2023-2023年人力资源管理师《基础知识》考点

2023-2023年人力资源管理师《基础知识》考点汇总

第一章劳动经济学

第一节劳动经济学的研究对象和研究措施

1.PI劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

2.P1劳动资源稀缺性的三个属性：

1）相对稀缺性（社会和人的需要和愿望的无限）

2）绝对稀缺性（社会和人的需要和愿望的新增）

3）本质体现为支付手段和支付能力的稀缺

3.P2个人追求的目的是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大程

度的满足。

4.P2企业追求的是利润的最大化。是效用最大化的变形。

5.P2效用最大化行为日勺观点，一般做为经济分析的基本假设。

6.P2在生产要素市场，居民户是生产要素供应方，企业是生产要素需求者。

7.P2在商品市场,居民户是商品和服务B勺需求者，企业则是供应者。

8.P3就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

9.P3劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来决定价格的机制，实现、调整资源的配置;处理生产

什么，怎样生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

10.P3劳动经济学产生的基础：劳动力市场配置的资源、互换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、

互换的商品相比，具有明显的特殊性。

11.P3劳动经济学的研究措施有两种，实证研究和规范研究。

12.P3实证研究是研究现象自身"是什么"的问题。

13.P3实证研究措施的特点：

1）目的是认识客观事实、研究现象自身的运动规律及内在逻辑。

2）研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查。

14.P4实证研究措施的重要环节是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个环节。

15.P4规范研究措施是以价值判断为基础，阐明经济现象及其运行应当是什么的问题。

16.P4规范研究措施的特点：

1）以价值判断为基础，处理客观经济现象是"应当是什么"的问题。

2）重要目的在于为政府制定经济政策服务。

17.P4-P5经济运行中影响互惠互换的障碍：信息、体制、市场。

18.P5实证研究措施排斥价值判断，规范研究措施却以价值判断为基础,两者并非完全对立。

第二节劳动力供应和需求

19.P5劳动参与率是衡量，测度人口参与社会劳动程度的指标。

20.P5总人口劳参率是以总人口计算的劳动参与率。

21.P5年龄别（某性别）劳参率是以某年龄组（某性别）计算的参与率。

22.P5社会的、家庭的经济原因影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供应.

23.P5由于劳参率指标精确地反应劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供应变动的工具。

24.P6劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性简称劳动力供应弹性。

竺包

ES（劳动力供应弹性）于'一厂=（^S/S表达供应量变动的比例；&W/W表达工资变动的比例）

25.P6劳动力供应弹性分为五大类:

1）供应无弹性，即Es=O,表达无论工资率怎样变动，劳动力供应量固定不变。

2）供应有无限弹性，即ES=ooc表达工资率给定，而劳动力供应量变动的绝对值不小于0。

3）单位供应弹性，即ES=1O表达工资率变动的比例与劳动力供应量变动的比例相似。

4）供应富有弹性，即ES>1。劳动力供应量变动的比例不小于工资率变动的比例。

5）单位供应弹性，即ES<1O劳动力供应量变动的比例不不小于工资率变动的比例。

26.P6劳动力参与率的生命周期变动趋势：

1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。（原因①入学率提高②经济构造升级③各部门对高学历者

的需求④高学历高工资等）

2）女性劳动率呈上升趋势。（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降对家

务劳动B勺全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）

3）老人B勺口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险日勺完善和推广）

4）25-55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。

27.P7男性成年人是稳定的高水平劳动力供应的主体。

28.P7两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与消极性劳动力假说。男性成年人的流动体现为就业者和失

业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的重要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。

29.P7消极性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参

与率下降。

30.P7二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。

31.P8劳动力需求是企业雇用意愿和支付M旨力的统一。

32.P8在假设其他条件不变的状况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减

35.P11企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增长量应在区域H,即a〜b点。在完全竞争的条

件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W

36.P11劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一劳动能

力。

37.P12劳动力市场的劳动互换,决定了劳动力B勺市场价值——工资。

38.P12均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法代表人物是A马歇尔。一般均衡分

析措施代表人物是瑞士洛桑学派的L・瓦尔拉。

39.P13-P14人口对劳动力供应内影响1）人口规模：劳动力供应与人口规模成正向关系；2）人口年龄构

造：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供应将比较充足；反之，供应将趋向减少。在比重一定

的状况下，其内部年龄构成不一样，劳动力供应也有明显差异。3）人口城镇构造：农村劳动力向非农

业的转，使劳动力供应弹性趋向增大。

40.P14生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增长。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资构造

