2024年人力资源管理师三级教程核心知识概述

1人力资源管理的内涵：广义H勺人力资源规划是企业所有人力资源计划H勺总称，是战略规划与战术计划（即详细口勺

实行计划）H勺统一；狭义H勺人力资源规划是指为实行企业的发展，完毕企业口勺生产经营目的，根据企业内外坏境和

条件的变化，运用科学的措施，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力

资源供应和需求到达平衡。

2从规划的期限I二看，人力资源规划可辨别为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）

和短期计划（1年及以内H勺计划）

3人力资源规划的内容：1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目口勺，对企业人力资源开

发和运用日勺大政方针、政策和方略的规定，是多种人力资源详细计划的关键，是事关全局的关键性规划。2组织规

划。组织规划是对企业整体框架的设计。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现口勺重

要保证,4人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5费用规划。是对企业人工成本、人力资源管

理费用的整体规划。

4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。2人力资

源规划具有先导性和战略性。3企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重

要前提,4人力资源规划又对企业多种人力资源管理活动的目的、仄节与措施，做出了详细而详尽U勺安排。

5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任

务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范日勺过程。

6岗位分析的内容：1对岗位存在的I时间、空间范围作出科学的I界定，对岗位内在活动的J内容进行系统的分析，即

对岗位FJ名称、性质、任务、权责等原因逐一进行比较、分析和描述，并作出必要H勺总结和概括。2明确岗位对员

工口勺素质规定，提出本岗位员工所应具有的资格和条件。3按照一定依J程序和原则，以文字和图表的形式加以表述,

最终制定出工作阐明书。

7工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考

核、晋升提供了根据。3工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。4工作岗位分析是制

定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工

作岗位又是建立、健全企业单位薪酬制度U勺重要环节。

8工作岗位分析信息的重要来源：1书而资料02任职者的J汇报。3同事的汇报。4直接的观测

9岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位原则，它是对组织中各类岗位某•专题事物或对某类员工劳

动行为、素质规定等所作的I统一规定。

10岗位规范的重要内容：1岗位劳动规则。（时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则）2定员定额

原则。（编制定员原则、给类岗位人员原则、时间定额原则、产量定额原则或双重定额原则等）3岗位培训规范。4岗

位员工规范。（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质规定所作的统一规定）

11岗位规范的构造模式：1管理岗位知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）。2管理岗位培训

规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例）4生

产岗位操作规范（1岗位打勺职责和重要任务，2岗位各项任务的数量和质量规定，以及完毕期限，3完毕各项任务

的J程序却操作措施，4与有关岗位日勺协调配合程度）5其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核

规范等）

12工作阐明书：工作阐明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动

条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

13工作阐明书的内容：1基本资料。2岗位职责。3监督与岗位关系。4工作内容和规定。5工作权限。6劳动条

件和环境。7工作时间。8资历。9身体条件。10心理品质规定。11专业知识和技能规定。12绩效考核。

14岗位规范与工作阐明书的区别：1从内容看：工作阐明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的范

围、波及的内容更广泛；部分有交叉。2突出的主题不一样：岗位规范：通过岗位系统分析，处理“什么样的员工

才能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供根据；工作阐明书：通过岗位系统分析，还阐明“该岗

位是一种什么样的岗位？这一岗位做什么等:3构造形式：工作阐明书不受原则限制；岗位规范一般是由企业单位

职能部分按企业原则化原则，统一制定并公布执行的J。

15工作岗位分析的程序：1准备阶段。2调查阶段。3总结分析阶段。

16设计岗位调查方案：1明确岗位调查的目H勺。2确定调查的对象和单位。3确定调查项目。4确定调杳表格和填

写阐明c5确定调查时间、地点和措施。

17决定工作岗位存在的前提：I有关的技术状态，从事劳动活动所使用口勺设备工具的影响。2劳动条件和劳动环境

的状况c3服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4本部门对岗位任务和目的的定位，主管对本岗位工

作U勺分派指派，以及领导行为的影响。5本岗位不一样阶段、不一样经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,

对岗位工作任务和目的所产生的反作用。6生产业务系统的I决策的影响。7工业工程师、劳动定额师等职能性技术

专家对岗位设计的影响。8软环境条件日勺影响。（文化、老式、价值观等）

18工作岗位设计的基本原则：1明确任务目的J的原则。2合理分工办作日勺原则。3责权利相对应向原则。4因事设

岗H勺原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置）

19改善岗位设计的基本内容：1岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；工作扩

大化是岗位工作范围、责任增长，变化了员工对工作感到单调、乏味的状况。工作丰富化:在岗位既有工作的基础

上，通过充实工作内容，增长岗位日勺技术和技能的含量，使岗位的二作愈加多样化、充实化，消除因从事单调乏味

工作而产生日勺枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理规定。工作丰富化的规定:任务H勺多样化；明确任务的

