺乏重视导致招聘流程没有形成制度化济南S教育集团作为教育培训行业中的中小企业，管理层并没有看到管理的重要性。在问到“您认为招聘流程应该制度化管理重要吗”时，只有人事部门管理者认为比较重要，毕竟人事部门管理者对人力资源管理的重视程度较大，而其余中层管理者都表示之前确实没有对这方面形成重视，招聘流程确实应该更加规范化管理。对于一个企业来说，一套完备的招聘流程是组建一个良好人力资源储备的基础，招聘流程可以说是招聘环节的“脊梁骨”，若招聘流程存在漏洞，就会导致后续一系列问题的引发。从问卷调查和访谈调查来看，S教育集团在招聘环节并没有形成制度化的规范要求，虽然有一套固定的招聘流程，但没有形成制度化，在操作过程中也并没有严格按照标准执行，这就给招聘过程增加了许多随意性和意外性。只有制定招聘流程的制度规范，明确各个环节的操作规范，才能确保招聘流程按照规范化标准进行。5.2招聘渠道较少导致人员招聘范围小通过问卷调查和访谈调查发现，济南S教育在招聘的方式方法上渠道较少，许多工作3年以上的员工表示，当时入职时采用的招聘方式仅有现场招聘和中介推荐，由于S教育集团的不断发展，以上方式也难以支撑机构的人才需要。现场招聘大多召开在济南、淄博等距离S教育集团校区较近地区，而面临的范围人群也就相对较窄，大多为在济南地区生活或寻找工作的人群。近两年S教育集团的招聘方式有所拓展，每年定期参加济南地区的校园招聘，利用校园招聘吸纳毕业生加入，但由于地域上的局限性，S教育集团的培训校区位于济南，所以校园招聘的“主要阵地”也集中在济南的学校，这就导致人才的选择范围小，无法吸纳多方位人才。近几年S教育集团陆续开展网络招聘，利用网络招聘平台如智联招聘、BOSS直聘等进行招聘，逐渐吸纳了一些济南以外地区员工，但网络招聘的范围还是无法涵盖全面，比如在网络招聘过程中合作的平台较少，除了智联招聘和BOSS直聘，有时也在58同城发布一些招聘信息，但发布时间相对零碎也没有形成定期发布制度，这也对网络招聘这个渠道产生了一定限制。5.3录用人才标准不一导致聘入员工的能力高低不一显然S教育集团的高层管理者和人事管理部门对人才录用的标准也没有形成相应的重视，人事管理部门也没有对各个部门的人才录用形成规范要求，为了确保人员录用能够严格按照标准招聘，就必须制定严格的聘用标准。从与中层管理者的访谈中可以看出，招聘环节的第一步就是简历的筛选，对于简历应该如何筛选，在与人事部门管理者的访谈中也可以得出，S教育集团对此并没有一个明确的标准。以及接下来的面试环节，也没有形成具体的面试标准，面试的主考官多是以人事部主管和应聘人员所对应的部门主管，大多以经验为选拔人才的依据，这使招聘标准增添了许多随意性，从而导致选拔进入的人才水平高低不一，难以满足岗位需求。6对S教育集团招聘问题的优化建议通过问卷调查和访谈进行了了解后，结合S教育集团的招聘管理现状，对于其招聘环节上的问题进行了详细深刻的分析。本章在结合前一章的基础上，讨论解决S教育集团在招聘管理方面的问题并尝试提出切实可行的优化建议与方案。6.1管理部门提高重视，制定规范化的招聘流程S教育集团的管理者应当对招聘流程的制度化管理提高重视，人事部门也应当采取措施加以配合，确保在每次的招聘过程中都能规范化地实施招聘流程，我建议可以形成一个制度化方案，例如形成《S教育集团招聘流程管理制度》，在此制度中明确各个招聘环节的步骤，在每次进行招聘时选定责任人，对每个环节形成负责人签字确认制度，保证责任到人，以此来提高管理人员的重视程度，确保招流程制度化实施。并且应下达各个部门，明确要求应按照此方案来进行招聘，一个环节都不可以遗漏，以此来确保每次的招聘流程都是一致并且规范的，这不仅有利于S教育集团的招聘优化，对每个求职者来说也是一份公平的保证。对于S教育集团的现状来说，制订一套完整的规范化招聘流程是非常必要的，规范化的招聘流程不仅可以为S教育集团的招聘提供强有力的理论指导，也对招聘环节做出要求和约束，保证每个招聘环节的规范化开展，具体建议如下：由于S教育集团属于教育培训类机构，根据S教育集团的现状来形成更加具体和细化的招聘流程建议：首先确定招聘需求，建议S教育集团的人事管理部门对此要早做需求收集，在形成计划前对教务部、财务部、市场部以及人事部进行人员需求收集，为下一步的招聘计划提供参考。然后制定招聘计划，要根据人员的需求情况来形成招聘数量计划，而对于S教育集团来说招聘的范围应当相应扩大，不应只局限于济南地区，可以通过微信公众号等方式扩大招聘的范围，可以拓展到山东省以外地区，不仅可以招聘到更多人才也能形成相应的宣传效果；时间上也应形成计划性安排，比如设置在每年的3月份、7月份和12月份各一次，由于3月份和12月份是一年的伊始和结束，也是人员流动性较大的时期，7月份则是高校的毕业期，在这些时间段进行招聘可以扩大人才的招聘范围。