《基于KPI的A银行绩效管理优化探究》开题报告15000字

基于KPI的A银行绩效管理优化研究开题报告文献综述一、论文所属课题来源、名称、编号课题来源：自选课题，导师指导完成。课题名称：基于KPI的A银行绩效管理优化研究课题编号：二、立项依据与研究内容（3000-5000字）。1．论文的立项依据1研究背景银行作为国家金融系统重要的组成部分，肩负着服务于国民经济的重要责任，随着支付宝、财付通等新金融体的快速崛起，互联网金融、第三方移动支付占据了很大一部分市场份额，同时疫情背景下国际金融风云变幻，经济形势更加复杂。在市场经济激烈竞争、金融体制变革、互联网金融冲击下的形势下，商业银行面对前所未有的挑战。作为国家金融系统的核心枢纽，如何应对不断变化的经济环境，对自身的工作进行优化和管理，是当今银行发展目标重中之重。绩效管理对企业发展起着至关重要的作用，优质的绩效管理将公司的战略目标层层分解到部门和各个员工，并通过搭建高绩效的制度和文化，将公司的目标和员工的价值创造相结合，使公司的发展和员工的发展相结合，从而实现公司和员工的共赢，促进双方共同发展，因而如何建立科学的绩效考核指标和进行有效的绩效管理是企业管理制度的重点。就本文的A银行而言，A银行是贵州省内的一家商业银行，在金融市场竞争日益加剧的今天，A银行也慢慢开始转型，更加注重业绩的提升和对客户的服务。A银行的转型发展战略，对绩效管理提出了更高的要求，但在实际工作中，笔者发现出现许多问题，比如员工工作理念弱化，工作职责缺失，管理者管理低效，缺乏系统绩效管理制度，多维立体评估考核不到位，绩效考核指标设置不完整，绩效考核实施流程不完善，绩效考核执行不力，绩效评估结果运用不充分，考核结果没有与奖赏晋升机制紧密结合等，尤其是绩效考核的指标设置面临严重的不足，无法科学评价对员工的关键工作进行有效评估，A银行快速发展因绩效管理的不足而受到严重制约，十分不利于A银行的发展，如何进行科学的绩效管理，是如今A银行管理发展需要着重考虑的问题。在绩效管理实施过程中，关键绩效指标法（KPI）是最常见的考核方法之一，KPI遵守管理学中的“二八原则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，必须抓住20%的关键行为，通过关键绩效指标的设置，能够科学评估员工关键性的工作，对员工工作、绩效进行科学的分析与探究，推动企业战略目标的设定、计划和执行，使员工的工作积极性得到提高，员工的工作态度及行为更加规范，让员工更加透彻地去理解自身的职责，使该企业的凝聚力得到提高，从而使企业的战略目标能够更好地实现，全面推动企业的发展，受到各大企业的欢迎。为引导银行落实发展战略，提高员工工作的积极性，夯实银行发展的基础，提升银行的综合实力，稳健发展，打造有价值有创造力的现代商业银行，A银行亟需优化绩效考核指标的设置，健全绩效管理体制和流程，本文据此展开研究，基于KPI对A银行绩效管理进行系统研究。2研究意义2.1.1理论意义（1）有利于丰富绩效管理相关理论研究，在研究中本文关键绩效指标法、360度综合考核法，目标管理理论，激励理论等相关理论，对A银行绩效管理进行研究，在案例研究时运用经典理论进行分析，有利于丰富相关理论的研究，在理论运用上具备较强的参考价值。（2）有利于丰富银行绩效管理相关的案例研究，本文以具体的A银行为研究对象，分析A银行绩效管理现状的不足，在此基础上立足于绩效管理理论知识，对A银行绩效管理进行研究，利用KPI关键绩效指标法，在现有的基础上将绩效管理制度进行扩充，可以丰富银行绩效管理的相关案例研究。2.1.2实践意义（1）有利于A银行绩效考核指标体系更加立体、更具全面性，本文结合A银行具体工作，利用KPI关键绩效，设置五大类指标，分别是集团全量资金、有效客户、经济增加值、综合竞争力和风险管理水平，构建了具体的关键指标构成，确定了各指标的权重，为A银行绩效指标体系的改进提供具体的参考和借鉴。（2）为A银行绩效管理实际操作提供指导借鉴，本文在立足A银行绩效管理不足的基础上，对A银行现有绩效管理制度进行改进，包括改进绩效考核流程，明确绩效考核周期，优化绩效考核实施步骤，优化绩效考核结果的应用，并提出相关的保障措施，对A银行绩效管理的实践具有重要的指导意义。通过本文的研究可以促进A银行坚持以效益贡献为核心，提升价值创造，严格风险管理，夯实经营基础，促进均衡、协调和可持续发展。3国内外研究现状3.1国外研究现状3.1.1国外关于绩效管理的研究国外绩效考核研究起源较早，始于十八世纪，20世纪70年代中期，“绩效管理”这一概念被正式提出，并得到快速发展。（1）绩效管理理论方法研究JamesWalker（1977）注意到了绩效评估系统的重要性；通过大量的数据和图表，检验了数据包络分析在银行运营管理考核中的作用，发现数据包络法对银行绩效考核具有很好的指导作用，并且基于激励约束模型，给出了一套基于激励约束的银行运营绩效考核指标[[]JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8]。