意义：任务的I整体性：赋予必要日勺自主权：重视信息口勺沟通与反馈）。

2岗位工作的满负荷。

3岗位的J工时制度。

4劳动环境口勺优化（劳动环境优化应考虑如下原因：1影响劳动环境的物质原因V工作场地的组织、照明与色彩和

设名、仪表和操纵器日勺配置》.2影响劳动环境的自然原因＜空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等》）

20工作岗位设计的基本措施：

-老式的措施研究技术

措施研究是运用调查研究口勺实证措施，对现行岗位活动的内容和环节，进行全面系统的观测、记录和分析，目的

在于检查和消除岗位员工费时费力II勺操作，克服停工、等待等工时挥霍日勺现象，有效地增进岗位工作的满负荷

措施研究的详细环节：1选择研究对象，2用直接观测措施记录所有密实，3分析观测记录R勺事实，找出改善的

方案，4通过度析，研究出一套实用、经济、有效的I新措施，5贯彻执行新措施

措施研究详细应用欧I技术：

1程序分析：是以生产过程中的作业、运送及检查等环节为对•象，通过对生产程序中口勺每项作业和运送的比较

和分析，剔除不合理口勺部分，重新合理地安排生产程序。

分析工具：

（1）作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检查程序的图表。其作用：

①找出最关键的加工路线，②核算半成品、在制品的单位的成本，③表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的

时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供根据，④记录了工艺加工确实切状况，可为岗位劳

动定额原则的制定提供根据。

（2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检查、运送、延迟、储存等所有子过程时图表。可分为:

①单柱型。②多栏型

（3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

（4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动向操作程序图

（5）多作'也程序图，它是以多种岗位R勺多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图

（6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的持续动作及先后次序绘制的程序图

前三种流程图重要侧重在产品制造过程中操作、检查、运送等事项的J分析研究，是以宏观的物料流程为对象

后三种是以工作地上的一种岗位或几种岗位、一台或多台设各、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或

机手并动操作的I作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，刀争找出节省人力，减少工时消耗，充足运用设

备的最佳方案。

2动作研究。它是运用目视观测或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工日勺作业分解成若干作业要素，必要时

可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多出、反复部分加以改善，设计出以新日勺、

合理的以作业构造为基础的操作程序。

其思想精要：1要规定明确I向高原则的作业量2要有原则的作业条件3完毕任务者给付高工资4完不成任务

者要承担损失

动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作措施。包括：1、人体的运用，包括动作次序、动作节

奏、动作合并等：2、工作地布置和工作条件改善：3、有关工具和设备的设计应科学、经济。

动作原理欧J应用程序：1考察现行的程序，对它提出多种问题。2在考察的基础上，做好如下四个方面B勺工作,

并提出新打勺措施：①取消所有不必要的工作②合并反复的JT作③重新调整所有口勺工作，使作业更有条理、更有效

率④检查各项详细操作能否简化3检查各项详细操作能否简化

二现代工效学的措施

工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹

配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等原因，

系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳措施

三其他可以借鉴的措施

工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所构成的集成系统，进行设计、改善和设置的•门科学。它综合运

用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计H勺原理与措施，对该系统所获得的成果进

行确定、预测和评价

工业工程的目的：就是使生产系统投入的要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最

佳效益

工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所构成日勺集成系统，进行设计、改善和设置。

工业工程的功能日勺详细体现为：规划、设计、评价、创新

21企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定口勺生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动

正常进行，按一定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定的I限额。

劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完毕一定工作量应当消耗日勺劳动量（一般用劳动或

工作时间来表达）原则或在单位时间内生产产品或完毕工作量的原则。劳动定额是衡量劳动（工作）效率的原则，

是“工时定额”和“产量定额”的合称。

劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定口勺限额，只是计量单位不一样、应用范围不一样而已。企业劳动定员

是劳动定额的重要发展。

22企业定员管理的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学原则。2合理的劳动定员是企业人力资源计划欧I基础。

3科学合理定员是企业内部各类员工调配的重要根据。4先进合理的劳动定员有助于提高员工队任内素质。

23企业定员的原则：1定员必须以企业生产经营目的为根据。2定员必须以精简、高效、节省为目的（应做好如下

工作：①产品方案设计要科学。②倡导兼职。③工作应有明确的I分工和职责划分）。3各类人员的比例关系要协调。

4要做到人尽其才，人事相宜。5要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境。6定员原则应适时修订。

