2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学全真模拟考试试卷A卷含答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学全真模

拟考试试卷A卷含答案

单选题（共40题）

1、微量元素是指下列哪一类元素（）。

A.人体需要量很少的

B.自然界含量很少的

C.人体吸收率很低的

D.人体利用率很低的

【答案】A

2、室外消火栓系统按供水压力分类不包含（）。

A.高压消火栓系统

B.临时高压消火栓系统

C.环状管网消火栓系统

D.低压消火栓系统

【答案】C

3、消防水源是指开展消防工作时所需要的水源，下列不属于消防水源的是

（）O

A.天然水源

B.消防水池

C.市政供水管网

D.水泵接合潜

【答案】D

4、下列不属于手提式灭火器故障原因的是（）。

A.灭火器已被开启

B.阀门开启机构存在损伤

C.压力指示器指示在绿色区域范围

D.喷射软管组件存在龟裂、脱落或连接松动

【答案】C

5、下列表述，正确的一句是（）。

A.问答函主要用丁上级与下级机关之间

B.问答函主要用于上级与平级机关之间

C.问答函主要用于平级与下级机关之间

D.问答函包括问函与答函两种

【答案】D

6、在下列组织结构中，最具有弹性但稳定性较差的组织形式是（）。

A.矩阵式

B.职能制

C.事业部制

D.直线职能制

【答案】A

7、任一常闭风口开启时，风机不能自动启动，下列关于该故障的维修处理方法

不正确的是（）。

A.按要求设置或对连锁控制线路进行检修

B.将风机控制柜设置为“自动”状态

C.将风机控制柜设置为“手动”状态

D.排除风机及控制柜故障

【答案】C

8、学习型组织的特点不包括（）。

A.结构化的

B.高度柔性化的

C.扁平的

D.固化的

【答案】D

9、下列不属于消防电话系统分机或插孔“巡检灯”不闪亮的原因是（）。

A.分机或插孔自身损坏

B.分机外挂线路发生故障

C.电话总线断路

D.分机或插孔安装不牢靠，底座接线松动

【答案】B

10、下列不属于解决手动按钮盒不能启动防火卷帘故障问题的是（）。

A.检查主电源、控制电源、电动机，重新设置或维修、更换

B.检查手动按钮开关、行程开关，重新设置或维修、更换

C.重新调整行程开关位置

D.检查卷帘市面、帘座、导轨，矫正变形，清除异物

【答案】C

11、当发生监管报警时，下列关于监管报警的处理方法错误的是（）。

A.首先应按火灾报警控制器的“复位”键，恢复控制器监管警报

B.然后根据火灾报警控制器的报警信息检查发生监管报警的部位，确认是否有

监管报警发生

C.若确认有监管报警发生，应根据监管的外部设备类型采取相应措施

D.若为误报警，应检查是否由于监管模块误动作，或者由于人为或其他因素造

成误报警

【答案】A

12、下列表述，正确的一句是（）。

A.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是一

B.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号,首先是（一）

C.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是1

D.公文在正文中对于序码数字的排列,所用的书写序号，首先是（1）

【答案】A

13、下列关于消火栓按钮的更换叙述正确的是（）。

A.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将其与

底座脱离，对即将更换的消火栓按钮编码，编码后将消火栓按钮与底座卡扣对

准，垂直于底座方向用力按下

B.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将其与

底座脱离，对■即将更换的消火栓按钮编码，再进行读编码确认（非编码模块无

需编码），编码后将消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下