LyndonJones（1977）重点分析和探究绩效管理可持续性的特性，在此基础上全面且深入分析目前该方式的应用情况[[]LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).]。SharmaS（2006）分析并研究了现阶段工业企业的绩效管理发展情况，为确保该方式应用效果得到充分实现，将主要考核指标、设置可操作性流程、布置战略任务、实施步骤等信息进行了详细且具体构建[[]SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.]。OgdenK（2009）认为绩效管理改革、实践是实现现代员工风格的根本途径。业绩管理的未来将包括更多的反馈，并更加强调以发展为基础，刚性框架较少。企业开始提供更加定期和持续的反馈，并通过以IT行业的一些领先企业为研究对象，以员工发展为中心，研究其最佳绩效管理实践及其变革[[[]JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8[]LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).[]SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.[]OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.[]SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.BahaudinG（2016）他指出部门应该摒弃掉只注重财务指标的阶段，应该注意到非财务指标的重要性，构建保持财务指标和非财务指标平衡的绩效考核才是目前人力资源管理的关键内容[[]BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).]。MRvafaeinasab（2017）应用多种矩阵元素建立了一个用于衡量和分析发掘企业最大潜力和价值的绩效管理框架，通过具象化的指标体系有利于实现战略目标，为绩效管理的应用提供了更合理的案例[[]MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).]。KdvPrasad（2017）通过绘制战略地图可以清晰地体现管理者战略目标，此举进一步完善了绩效管理理论，使绩效指标的执行与企业愿景更加契合，也创造全新的战略执行体系[[]KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).[]BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).[]MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).[]KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).[]AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracticeandOrganizationalPerformance:CaseStudyfromHormuudTelecominMogadishu-Somalia[J].EvropejskijIssledovatelʹ,2017,2(8).（2）绩效管理实践研究Lucas（2006）参考借鉴网络调查的方式，分析和研究芬兰中小企业（SME）实施绩效管理情况。随机选取中小企业样本共2400份，问卷回收到的答复为311份。研究得出公司绩效的影响因素主要包括参与式领导文化、组织结构及构思[[]Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.]。MortezaShafiee（2013）通过采用描述性调查对尼日利亚东南部联邦高校图书馆馆员进行调查，结果显示联邦大学图书馆采用的绩效管理模式，包括绩效考核、职责轮换、受控活动和工作人员出勤管理，该绩效管理办法是定期评估馆员的工作绩效，对馆员起到了很好的激励作用[[]MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.]。PierceACA（2013）针对员工绩效管理提出一系列要求，包括员工对于常规操作的熟练程度、专业技能的掌握程度，沟通交际能力、工作的专业素养、职业精神、对于工作纪律的执行情况[[]PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.]。