《企业人力资源绩效考核问题及对策：以远洋国际贸易公司为例》开题报告4100字

企业人力资源绩效考核问题及对策—以远洋国际贸易公司为例开题报告文献综述摘要：人力资源管理是企业持续稳定发展的重要保障。尤其是近年来，中国社会经济水平的快速发展，给公司带来了诸多机遇。与此同时，企业也面临着诸多威胁和挑战。科学的人力资源管理体系能够促进公司的稳健发展，明确发展路径，是公司发展的核心动力。在人力资源管理中，绩效考核是重要的手段和基础。本文通过理论综述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则以及绩效考核在人力资源管理中的作用。本文以远洋国际贸易公司为例，对企业现有的绩效考核进行了调查和分析，并分析了远洋国际贸易公司绩效考核中存在的问题，找出了这些问题的根源，最后针对这些问题和原因提出了类似的解决方案，帮助远洋国际贸易公司在未来的发展中不断完善绩效考核体系，也有助于中国中小企业的发展。关键词：恒绩效考核；人力资源管理；KPI1研究背景1.1研究背景随着社会经济的快速发展，企业管理人才的方式也在发生变化，人力资源优势逐渐向企业能够参与市场竞争的方向发展。绩效考核作为公司内部管理的重要工具，其本身就是建立在对公司员工未来发展的综合分析基础上的，对公司的未来发展有着重要的作用。绩效考核不是一个简单的检查、测试，而是一个涉及多方面的系统工程。对于任何一家公司来说，仅仅满足员工的工作内容是远远不够的，但也需要通过更科学有效的绩效评估来实现公司和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都实施了绩效考核体系，但通过观察和比较，许多企业和企业实施的绩效考核体系并不完善，绩效考核管理仍存在一些不足，具体实施过程和绩效考核结果也不尽如人意。因此，公司必须意识到绩效评估的问题。他们应该深刻认识到，绩效考核管理水平低将严重影响员工的工作效率和公司团队的凝聚力。他们必须在日常运营中关注绩效考核体系，并尽最大努力提高自身的绩效考核管理水平。在此背景下，本文以远洋国际贸易公司为例，考察了远洋国际贸易公司的绩效考核，分析了绩效考核在人力资源管理中的作用。1.2研究意义和目的第一，绩效考核评价属于绩效管理环节。科学的方式考核员工的工作及职责完成情况，为员工的发展、工资发放和调整、职位调换提供依据。让管理者与员工之间建立沟通桥梁，让员工明白自身优势不足，提高员工内外部公平感，鼓舞员工士气。如果绩效工作某一环节出错或者管理不到位，就会降低员工工作积极性，损害公司利益。第二，在面对激烈的国内外市场竞争中，企业立足必须依靠于销售，向第三方提供产品和服务。销售部门是保证企业在市场交换过程中实现利益最大化的保障部门，做好绩效考核工作对于远洋国际贸易公司来说是一个至关重要的环节，有利于提高公司内部销售人员的工作效率，顺利完成公司各项销售指标，是对销售人才培养管理的重要支撑，同时也会提升远洋国际贸易公司绩效考核水平，在今后的考核工作中会更加通畅无阻，在解决远洋国际贸易公司绩效考核问题的同时给别的同行提供参考与借鉴。2文献综述2.1国内研究现状2.1.1绩效考核内容研究方面Motowidlo和Borman(1993)认为绩效的考核主要是任务绩效和周边绩效。其中任务绩效主要是工作绩效，周边绩效则是指绩效考核应该为员工提供好的考核环境。英国学者Fletcherc.Williams（1996）认为,绩效考核的体系应该是四个阶段，分别是：一是计划和制定阶段；二是管理、支持、实施阶段；三是考察、评估、反馈阶段；四是发展、奖励、进一步完善阶段；英国学者Rogers（2004）认为绩效考核是一个系统，为员工制定绩效目标并在实际的工作中进行考核的方式，更好的管理员工的工作和确认员工能力的发展。2.1.2绩效考核方法研究方面美国著名绩效管理学家RobertSKaplan和DavidNorton（1992）提出的平衡计分卡(Balancedscorecard,BSC)方法，经过近一个世纪的发展和成熟已经产生了大量的成果。MikeMillmore(2014)对绩效考核的方法进行了归分析并重点论述了360度绩效考核法无法很好地解决人员大规模调整、业务交叉点多、企业处于转型期等多种情况下的绩效考核。JuergenBracht(2016)在研究中按照时间发展顺序，认为现代绩效考核方法更为注重综合性、全面性考核，在考核方法的应用上表现得更充分、多元、相互交融。2.1.3销售人员绩效考核研究方面Baldauf等人（2002）探讨了销售人员的特质和组织销售绩效与个人销售绩效之间的关系。销售人员的特质分为工作态度、工作动机和专业能力与认知。而销售绩效分成行为绩效和产出绩效。结果表明，销售人员特质与销售行为绩效呈现正相关的关系，同时行为绩效与产出绩效也呈现出正相关的关系。GrantAM.（2013）基于外向型与销售业绩之间的关系是矛盾的悖论，与外向型或内向型相比，中间性格的人员可以获得更高的销售生产力。Domingues等人（2017）提出目标导向和领导风格对销售业绩的交互作用，交易型领导能够强化学习导向与销售绩效之间的正向关联；转型领导则削弱了这种正向关联。2.2国内研究现状2.2.1绩效考核内容研究方面崔金梅（2016）研究中指出绩效考核是指在企业既定战略目标下,运用特定的评判标准和衡量手段，对业务行为及工作业绩进行分析、评估和考核的过程，并根据评估结果对员工未来工作行为和业绩进行正面引导的一种方法，通过预算管理实现企业资源二次分配和优化的过程。彭珊（2017）总结得出将考绩的内容分为两大类：一是业绩考核，侧重于最终结果；二是行为考核，体现在工作态度、协调能力、组织能力、适应能力、品德等方面。周茜和陆新文（2017）提到绩效考核体系是一个闭环，应该包括前期计划、中期执行、后期反馈与应用这三大环节。每个环节实施到位，帮助企业绩效管理良好的运行。2.2.2绩效考核方法研究方面李辰（2014）总结了最常见的绩效考核方法：关键绩效指标，适用于管理成熟度比较高管理基础好的企业，作用性强但指标量化难度大；平衡记分卡，可以从几个关键角度进行考核，但是需要大量的人力物力。朱贵彬（2019）总结出360度考核方法的主要优点是绩效考核误差较少，考核结果相对客观，可以激励员工提高他们的综合素质和能力。缺点是成本较高、以综合评价为重点，定性成分高，定量成分低。