C.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置.，将更换

的设备与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方

向用力按下

D.使用工具插入设备的拆卸孔将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮与底

座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下

【答案】B

14、当市政给水管网不能完全保证室外消防给水设计流量时，消防水池的有效

容积说法符合要求的是（）。

A.消防水池应按室外消防用水量设计

B.消防水池应按室外和室内的消防用水量设计

C.消防水池应按室内消防用水量和室外消防用水量不足部分之和设计

D.消防水池应按室内消防用水量设计

【答案】C

15、地上建筑可配备过滤式消防自救呼吸器或化学氧自救呼吸器，高于301n的

楼层内应配备防护时间不少于（）的自救呼吸器。

A.15min

B.20min

C.25min

D.30min

【答案】B

16、关于行政伦理的说法，错误的是（）。

A.公共利益问题是行政伦理学的基本问题之一

B.行政伦理关系是行政主体间的利益关系

C.行政权力是行政责任实现的手段和基本保障

D.行政权力行使需要遵循公正的原则

【答案】B

17、下列不属于点型感烟火灾探测器误报原因的是（）。

A.烹饪油烟、吸烟、杀虫剂等人为原因造成

B.水蒸气、扬尘、潮湿等环境因素所致

C.探测器长期灰尘累积

D.探测器使用环境存在快速温升

【答案】D

18、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文格式问题，只是公文格式的问题，与其他问题无关

B.公文格式问题，不只是公文格式的问题，在其背后，有着深层的国家行政管

理背景的历史积淀

C.今天的公文格式，是前人行政管理经验的总结和结晶

D.今天的公文格式，是当前国家实行理性、科学管理的一个重要标志

【答案】A

19、（）应当主持、指导重要公文起草工作。

A.部门以上领导

B.机关负责人

C.机关主要负责人

D.主持工作负责人

【答案】B

20、下列属于公共危机特点的是：

A.特定性

B.可预见性

C.高度的不确定性

D.偶发性

【答案】C

21、在下.列各组文种中，都可以用丁下行文的组是（）。

A.通知、决定、请示、纪要

B.通知、命令、通报、批复

C.报告、决定、公报、条例

D.通知、决议、意见、函

【答案】B

22、党政公文包括（）。

A.13种

B.12种

C.14种

D.15种

【答案】D

23、《党政机关公文处理工作条例》规定，公文处理工作由各级党政机关的

（）主管，并对下级机关的公文处理工作进行业务指导和督促检查。

A.办公厅（室）

B.秘书长

C.正职领导

D.副职领导

【答案】A

24、上世纪30年代，美国著名心理学家、群体动力学的创始人库特•勒温提

出，任何行为都是个体与（）相互作用的产物。

A.认知

B.归因活动

C.环境

D.变革

【答案】C

25、公文标题一般由（）组成。

A.版头、发文字号

B.份号、抄送机关、版头

C.份号、密级、紧急程度

D.发文机关名称、事由、文种

【答案】D

26、关于设置高位消防水箱的目的，下列说法中错误的是（）。

A.储存火灾延续时间内各种消防设施的全部消防用水量

B.提供水灭火系统启动初期的消防用水量

C.提供水灭火系统启动初期的消防用水压

D.利用高位差为系统提供准工作状态下所需的水压

【答案】A

27、下列关于止回阀型号H4T-XT00T6-Q的表示正确的是（）。

A.表示公称直径为100mm,额定工作压力不低于：.6MPa的旋启式止回阀，材质

为球墨铸铁，连接方式为法兰连接，密封材料为橡胶

B.表示公称直径为lOOrim,额定工作压力不低于1.6MPa的升降式止回阀，材质

为球墨铸铁，连接方式为卡箍连接，密封材料为橡胶