KerrEA,HaywardRA（2013）主张通过绩效管理提升员工工作效率、组织凝聚力，为企业提供了一套适用性较高的管理方案，亦使管理者更为直观地监管员工绩效管理状况[[]KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.][]Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.[]MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.[]PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.[]KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.[]DebmallyaChatterjee,AmolS.Dhaigude.AnIntegratedFuzzyCognitiveMapApproachinModellingFactorsofManagementQualityinBankingPerformance[J].GlobalBusinessReview,2020,21(3).[]KutluLevent,MamatzakisEmmanuel,..Aprincipal–agentapproachforestimatingfirmefficiency:Revealingbankmanagerialbehavior[J].JournalofInternationalFinancialMarkets,Institutions&Money,2018,79.通过分析和研究国外绩效管理研究成果，总结得出实践应用效果作为更多学者的研究重点，强调激发企业员工的效能，不再将单一的理论研究作为研究绩效管理的重点，促进员工职业生涯发展，推进人力资本重要性不断强化。3.1.2国外关于银行绩效管理的研究关于银行绩效管理，AwaisMuhammad,UllahNaeem（2019）分析探讨了商业银行绩效考核发展状况后，寻求以KPI绩效考核和大数据构建新型的绩效考核制度，以便形成互联网化、科学化的管理方式，以增加银行运行的效率和业绩[[].AwaisMuhammad,UllahNaeem,SulehriNumairAhmad,ThasThakerMohamedAsmybinMohd,MohsinMuhammad.MonitoringandEfficiencyinGovernance:AMeasureforSustainabilityintheIslamicBankingIndustry[J].FrontiersinPsychology,2019,13.]。AlArjaniAli,AlamTeg（2021）为探究绩效考核在银行的应用情况，选取了B银行作为研究对象实施了实地调研，为了提升该银行的运营效率，采取科学的方式，对该银行一线员工的绩效考核制度进行了优化设计。借助KPI绩效考核方法，构建专门的考核指标，以便提升该银行一线职工的绩效考核水平，增强人员的工作效率[[]AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,]。HandaRekha（2021）立足于互联网金融为背景，为了确保该行的绩效考核完善性，汇总了当下该银行在绩效考核领域的不足和缺点，借助平衡计分卡方式，全面修改了银行现行的绩效考核制度，并对这一工作中需要注意的重点进行汇总[[]HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).]。ErsoyErsan,SwieckaBeata（2022）通过研究指出，绩效考核的方式有多种多样，[].AwaisMuhammad,UllahNaeem,SulehriNumairAhmad,ThasThakerMohamedAsmybinMohd,MohsinMuhammad.MonitoringandEfficiencyinGovernance:AMeasureforSustainabilityintheIslamicBankingIndustry[J].FrontiersinPsychology,2019,13.[]AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,[]HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).[]ErsoyErsan,SwieckaBeata,GrimaSimon,ÖzenErcan,RomanovaInna.TheImpactofESGScoresonBankMarketValue?EvidencefromtheU.S.BankingIndustry[J].Sustainability,2022,14(15).