24核定用人数量的基本措施：

1按劳动效率定员①根据工作量和劳动定额来计算人员数量；②适合于不受机器设备等其他条件影响、以手工操作

为主的工种；③按劳动效率定员计算工式为：

士目A物计划期生产任务总量

定员人数=-------------------------

工人劳动效率X出勤率

吊羿_X每种产品年总产量X单位产品工时定额）

7t人人数=一年制度工日X8X定额完成率X出勤率一

汇（每种产品年总产量X单位产品工时定额）

’3'一年制度工日x8x定额完成率x出勤率x（1—废品率）

2按设备定员①根据设备需要开动的台数和开动日勺班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。②按设备定

员属于按效率定员的一种特殊形式，重:要合用于机械操作为主，使月同类型设备，采用多机床看守口勺工种。③按设

备定员计算工式为:

定员人数:需要开动设备台数X每台没备开动班次

工人看管定额X出勤率

3按岗位定员①根据岗位H勺多少，以及岗位欧I工作量大小来计算定员人数H勺措施。②合用于持续性生产装置（或设

备）组织生产日勺企业和某些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。③按岗位定位有两种措施：设备岗位定员和工

作岗位定员。前者合用于必须有单人看守或多岗位多人共同看守口勺场所，后者合用于有岗位、但没有设备的情形。

④设备岗位定员公式为：

小-A新共同操作的各岗位生产工作时间的总和

4按比例定员小瞬娜1两1、碱蜀翩微娜1觑①按比例定员是按照与企业员工总数或某-类人员总数的

比例，来计算某类人员口勺定员人数。②按比例定员合用于企业食堂工作人员、幼稚园、卫生保健人员等服务人员的

定员。③按比例定员计算公式为：某类人员日勺定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员原则④按组织机构、

职责范围和业务分工定员合用于企业管理人员和工程技术人员口勺定员

25企业定员的新措施：1运用数理记录措施对管理人员进行定员。2运用概率推断确定经济合理口勺医务人员人数。

3运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4零基定员法

26定员原则：是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。它具有劳

动定额原则的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特性

27企业定员原则的分级分类

一企业定员原则II勺分级（1国家劳动定员原则。2行业劳动定员原则。3地方劳动定员原则。4企业劳动定员原

则）

二劳动定员原则的分类（1按定员原则的综合程度可分为：①单项定员原则：是以某类岗位、设备、产品或工序为

对象制定的原则。②综合定员原则：是以某类人员及至企业所有人员为对象制定日勺原则2按定员原则口勺详细形式可

辨别为：①效率定员原则：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制定。②设备定员原则：根据设备性能、

生产组织、技术规定、工作范围等制定。③岗位定员原则：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制定。

④比例定员原则：。按一类员工的比例确定另一类员工人数H勺定员原则⑤职责分工定员原则：按组织机构、职责范围

和业务分工确定的原则）

28编制定员原则的原则：1定员原则水平要科学、先进、合理。2根据要科学。3措施要先进。4计算要统一。5形

式要简化。6内容要协调

29劳动定员原则的构成要素：概述，原则正文和补充

1概述。这一部分应由封面、FI次、序言、首页等要素构成。其重要功能是为了便于读者识别原则，理解原则产

生口勺背景，制定修订的I过程，原则重要技术内容以及与其他原则的关系。

2原则正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括原则名称、范围和引用准备三项内容。在原则

口勺技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员口勺用人数量和质量规定。

3补充。这一部分包括：提醒的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容

30制度化管理的内涵：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为日勺管理方式，就是制度化管理。制度化管

理是由德国管理学家马科斯•韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定H勺制度规范为组织协作行为的基本机制,

重要依托外在于个人H勺、科学合理的理性权威实行管理。

31制度化管理的特性：1在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。2按照各机构、各

层次不一样职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一种有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下

来。3以文字形式规定职位特性以及该职位对人U勺应有素质、能力等规定，根据通过正式途径来挑选组织中所有的

组员。4在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5管理人员在实行管理时有三个特点：一是因事设人；

二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力：三是管理人员所拥有日勺权力要受到严格的限制。6管理者的职

务是管理者的职业，他有固定的酬劳，具有按资历、才能晋升日勺机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。

32与老式的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1个人与权力相分离2是理性精神合理化日勺体

现3适合现代大型企业组织管理的需要

33制度规范的类型：1企业基本制度（是企业的“宪法”，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、

高层管理组织规范等方面的制度和规范。2管理制度（是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调整集体协作