41.P14-P15均衡价格的决定实际上是需求视律和供应规律共同作用的成果-均衡价格论是新古典学派创

始人、现代微观经济学的重要代表A•马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。

42.P15工资具有与劳动的净产品相等的趋势,劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。

43.P15工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的

负效用。

44.P15生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润。

45.P15按要素类别分派社会总产品或收入,称为功能性收入分派。

46.P15货币工资,是指工人单位时间的货币所得。它受到三个重要原因H勺影响：货币工资率、工作时间

长度、有关的工资制度安排。

47.P16实际工资受两个原因的影响,分别是货币工资和价格指数，尤其是消费品价格指数。

48.P16计时工资与计件工资是应用最普遍日勺基本工资支付方式。

49.P16计时工资是最为老式的工资形式。

50.P17福利与基本工资之和构成了劳动酬劳。

51.P17福利的特性：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接有关。2）法定性；3）企业自定性和灵

活性。

52.P17实物支付是福利支付B勺详细体现形式之一。

53.P17实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：

1）实物支付可以减少企业按照基本工资支付的法定保险金，从而减少人工成本。（企业减少保险上缴

额）

2）实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点

3）实物支付可以增长就业，改善居民的生活质量。

54.P18延期支付是福利支付的另一种详细体现形式。企业目前支付一定量的货币作为保险基金，待具有

享有资格或条件时，员工获得使用权。

第四节就业与失业

55.P18就业或劳动就业一般是指有劳动能力的和就业规定的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得酬

劳或经济收入的经济获得。就业的3层含义:

1）劳动就业B勺主体是有劳动能力和就业规定的人，必须到达法定最低就业年龄；

2）所参与的劳动属于社会劳动，对社会有益；

3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动酬劳，也可以是经营收入。

56.P18但凡从事社会劳动并获得劳动酬劳或经营收入的劳动者，称为就业者。

57.P19总供应二各类生产要素供应的总和（劳动+资本+土地+管理）二各类生产要素对应的收入总和=

消费+储蓄

58.P19总需求是指社会在一定期期内对产品和服务需求的总和。总需求;消费品需求+投资品需求

59.P19均衡国民总收入二总供应二总需求:消费+储蓄;消费+投资

60.P19根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同步被决定取

61.P19在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以获得最大利润为决策准则。

62.P20失业的规定:1）劳动年龄；2）就业规定;3）在职业简介部门或就业服务机构登记尚未工作的人。

63.P20-P21失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。

64.P20处理技术性失业最有效的措施是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实行职

业技能开发。

65.P21需求局限性性失业详细体现为2种形式：增长差距性失业、周期性失业。

66.P21经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。

67.P21刺激总需求及扩大有效供应是处理需求局限性性失业的主线方向。

68.P21常用时反应失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。

69.失业率;失业人数♦社会劳动力人数x100%二失业人数=（就业人数+失业人数）x100%

70.P22失业持续期是指事业者处在失业状态的持续时间，一段以周（星期）为时间单位。计算平均失业

持续期。

1）平均失业持续期=（W失业者X周数）+失业人数

2）年失业率:该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例*（平均失业持续周期:52周）

71.P23失业的负面影响：1）导致家庭生活困难;2）是劳动力资源挥霍的经典形式；3）直接影响劳动者

精神需要的满足程度。

72.P23失业是劳动力资源挥霍的经典形式：1）是目前劳动的挥霍；2）是积累劳动的挥霍；3）是多重的

挥霍。

73.P23政府支出：包括各级政府支出的总和，重要分为政府购置和转移支付两类。

74.P23政府购置的详细项目有：国防用品、公共管珊艮务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动