[]ArshadKhanMohammed,AlhumoudiHamadA..PerformanceofE-BankingandtheMediatingEffectofCustomerSatisfaction:AStructuralEquationModelApproach[J].Sustainability,2022,14(12).3.2国内研究综述3.2.1国内关于绩效考核的研究中国的绩效考核管理雏形产生于计划经济时代，我国有关绩效管理方法的研究包括两个方面，一是基于国内环境建构有关绩效管理方法的理论。二是在实际应用层面，通过对各类企业实例的研究，设计适宜的绩效考核体系。（1）绩效管理理论方法研究在探究完善绩效管理方法时，20世纪白静瀑（1992）对绩效评价系统进行了深入的探究，根据西方平衡计分卡的理念，制定了一张战略图，对目标进行了分解，形成了一套评价指标体系[[]白静瀑.对企业内部管理部门工作绩效评价的探讨[J].管理现代化,1992(04):37-39.]。胡树红（1999）则深入分析并研究了绩效管理的基本理念及方法，提出了“前推式”的绩效管理思想，并对“前推式”的绩效管理体系的建设进行了详细的论述，将实际过程中应用该理念及方法的注意事项进行了说明[[]胡树红.有效绩效考核制度的组织优化设计[J].兰州学刊,1999(04):18-20+23.]。戴良铁（2000）则从四个层面进行了详细分析，包括绩效反馈、绩效辅导、绩效计划、绩效考核，并且还探究了改进措施运用于销售人员的绩效管理评估，艾默生网络能源公司的实际情况[[]戴良铁.绩效考核方法介绍(一)绩效考核概要[J].中国劳动,2000(07):36-37.]。宋蔚良（2001）认为，应当将（EVA）作为主要绩效考评方式，围绕经济增加值建立起一套完善的绩效评价体系，应当通过改善绩效评价体系中存在的诸如定位模糊、推进困难、运作效率较低等问题入手，完善此种考核方式，达到优化考核的目的[[]宋蔚良.建立企业内部绩效考核管理新模式[J].上海企业,2001(10):32-33+31.]。康宛竹（2002）认为，企业在选择绩效考评方式时应当具体，需结合企业各部门岗位的业务特点进行选择；绩效考评程序应当规范、考核频率必须合理；应适当减少上级评价的方式进行考评，以保障考评结果的公正性及透明性[[]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动,2002(02):32-33.]；刘学建（2010）指出应当科学地设计考评指标，避免指标体系失衡，除过设置财务性指标外，指标评价要兼具长期指导性。绩效考核结果应用除单一地将其作为员工工资发放依据外，应当具备持续改进绩效管理体系考量的作用，应根据考评结果针对体系的不足之处做出改进，并将其与员工教育培训等工作进行有效地结合[[]刘学建.民营企业绩效管理探索[J].人口与经济,2010(S1):57-58.]。而户晓茹，白华伟（2010）则通过研究“业财融合”背景下的绩效管理，得出绩效管理需要充分引入[]白静瀑.对企业内部管理部门工作绩效评价的探讨[J].管理现代化,1992(04):37-39.[]胡树红.有效绩效考核制度的组织优化设计[J].兰州学刊,1999(04):18-20+23.[]戴良铁.绩效考核方法介绍(一)绩效考核概要[J].中国劳动,2000(07):36-37.[]宋蔚良.建立企业内部绩效考核管理新模式[J].上海企业,2001(10):32-33+31.[]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动,2002(02):32-33.[]刘学建.民营企业绩效管理探索[J].人口与经济,2010(S1):57-58.[]户晓茹,白华伟,魏博.长庆油田基层员工绩效考核存在的问题及对策——以长庆油田某采油厂为例[J].山西财经大学学报,2010,32(S1):130.DOI:10.13781/ki.1007-9556.2010.s1.095.（2）绩效管理实践研究在研究企业绩效管理时，范征（2010）选取案例分析的研究方法，研究对象为A公司，为确保能构建出更高效的绩效考核措施，全面且具体分析了目前绩效考核环节中存在的突出问题，深入探究影响因素。在人力资源中，绩效考核方法具有重要应用价值，不但有利于促进企业竞争实力的增强，还能帮助员工提高自身工作积极性[[]范征.企业中层管理人员绩效考核方法初探[J].现代财经(天津财经大学学报),2010,30(05):51-56.DOI:10.19559/ki.12-1387.2010.05.010.]。赵俊民（2012）从多个方面展开了详细分析，指出从绩效评价制度来看，现阶段该职能部门存在着较多问题和不足。比如平均主义因制度完善程度不够而存在；未充分结合公司的战略及发展目标，完成绩效策略及薪酬的制定；人力资源管理技术也不够成熟，薪酬与绩效管理的配套机制不健全[[[]范征.企业中层管理人员绩效考核方法初探[J].现代财经(天津财经大学学报),2010,30(05):51-56.DOI:10.19559/ki.12-1387.2010.05.010.[]赵俊民.