行为的制度。）3技术规范（是波及某些技术原则、技术规程的规定。）4业务规范（针对业务活动过程中大量存在

并反复出现，又具有科学处理措施的事务所做的作业处理规定。）5个人行为规范（是所有对个人行为起制约作用的

制度规范。）

34企业人力资源管理制度体系的I构成：•类是劳感人事基础管理制度：•类是企业员工管理制度。

劳感人事基础管理制度有：1组织机构设置与调整2工作岗位分析与评价3岗位设置与人员费用预算4人力资源

规划管理制度5招聘管理制度6培训制度、员工职业生涯管理制度7绩效管理制度8薪酬福利制度9劳动保护用

品与安全事故处理制度10其他如职业病防治与检查的规定等等

企业员工管理制度有：1工作时间的规定2考勤与休假规定3女工劳动保护与计划生育制度4奖惩制度5员工差

旅费管理制度等等

35企业人力资源管理制度体系的特点：1体现了人力资源管理口勺基本职能。（包括录取、保持、发展、考核和调整。）

2体现了物质存在与精神意识日勺统一。

36人力资源管理制度规划的原则：1共同发展原则。2与企业特点相适应。3学习与创新并重。4符合法律规定。

5与集体协议协调一致。6保持动态性。

37制定人力资源管理制度的基本规定：1从企业详细状况出发。2满足企业H勺实际需要。3符合法律和道德规范.

4重视系统性和配套性。5保持合理性和先进性。

38人力资源管理制度规划的基本环节；1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3逐渐修改调

整，充实完善

39制定详细人力资源管理制度的程序

一项详细的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节构成。并包括如下内容：

总则的内容：1、制度缘由或目的I。一般起文为：为了……，根据……，制定本制度，在这里，重要是阐明制度的重

要性与必要性以及制度的根据。2、合用范围。制度的合用对象3、基本原则。制定制度所要遵照的基本原则是什么？

4、工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的

人员的责任、权限、义务和规定等等5、工作程序与环节。本项人力资源活动的基本程序。

正文的I内容包括：6、数据采集、汇总整顿、信息传递的措施和形式，指标与原则的解释与阐明7、本项人力资源活

动口勺类别、层次和期限8、对本项人力资源管理制度中所使用H勺报表格式、量表、记录口径、填写措施、文字撰写

和上报期限所提出详细H勺规定9、与本项人力资源管理制度配套口勺制度及兑现措施的明确规定10、年度总结、表扬

活动和规定做出的原则上的规定

附则的I内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实行和修改等其他问题做出必要的阐明。

40人力资源费用预算的是指在一种生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规

定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用提供根据.

41审核人力资源费用预算的基本规定包括：1保证费用预算日勺合理性2保证费用预算的精确性3保证费用预算的可

比性

42审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目与否齐全，尤其是那些

子项目,包括工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金项目下的劳动保险福利基金、养

老储备金、员工医疗费、失业保险费、平常教育基金、住房基金、二会基金等；其他费用下的如奖励基金和其他社

会费用等，审核时，必须保证这些项目齐全。注意国家有关政策的变化，与否波及人员费用项目的增长、变更或废

止，尤其是那些波及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目。

43审核人力资源费用预算的|基本措施：1重视内外部环境的变化，进行动态调整（①关注政府有关部门公布口勺年度

企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，理解同类企业各类劳

动力工资价位日勺变化状况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。③关注消费者物价指数，当物价指数上

升时，工资应当对应H勺调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2注意比较分析费用使用趋势3保证企业支付

能力和员工利益【企业在做经营预算时，有两种模式；①收入一利涧一成本〈算了再干）企业在预测市场状况后，

应得的总收入，首先保证股东的利益（利润）。余下的是企业的生产经营成本，这重要是为了控制成本。；②收入一

成本=利润（干了再算）企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益

余多少就是多少。】

44审核人力资源管理费用预算的原则：1分头预算2总体控制3个案执行

45人力资源费用支出控制的作用：1保障员工切身利益2减少成本日勺重要途径3防止滥用管理费用

46人力资源费用支出控制的原则：1及时性原则2节省性原则3适应性原则4权责利相结合原则

47人力资源费用支出控制的程序：1制定控制原则2人力资源费用支出控制的实行3差异的处理

48企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源

49内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施，从企业内部人力资源储备中选拔出合适

H勺人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动

50内部招募具有如下长处：1精确性高2适应较快3鼓励性强4费用较低

51内部招募具有明显的局限性：1因处理不公、措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不

利的影响。2轻易克制创新。

52外部招募具有如下优势：1带来新思想和新措施2有助于招聘一流人才3树立形象日勺作用

53外部招募有如下局限性：1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积

极性

54选择招聘渠道的重要环节：I分析单位的招聘规定2分析潜在应聘人员口勺特点3确定适合的招聘来源4选择适

合的招聘措施

55参与招聘会的重要程序：1准备展位2准备资源和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联络5招聘会U勺宣传