郑玉（2019）指出科学完善的绩效考核可以发挥出提高员工绩效、促进企业发展的积极作用，但实际运用过程中往往流于形式。具体原因是由于考核者、被考核者之间对绩效制定、绩效实施难以形成共识，这需要分析绩效考核涉及的期望理论、公平理论、需要层次理论方法等运用。2.2.3销售人员绩效考核研究方面李智妮（2018）研究中提到将绩效考核的重点放在了销售人员的行为上，PDCA模型认为销售绩效的考核实际上来说是一个管理过程，依次是，管理规划，管理实施，管理评价，以及结果的反馈。邵建（2018）提到在对销售人员进行绩效考核时，要充分结合其所在的销售部门的职责、权责展开，以此为基础将销售人员的职责、工作过程、业绩三方面的指标统筹考虑，纳入到考核指标体系之中。陈芳媛（2020）研究中提到企业对于销售人员的考核应围绕销售部门机制以及企业战略目标，在此基础上将个人的业绩指标、工作指标以及销售指标共同结合为绩效水平指标，以此来综合评估企业销售人员的绩效水平。2.3国内外研究现状评述国外学者不少理论成果成为当下进行绩效考核研究的理论依据，但对于专门针对销售人员绩效考核的资料收集难度大，他们研究内容方向泛化，不同行业的人员如何更合理地选取考核方法和制定指标是值得深入研究的。我国对绩效考核理论的研究多是以西方现有的经典理论为基础进行研究，目前我国学者对绩效考核的研究多集中在对某一特定企业的绩效考核工作进行研究。研究中发现我国许多中小企业中销售人员的绩效考核存在与企业战略目标脱节、指标设计不科学、绩效考核反馈以及沟通不全面等问题。结合国内外理论、方法依据和销售人员特定领域研究成果，以远洋国际贸易公司销售人员绩效考核为例,提出对于中小企业销售人员绩效考核目标、实施流程、结果应用等问题解决提出参考。3技术路线3.1课题主要内容：本文通过理论综述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则以及绩效考核在人力资源管理中的作用。本文以远洋国际贸易公司为例，对企业现有的绩效考核进行了调查和分析，并分析了远洋国际贸易公司绩效考核中存在的问题，找出了这些问题的根源，最后针对这些问题和原因提出了类似的解决方案，帮助远洋国际贸易公司在未来的发展中不断完善绩效考核体系，也有助于中国中小企业的发展。3.2重点和难点本文的重点是通过查阅大量相关文献以及通过案例分析调查远洋国际贸易公司人力资源绩效考核，对绩效考核进行分析，提出解决方案，从而真正有效地完成绩效考核，实现共同发展。难点是收集到的资料有限，对数据的分析有一定的局限性，对问题的分析不够全面。3.3研究方法本文通过理论综述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则以及绩效考核在人力资源管理中的作用。4进度安排（1）第13周，完成文献查阅，（2）第46周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第78周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第813周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]潘雪芳：中小企绩效效管理的问题及优化[J].现代企业,2019(07):27-28.[2]豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国市场,2019(23):123+125.[3]刘建明：大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].中国市场,2019(22):165-166.[4]冷鸿滨：事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].现代营销(经营版),2019(08):12.[5]王璇：国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施研究[J].纳税,2019(19):288.[6]刘蓉静：事业单位人力资源绩效管理的新思考[J].科技风,2019(20):223.[7]豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国市场,2019(23):123+125.[8]庄晓昕：企绩效效考核及激励机制研究[J].行政事业资产与财务,2019(14):14-15.[9]张海涛.绩效考核在人力资源管理中的运用[J].中国中小公司,2021(02):198-199.[10]王海峰.绩效考核在公司人力资源管理中的影响分析[J].今日财富,2021(02):196-197.[11]周辉.华为:绩效管理的颠覆性方法论[J].中外管理,2014(12):2.[12]刘志鹏.向华为学习绩效管理[J].今日工程机械,2016(9):2.[13]吴军海,刘香莲.基于EVA的华为绩效评价分析[J].山西能源学院学报,2020,33(5):3.[14]潘婷.员工绩效激励的逻辑基础和路径选择——以华为员工绩效激励为例[J].国际公关,2019(7):2.[15]高艳.浅谈华为的绩效管理[J].收藏与投资,2017(008):62.[16]Li-JuanZ,TingX.OntheConstructionofPerformanceAppraisalSysteminHigherVocationalColleges[J].JournalofJiamusiVocationalInstitute,2018(4):48.[17]MirahmadiSMR,AttafarA,KetabiS.DevelopingafuzzyANPmodelforperformanceappraisalbasedonfirmstrategy[J].DecisionenceLetters,2018,(7)243-256.[18]GalagederaDUA,RoshdiI,FukuyamaH,etal.AnewnetworkDEAmodelformutualfundperformanceappraisal:AnapplicationtoU.S.equitymutualfund