商业银行绩效考核体系的完善[J].金融理论与实践,2012(05):111-113.江轶（2014）建议制定基于绩效考核的薪酬管理思想；对各部门进行前、中、后台的划分；健全绩效考评制度，推进绩效考评成果的运用；完善福利性收入的薪酬制度[[]江轶.中层管理人员绩效考核实践[J].企业管理,2014(06):73-75.]。丁金华，戴文娟（2014）提出考评系统能够使全体员工关注企业战略目标，KPI考评系统围绕企业战略目标而构建，使部门和个人的工作目标与战略目标相匹配，使员工朝相同方向奋斗，有效促进企业的发展。周勇，陈柳青（2014）提出分层级考核是企业KPI考核体系的重点，同时管理者对于绩效管理的重视度影响考核的顺利完成。在应用层面，仲西瑶，米岚（2016）调研发现企业在管理体系中出现管理系统庞杂，管理不到位、不精确的问题。KPI的引入显得十分重要，这一举措可以有效解决问题，改善内部管理水平，精简管理体系[[[]江轶.中层管理人员绩效考核实践[J].企业管理,2014(06):73-75.[]仲西瑶,米岚,季加孚.公立医院行政管理部门绩效考核体系探索[J].中华医院管理杂志,2016,32(12):951-9国内关于银行绩效管理的研究银行虽作为企业，但与传统企业存在不同，财政部为适应现实需求，针对性地将银行存款存量作为银行最主要的考核指标，以应对金融市场资本的激烈竞争各方学者就此对我国企业绩效评价进行了一系列的研究，在官方出台的一系列绩效评价特色指标体系的基础上，结合西方学者已有的理论，逐渐形成了一套科学的绩效评价系统，结合具体的管理案例，为我国银行管理理论的发展提供了极具价值的参考意见。白海琦，彭永芳（2017）认为，对于商业银行分支机构来讲，既要通过绩效考核完成上级的意图，实现业务发展目标；又要指导基层支行，紧跟绩效考核的“指挥棒”，全面组织落实实施[[]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(04):64-66.]。骞磊，焦高乐（2017）商业银行支行在绩效考核上承担着执行者与决策者的“双重”角色，特定的角色决定了商业银行分行实行绩效考核，不能简单地生搬硬套上级的考核办法，而是要结合实际，以过程管理为前提，实现全面发展目标[[]骞磊,焦高乐.我国商业银行股权结构对经营绩效的影响[J].华东经济管理,2017,31(07):104-110.]。李艳芝（2017）认为，银行网点亟须进行系统化转型。通过优化网点绩效考核指标体系和管理模式，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，引导网点向提升服务和获客留客、增值创利能力转型，使之成为“产品展示与销售平台”、“客户体验与互动平台”和“客户交流与咨询平台”[[]李艳芝.江苏苏州:财政管理绩效考核获国务院表彰[J].中国财政,2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.]。郑志扬，方彦（2018）通过多方面共同支撑，围绕网点绩效考核目标，引入平衡计分卡可实现商业银行绩效考核的体系和模式改革；通过强化运用和关注合规等方面，可完善绩效考核的整体管理；通过加强沟通和支撑辅导，可以培育内部人员的工作素质，提高整体工作有效性，真正充分发挥绩效考核的“指挥棒[]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(04):64-66.[]骞磊,焦高乐.我国商业银行股权结构对经营绩效的影响[J].华东经济管理,2017,31(07):104-110.[]李艳芝.江苏苏州:财政管理绩效考核获国务院表彰[J].中国财政,2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.[]郑志扬,方彦.商业银行全员全产品绩效管理研究[J].新金融,2018(05):27-31.何慧林（2020）指出我国银行效率与银行绩效评价水平，在多变的市场环境结构下，两者呈正相关发展。这也就意味着在中国特色社会主义市场经济体制下，国有制的经济结构对银行的绩效评价水平是不产生直接影响的。但金融监管机构，如银保监会、人民银行等对于银行的监督管理会直观地对绩效评价产生影响[[]何慧林.基于优化农村商业银行绩效评价指标体系的思考[J].纳税,2020,14(10):114-115.]。汤会娜（2020）提出在银行的运行管理中，体现在财务指标上的绩效最直观的影响因素就是客户群体。银行的绩效指标围绕存款、贷款、中间收入，无一不受制于客户。银行要持续创造价值就必须为客户提供更优质的服务，提高客户群体规模，质、量全面发展才能使银行本身迸发更强的竞争力[[]汤会娜.农商银行绩效考核：方法比较与优化选择[J].中国农村金融,2020(02):96-97.]。王珏（2021）运用因子分析法组合出了三个正相关，分别是财务指标与人均收益、管理目标与客户满意度、内部控制与风控能力[[]王珏.GS银行AA分行员工绩效考核优化研究[D].