北森-专业服务行业2024企业招聘年度观察报告：从量到质导向业务价值

导向业务价值2024企业招聘年度观察从数量到质量，人才招聘导向业务价值2024年，不确定性已经成为“新常态”,全球政治经济格局的显著变化以及产业结构的持续升级，让人才招聘市场面临着全球招聘、零工经济、灵活办公等新趋势的冲击。“新质生产力”将催化产业培养在创变力、复合力和技术力等方面有显著特征的新质人才。如今的人才招聘市场日益复杂，已经很难简单地定义市场好坏。候选人求稳、企业求准，将会成为个人和企业应对复杂市场变化的主要选择，而招聘市场也将迈向三个重要的趋势：|第一，全面拥抱AI,从更快到更省更准，进一步提升招聘效能。Al大模型技术跨越式突破，将会影响千行百业的业务开展和用工决策。对招聘数字化而言，确定性的应用趋势也许会出现在全面拥抱Al进一步提升效能的过程中，也许会在借助新技术围绕重点岗位干方百计把人招|第二，企业求准体现了企业从量到质，导向招聘质量提升的转变。这种转变不仅要求企业要有精准的招聘标准，并能够在招聘过程中落地标准、回溯招聘效果；随着专业化分工的逐步细化，考察重点更是延展到人才的软性技能，以及人才与企业价值观的匹配上。我们发现，很多企业在软性技能与文化价值观匹配上将投入更高的关注度，以确保在更为细化的工作场景中，能够精准预测和判断，从而招到真正合适的人才。第三，人才招聘体系更进一步导向业务价值，帮助业务及时招到人。候选人求稳意味着企业招聘需要在战略和业务设计下，锚定战略指向的关键岗位，进行长短线结合、做更灵活的人才供给规划；目前已有不少企业进行主动的劳动力规划并且开发新的资源和渠道，来解决需求与资源在时间上错配的问题，同时建设导向业务价值的招聘体系，加速提高组织招聘能力。2024年，对大部分行业而言将会是非常关键的一年，对人才招聘工作来说也是化繁为简、修炼内功、导向业务支持的好时机。本报告基于北森一体化招聘运营平台2023年的大数据分析，客观呈现了过去一年的招聘趋势变化。同时，我们还融入了近期走访近百家行业领先企业所获取的招聘实践与未来趋势洞察。希望这些内容能为企业的人才招聘工作提供一定的启发和支持。让我们携手迎接2024,共同拥抱变化，迎接不确定性带来的新机遇与挑战。求职意愿求职意愿求稳定的若陆风险会叠加为双重“不确022024企业相明年度观察2024Enteprise022024企业相明年度观察2024EntepriseReouimertAnrueObserValonReport招聘流程的目标不再是单纯的“更快”,降本增效新常态下，企业招聘需要借助AI等科技化工具，从“更快”到“更快更省更准”,从提效率2024EnterpriseRecrutme发现四重重精准2024企业招转年度现察03北森招聘大数据分析2024EnterprseRecruimentAnugObservalonReport2024企业相聘年度现案05▶2023年招聘供需指数整体走低，职场人跳槽意愿度降低，企业招人亦更审慎分析和对比近三年全行业招聘供需指2021-2023年全行业招聘供需指数走势图01数，我们发现：2023年的供需指数相较于2022年呈现整体下滑趋势，反映出招聘市场上企业对人2023年的供需指数相较于2022年呈现整体下滑趋势，反映出招聘市场上企业对人才的争夺更加激烈。从需求端来看，各行业在招聘需求上展从需求端来看，各行业在招聘需求上展现出截然不同的态势——有的迅猛增长，有的保持稳定，还有的则理性收缩。整体而言，企业招聘策略更加审慎，且对求职者的能力要求明显提高。在供给端，面对外部大环境的不确定在供给端，面对外部大环境的不确定性，这种风险与跳槽本身的不确定性相互叠加，导致职场人的跳槽意愿降低，人才供给00走低带来比较直接的影响。