C.表示公称直径为lOOmni,额定工作压力不低于1.6MPa的蝶形止回阀，材质为

球墨铸铁，连接方式为法兰连接，密封材料为橡胶

D.表示公称直径为lOOum,额定工作压力不低于1.6MPa的升降式止回阀，材质

为球墨铸铁，连接方式为法兰连接，密封材料为橡胶

【答案】D

28、下利不属于行政实质正义标准的是（）。

A.保持行政者的利益独立性

B.以人民权利为最高的正义标准

C.彰显社会正义的精神

D.保障社会公民之间的平等地位和关系

【答案】A

29、下列关于灭火器压力指示器标识的说法错误的是（）。

A.干粉型灭火器的压力指示器标识为F

B.水基型灭火器压力指示器的标识为S

C.洁净气体灭火器压力指示器的标识为J

D.二氧化碳气体灭火器压力指示器的标识为T

【答案】D

30、下列属于微型消防站类别的是（）。

A.社区微型消防站

B.普通单位微型消防站

C.消防支队

D.消防检测机构

【答案】A

31、利于钙吸收的因素是（）。

A.植酸

B.乳糖

C.草酸

D.膳食纤维

【答案】B

32、关于对宪法的行政忠诚，下列说法不正确的是（）。

A.对宪法的忠诚是公共行政人员的一项基础性义务

B,对宪法的忠诚是公民的首要责任

C.忠于宪法是政府的首要义务

D.宣誓是忠诚宪法的重耍途径

【答案】B

33、组织文化是组织在长期的生存和发展过程中逐步形成的，其中（）是最根

本的。

A.精神层

B.制度层

C.器物层

D.思维层

【答案】A

34、军事公文属于（）。

A.法定公文

B.专用公文

C.业务文书

D.日用文书

【答案】B

35、某建筑高度为10加的住宅建筑，设置的高位消防水箱的有效容积不应小于

（）O

A.36m3

B.18m3

C.50m3

D.12m3

【答案】B

36、公共转移性支出直接表现为()。

A.政府资金有偿的单方面转移

B.企业资金有偿的单方面转移

C.政府资金无偿的单方面转移

D.企业资金无偿的单方面转移

【答案】C

37、下列选项中，不属于涉密公文传递渠道的是：

A.机要交通

B.邮政机要通信

C.城市机要文件交换站

D.快递

【答案】D

38、防火卷帘还具有温控释放装置，可实现在无电、无人的情况下，当环境温

度升高到()时，温控元件(易熔金属或闭式玻璃球)熔化或爆裂，帘体失去

限位控制而靠自重释放至关闭，实现防火分隔作用。

A.(73±0.5)℃

B.(70±0.5)℃

C.(73±0.3)℃

D.(70±0.3)℃

【答案】A

39、下列不属于手动按钮盒不能启动防火卷帘的故障描述是()。

A.电源发生故障

B.卷门机发生故障

C.手动按钮开关断路

D.控制模块发生故障

【答案】D

40、公文末页首条分隔线以下、末条分隔线以上的部分称为（）。

A.版记

B.附件

C.抄送机关

D.发文机关

【答案】A

多选题（共20题）

1、更换消防电话系统、消防应急广播系统组件的第一步是（）。

A.确定故障点位置

B.接通电源，使消防电话系统、消防应急广播系统中组件处于故障状态

C.查找故障原因

D.填写《建筑消防设施故障维修记录表》

【答案】B

2、下列关于蝶阀密封性能试验说法正确的是（）。

A.蝶阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

B.蝶阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持3min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

C.蝶阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持3min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

D.蝶阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持5min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