工作6招聘会后的工作

56内部招募的重要措施（重要渠道）：1推荐法2布告法3档案法

57外部招募的重要措施：1公布广告2借助中介3校园招聘4网络招聘5熟人推荐

58采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1要注意理解大学生在就业方面的某些政策和规定2一部分大学生在就

业中有脚踩两只船或几只船的现象3学生往往对走上社会口勺工作有不切实际日勺估计，对自己的能力也缺乏精确的评

价4对学生感爱好H勺问题做好准备

59采用招聘洽谈会方式时应关注的问题；1理解招聘会的档次2理解招聘会面对的对象3注意招聘会H勺组织者4

注意招聘会的信息宣传

60笔试：是一种最古老而又最基本的选择措施，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答

U勺对的程度予以评估成绩的一种选择措施。

61笔试的长处：可以增长对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同步进行筛选，花较少的

时间到达高效率

62笔试的缺陷：不能全面考察应聘者的工作态度

63筛选简历的I措施：I分析简历构造2审查简历的客观内容3判断与否符合岗位技术和经验规定4审查简历中的

逻辑性5对简历口勺整体印象

64筛选申请表的措施：1判断应聘者向态度2关注与职业有关口勺问题3注明可疑之处

65提高笔试的有效性应注意如下几种问题：1命题与否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核

66面试考官的目的：1发明一种融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平2让应聘者愈加清晰地理

解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和对应的人力资源政策等3理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素

质4决定应聘者与否通过本次面试等

67应聘者应明确的目的J：1发明•种融洽的J会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2有充足的时间向面试考官阐明

自己具有的条件3但愿被理解.、被尊重，并得到公平看待4充足的理解自己关怀日勺问题5决定与否乐意来该单位

工作等

68面试的基本程序：1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段

69面试环境的布置：1面试的环境应当舒适、合适，利于营造宽松气氛2面试的环境必须是安静的3值得注意的

是面试中面试考官与被面试者的位置怎样安排

70面试的I措施：1初步面试和诊断面试2构造化面试和非构造化面试（构造化面试是面试发展的方向）

71面试的重要提问方式：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5反复式提6确认式提问7举例

式提问

72面试提问时，应关注的几种问题：1尽量防止提出引导性的I问题2故意提问某些互相矛盾的J问题3面试中非常重

要日勺一点是理解应聘者日勺求职动机，这是一件比较困难的事，由于某些应聘者往往把自己真正口勺动机掩盖起来4所

提问题要直截了当，语言简洁，有疑问可立即提出，并及时做好记录5面试中，除了要倾听应聘者回答口勺问题，还

要观测他的非语言行为，如脸部表情•、眼神、姿势、发言的声调语气、举止，从中可以反应出对方与否诚实，与否

具有自信心等状况

73心里测试重要的类型：1人格测试2爱好测试3能力测试4情境模拟测试法

74公文处理模拟法又称公文筐测试，详细环节如下：1发给每个被测评者一套文献汇编（由15-25份文献构成）2向

应试者简介有关的背景材料，然后告诉应试者，他目前就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文献筐里的所有公

文材料3最终，将处理成果交给测评组，按既定的考核维度与原则进行考核。•般不是定性式的予以评语，而是就

某些维度逐一定量式口勺评分（常用五分制）。最常见的考核维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能

力、书面体现能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性

75无领导小组讨论法：是对一组人同步进行测试的措施，它将讨论小组（一般有4-6人构成）引入一间只有一桌数椅

H勺空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一种简短案例，即简介一种管理情境,

其中隐含着一种或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论

76应用多种心理测试的措施时，应当到达的基本规定：1要注意对应聘者的隐私加以保护2要有工格的程序3心

理测试的成果不能作为唯一的评估根据

77人员录取的J重要方略：1多重淘汰式2赔偿式3结合式

78在作出最终录取决策时，应当注意的问题：1尽量使用仝面衡量口勺措施2减少作出录取决策日勺人员3不能求仝

责怪

79招聘评估是招聘过程中必不可少的一种环节

80招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核算、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴

定招聘效率的一种重要指标。

81招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1招聘总成本分为两部分：一部分是直接成本，它包括：招聘费用、