—2021年供需招数一-2022年供需指数2023年供需指数综合以上分析，在企业不断提高招聘要业对于高端岗位人才、复合型人才等优秀人才的争夺更加激烈。▶2023年行业人才吸引力两极分化，行业间人才流动显著,制造业成人才吸铁石图022023年行业间人才流动趋势图02联网薄金融命●机械/电子制造●生物医药●互联同●房地产●生活服务●消费连锁●能源矿产●金融20222022-2023年各行业招聘供需指数0根据北森招聘大数据，2023年大部分行业供需指数均低于2022年，招聘市场活跃度有不同程度的下降，横向对比2023年各行业供需指数，行业人才吸引力呈现两极分化。值得关注的是，制造业脱颖而出，成为人才汇聚的吸铁石，吸引了众多行业人才的生物医药、机械/电子制造等行业人才活跃度保持较高水平，人才供给相对充足，人才净流入显著。汽车、消费连锁等作为国民生活必需品的重要支撑行业，行业人才吸引力相对稳健。互联网、金融行业人才供给相对缩紧，人才热度有所下滑。房地产在经历行业结构化调整后，企业需求整体呈现收缩态势，人才供给基本充足。生活服务行业白领招聘人才供给不足，但整体需求相对稳定；生活服务中包含的教育培训服务行业震荡调整，导致人才大量流入其他行业。2024企业招聘年度现察O7▶2024年招聘趋势洞察(企业观点)2024年人才招聘市场将会发生哪些变化?企业招聘目标、策略和数字化将会做出哪些调整?北森深度访谈调研近百家企业，以下是部分企业在访谈中反馈的洞察和观点。人才抢夺加剧；普通人才供给过剩要求更高·供给端继续求稳：2024年优秀求职 目标导向人才留存和带来业务价值落地和与业务的匹配度工作的明确目标略人才更快响应、优先招聘·强化面试质量，提升面试官水平·坚持自运营渠道降本配的年轻人田田上海电气振东健康欣旺达京新药业SyPM漱玉符步津药汇I技木份长江证券良品铺子容百科技身达成。·过去，招聘体系的设计原则是尽量完从要效率到要效能招聘质量贯穿全程招聘体系支撑业务标，数字化招聘可以全面拥抱AI,不仅要增求企业要有明确的招聘标准、标准能全程应2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企业招聘年度现察09Al卷动招聘迈入高效能时代2024企业招明年度观案EnterpiReorutmentAnrueObse人工智能(AI)正迅速推动招聘管理效能的革命。在AI1.0时代，招聘应用主要围绕流程优化与简历筛选展开，实现了效率的显著提升。而Al2.0时代的“Al+”模式，凭借智能算法与数据洞察，不仅进一步优化了流程，更带来了顺覆性的创新。这一模式重新定义了资源整合、人才匹配及面试评价等招聘管理的关键环节，为招聘管理带来更大效能。展望未来，“Al+”模式势必成为推动企业招聘管理效能持续提升的强大引擎。录用录用Al+Al+面试企业招聘节奏放缓，在招聘渠道上的投入更量入为出，而招聘渠道具备多元并存、AI技术驱动的特点，将为企业带来更多效能升级。精细业简历来源的核心渠道，企业正在借助数字化系统让数据留痕，精细化分析渠道成本效益，量入为出地做好成本把控。提质2023年内部推荐渠道价值同比增长显著,这表明内推仍然是降本近三年人才库录用贡献率突破性增长，从2021年0.8%增长到2023年3.7%,企业正在加倍重视投入人才库建设，且效果明显。2024年Al+人才库智能运营的趋势可能会更加明显，借助Al快速分类和寻访激活人才，降低人才获取成本，是招聘降本增效最实际的价值。2021-2023年各渠道价值指数2021-2023年各渠道价值指数图052021-2023年各渠道录用贡献率图04北森招聘大数据显示，近三年人才库录用贡献率增长了362.5%,2023年人才Mapping应用企业数量同比增长110.8%。