【答案】A

3、下列表述，正确的是()0

A.决定的格式包括标题、收文单位、正文等

B.决定的格式包括标题、正文、发文单位等

C.决定的格式包括标题、正文、发文日期等

D.决定的格式包括标题、签发人、收发人等

E.决定的格式包括标题、事由、注意事项等

【答案】ABC

4、根据《火灾自动报警系统设计规范》要求，下列动作信号可以使非疏散通道

防火卷帘直接降到楼地面的是（）。

A.防火分区内一个独立的感烟探测器和一个手动艰警按钮的报警信号

B.防火分区内两个独立的感烟探测器的报警信号

C.防火分区内两个独立的感温探测器的报警信号

D.防火分区内一个独立的感温探测器和一个手动很警按钮的报警信号

E.一个专用于联动防火卷帘的感温火灾探测器报警信号

【答案】BC

5、活动挡烟垂壁升降不顺畅、升降不到位原因为（）。

A.导轨卡阻

B.上、下限位的调试不规范

C.控制器缺电

D.控制模块发生故障

E.联动公式错误

【答案】AB

6、下列关于过滤式消防自救呼吸器相关技术性能要求的说法正确的有（）。

A.呼吸器佩戴质量不应大于1800g

B.呼吸器对于规定的机械负荷、环境温度和湿度变化应具有足够的稳定性，不

应有裂纹、爆开、破碎等导致失效的损坏

C.在额定防护时间内，任何单个5min内，一氧化碳透过浓度的时间加权平均值

应不大于200矶小3,吸气温度应不高于65℃,吸气阻力应不大于800Pa,呼气

阻力应不大于300Pa

D.过滤装置与防护头罩间的连接能承受的轴向拉力应不小于50N

E.若呼吸器中不设半面罩，则防护头罩的漏气系数应不大于20%

【答案】BCD

7、根据签发人身份、地位及工作程序的不同，公文的签发可以分为（）等数

种形式。

A.正签

B.代签

C.核签

D.会签

【答案】ABCD

8、与其他资源相比较，人力资源具有（）等特征。

A.社会性

B.共享性

C.再生性

D.能动性

E.资本性

【答案】ABCD

9、下列关于化学氧消防自救呼吸器相关技术性能要求的说法正确的有（）。

A.化学氧消防自救呼吸器的所有金属零部件应经过耐腐蚀处理，其表面应无龟

裂、皱折、毛刺等缺陷

B.呼吸器的佩戴质量应不大于1000g

C.呼吸器对于规定的机械负荷、环境温度和湿度变化应具有足够的稳定性，不

应有裂纹、爆开、破碎等导致失效的损坏

D.防护头罩眼区的漏气系数应不大于5%,面罩的漏气系数应不大于20%

E.防护头罩的总视野应不小于70%,双目视野应不小于55%,下方视野应不小于

35%

【答案】AC

10、效度的类型包括（）。

A.内容效度

B.校标关联效度

C.预测效度

D.同时效度

【答案】ABCD

11、下述设备或部位进行单独屏蔽、解除屏蔽的操作功能，火灾报警控制器应

手动进行的是（）。

A.每个部位

B.消防联动控制设备

C.故障警告设备

D.火灾报警传输设备

E.每个回路

【答案】ABCD

12、沟通在管理中的作用是（）。

A.协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂

B.是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径

C.沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁

D.沟通是组织文化

【答案】ABC

13、人力资源管理的理论基础主要有（）。

A.人性假设理论

B.人本管理理论

C.激励理论

D.系统理论

【答案】AC

14、理性的决策过程开始于问题的分析判断。一般而言，如果组织产生了问

题，往往会出现的情况包括（）。

A.组织的运行偏离于计划目标

B.组织外部环境发生变化

C.组织的管理工作受到了来自组织外部或组织内部的批评

D.组织活动突然出现了异常变化，比如员工罢工等

E.消费者对本企业产品需求的减少

【答案】ABCD

15、下列关于化学氧消防自救呼吸器相关技术性能要求的说法正确的有（）。

A.化学氧消防自救呼吸器的所有金属零部件应经过耐腐蚀处理，其表面应无龟

裂、皱折、毛刺等缺陷

B.呼吸器的佩戴质量应不大于1000g

C.呼吸器对于规定的机械负荷、环境温度和湿度变化应具有足够的稳定性，不

应有裂纹、爆开、破碎等导致失效的损坏

D.防护头罩眼区的漏包系数应不大于5%,面罩的漏气系数应不大于20%

E.防护头罩的总视野应不小于70%,双目视野应天小于55乐下方视野应不小于

35%

【答案】AC

16、从读者对于公文的接受状态角度划分，公文读者可分为（）。

A.大众读者

B.广众读者

C.指定性读者

D.指向性读者

E.群众读者

【答案】CD

17、公文在时间表述上务求准确，要尽量避免使用的笼统词语包括（）。

A.今年以来

B.2012年5月

C.上半年

D.后天

【答案】ACD

18、下列建筑内的部位应采用甲级防火门的是（）。

A.管道井

B.消防电梯前室

C.储油间

D.电缆井

【答案】C

19、下列关于减压阀的基本性能说法正确的是（）。

A.在给定的调压范围内，出口压力能在最大值与最小值之间连续调整，不得有

卡阻和异常振动

B.流量特性：对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%,对先导式减压阀不

大于出口压力的50%

C.压力特性：对直接作用式减压阀不大于出口压力的20%,对先导式减压阀不

大于出口压力的10%

D.密封性能：当DNW50mm,最大渗漏量不大于5滴（气泡）/min

E.密封性能：当DN2150nim,最大渗漏量不大于20滴（气泡）/min。对于金属

密封结构，允许渗漏量不大于最大流量的0.5%

【答案】AD

20、下列关于灭火器的配置安装说法正确的有（）。

A.设有夹持带的挂钩、托架，夹持带的打开方式应从正面可以看到，且打开时

灭火器不应掉落

B.推车式灭火器宜设置在平坦的场地上，在无外力作用下不得自行滑动

C.灭火器设置点的环境温度不得超出灭火器的使用温度范围

D.设置在室外的灭火器应采用防湿、防寒、防晒等保护措施

E.设置在潮湿性或腐蚀性场所的灭火器应采取防湿或防锈蚀措施

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）0绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适月于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具,员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项

目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这己经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员二的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源观

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析•，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