选拔费用、录取员工日勺家庭安顿费用和工作安顿费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部

分是间接费用，它包括：内部提高费用、工作流动费用。2招聘单位成本是招聘总成本与实际录取人数之比。

82成本效用评估：是对招聘成本所产生日勺效果进行的分析。

总成本效用=录取人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的I费用

人员录取效用=正式录取的人数/录取期间日勺费用

83招聘收益成本比：

招聘收益成本比=所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本

84数量评估

录取员工数目的评估是对招聘工作有效性检查的一种重要方面

录取比二录取人数/应聘人数X100%

招聘完毕此二录取人数/计划招聘人数X100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%

85信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的措施口勺对的性与有效性进行的检查，这无疑会提高招聘工作的质量。

信度评估：信度重要是指测试成果的可靠性或一致性。一般信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数是指用同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试的成果的一致性。

等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相称的测试措施，其成果之间的一致性。

内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得成果之间的一致性

效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者U勺有关特性与想要测得特性的符合程度。效度重要有三

种：预测效度、内容效度、同侧效度。

预测效度是阐明测试用来预测未来行为的有效性

内容效度，即测试措施能真正测出想测的内容H勺程度

同侧效度是指对目前员工实行某种测试，然后将测试成果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者H勺有关

系数很大，则阐明此测试效度就很高。

86人员配置的原理：1要素有用原理2能为对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理

89企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不一样的、但又互相

联络的工作。劳动分工有三个重要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

90劳动分工对增进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。详细体现为：1劳动分工一般体现为工作

简化和专门化。2劳动分工能不停地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3有助于配置工人，发挥每个劳动者的专

长。4劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同步参与，因而有助于缩短产品的生产周期，

加紧生产进度。5劳动分工可以防止因劳动者常常转换工作岗位而导致的工时挥霍。

91企业内部劳动分工，一般有如下几种形式；1职能分工2专业（工种）分工3技术分工

92企业劳动分工的原则：1把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2把不一样的工艺阶段和工种分工。3把

准备性工作和执行性工作分开。4把基本工作和辅助工作分开。5把技术高下不一样的工作分开。6防止劳动分工

过细带来的消极影响。

93劳动协作分为两种：以简朴分工为基础的协作是简朴协作，而以细致分工为基础的协作是复杂办作

94组织企业内部劳动协作的基本规定：1尽量的固定多种协作关系，并在企'业管理制度中，对协作关系的建立、变

更，解除欧I程序、措施，审批权限等内容作出严格的I规定。2实行经济协议制。协作双方通过签订经济协议，保证

协作任务按质、按量、按期完毕。3全面加强计划、财务、劳感人事等项管理，借用多种经济杠杆和行政手段，保

证协作关系的实现。

95作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完毕某项工作而互相协作的有

关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。

96如下几种状况需要构成作业组：1生产作业需工人共同来完毕。2看守大型复杂的机器设备。3工人H勺工作彼此

亲密有关。4为了便于管理和互相交流。5为了加强工作联络。6在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任

务U勺状况下，为了便于调动和分派他们的工作，需要构成作业组，如厂内运送组、电工组、水暖工组等。

97作业组按工人的工种构成状况辨别，有专业作业组和综合作业组两种。

98工作地组织的基本内容：1合理装备和布置工作地。2保持工作地日勺正常秩序和良好日勺工作环境。3对的J组织工

作地日勺供应和服务工作。

99工作地组织的规定：1应有助于工人进行生产劳动，减少或消除多出、粗笨的操作。2应有助于发挥工作地装备,

以及辅助器具的效能，尽量节省空间，减少占地面积。3要有助于二人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工

作环境，防止职业病，防止多种设备或人身事故。4要为企业的所有人员发明良好的劳动环境。

100员工配置的基本措施：1以人为原则进行配置。2以岗位为原则进行配置。3以双向选择为原则进行配置。

101在应用匈牙利发，处理员工任务合理指派问题时，应当具有如下两个约束条件：1员工数目与任务数目相等。2

求解的是最小化问题。

102“5S”活动的详细简介：1整顿。（详细环节：①确定现场需要数目物品，需要多少数量。②将现场物品辨别为

需要口勺却不需要口勺，将不需要日勺物品清理出现场。）2整顿（整顿是指对现场需要留下口勺物品进行科学合理口勺布置和

摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整洁，并做好标识进行管理，以便用最快的速度获得所需之物，以最简捷

H勺流程完毕作业。）3打扫（打扫是指在进行清洁工作H勺同步进行自我检查4清洁（清洁是指对整顿、整顿、打

扫口勺成果的巩固和维持，使之制度化。整顿、整顿和打扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩。）5素养（素养即