者的薪金酬劳。

75.P24最低劳动原则、最低社会保障、工会权利义务等3个制度构造，在现代市场经济国家都是以法律

的形式确定下来，受到法律叼保护。

76.P23最低劳动原则包括最低工资原则和最长劳动时间原则等。

77.P24最长劳动时间原则包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等。

78.P24工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件原

则的实行进行监督。

79.P24财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调整经济。

80.P24对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。

8LP24财政政策重要B勺措施：调整政府购置水平、调整政府转移支付水平、变动税率。

82.P24财政政策的2种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。

1）扩张性财政政策：通过采用扩大政府购置，增长政府转移支付、减少税率等措施来刺激消费和投

资，增长总需求,提高就业税的宏观经济政策。

i.背景：总需求不不小于总供应，企业动工局限性，存在较高B勺失业率。

ii.手段：免税、退税、减少税率、增长公共工程开支、扩大政府购置，增长政府转移至福等。

2）紧缩性财政政策：通过采用减少政府购置和转移支付、提高税率等措施来痫嘉肖费与投资，减少

总需求，以稳定物价的宏观经济政策。

i.背景：经济处在繁华时期，总需求不小于总供应，通货膨胀严重

83.P25货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目的：通过利率的变动影

响投资、消费和政府支出，到达增长或减少有效需求,使总供应需求趋于均衡。

84.P25货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策。

1）扩张性货币政策：通过增长货币供应量，减少利率，刺激投资和消费，以增长总需求B勺宏观经济

政策。

i.背景：经济不景气时期，总需求不不小于总供应，生产能力闲置，失业严重

ii.手段：减少法定准备金率、减少贴现率、中央银行买进政府债券。

2）紧缩性货币政策：背景：经济繁华时期，总需求不小于总供应，通货膨胀严重。

i.手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务。

85.P26收入差距的衡量指标——基尼系数

1）基尼系数，0,收入靠近绝对平等；基尼系数h1,收入靠近绝对不平等

2）基尼系数＜0.2,收入差距很小；基尼系数＞0.4,收入差距较大；基尼系数一般在0.2〜0.4之间

86.P27收入政策措施：

1）调控收入与物价关系的措施：

i.制定工资---物价指导线；

ii.物价和工资增长过快状况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；

iii.以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。

2）收入平等化措施

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

1.P28狭义的劳动法仅指劳动法律部门的）关键法律，即《中华人民共和国劳动法》。广义的）劳动法则是指

调整劳动关系以及与劳动关系亲密的其他某些社会关系的法律规范的）总和。

2.P29劳动法的基本原则特点：1）指导性、大纲性的法律规范；2）反应所调整的劳动关系的特殊性；3）

有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性。

3.P29劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动原则、社会保险、就业、培训I、劳动监督检查。

4.P30劳动法日勺基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则2）劳动关系民主化原则3）物质协助

权原则

5.P30《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务.保障劳动者的劳动权是劳动

法的首要原则。

6.P30保障劳动者劳动权的原则中规定严禁任何形式的就业歧视和职业歧视。

7.P30劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动酬劳权、4）休息休假权、5）劳

动保护权、6）职业培训权。

8.P30平等的就业权和自由择业权是劳动权的关键。

9.P30劳动者对劳动的需要：1）通过劳动,劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要。

10.P30劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护。

11.P30全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）

约定权益。

12.P30劳动关系民主化原则的详细内容为：

1）有参与和组织工会的权利、有参与民主管理的）权利；

2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；

3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，

一般劳动条件的决定，包括劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福

利等事项。

4）政府制定或调整重大劳动关系原则应当贯彻"三方原则"，即政府、工会、企业家协会（雇主协会）,

共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。

5）劳动争议仲裁委员会的构成应当贯彻三方原则；

6）在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权、征询权。

13.P31物质协助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，重要通过社会保险来实现。社会保险作为一种

强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定与否参与保险以及选择保险项目。社会保险的基

本属性就是它的强制性。

14.P32社会保险作为物质协助权实现的重要方式，还具有如下特性：社会性、互济性、赔偿性。

15.P32劳动法律的渊源：由国家制定承认日勺劳动法律规范日勺体现形式。

16.P33-P34劳动法律渊源的7个类别：宪法中有关劳动问题内规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、

劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关同意的有关国际公约、正式解释。

17.P33劳动法律是劳动法的最重要的体现形式。

18.P33劳动法律的重要内容：劳动关系与劳动原则法。劳动原则一般为最低原则，一般属于强制性规范,

具有单方面的强制力。当事人的意思自治不可以彳氐于法律粉定的原则。

劳动法律体系的构成

劳动协议法

集体协议法

劳动关系法用人单位内部劳动规则制定法

职工民主管理法

劳动争议处理法

19.P34劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保

万

工作时间法

动

障法律规范，制定行政规章和基本原则并组织实行和监

劳动原则法工资法

法

劳动安全卫生原则法

督检查；制定劳动和社会保险政策服务征询机构的管理

体

增进就业法

系

职业培训法规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权。

劳动保障法

社会保险法

20.P34正5c解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

劳动福利法

劳动监督检21.P35组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规

查法

范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为。

22.P35劳动关系的建立是通过缔结协议的形式确立的。

23.P37-P38劳动法的体系构成（8点）：

1）增进就业法律制度：（对社会特定人口群体增进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、

退出现役的军人）

2）劳动协议和集体协议制度；

3）劳动原则制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成

年工特殊保护制度）

4）职业培训制度；

5）社会保险和福利制度；

6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）

7）工会和职工民主管理制度；

8）劳动法日勺监督检查制度。（劳动法的监督检查B勺功能是保障劳动法体系的全面实行）

第二节劳动法律关系

24.P39劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇

主）之间权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：存在现实劳动关系，存在调整劳动关系

的法律规范。

25.P39近现代社会倡导意识自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表达一致，双方合意，即可以形成劳

动关系。

26.P39在现代社会，劳动关系是基于劳动协议而建立的，劳动协议制度本领就是一种法律制度。

27.P40受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关

系。它与劳动关系的最重要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

28.P40劳动法律关系的种类：

1）劳动协议关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动协议关系为劳动法律关系的重

要形态。

2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。

3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。

29.P40-P41劳动服务法律关系与民事劳务关系的主线区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关

系运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。

30.P41-P42劳动法律关系的特性：1）劳动关系的现实形态2）内容是权力和义务3）双务关系4）具有

国家强制性

31.P41劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的多种调整方式将劳

动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系日勺第一次调整。劳动关系转化为劳动法律关系后,若

其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动

法的第二次调整。

32.P42劳动法律关系B勺构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。

33.P42劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和

与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。

34.P42劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

35.P43法律一般将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。

36.P43完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由,18周岁以上的男性劳动者。

37.P43限制劳动行为能力人重要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾

人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。

38.P43无劳动行为能力人重要是指16周负如下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。

39.P43各类用人单位成为法律关系主体日勺前提是：具有用工权利能力和用工行为能力。

40.P43劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；2）获得

劳动酬劳的权利3）休息休假的权利4）获得劳动安全卫生保护的权利5）接受职业技能培训的权利6）

享有社会保险和福利的权利7）提请劳动争议处理B勺权力8）法律规定的其他劳动权利

41.P43劳动者的义务：1）完毕劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德

42.P44劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表达必须一致。变更、消灭劳动

法律关系的事实一般也需双方意思表达一致。但某些场所,单方意思表达及违法行为或零件也能使劳

动法律关系变更或消灭。

43.P44劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭。包括合法行

为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。

44.P44行为人做出意思表达是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素\

45.P44法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件。

企业环缱质

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

1.P45企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性

的筹划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性特性。

2.P45企业环境图：微观环境指市场和产业环境，宏观环境指间接地影响企业活动的环境原因。

3.P46现代企业经营外部环境分析B勺措施，重要包括对外部环境的调研、预测两个方面。

4.P46-P47企业外部环境调研内措施：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

5.P47-P48经营环境的微观分析：既有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的

分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

6.P47市场上各企业之间的竞争表目前：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目的的实

现。因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。

7.P47新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：既有时进入障碍、既有竞争对手做出的反应。

8.P48顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括：消费群体分析、顾客购置动机分

析、分析顾客消费承受能力。

9.P49宏观环境是指间接影响企业活动环境原因，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化、技

术环境。

10.P49在经营环境的宏观分析中，经济构造包括：产业构造、分派构造、互换构造、消费构造、技术构

造。

11.P49经济政策是国家调整多种宏观经济变量的基本原则和方针，重要包括：财政政策、货币政策、收

入分派政策、产业政策。

12.P49现代科学技术发展迅速，是生产力中最强大的原因之一。

13.P50企业内部条件分析包括:企业资源状况分析、企业运用其资源的能力分析、竞争优势分析。

14.P51-P52企业在能力分析的过程中，采用的措施：1）纵向分析2）横向分析3）财务分析。

15.P52企业能力评价的原则：在分析企业能力时，效率和效果是两个重要B勺原则。所谓效率是指实际产

出和实际投入B勺比率，所谓效果是指实际产出到达估计产出的程度。

16.P53SWOT分析法提供的四种战略：增长型战略（SO\扭转型战略（W0\防御型战略（WT1多

种经营型战略（ST）

譬

（H）八（I）

内*•

(DD(N)