在访谈中，我们发现，面对降本增效的管理诉求，众多企业正在积极拥抱AI,重塑人才库运营，更高效能地挖掘私域人才资源。人才库初阶运营【建库盘活，智能推荐提效人才库初阶运营【建库盘活，智能推荐提效能】对于处于人才库运营初期、缺乏建库经验及入库分类标准的企业，可以重点聚焦从分库搭建到人才激活的运营路径，高效盘活人才库。智能智能推荐入才人才人才推送对于具备人才库运营经验、有清晰入库标准且实践过盘活策略的企业，可以重点聚焦从人才挖掘到精准盘活的运营路径，储备行业标杆人才，服务于业务竞争和人才竞争策略，建立内猎团队形成人才库定向寻访、定向挖猎习惯。智能智能透视分析良品铺子付祖兴良品铺子作为知名高端零食品牌，在消费降级的营商环境下，从快速扩张到稳健发展，更注重组织效能提升。在招聘上，通过人才库解决高端人才招聘、批量紧急招聘和创新人才招聘，目前人才库已取得初步成果，积累近70万份有效简历，并成功挖掘到一些高端人才，提效的同时，为企业实实在在节省了几十万成本。·像搭建会员体系一样，建立人才库分级体系良品铺子的人才库运营从构建标签体系开始，基于良品铺子岗位需求制定标签，再借助北森智能标签，自动为每份简历打上多维度标签后，HR依次核对或补充，使每份简历都能根据标签分类分级，自动在人才库有序归位，让人才像良品铺子会员体系一样分类运营。·深入研究行业标杆，用人才地图储备和管理标杆人才良品铺子深入研究行业标杆企业，了解其业务组织架构、薪酬结构以及核心人才背景，将这些研究成果落地到招聘管理系统的人才地图中，转化为组织的能力。例如，业务要做品类创新，需招聘功能性食品产品负责人，我们会研究功能性食品赛道头部公司，并在人才库搜索相关标签，快速定位到目标人才。·像激活会员一样激活人才，实现人才库运营闭环人才库的核心是要做人才交付。HR快速精准地从良品铺子70万+份标签化的简历中，寻访人才，并进行分级激活和保温，最终实现成功交付中高端人才。在人才库尝到甜头的良品铺子，开始加大力度运营，将人才库自招比例作为重要考核指标，提升HR人才库运营积极性，实现人才库正向循环。良品铺子认为，人才库的运营要以终为始，扩大私域人才库规模，并确保每份简历都有精准详细的标签，最终实现人才库的自动精准推荐，自动分级激活。2024EnterpriseRechuimentAmualObservationReport2024企业招聘年度现察13图062022-2023年部分Al功能企业应用情况对比图06近2年AI智能推荐企业应用数量近2年Al智能推荐简历量近2年Al智能推荐接受率用在技能要求明确(如工程师、会计师等)22023年Al推荐简历接受量最多的岗位图07前/后技术吉持工软件研发工程师产品经理/总监/主管搬入式较件开发销售代表程师审计专员/助理土木土建/结构工程师生产物料管理品牌经理/总监/主管算法工程师其他(其他类)网络/在线客服电源/电池开发市场经理/放监/主管供应商/采购质量管理部门/事业部管理运营经理/总监/主管项目经理/总监/主管▶Al+匹配：Al查重技术有效降本，渠道成本直降20%在线招聘网站是企业获取简历的主要渠道，企业更需要精打细算地做好在线渠道成本把控，而AI智能查重技术在其中发挥了降本的关键作用。Al智能查重技术，降低在线招聘渠道成本20%+降本当HR在渠道网站主动搜索简历导入招聘系统时，Al智能查重技术基于自然语言处理(NLP)和机器学习算法，能从海量简历库中迅速识别出重复简历。根据北森大数据分析，渠道导入简历与系统库内简历重合率高达21.09%,这意味着，企业借助Al自动避免了20%以上的重复简历下载，大幅节省渠道成本。降本某5000+人员规模的互联网企业A,过往每年至少需要从招聘网站下载5万份简历，通过北森Al智能查重技术，在简历下载前自动查重提醒，能够减少1.34万份重复简历下载。