教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要他人督促，不需要领导检查，这

是“5S”活动的关键。）

103“5S”的内在联络：5个“S”间有着内在的逻辑关系，前三个“S”直接针对现场，其要点分别是：整顿，将不

要物品从现场清除：整顿，将有用物品布置寄存；打扫，对现场打扫检查，保持整洁。后两个“S”则从规范化和人

口勺素养高度巩固“5S”活动效果。

104劳动环境优化：1照明与色彩。2噪声。3温度和湿度。4绿化。

105工作轮班组织应注意的问题：I工作轮班aJ组织，应从生产口勺详细状况出发，以便充足运用工时和节省人力。2

要平衡各个轮班人员口勺配置。3建立和健全交接班制度。4合适组织各班工人交叉上班。5工作轮班制对人的生理、

心理会产生一定的影响，尤其是夜班对人H勺影响最大。

106为了处理夜班疲惫、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用如下措施：1合适增长夜班前

后的休息时间。2缩短上夜班的次数，例如采用四班三运转制的倒班措施。

107四班三运转制的长处：1人休设各不休，提高了设备运用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增长了产量。

2缩短了工人工作时间。3减少了工人持续上夜班的J时间，有助于二人日勺休息和生活。4增长了工人学习技术的时

间，可提高工人技术水平，有助于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。5有助于在既有厂房设

备条件下，增长用工量，为社会提供了更多口勺就业岗位。

108两班制：两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。

109三班制：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。

110五班轮休制：即“五班四运制”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

111外派劳务工作的基本程序：1个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2外派企业负责安排雇主面试劳务

人员，或将申请人留存日勺个人资料推荐给雇主挑选。3外派企业与雇主签订《劳务协议》，并由雇主对录取人员发邀

请函。4录取人员递交办理手续所需的有关资料。5劳务人员接受Id境培训。6劳务人员到检疫机关办理国际旅行

《健康证明书》《防止接种证书》。7外派企业负责办理审杳、报批、护照、签证等手续。8离境前缴纳有关费用。

112外派劳务项目的审查：1填写完整、精确的《外派劳务项目审查表》。2与外方、劳务人员签订的协议，以及外

方与劳务人员签订的雇用协议。3项目所在国政府同意的工作许可证证明。4外方（雇主或中介）的当地合法经营

及居住身份证明。5劳务人员的有效护照及培训合格证。

113根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第8条规定，有下列情形之一的，不一样意出境；1刑事案件的

被告人用公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2人民法院告知有未了结民事案件不能离境的。

3被判处刑罚正在服刑II勺。4正在被劳动教养的。5国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全导致危害或给国

家利益导致重大损失的I。

114聘任外国人的审批，需要如下有效文献：1拟聘任日勺外国人履历证明。2聘任意向书。3拟聘任外国人原因的

汇报。4拟聘任的J外国人从事该项工作的资格证明。5拟聘任的外国人健康状况证明。6法律、法规规定日勺其他文

献。

115用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘任外国人。

116聘任外国人就业的基本条件：1年满18岁，身体健康。2具有从事该工作所必须的专业技能和对应的工作经历。

3无犯罪记录。4有确定的聘任单位。5持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件。

117入境后的工作：1申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门同意用人单位聘任外国人的法律文献，其管理

对象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般由用人单位代为办理。用人

单位应在被聘任的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘任的外国人签订的劳动协议（聘任期限不得超过5年）

及其有效护照或能替代护照的证件到原发证机关为外国人办理就业记，并填写《外国人就业登记表上2申请居留证.

己办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就

业证口勺有效期确定。

118培训需求分析：具有很强H勺指导性。是确定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提,是培训活动的

首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作精确、及时和有效地重要保障。

119培训需求分析的作用：1、有助于找出差距确定培训目的2、有助于找出处理问题的措施3、有助于进行前瞻性

预测分析4、有助于进行培训成本的预算5、有助于增进企业各方到达共识。

120培训需求分析的内容：1培训需求的I层次分析（①战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析）2培训需

求口勺时象分析（①新员工培训需求分析②在职工工培训需求分析）3培训需求的阶段分析（①目前培训需求分析②

未来培训需求分析）

121培训需求分析的实行程序：一做好培训前期日勺准备工作（1、建立员工背景档案；2、同各级部门人员保持亲密

联络3、向主管领导反应状况；4、准备培训需求调查）。二制定培训需求调查计划（内容：1、培训需求调查工作

H勺行动计划2、确定培训需求调杳工作的目的3、选择合适的培训需求调杳措施4、确定培训需求调查的I内容）。三实

行培训需求调查工作（环节：1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求；4、汇

总培训需求意见，确认培训需求）。四分析与输出培训需求成果（1、对信息进行归类、整顿；2、进行分析、总结；

3、撰写培训需求汇报）

122培训需求需要关注一下问题：1受训员工的现实状况2受训员工存在的问题3受训员工的期望和真实想法

123撰写员工培训需求分析汇报包括如下重要内容：1、需求分析实行的背景2、开展需求分析的目日勺和性质3、概

述需求分析实行日勺措施和过程4、阐明分析成果5、解释6、附录7、汇报提纲

注意：需求分析成果是确定培训目的、设计培训课程计划的根据和前提。

124面谈法：是指培训组织者为了理解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对尸工作或对于自己口勺未来抱着