SWOT分析图

17.P54-P56总体战略分为：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。进入战略又可分为：购并战略、

内部创业战略、合奥战略。撤退战略中特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营企业以有限权力，

而收取一次性付清的费用。

18.P57一般竞争战略分为：1）低成本战略2）差异文化战略3）重点战略

19.P57低成本战略的制定原则：领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则。

20.P57差异化战略的实行途径:

1）使用品有独特性能的原材料和其他投入要素；

2）开展技术开发活动；

3）严格的生产作业活动；

4）尤其的营销活动；

5）扩大经营范围。

21.P57-P58差异化战略的制定原则：效益原则、合适原则、有效原则。

22.P59-P60衰退行业的战略制定：1）领导地位战略2）合适定位战略3）收获战略4）迅速退出战略。

23.P60-P61企业经营战略的实行是战略管理工作的主体。战略控制一般由三方面活动构成:

1）制定战略评价原则；

2）进行实际成效与原则的对比分析；

3）针对偏差采用纠偏行动。

24.P61战略评价原则一般由定量和定性两方面的原则构成。定量原则含：资金运用率、劳动生产率、工

时运用率、市场拥有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性原则含：战略

与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调

性等。

25.P61战略控制的措施分为事前控制、事中控制和事后控制。

第二节企业计划与决策

26.P62科学决策化包括：

1）合理B勺决策原则；

2）有效的信息系统；

3）系统B勺决策观念；

4）科学的决策程序；

5）决策措施科学化。

27.P63健全科学决策程序，详细可分为确定决策目的探索可行方案，选优决策三个阶段.

28.P63科学措施改善出现的两大特点：1）数字化、模型化、计算机化；2）发挥人的智慧B勺所谓"软"

技术，即专家发明力措施。

29.P63-P67确定型决策措施分为：量本利分析法、线型规划法、微分法。

30.P66经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表达，安全余额是实际销售额与盈亏平衡点销售

额的差额。

31.P66安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。

32.P66经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。

33.P66经营安全率在0〜1之间，越靠近于1,越安全，盈利的也许性越大。

34.P66当经营安全率低于20%时,企业就要做出提高经营安全率的决策。

35.P66提高经营安全率有两个途径：第一,增长销售额；第二，将盈亏平衡点下移。下移有三种措施：1）

减少固定成本、2）减少变动成本;3）增长固定成本，减少变动成本，使总成本下降。

36.P68风险型决策措施有：收益矩阵、决策树、敏感性分析等措施，应用最广泛的是前两种。

37.P69-P70不确定型决策措施分为：

1）消极决策原则：也称"华德决策准则"。按照"保守"态度采用"小中取大"法。

2）乐观系数决策原则：又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0。667。

3）中庸决策原则。

4）最小懊悔决策原则：是〃懊悔值大中取小"法，也称萨凡奇决策准则。

5）同等概率原则（机会均等原则），也称拉普拉斯决策原则。

38.P70现代企业计划职能有如下重要作用：1）使决策目的详细化2）有助于提高企业的工作效率3）为

控制提供原则

39.P71编制企业经营计划的措施有：

1）滚动计划法（持续灵活、有弹性的计划形式）

2）P（计划）D（执行）C（检查）A（处理）循环法

3）综合平衡法（包括比例关系如：资源分派关系、投入产出关系、整体与局部关系、收入与支出关

系I

40.P72-P73目的管理特点：

1）它是一种系统化的管理模式；

2）规定有明确完整的目的体系；

3）更富于参与性4）强调自我控制；

4）重视员工的培训和能力开发。

41.P73企业目的管理的实行包括：1）经营目的体系的建立，2）经营目的的实行，3）经营目的的）控制

42.P73设定目的是实行目的管理的起点，也是目的管理的重要内容。

43.P73建立合理有效B勺目的体系或目的网络是企业完毕计划任务的关健。

第三节市场营销

44.P74市场营销含义：有关构思、货品和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实行过程，目B勺是发

明能实现个人和组织目的的互换。

45.P74市场营销包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推

销、销售增进、售后服务等。

46.P74市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，并且还渗透到生产领域和消费领域中,成为企

业经营管理的）中间环节.