二、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企

业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出

感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要

性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、

准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，

他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工

作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合

作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，

他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远

之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间'会松懈纪

律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之

明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的

困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力

地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经

理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）

2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家

的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）

【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐某属于：任

务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。根

据库尔特・勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领

导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、

经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严

格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行

结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于屈从去权力

的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而弄。

2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但

他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，

领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群

体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可

以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和

协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被

领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强

的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效

率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领

导模式，此模式下，领导者对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，

在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力

和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了

提高。根据管理专家彼得•德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参

与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地

保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

三、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出儿个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下儿个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性"对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考虑进行调整与完善。

四、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想

集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战

略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它

们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有句

古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”

没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有

序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员

工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份

制改造，成立了员工持股会，使得创'止者和骨干员工有了35%的股份。虽然这

在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想

集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国

有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精

神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演

的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分

工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的

很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在

中国办的企、也，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司

要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国

外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。

联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动

机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥

聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导

人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文

化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团

每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案洌材料，回答以下两个问题：1

(1)运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。

2.(2)联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班

子的权力来源有哪些？

【答案】1.(1)根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同

的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多

种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条

件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞

台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想

集团对与骨干员T.T作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我

尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同

步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双

因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因

素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保折。这里主要指联想集团采用

的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而

激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包

括：a.工作表现机会和工作带来的愉快；b.工作上的成就感；c.由于良好的

工作成绩而得到的激励；d.对未来发展的期望值；e.职务上的责任感。联想

集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和仝局的工作是什么关系，他

们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的

角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的

均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。

2.(2)①联想集团领导风格的类型a.根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导

风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格

都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的

领导风格。b.按照勒温的三种领导风格论(专制型、民主型、放任型)看一，应

属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a.法定性权力。由于

处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想

集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发

挥自己的重名才智和主动性。b.奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措

施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c.专家性的权力。联

想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确

的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。

五、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想

集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战

略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它

们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬

古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”

没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有

序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点.联想集团对员

工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份

制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这

在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想

集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国

有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精

神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演

的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分

工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的

很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在

中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司

要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国

外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。

联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动

机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥

聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导

人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文

化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团

每年都要对员工培训的管理二要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1

(1)运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。

2.(2)联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班

子的权力来源有哪些？

【答案】1.(1)根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同

的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多

种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条

件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞

台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想

集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我

尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同

步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双

因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因

素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保于。这里主要指联想集团采用

的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而

激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包

括：d.工作表现机会和工作带来的愉快；b.工作上的成就感；c.由丁良好的

工作成绩而得到的激励；d.对未来发展的期望值；e.职务上的责任感。联想

集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他

们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的

角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的

均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。

2.(2)①联想集团领导风格的类型a.根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导

风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格

都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的

领导风格。b.按照勒温的三种领导风格论(专制型、民主型、放任型)看，应

属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a.法定性权力。由于

处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想

集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发

挥自己的重名才智和主动性。b.奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措

施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c.专家性的权力。联

想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确

的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。

六、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项H

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】L百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员T积极性给企业带来的回报，在调动员T积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考虑进行调整与完善。