什么样的一种态度，或者说与否有什么详细的计划，并且由此而产生有关的工作技能、知识、态度或观念等方面的

需求而进行面谈的措施

125面谈法有个人面谈和集体面谈法两种详细操作措施

126面谈中应包括如下某些问题：1、你对组织状况理解多少？2、你认为目前组织存在II勺问题有哪些？3、你对这些

问题有什么见解？4、你目前的工作对你有些什么规定？5、你认为自己在工作中II勺体既有哪些局限性？6、你觉得这

些局限性是什么导致日勺？7,你对自己后来日勺发展有什么计划？8、你觉得目前自己日勺局限性重要在什么地方？9、你

个人目前面临的重要问题是什么？10、你需要我们在哪些方面予以你协助?

127重点团体分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息。

重点小组组员不适宜太多，同常由8~12人构成一种小组，其中有1-2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

128这些人员的选用要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的需求，我们从每个部门、每个层次、每个员工

中选用数个代表参与；二是选用的组员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，

对岗位各方面的规定、其他员工的工作状况都比较理解

129这种需求调查措施是面谈法的改善，长处在于不必要和每个员二逐一面谈，花费H勺时间和费用比面谈法要少得

多。这种措施的局限性在于对协调员和讨论组织者规定高

130重点团体分析法在实际操作中可按照如下几种环节进行：1、培训对象分类：最佳选用那些工作经历较丰富、同

步又不是部门的直接领导人此类员工参与2、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求成果口勺整项

131工作任务分析法：是以工作阐明书、工作规范或工作任务登记表作为确定员工到达规定所必须掌握的知识、技

能和态度的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比，以鉴定员工要完毕工作任务H勺差距所在。但这种培训需

求调查措施需要花费口勺时间和费用较多

132观测法：是培训者亲自到员工工作岗位上去理解员工的详细状况。观测法是一种最原始最基本的调查工具之一,

它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太合用。这种措施的长处在于培训者与培

训对象亲自接触，对他们的工作有直接的理解

133运用问卷调查员工的I培训需求也是培训管理者较常采用的一种措施。

在进行调查问卷的设计时，我们应注意如下表中的某些问题：1、问题清晰明了，不会产生歧义2、语言简洁3、问

卷尽量用匿名方式4、多采用客观问题方式，易于填写5、主观问题要有足够空间填写意见

134实行培训需求信息调查工作应注意的问题：1、理解受训员工口勺现实状况2、寻找受训员工存在丛J问题3、在调

查中，应确定受训员工期望可以到达的培训效果4、调查资料搜集到后来，我们要仔细分析这些调查资料，从中找

出培训需求

135培训需求信息分析时指导方针：1、审查一致性和精确性2、使用所有有关信息和数据3、保守个人信息和数据

秘密4、尽量使用最简朴的记录措施

136培训需求分析模型：1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前瞻性培训需求分析

模型

137培训规划的重要内容：1、培训项目确实定2、培训内容的开发（满足需求，突出重点、立足目前、讲求实用考

虑长远、提高素质的基本原则）3、实行过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹办6、培训成本的预算

138年度培训计划的构成：1、目口勺2、原则3、培训需求4、培训的目的或目H勺5、培训对象6、培训内容7、培训

时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考核方式13、计划变更或者调整方式14、

培训费预算15、签发人

139制定培训规划的环节：1、培训需求分析2、工作阐明3、任务分析4、排序5、陈说目的6、设计测验7、制定

培训方略8、设计培训内容9、试验

140年度培训计划的制定：1、根据培训需求分析的成果汇总培训意见，制定初步计划2、管理者对培训需求、培训

方式、培训预算等进行审批3、确定培训教师和教材等4、做好有关场地、设备等准备5、编制培训次序表，并告知

有关部门和单位

141年度培训计划的经费预算：1、确定经费来源2、确定培训经费的分派和使用3、进行培训成本-收益计算4、制

定培训预算计划5、培训费用H勺控制及成本减少

142培训前对培训师的基本规定：1、做好准备工作2、决定怎样在学员之间分组3、对教学材料在行检查和取舍

143培训师的培训与开发：