西安理工大学,2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001110.]；屈露露（20[]何慧林.基于优化农村商业银行绩效评价指标体系的思考[J].纳税,2020,14(10):114-115.[]汤会娜.农商银行绩效考核：方法比较与优化选择[J].中国农村金融,2020(02):96-97.[]王珏.GS银行AA分行员工绩效考核优化研究[D].西安理工大学,2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001110.[]屈露露.基于KPI的工商银行新疆分行营业网点分类管理研究[D].新疆大学,2021.DOI:10.27429/ki.gxjdu.2021.001323.刘越（2022）提出在注重绩效考核的同时，必须重视管理，缺乏管理反馈机制是评价失败的诱因之一。要求银行从“组织—部门—个人”三步走，从工作内容进行分析，有针对性地择优选择绩效考核模式，对绩效的沟通畅通性进行强化。此举对于银行而言，是提升核心竞争力行之有效的方法。此后又有学者从沟通信息畅通性出发[[]刘越.商业银行绩效管理——基于管理会计应用的多维综合考评模式[J].金融会计,2022(03):8-12.]：杨青越（2022）通过分析现阶段银行绩效评价所存在的不足，在绩效评价有效性层面规划发展目标，并提出差异特色发展战略，要求银行针对业务发展做出不同的绩效评价规划[]刘越.商业银行绩效管理——基于管理会计应用的多维综合考评模式[J].金融会计,2022(03):8-12.[]杨青越.工商银行L分行公司信贷客户经理绩效考核方案优化研究[D].兰州大学,2022.DOI:10.27204/ki.glzhu.2022.002105.3.3相关概念及理论3.3.1绩效与绩效管理（1）绩效关于绩效，不同学者的看法不同，TsionasMikeG（2020）认为绩效的含义是指某个个人或者一个组织团队在经过了一段时间的工作及努力之后所获得的相关成绩[[]TsionasMikeGNotjustthebottomline:Usingbalancescorecardstrategiestobroadenorganizationalsuccessmetrics[J].StrategicDirection,2020,37(3).]。张东坡（2020）认为绩效指的是公司对照其内部的发展方向和总体战略以及公司的业务目标等多个方面，以此提出对员工的规范和期望，并要求员工行为达到公司标准的一种行为[]TsionasMikeGNotjustthebottomline:Usingbalancescorecardstrategiestobroadenorganizationalsuccessmetrics[J].StrategicDirection,2020,37(3).[]张东坡.KPI管理体系在科学事业单位管理中应用的探索与实践[J].科学新闻,2020(03):102-106.1）首先绩效以行为为导向。建立基于公司预期的绩效指标和绩效标准，可以指导员工的行为方向。其核心内容有两个：一是绩效指标的设计，这可以反映公司的侧重点，让员工清楚地知道自己的工作目标；二是建立绩效考核指标，让员工清楚自己应该做什么。2）其次绩效具有关联系。从企业的角度出发，绩效与企业文化、企业的战略方向和总体价值观都有着很多的关联。3）最后绩效具有动态特性；当企业的发展阶段、战略目标和人力资源管理工作不同时，绩效的定义和评价标准也会随之发生变化。（2）绩效管理因为研究视角和个人的局限性，不同学者对绩效管理的概念有不同的理解，所以其提出的理论也各不相同。AddaiBismark,TangWenjin（2022）认为绩效管理是指管理者与员工之间就实现目标达成共识的基础上，共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程[[]AddaiBismark,TangWenjin,GyimahAdjeiGyamfi,TwumasiMartinsonAnkrah.Incomediversificationandbankperformancenexus:Doescorruptionmatter?[J].JournalofMultinationalFinancialManagement,2022,65.]。吴碧瑜，黄雪莲（2022）认为绩效管理主要是管理员工的行为和工作成果，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法，是企业管理层科学决策的依据[[[]AddaiBismark,TangWenjin,GyimahAdjeiGyamfi,TwumasiMartinsonAnkrah.Incomediversificationandbankperformancenexus:Doescorruptionmatter?