在进行招募的过程中就要严格按照招聘规范和标准来完成整个流程，依据《S教育集团招聘流程管理制度》确定每个流程的责任人，履行签字制度，保证招聘流程规范化进行。再是人员甄选阶段，此时要依据统一的人才招聘标准，包括从简历的选择到面试的标准，以及录用人员的各项要求等等；然后是录用环节，S教育集团之前在录用环节的工作过程并没有详细记录，在此建议要规范流程，比如在官方微信号或者网站公布录用决策，电话通知被录用者和未被录用者，再进行员工入职培训，直至进入录用期。最后进行效果评估，只有经过效果评估才能知道此次招聘的效果并发现问题所在，才能更好的改善招聘流程。6.2拓宽招聘渠道，扩大招聘的地域范围在问卷调查和访谈中可以了解到，早些年S教育集团的主动招聘方式主要局限于现场招聘和校园招聘，而S教育集团校区又坐落于济南，那么招聘范围就集中在了济南地区。近年来S教育集团招聘渠道又新增网络招聘，但也是仅在一两个招聘网站上发布信息，时间无法集中也难已形成固定招聘时间。所以S教育集团应该增加扩大招聘渠道、扩大招聘范围，结合时代发展，以多种形式展开招聘，我对此提出以下建议：一是将线下招聘会拓展到山东省各个地区以及山东省外地区，由于S教育集团是教育培训类企业，那么其面临的学员也是来自各个地区的，在招收学员时也需要去往各个地区，正好为其他地区招聘的开展提供基础，可以将招聘点设置在招收学员的办公楼附近，利用招收学员的宣传热度来促进工作人员的招聘，促使地域范围扩大一些，不要仅集中在济南地区，通过吸引各地区的人才来充实S教育集团的人力资源组成。二是利用网络平台招聘，比如微信公众号等，近年来许多企业都利用微信公众号进行企业宣传和人员招聘。建议S教育集团开设官方公众号，可以在公众号中设置招聘入口，注意要选择比较醒目和显眼的位置，在其中详细说明招聘的人员需求数量，并且说明岗位职责和要求，以便求职者可以通过简单的操作查询招聘信息。也可以设置单独的宣传板块，定期将S教育集团近期的运营状况、开展的活动以及取得的成果发布上去，这样不仅可以进行广泛宣传，同时来吸引潜在客户，以此扩大招聘范围。也可以积极利用员工的个人微信，帮助集团在朋友圈发布一些招聘信息和宣传文章，通过朋友圈的传播作用来扩大招聘的地域范围。三是利用手机APP来扩大招聘范围，建议S教育集团可以与一些APP开发公司或新闻媒体形成合作，利用APP客户端投放S教育集团的招聘广告，比如有些企业利用微博、抖音等APP投放开屏广告，使用者在一打开APP的一瞬间就能接收到广告，S教育集团可以与相关APP进行合作，由于S教育集团的行业性质属于教育培训行业，相关受众人群的年龄大多在18岁至23岁之间，可以利用微博、抖音、淘宝等APP来进行招聘广告的投放，为企业做了更大范围的宣传，也扩大了人才的招聘范围。6.3统一人才招聘的标准通过拓宽人员招聘的渠道，应聘简历就会随之大量增加，那么制定一个统一的标准才能确保简历的筛选工作更加规范，避免简历筛选人员的主观随意性，才能避免筛选错误或者遗漏优质简历。我建议简历的筛选也要有依据，首先设立基本筛选条件，如简历是否整洁规范，各项填写是否符合要求为第一标准，第二标准通过招聘人员的性别、学历、专业来进行筛选。并且可以针对本次招聘的工作岗位来做具体要求，比如招聘中层管理者就需要有工作经历和基础的，以此在简历筛选中就应该以工作经历作为筛选的第三标准，而后再比较应聘人员的工作履历，以此确保从简历筛选开始就以统一标准进行。下一步就进入到面试阶段，面试的主考官多以经验为选拔的标准，在面试中应当根据招聘需求进行选择，而不是依据经验来主观判断，应形成客观的面试标准，我建议采取以下方法来统一面试的标准：面试环节应当制定相应的《面试标准评分表》，根据每个问题或每项标准制定评分规则和评分依据。比如，首先对面试人员的衣着要求要简洁大方，不可过于随意，也体现对本次面试的重视程度，对印象分可设置在10分以内，作为后期参考。在正式提问环节可以设置3-5个问题，第一、二个问题为自我介绍、兴趣爱好以及选择S教育集团的原因，以便全方位了解求职人员的性格特点，也从求职原因方面看出应聘者的求职意向，前两个问题每个10分，不占过多比重。第三个问题可以设置为以往工作经历或者在校期间表现等，通过求职者的经历来评定其处事能力，此问题由于较为重要设置为20分的分值。第四、五个问题应涉及专业性问题，针对不同岗位需求来调整相关问题，如招聘财务部人员，就应设置财务相关专业问题，以及是否有会计师资格证等也可作为加分项目，此部分问题每个的分值应设置在20分。