47.P74市场是指某种产品的现实购置者和潜在购置者需求的总和。市场专指买方，不包括卖方；卖方构

成行业，买方构成市场。

48.P74市场包括三个原因：具有某种需要的人、为满足这种需要的购置能力和购置欲望。

49.P74市场分类：按互换对象不一样可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、

信息市场等。

50.P75劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺乏的部分。

51.P75消费者市场是现代营销理论研究的重要对象，消费者市场是商品时最终归宿。

52.P75-P76影响消费者购置行为的重要原因有：文化原因、社会原因、个人原因、心理原因等。

53.P76消费者的购置决策过程中，参与购置的角色包括：倡议者、影响者、决策者、购置者、使用者。

54.P76-P77消费者购置行为类型分为：习惯性购置行为、化解不协调的购置行为、寻求多样化的购置行

为、复杂的）购置行为。

55.P77购置决策过程由：引起需要、搜集信息、评价方案、决定购置、买后行为五个阶段构成。

56.P77组织市场的构成有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。其中产业市场最具代表性，是

最多样化?口最庞大的组织市场，是市场营销分析重要对象。

57.P79影响产业购置者购置决定的重要原因有：环境原因、组织原因、人际原因、个人原因。

58.P80市场营销管理过程包括环节如下：1）分析市场机会；2）选择目的市场；3）设计市场营销组合;

4）执行和控制市场营销计划。

59.P81目的市场选择中市场细分是按照顾客需求差异来进行的。消费者市场细分的原则根据:地理细分、

人口细分、心理细分、行为细分。产业市场细分的原则根据：行为原则、地理原则、最终顾客、顾客

规模。

60.P81-P82目的市场的选择有三种：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销。

61.P82市场定位的实质就在于获得目的市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的合适位置并留下值得

购置的印象，以便吸引更多的顾客。定位根据是：产品质量、价格或服务定位；不一样理定位；抗

衡性定位、回避性定位。

62.P83设计市场营销组合所包括的可控基本变量有：产品、价格、地点、促销。促销包括：广告、人员

推销、营业推广、公共关系等。

63.P83市场营销计如勺执行包括5方面：1）制定详细期刊］方案；2）建立组织机构；3）设计决策和酬

劳制度；4）开发并合理调配人力资源；5）建立合适的企业文化和管理风格。

64.P83市场营销计划的控制重要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。

65.P84-P90-P93市场营销方略包括：产品方略、定价方略、分销方略。

66.P85企业在调整和优化产品组合时，可采用：1）扩大产品组合；2）缩减产品组合；3）产品线延伸。

67.P86包装方略重要有5种：相似包装方略；差异包装方略；组合包装方略；复用包装方略；附赠品包

装方略。

68.P87产品生命周期方略中投入期的营销重点是提高新产品的生命力。包括迅速掠取方略；缓慢掠取方

略；迅速渗透方略；缓慢渗透方略。

69.P89市场营销组合改良措施有：1）减少价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）变化销售途径；

4）扩大附加利益和增长服务项目等。衰退期的产品可采用：维持方略、集中方略、收缩方略、放弃方

略。

70.P89服务方略包括：提供征询、协助选购、提供资料、安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、

技术培训。

71.P90定价的措施有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

72.P91边际成本定价法亦称变动成本定价法。

73.P91需求差异定价法一般形式有：1）以顾客为基础；2）以地理位置为基础；3）以时间为基础；4）

以产品为基础。

74.P92折扣的折让定价方略有：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补助。

75.P92-P93心理定价方略有：整数定价、尾数定价、声望定价、招彳来定价、分级定价方略等。

76.P93-P94影响销售渠道选择内原因有：1）产品原因；2）市场原因；3）企业原因。

77.P95广告分为公共关系广告与商业广告。

第四章管理心理与组织行为

第一节介体心理与行为的分析

1.P97心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所体现出的实际能力，即"所能为者"，其二是指个人

未来有机会通过学习，在行为上体现出的能力，即"也许为者"。前者称为实际能力或"成就"，后者

称为潜在能力或"性向"。

2.P97有关能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。

3.P98能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理原因。

4.P98人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为原则

（如智商1

5.P98大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

6.P99态度是对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。

7.P99通过观测人的态度来确定价值观是个很有效的措施.