[J].JournalofMultinationalFinancialManagement,2022,65.[]吴碧瑜,黄雪莲,林彩霞,陈兰兰,刘清珠,黄金英.以岗位管理为核心的护理绩效管理方案及其应用效果[J].解放军护理杂志,2017,34(10):58-61.绩效管理主要体现在四个层面：第一，从企业的经营目标角度来评价员工的工作，从而促进公司的整体业绩。企业的总体业绩是建立在员工的个人业绩之上的，所以要想提升公司的整体业绩，就必须把个人的评价和别人的评价结果结合起来，从而达到公司的运营目标；第二，作为人力管理体系的一个重要组成部分，它有助于客观地实现人力资源管理的其他决策。业绩管理能够为其他部门的人力资源管理提供可靠的资料。使企业的人力资源管理更加科学、可信。第三，绩效管理是对被管理者的能力、态度、业绩的一种客观地评估，因此，通过绩效管理可以更好地理解员工的工作状态。同时，正确地理解部门的人事情况，如人员调动，工作安排可以更加科学化等。第四，绩效管理还能促进员工对自己的认知，因为绩效管理涉及能、绩、智等各个层面，因此，在满足员工的物质和心理需求的前提下，可以让他们发现自己的不足，认清自己纠正自己的错误，并保留自己的长处。（3）绩效考核绩效考核是绩效管理的组织部分，陈文霞（2022）认为绩效考核是对指某个个人或者一个组织团队在经过了一段时间的工作及努力之后所获得的相关成绩进行评价方法、评价的过程及评价的结果[[]陈文霞.中小商业银行对公客户经理绩效评价问题及对策分析[J].企业改革与管理,2022(08):106-108.[]陈文霞.中小商业银行对公客户经理绩效评价问题及对策分析[J].企业改革与管理,2022(08):106-108.绩效考核需要一定的流程，首先要制定绩效考核目标，在进行评价的过程之中，要按照规定的流程及相关步骤对数据信息进行采集、对相关的指标进行评分。评分之后在体现的结果方面，要得出一个明确的得分来评价被考核者的工作，这种结论既可以判定得分的形式来体现也可以进行排名的方式来体现，最后要将考核结果应用到员工工资和职位升降中。具体流程如下：被考核人考核人人事部关联流程A银行员工考核项目确定A银行结果反馈考核评审确认A银行考核项目实施A银行员工考核项目确定A银行结果反馈考核评审确认A银行考核项目实施绩效考核评分考核项目确定考核指标制定绩效考核申请考核人评审绩效考核评分考核项目确定考核指标制定绩效考核申请考核人评审制定绩效考核目标考核结果运用当月考核评审考核指标确定形成考核表对考核表进行审查考核结束、考核记录发布/归档考核反馈与沟通考核计划下放与实施制定绩效考核目标考核结果运用当月考核评审考核指标确定形成考核表对考核表进行审查考核结束、考核记录发布/归档考核反馈与沟通考核计划下放与实施工资升降职位晋升审批工资升降职位晋升审批A银行绩效考核管理流程3.3.2关键绩效指标KPI20世纪五六十年代，美国学者开浦兰提出了关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicators，简称KPI法），KPI将员工、部门以及企业的绩效进行连接，利用关键绩效指标进行考核，确认企业的战略目标，把战略目标一步步进行分解成一个个小目标，挑选关键性的指标作为考核内容。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。通过关键绩效指标的设立，员工能够更清晰地认识到自己在企业战略中承担的是什么样的责任，针对性会更强，这样就能帮助提升业绩，也让企业的战略目标能够得以实现。借助这种绩效考核方式，公司管理者能够总结归纳出有利于公司利润发展的一些活动，并集中注意力发展这些业务，将关键绩效指标作为一种考核标准，可以明确各个职工的绩效水平，真实地表达出企业绩效的进展情况。KPI关键绩效指标具备以下特点：首先，它产生于分解的企业战略目标：这种指标不仅可以作为衡量公司职员完成任务的水平，还可以用来考察公司在某一阶段对总体战略的完成状况，通过不同企业制定的KPI，才可以精细化地评价员工的综合能力水平。根据公司在较长一段时间内的战略找出关键绩效指标后，评价职工的工作水平强弱，可以通过考察期关键指标的达成程度，并将即视为员工对公司的贡献程度；若公司在制定关键绩效指标时没有依据长期战略目标拟定，那么公司的评价机制并不具备科学性和合理性，同时不具备采纳的价值。通过分析企业较长一段时间的战略规划，形成KPI。从另一角度而言，这一指标也可以对公司较长一段时间的发展进行预言。为了确保在公平的条件下对员工的绩效进行考察，公司要根据员工的职能和岗位等差异性，开展有针对性的绩效考核标准，以便完成公司的长远发展目标。公司的每一分子都具备推动公司目标达成的义务，不同个体只有发挥出自己的价值，才能促进企业继续发展。公司的关键绩效指标是动态变化的，必须进行合理的调整和优化，最终使公司发展为优秀企业。