按照每份简历30元计算，北森Al智能查重可为企业节省40.2万元。风京新药业饶雷京新药业|招聘负责人AlAl智能查重猎头推荐的简历，帮助有效降低猎头费用京新药业是中国医药工业百强企业。现在正面临转型，前几年通过猎头外招扩建创新药研发基地和原料药生产基地，2023年将重点聚焦医药研发，更关注人效，即员工的工作效率和产出。猎头招聘作为京新药业中高端人才招聘的主要渠道，成本较高，在人效面前，京新认识到需要给猎头招聘降温。开始合作北森招聘管理平台，独立进行猎头管理，在猎头顾问导入简历时，利用Al智能查重技术，提前识别是否为人才库内已有人才，避免不同猎头顾问重复推荐同一简历，从而避免重复支付高额猎头费用，有效控制了成本。并且，京新药业还对在线招聘网站渠道进行有效数据监控，通过数据看板，洞察各渠道投入产出数据，确保投入产出比最大化，实现了招聘成本的控制。2024EnterpriseRechuimentAmualObservationReport2024企业招聘年度现察15降本某零售连锁企业的降本某零售连锁企业的店员招聘使用闪面代替人投递，自主安排闪面沟通时间，招聘周期缩短至3-5天。沟通时间某通讯公司校招使用闪面进行初期筛选。通过一轮面试的候选人，与闪面推荐优先面试的候选人绩与闪面结果显著正相关提质可达综合命中率增效在某集团管培生校园招聘中，使用闪Al面试结合简历筛选形成Al推荐报告，筛选效率提升10倍。招聘筛选效率提升倍—Al技术在面试中的应用也是一种使用范式。结合北森Al面试工具闪面的应用情况和多年数据来看，Al面试在校园招聘、连锁门店及销售岗位等招聘场景得到了广泛应用。并且北森AI闪面的发起量逐年增加，近3年增加了67.2%,这表明了企业在招聘场景下对Al面试日益重视。Al面试满足了企业以下需求：提升招聘效率、统一选拔标准、直观评估语言能力以及快速了解求职意向，增强了招聘决策的效率与准确性。例如某综合性保险集团校园招聘，引入闪面后，招聘周期缩短了50%,节省了约67.5%的招聘成本。Al面试对候选人的应聘体验也有了变化。有校招候选人表示“Al面试没有真人面试那样的压迫感，比面对真人面试官放松。"而在招聘中应用Al科技也有助于加强雇主品牌形象，例如某时尚零售连锁品牌企业的门店店员招聘引入AI面试后，一周内便收到1200份简历。典型应用场景典型应用场景校园招聘-通用·集中筛选和面试量大，工作重复性高，人力成本高，且HR难把控各面试的招聘标准·学生对于新技术的接受度高，趣味性的招聘体验可加强吸引力2校园招聘-管培生·要求从岗位模型、语言能力、是否接受轮岗等多种评价维度对候选人进行立体化考察·学生在初筛环节不必花费大量时间在线下等待多环节的面试安排，优化了应聘体验3社会招聘-连锁门店店员·人员流动性高，电话沟通和无效面试占据店长大量时间，店长用人标准不一、规范性难保证·多用于专业度较低、常态化招聘的岗位，如门店店员、餐厅服务员等·面试前了解候选人基本情况和求职意向，对仪表仪态、言语表达能力等有一定的要求·多用于需要与客户建立相对长期合作关系的岗位，如房产经纪人、客户经理等▶AI大模型+面试：技术跨越式发展，大模型或将颠覆传统招聘模式变革面试形式拓展考察维度降低定制门槛传统AI面试通常采取候选人基于问题回答并上传视频的形式，缺乏互动。引入Al大模型后，通过自然语言处理和对岗位要求、简历信息的学习，数字面试官可以与侯选人进行实时流畅的交互和对话，模拟追问环节，为候选人提供更加传统Al面试往往侧重于评估候选人的软性素质，如沟通能力等，并不擅长专业技能评估。而AI大模型可以通过学习岗位的技能要求，对候选人的专业能力进行评估。例如，对于程序员岗位，可以通过编程测试模块来评估候选人的编程能力。传统Al面试如果有岗位个性化要求，企业需要投入大量时间和资源来定制评估标准。