8.P100影响工作满意度的原因：1）富有挑战性的工作；2）公平的酬劳；3）支持性的工作环境；4）

融洽的人际关系；5）个人特性与工作的匹配。

9.P101最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

10.P102社会知觉指个体对其他个体的知觉，即我们怎样认识他人。社会知觉包括首因效应、光环效应、投

射效应、对比效应、刻板印象。

11.P105关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。

12.P106组织所设计的酬劳形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、发明等。

13.P106组织公正与酬劳分派包括：分派公平、程序公平、互动公平。

14.P107程序公平六项原则：一致性规则；防止偏见规则；精确性规则；可修正规则；代表性规则；道德

与伦理规则。

15.P107余凯成、何威研究了公平的影响原因。将分派公平提成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治

率、需要率、资历率、年轻率。

16.P108期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己杰出的工作绩效会带来所期望的

酬劳时，员工才会受到鼓励。

17.P108第一种将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论H勺关键是员工怎样理解个

人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。

18.P109第一种对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华・桑代克，他在效果律中强调了三个行为

法则：强化原则、惩罚原则、消退原则。

19.P110有效的行为管理的黄金法则是：为了变化行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

20.P110-P111认知理论的先3区是爱德华力毛尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。

21.P111组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性措施之一。

22.P112正性强化是变化员工行为更为有效的方式。

第二节工作团体的心理与行为

23.PU3团体的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团体有效性由四个要素构成：绩效、组员满

意度、团体学习、外人的满意度。

24.P114边界管理是团体动作的重要范围之一。包括：缓和团体的政治斗争；劝说高层管理者支持团体的

工作；与其他群体进行协调和谈判等。

25.P114组织大环境包括：组织文化、团体设计方式、酬劳系统。

26.P115团体过程的重要范围是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和情绪问题。

27.P115618,气氛为两种：一种是支持性的信任的团体气氛,一种是紧张的防卫性的气氛。

28.PU7-P118影响群体决策的群体原因有7个：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体B勺认知能力；

4）群体组员的决策能力；5）参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则

29.P118群体决策中常常使用多数规则和一致规则。

30.P118-P119人际关系的发展阶段：1）选择或定向阶段；2）试验和探索阶段；3）加强阶段；4）融合

阶段；5）盟约阶段。

31.P119许多对人际关系日勺研究都认为，无论是配偶之间、家庭组员之间、朋友之间，把人们联结在一起

的共同基础是承诺和沟通。

32.P120个体的沟通风格可分四种类型:自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。决定沟通

风格的此夕一种重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我体现往往由于组织中的级别而变得复杂。

第三节领导行为及理论

33.P122明茨伯格的经理角色:

类别角色工作内容

人际关系类挂名首脑执行典礼或象征性的工作

联络员建立内部和外部的信息网络

领导者指挥、协调群体的工作

信息类监听者搜寻、接受和筛选信息

传播者传递信息给他人

发言人通过演讲、汇报、电视向外提供信息

决策类企业家制定计划、建立秩序

障碍处理者处理员工或部门中种冲突和问题

谈判者在谈判中代表部门或企业

资源分派者决定资源分派对象和数量

34.P123领导者与众不一样的特质：内驱力、自信心、发明性、领导动机、领导者随机应变能力。

35.P123-P124领袖魅力管理者的7个特性：自信、远见、有清晰的体现目的的能力、对目的日勺坚定信念、

行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。

36.P124对领导行为的初期研究显示两个维度：1）关怀维度2）构造维度

37.P125-P126领导行为的权变理论：1）费德勒的权变模型；2）领导情境理论;3）途径-目的理论；4）

参与模型

38.P125决定领哥亍为的三个情境原因：1）领导者与被领导者的关系；2）任务构造;3）领导者的职权

39.P126领导情境理论中被领导者的成熟度包括两个方面内容：1）工作成熟度；2）心理成熟度

40.P126途径-目日勺理论中,四种领导行为是：指导型、支持型、参与型、成就导向型。

41.P128在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。

42.P128领导者情感智力5原因：1）自我情绪认识能力；2）情绪控制力；3）自我鼓励；4）认知他人

情绪的能力；5）处理人际关系的能力

43.P130领导技能的四个范围：参与性和人际关系；竞争性和冲制能力；创新性和企业家精神；维持秩序

和理性。

第四节人力斐源管理中的心理测量技术

44.P131心理测量就是将人的智力、人格、爰好、情绪等心理恃性按一定规则表达成数字，并赋予这些数

字一定解释的过程。

45.P132心理测验的类型：

1）按测验的内容分为能力测验和人格测验；

2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；

3）按同步施测人数多少分为个别测验、团体测睑；

4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验；

5）按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验；

6）按测验的）解释分常模测验、原则参照测验；

7）按测验的难度分为速度测验、难度测验;