其次，公司的关键绩效指标变化受公司本身和外部环境的影响。内部职工要研究公司这一指标的变化情况，便及时调整工作的重心和态度，确保符合公司的总体发展目标要求。关键绩效指标受环境影响较大。公司在发展过程中，市场规模变化属于不可控因素，他决定了公司的市场份额和未来的产品销售状况，因此在评价职工的绩效时，可以采用市场份额的比例作为一项指标。最后，KPI需要通过一致的组织认同得出的：KPI在建立过程中需要参考内部不同职工的意见，不能够仅仅听从个别几个人的意见，是公司全体职工的思想精髓合成的。KPI具备的特性意味着他对公司每个人都具有非凡的意义，一旦形成，公司不同部门的不同资源都将分配一份自身的工作目标，每个人都将为了达成公司的总体目标，起到一定的推动作用。借助KPI，公司内部的所有员工都能清楚地知晓企业的总体目标，并为了达成高水平的绩效而奋斗；KPI可以显著降低绩效考核中的违规现象，促使绩效更为公平；KPI可以促使职工清楚地了解自身的绩效要求，积极地投入工作中，为了达成公司的交通一段时间战略目标而奋斗。同时，研究KPI可以了解到公司运营的实际状况，公司的领导可以更明确地得知企业在运作过程中具备的缺陷，积极地进行优化和改善。对本文A银行来说，KPI指标在A银行的应用极为重要，A银行面对的是社会大系统中的金融利益体，A银行的绩效考核的功效体现在对各个被考核者的一系列管理活动中，是被考核部门、人员、与组织内外部的各要素相互作用的过程。因此绩效考核从目标设立开始，就必须根据组织的各要素，考虑其发生的具体工作任务，构建科学的绩效考核指标。目前A银行KPI绩效考核指标如下：A银行KPI绩效考核指标体系序号一级指标二级指标分值计分规则计分区间1集团全量资金1.总量贡献度10当实际值大于中值时，指标得分＝中值分＋（最高分－中值分）×（实际值－中值）/（最大值－中值）；当实际值小于中值时，指标得分＝最低分＋（中值分－最低分）×（实际值－最小值）/（中值－最小值）[70,100]2.增量贡献度102有效客户1.总量贡献度10[70,100]2.增量贡献度103经济增加值1.经济增加值贡献度10[40,120]2.拨备前利润增量贡献度104综合竞争力1.拨备前利润计划完成率1[70,100]2.拨备前利润四行占比93.中间业务净收入计划完成率14.中间业务净收入四行占比95风险管理水平1.不良贷款率5当实际值大于中值时，指标得分＝最低分+（中值分－最低分）×（最大值－实际值）/（最大值－中值）；当实际值小于中值时，指标得分＝中值分＋（最高分－中值分）×（中值－实际值）/（中值－最小值）[70,100]2.逾期贷款率43.垫款14.新暴露不良贷款比率45.风险成本率36.监管资本管控33.3.3360度综合考核360度综合考核法是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向，360度综合考核法主要侧重于从上下级关系、同事相处、客户满意度和自我评价四个层面对员工的工作绩效或企业整体绩效进行多维度调查，主要从多方面进行客观分析和评价。为保证考核结果的全面性，360度考核法可以获取被考核人的综合绩效数据，该考核法使员工更清楚地了解自己的问题和不足，从而有针对性地进行改进。但也必须强调的是，与其他考核方法相比，360度绩效考核方法效率低、工作量大，会给考核部门带来负担，不适合用于大规模的考核情况。3.3.4平衡计分卡BSC平衡计分卡，由Kaplan和Norton于90年代提出，是作为一种组织绩效评价指标方法存在的。平衡计分卡拥有全新的特征，它实现了公司宏观规划、组织发展目标以及员工个人成长的协调统一，将企业的长期发展与部门的短期效益进行有机融合，着重于实现对组织整体情况的考察。除此之外，平衡计分卡还能够均衡企业发展过程中的财务以及非财务层面，共同将之融合进绩效制度的建设中。并且在客户层面，平衡计分卡能够引领企业重视客户利益，倡导商业双方建立互信支持机制。主要是侧重于从整体角度衡量企业绩效。平衡计分卡主要包括财务、客户、内部业务、学习和成长四个层面。通过全方位的绩效展示能够使管理者更充分了解企业的发展，从而不断的科学调整企业战略计划，最终实现企业的终极目标。该方法被广泛使用，能够使企业从多个角度来审视企业在经营管理过程中的不足，而不仅仅是从单一的经营业绩角度。平衡计分卡法的使用一方面有利于更广泛地调整企业战略规划和发展目标，从而不断促进企业的可持续发展。另一方面，它还可以实时跟踪和监控企业的后续行动发展状况，从而更有效地保护员工的利益。与其他绩效考核方法不同，平衡计分卡能更直观地反映员工的成长和客户的满意度。4主要参考文献JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracti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4.1.1改进方案设计目标4.1.2改进方案设计原则4.2KPI绩效考核指标改进4.2.1银行KPI关