引入Al大模型后，大模型快速学习和理解企业的任职要求、专业技能等知识，并根据这些知识定制成各类岗位评估模型，可以极大降低企业定制的门2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport招聘有标准，过程能应用，结果可衡量▶招聘质量提升三步走：有标准、能应用、可衡量评价甄选衡量衡量应用2024EnterpriseRecrutmentAnmuslObservaionReport2024企业招聘年度现察19多角度收集数据多角度收集数据▶▶▶输出精准的绩优画像输出精准的绩优画像个体基本信息数据●性别/年龄/籍贯●学历/毕业院校/专业●工作经验测评结果数据●能力得分●岗位个性特质得分业务指标数据●录用情况·一面/二面/终面通过情况●到岗情况/拒Offer情况·绩效打分/绩效等级分析与提取绩优特征的方法Y=aX1+bX2+…cXn●线性回归●逻辑回归不同绩效水平对比分析●找到绩优人群相较一般人群的突出特征●找到绩优人群本身具备的特征寻求变化的寻求变化的前数性同理心开放性责任编乐观的规的毒售塞劳审慎的成功隐望适应性乐观的秦旁情堵稳定性沉压性求知欲创新的理性的—绩优—绩差绩优画像正确率为65%。实中任确性日析教分诊关▶有标准：岗位人才标准贯穿招聘流程，候选人画像标签化颇受青睐企业结合自身业务需要在招聘端建设标签体系已蔚然成风，标签在内部标准统一与人岗快速匹配上发挥越来越大的作用，比如：●借助Al技术将海量简历转化为结构化的、可量化比较的人才标签，显著提升了简历的检索效率和定位精准度；Al智能标签中，企业最爱用学历标签、行业百强标签、稳定性标签，空白经历标签●通过Al驱动的细分行业与技能匹配，企业能够迅速识别井锁定具备理想技能组合和行业适应性的候选人，让人力资源配置决策更加科学严谨(详情参考本报告P57附录4)●企业甚至能借助技术手段很轻松地完成标签的分析，并给出面试建议2023年企业启用的2023年企业启用的AI标签图08互联网/电子商务行业百强多元化业务像础公司行业百毒物渡/道输行业百遥计算机硬件及网络设备行业百强流业灌材/工瘤行业百盈石油/石化/化工行业百强稳定性中离医行设断/解擢行业升本QS300*西仅表仪器/工业自动化行业百强计机饮作行业百敢府公其举业行通电设者行业菌强业百强汽车/摩托车(制造/维护配件/像/服务)行业百强快速消费品(食属/饮料化牧品等)行业百强履历信息个人家庭个人家庭从业经历经历业绩学历地缘优势居住史方言潜在素质性格标签★坚韧性成功愿望抗压性创新的品德/价值观显性能力★党员信息处理系统思考简历筛选笔试&测评简历筛选笔试&测评一轮面试二轮面试能力素质标签.候选人标签分析履历信息标签法A0o●候选人标签分析，提示候选人亮点与风险●在简历筛选阶段，履历标签可用于快速的筛选●在笔试面试阶段，能力与素质标签可帮助面试官快速了解到候选人的特点与匹配情况▶能应用：明确全流程考察重点，“软硬指标结合”保障标准落地，以人才观甄选“同道人”招聘标准制定和对齐后，企业更应该重视标准如何在招聘全流程中真正能应用、可落地。以下是北森观察到的一些趋势和实践做法。一、软硬指标的结合评估变得更重要且更科学。软指标，如团队协作能力、创新能力等，反映了人才的潜力和未来发展可能性；而硬指标，如学历、工作经验、专业技能等，则是评价人才现有能力和水平的直接依据。只有软硬指标相辅相成，才能更全面地评估一个人的能力和价值，为组织选拔出真正符合发展需求的人才。二、以人才观识别人才与组织长期适配度。尤其是在管理者的评价上和集团型的多岗位评价上，业务面试官主责候选人岗位匹配的评价，HR主责候选人组织适配即人才观的评价，二者协同，帮助组织完成对“同道人”的筛选。