最后根据求职者的整场面表现，以及语言表达能力评分，此部分占20分，因为S教育集团面临的是广大的学生，与学生的沟通是日常工作中不可缺少的一部分。最后应在面试过后在官网或微信公众号上公应聘者成绩，确保整个过程公开透明。7结论济南S教育集团作为成立了近十年的教育培训机构，随着集团的发展产生了一些人力资源管理方面的问题，本文运用了问卷调查和访谈的形式对S教育集团的员工进行了调查，发现了一些在人员招聘方面产生的问题，如招聘管理的流程不够完善、招聘范围比较狭窄、缺乏统一的选聘标准等。并通过分析总结了这些问题产生的原因，管理层对招聘环节缺乏重视导致招聘流程无法制度化，招聘渠道较少导致人员招聘范围小等，也据此提出了自己的一点优化建议，建议管理部门要提高对于招聘环节的重视，制定规范化的招聘流程，并且积极创新招聘的方式方法来拓宽招聘渠道，以此扩大招聘的范围，并且统一人才招聘的标准等等，并在建议当中提出了一些创造性的招聘建议，希望以此能够帮助S教育集团在招聘环节得到优化，提高每次招聘的质量，能够为集团招聘到适宜的人才，也希望通过招聘环节的优化可以促进S教育集团的发展。参考文献［1］胡欣,崔定宇,罗朝明.新公共服务视角下公办学校教师聘用制度改革——以贵阳观山湖区“双轨制”教师招聘为例[J].中国行政管理,2020（04）：157-159.［2］许艳芳.关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策研究[J].营销界,2019(43):104-105+107.［3］任振伟.企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业科技与发展,2019(08):206-207.［4］周金燕,冯思澈.劳动力市场需要什么样的教师?——基于网络招聘信息的挖掘与分析[J].教育与经济,2020,36(06):68-76.［5］孙柳亚,张智利.培训教育机构人才流失问题研究[J].科技创新与生产力2016(08):49-51.［6］冯万荣.基于SWOT分析的培训机构发展研究——以H公司为例[J].中国商论,2015(24):154-157.［7］林枚,杨曦.民办培训教育机构人才竞争力研究[J].现代商业,2015(12):287-288.［8］姜玉燕.如何发挥人力资源管理在职业培训机构中的作用[J].新经济,2015(05):86.［9］王秦英,杨乃彤,陈美红.东莞镇区少儿体育舞蹈培训机构经营管理现状及建议[J].当代体育科技,2015,5(31):196-197.［10］池重.企业“互联网+人力资源”的新突破[J].人民论坛,2019(14):82-83.［11］郑亭亭.关于W企业招聘管理问题研究[J].投资与创业,2020,31(20):142.［12］向春梅.中小培训机构人才流失原因及对策研究[D].西南交通大学,2017.［13］卢艳珍.教育培训行业人力资源管理中的问题和应对[J].经济管理文摘,2020(16):99-100.［14］朱帅兵.人力资源管理在职业培训机构中的作用研究[J].时代教育,2016(18):135.［15］毛玲丽.S连锁早教机构人员招聘与培训研究[J].品牌究,2018(05):146.［16］MisbahLiaqat,VictorChang,AbdullahGanietal.

Federatedcloudresourcemanagement:Reviewanddiscussion[J]

JournalofNetworkandComputerApplications,2017(4):77-89.［17］AngelaBarronMcBride,JacquelynCampbell,KatieDeming

DoesHavingBeenMentoredAffectSubsequentMentoring[J]

JournalofProfessionalNursing,2019,35(3):138-155.［18］AlisonSteven,ValerieLarkin,JaneStewartetal.

Thevalueofcontinuingprofessionaldevelopment:Arealisticevaluationofamulti-disciplinaryworkshopforhealthvisitorsdealingwithchildrenwithcomplexneeds[J]

NurseEducationToday,2018(6):67-78.［19］AnnDonohoeTheBlendedReflectiveInquiryEducatorsFramework;origins,develop