七、微软的团队精神陈宏刚博士团队精神（teamwork）是最能将微软的企业文

化与微软强大的竞争力、创造力联系在一起的东西。因为微软是一个做技术的

公司，技术又是靠人来实现的，实现一种好的技术，创造一种好的产品，都需

要有一个好的团队。微软公司开发了难以计数的产品，管理着数量超过9000个

的项目组，如何让所有团队都能团结在一起，都能创造出最好的产品，这里面

的学问非常大，这也是微软做得特别成功，特别值得骄傲的一个方面。1.成败

皆为团队共有我曾经带领一个项目组很快完成了任务，就很得意，告诉老板我

们做完了。老板就问，既然做完了，为什么不去帮助其他的项目组。我当时不

理解，为什么他不夸我反而显得不大高兴，但我还是去帮别的项目组做事了。

直到有一天，有人问我，现在在做什么，我说在做IE。他说，你们有很好的团

队，但是做得很糟糕，你们的产品没有按时完成.我说我的项目组是按时做完

了的。但他说，没人在乎你一个项目组是否做完了，所有人都是要看你们整个

产品有没有完成。无论成功与失败，一个团队的所有人都在一起。所以在微

软，一个项目组做完事情都会去帮助其他人，这是一个习惯，这也是一种文

化，感染着每个新进微软的员工。2.互教互学刚进微软的时候，我因为不会问

问题，差点被老板赶走。后来有问题我就问。有一次，碰到了一个问题，我就

发了一个电子邮件给所有测试员，很快就有人给我指出了解决问题的方法。但

是，此后还不断有回复的邮件，提出更简单的解决方法，并且认真解释原理。

最后，一共有50多封邮件在讨论这个问题。我没有想到，大家都是公司内部的

竞争者，却对我那么好，我想问为什么，但在微软却不需要答案，因为大家都

认为这是应该的、自然的。在微软如果谁有不懂的问题，大家都会很热情地帮

助他，就算不知道也会帮忙查资料，或者介绍其他专家。在这种环境里，我们

就会觉得自己很渺小，其他人都敞开胸怀，我们当然也会深受感染。我发现帮

助别人的感觉很好，而且在教别人的时候我也能学到很多东西。因为自己不一

定真的懂很多，如果别人问到我不会的问题，自己也会去钻研，这样就乂学会

了很多东西。教了别人以后。如果别人比自己干得好也不会嫉妒或者表功，只

会真诚地赞扬和祝贺。3.互相奉献和支持有一次，我的小组要开发一个用于测

试的工具，有人就推荐在Windows的一个组有一个类似的工具.可以直接用，

你不用花那么多的精力去做。我问对方，对方马上表示让我去看看，为我们

详细讲解，并且愿意根据我们的要求帮我们修改一下。.我知道他们的任务很

紧，但他们没有只顾自己完成任务，而是无私地帮助我们。微软人在从公司全

局考虑问题，愿意帮助公司减少花费，节省时间。微软亚洲研究院刚建立的时

候，由于工作需要，新招了三位年轻的博士做语音识别。要想从头开始做中文

的语音识别，还要超过别的公司已有的产品，做到最好，怎么办？当时李开复

博士提议去找总部的英文语音识别组问问，他们就去问美国那边的专家。那边

一听，马上就把所有源码送过来，还表示有问题可以随时间。因为源码太长不

好读，我们这边的博士就说能不能直接问几个问题？那边马上说，没问题，我

们可以约个时间。随后，那边的专家就打来电话一点一点地讲，讲完以后，美

国那边已经半夜了。这对我们的帮助很大，在3个月后，研究院就做出了领先

的中文语音识别技术。这就是大家互相奉献的结果。否则，三位刚毕业的年轻

博士不可能在短短的3个月就能做出这么好的技术。4.遇到困难，互相鼓励，

及时沟通，用团队智慧来解决问题在工作中遇到困难是难免的，关键是遇到困

难后的态度。我以前在一个小组，我跟另一个小组的负责人产生了矛盾。我认

为按规定，某件事应该是他们的工作，但他却觉得是我们的工作，他还说我们

不要偷懒。我很生气，跟他说你要让我们做没问题，但是不能说我的小组偷

懒。我让他向我的小组成员道歉，他不愿意。于是，我就找来经理，解释我要

这样做的原因，那个小组负责人想了想觉得我的话有道理，就向我们所有人道

歉。用这种沟通的方式，我们就把问题解决了。在有困难的时候，比如，有一

次我们开发的一个产品被取消了，大家很沮丧，但是老板说我们做了一个非常

好的尝试，表面上看是失败了，但是从中我们知道做产品不光要考虑技术，还

要考虑市场，这就是一个很好的经验，这样对大家进行鼓励。类似的鼓励常常

能起到鼓舞士气的效果.在微软亚洲研究院建立以后不久，一个研究员不想干

了。问他为什么，他说，我的老板给我穿小鞋。我问他，有没有把这件事告诉

过他的老板。他说，没有，告诉也没用，因为他能想象出老板的回答。我认为

他还是应该与他的老板谈谈，就鼓励他说，反正你走都不怕，告诉他又何妨？

你直接告诉他你的感受，如果他真像你想象的那样回答，我再帮你沟通。他听

了我的建议就去找他的老板了。

【答案】L微软团队管理的特点主要有：（1）以产品为导向。微软工作团队对

顺利完成整个产品为导向，每个项目组不仅要很好的完成本团队的工作，还应

该帮助其他团队工作。相互之间讲究配合。（2）团队间的知识分享。整个团队

都是学习型的团队。团队内和团队间都分享各自的知识，相互间互助互学。

（3）注重沟通。强调有个矛盾和问题及时沟通，如果双方沟通解决不好，可以

由上级协调。（4）互相鼓励和支持。团队强调合作精神。有困难一起克服，对

工作互相鼓励。（5）谦