三、绘制岗位评价地图，明确人才标准在招聘各环节中的考察重点。各环节考察指标有互补、交叉验证，并借助管理设计和数字化系统切实落地。如下图为软件销售岗位标准落地到各环节考察的示例：津流四配关健历练从零独立开发客户团客户号营客户导向口绝果为中0长江证券|招聘负责人软硬招聘指标结合，量身定制招聘标准，精准识人长江证券是经中国证监会核准的全国性、全牌照、全业务链证券公司，是中国第6家上市券商。经过30余年坚持不懈的努力，公司已发展成为一家实力雄厚、功能齐全、管理规范、业绩突出的综合金融服务商。公司的招聘工作关注人才效能提升，持续推进内生增长(内部培养),不断打造具有“长江基因”的人才队伍。长江证券为校招设计了一套综合评价体系，采取硬性和软性人才标准结合，量化用人标准，实现人才的精准识(1)标准化应聘申请表，快速识别预设标准：应聘者简历标准化，确保了简历信息的一致性和可比较性，这使我们能够迅速识别出候选人是否符合预设的关键标准。(2)简历筛选器，快速筛选硬性指标：简历一旦入库，系统自动运用预设的筛选规则，快速评估简历与硬性指标的匹配度，让符合要求的简历直接入库，显著提升HR工作效率。(3)简历评分器，一眼识别优秀高分简历：简历入库后，系统会从不同细分维度对简历自动打分，实现了智能化简历评分，得分越高，候选人与岗位的匹配度越佳。(4)人才测评，精准评估软性素质：长江证券通过测评候选人的关键岗位胜任力，将测评报告作为面试评估候选人的重要依据，深入洞悉候选人冰山之下的软性素质，如沟通和抗压能力，确保精准招到高质量人(5)面试官培训，提高识人准确性：为了提升面试官专业水平，长江证券定期邀请外部专家培训面试官，制定面试官手册，确保面试官按照公司招聘标准提问，提高识人准确性。长江证券期望通过数据积累，不断丰富和完善应届生群体的人才画像，为未来人才筛选提供更有效的工具，不断提升招聘决策的质量。o任职资格标准o任职资格标准L¹客户经理工作资历/学历/职称……关键成果…专业能力行业相关管理技能岗位素质岗位素质业务规划客户经营影响推动人员辅导及团队管理选择合适的评估指标拆解至面试中，可从以下两方面筛●岗位胜任力(专业招聘端面试标准招聘端面试标准L1客户经理-面试标准专业能力产品相关业务知识岗位素质业务规划客户经营高效执行影响推动专业能力行业相关业务知识管理技能岗位素质业务规划客户经营影响推动66力(专业技能/知识)质、未来潜力(软性素质)意向面试评价表落地面试评价表落地专业能力销售技能产品相关业务知识岗位素质客户经营高效执行影响推动岗位素质业务规划客户经营高效执行影响推动个人意向求职意向加班意向岗位素质影响推动8客户情况8客户情况齐心集团于2009年在2000+人，企业的招聘业齐心集团聚焦核心岗系统从岗位任职资格出242024企业招明年度观察线下岗位人才标准仅供参考的面试题面试官赋能培训的参与度低After线上任职资格体系对应面试人才标准面试题嵌入面试评价表直选直填面试前、面试中直接赋能核心岗位任职资格面试题库评价表落地考察维度题库。运营步骤及落地只只业务价值除了面试标准的统一，北森在访谈中发现，很多企业越来越重视面试官团队的专业赋能和建设，并积累了不少面试官团队的激励和培养优秀实践，例如：●设定面试官准入门槛和水平要求●内部培训和外部讲师赋能●业务赋能和业务沟通●面试官分层分级运营●面试官认证和积分激励●定期复盘面试官数据和反馈洞察面试官团队运营数据刘伟刘伟迈瑞医疗|招聘负责人面试官授课面试官赋能面试宝典同级面试官排行2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企业招转年度现察25◎发现问题◎发现问题企业吸引应聘的人高于同行水平，最终招募的人才质量却不高，原因是什么?