8）按测验的规定分为选优性测验、经典性测验。

46.P133-P144心理测验的技术原则：信度，效度，难度，原则化和常模。

47.P133信度又称稳定性或可靠性，指一种人在同一心理测量中几次测量成果的一致性。

48.P133效度是指一种测验的测验成果与被测验者行为的公认原则之间的有关程度,也就是一种测验但愿

测量的心理特性的有效性和精确性。

49.P134测量难度的指标一般以通过率表达。

50.P134一种好时测验通过的四个原则环节：

1）选定所需要的测验题;

2）抽样选定原则化样本进行试测；

3）施测程序原则化；

4）从施测成果中建立常模。

51.P134原则化样本的平均数就是该测验的常模。常模的功用是可以作为后来该测验的其他被试的比较原

则。

52.P134-P135心理测量的三种方略：1）择优方略；2）淘汰方略；3）轮廓匹配方略。

53.P135-P136心理测量措施在培训与开发中的作用重要体目前

1）培训需求分析的必要工具；

2）为培训内容和培训效果提供根据；

3）员工职业生涯管理的重要环节。

第五章人力资源的开发与管理

第一节人力资源管理的基本理论

1.P137人性内容分为自然属性和心理属性

2.P138心理属性是人性日勺本质,包括：心理过程（认知情感意志\心理状态（注意分心喜悦振奋

疲劳消沉紧张松驰1个性心理特性（能力气质性格）个性意识倾向（需要动机爱好态度理

想信念价值观）四个方面L

3.P138情绪是心理状态的重要成分。

4.P139人性特性有能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。

5.P140-P142西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：

1）"经济人"假设及其管理，代表人物是泰罗（X理论）;

2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学专家埃尔顿・梅奥（人群关系理论）；

3）"自我实现人"假设及管理，美著名心理学家马斯洛、阿吉利和麦格雷戈（Y理论）;

4）"复杂人"假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的（权变理论I

6.P145人本管理含义：1）企业中的人是首要原因,企业是以人为主体而构成的2）企业为人的需要而存

在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3）人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理的

一种理念、指导思想、管理意识。

7.P146企业人自身不停地发展与完善，一直是人本管理坚持的最高目的,也是最本质的关键含义。完善

人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的关键规定、原则及衡量原则。企业人的不停

开发、完善与发展，主线途径在于企业教育培训。

8.P147人际关系的重要性：影响企业凝聚力、影响人的身心健康、影响个体行为、影响企业工作效率和

企业发展。

9.P148-P149人本管理的机制：动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制。

10.P150高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。

11.P151人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家1979年诺贝尔经济学奖得主「W・舒尔茨。

12.P151人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中,并能带来价值增长的智力、

知识、技能及体能的总和。

13.P152人力资本的特性：与人体不可分离、无形的形式存在、时效性、收益性、发明性、累积性、差异

性。

14.P153人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入，增长或提高人的智能和体能，这种劳动能

力的提高最终反应在劳动产出增长上B勺一种投资行为。

15.P153-P154人力资本投资B勺特性：1）人力资本投资的持续性、动态性；2）人力资本投资主体与客体

具有同一性；3）人力资本投资日勺投资者与收益者不完全一致性；4）人力资本投资收益形式多样。

16.P154-P155人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。

17.P156人力资本投资支出一般分为教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护支出等几类。

18.P158人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训。

19.P159流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。

20.P160影响私人投资收益率的原因包括：1）个体偏好及资本化能力；2）资本市场平均酬劳率；3）货

币的时间价值及收益价值；4）劳动力市场的工资水平；5）国家政策。

21.P161社会收益的外部收益分为：近邻效应或地区关联收益；收益的职业关联；社会收益。

22.P162人力资本投资和收益之间的替代与互补关系：收益替线：是指投资者一方投资的收益增长将导致

另一方投资B勺