●投递者的认知能力均分高于同行50分位，·最终录取人员的均分并未超越行业50分位水平岗位认知射力食业人才项音斗者明神不留要模学习岗位认知射力食业人才项音斗者明神不留要模学习非中设计类型分析问题哪些岗位的评估存在问题?哪些环节有改善空间?岗惶岗惶认封相力食业人才壤商斗时不留管学习非程力制响目解决问题目解决问题后续优化建议赋能内容赋能方式理论考试+随堂模拟+情内容主题内容课程大纲课程大纲262024企业招明年度观察2024EnterpriseReauimentAnruslObservabonRepot测评帮助企业有效规避了25.0%的用人风险。具体分析如下：从本次整体受测人员来看，检出高风险比例为25.0%,较高风险比例为0.0%,共计整体检出率为25.0%。在实际应用中，对于高风险、较高风险人群建议不进入下-环节。心理风险测评帮助企业规避了6.6%的用人风险发生人次节约用工成本15W(新员工/年薪资)6.6%450+450+(Offer15W(新员工/年薪资)示例的点子认知能力>50分人才画像：思维开放、乐于学习、不怕挑战..认知能力<40分⊗人才画像：不够吃苦耐劳，遇到困难容易退缩…2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企业招聘年度现察272024企业招明年度观察2024EnterpriseReorulimentAnrueObservabon战略升级服务转型战略升级服务转型出海计划创新业务资源体系内部流动高端引才自运营渠道评价体系文化价值匹配人才画像能力评估评价专家流程体系业务经理深度卷入面试官赋能招培一体融入2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport在新一轮全球化进程加速推进、国内市场竞争加剧和需求增速放缓的情况下，出海已经成为重要的战略选择，越来越多的中国企业加入出海行列，乘“一带一路”东风，走好“出出海的企业范围和业务运营范围正在拓宽：从原来的中大型企业、国企、央企出海，到现在很多中小企业也开始布局海外市场，从原来的产品中企出海之路并非一帆风顺，律，文化差异；海外人才市场环境，渠道差异；海外多语言，多时区，沟通差异。业务出海带来人才的策略转变：随着中国人口红利的衰减，越来越多中国企业开拓海外市场或把工厂建到海外，雇佣具有全球化视野的员工和属地员工，业务的重要转变，也带来用人策略和招聘策略的大扭转。国际化人才画像国际化人才画像规则和惯例专业精通跨文化融合理素质▶战略人才供给：关键岗位人才队伍的高质量供给从战略出发，梳理实现组织业务致胜的关键岗位与获得领先于同行的关键岗位人才是实现战略优质落地的关键举措。基于战路落地的战略性人才供给，通常要做好两件事情，其一是基于战略来确定组织当下的关键岗位与人才，其二是基于战略确定组织当下的关键岗位人才在关键岗位上获得领先于同行的人才关键岗位/关键人才源于战略。基于如下三个问题，逐一代入各个岗当下，真正创造战路差异化的是哪些岗位与员工?玉产品研发圆销售客服建设优于过往的招聘建立岗位画像与选择评估工具HR与业务面试官精准赋能面试官运营激发面试官的积极性配套融入辅导如导师带教实施结构化的岗位学习直接上级的工作支持A公司走过第一个十年的初创期后，商品供应链水平已是行业领先，整个公司也是行业的领头雁。在开启第二个十年时，组织基于精细化经营战略的诉求，仔细比对各个岗位对战略目标实现的支持作用后，识别出新的关键岗位与人才——产品与渠道销售类人才。拉开差异的关键人才群体。基于此，公司提出了“销售人才质量要显著优于同2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企业招聘年度现察31当前，企业业务转型和策略调整会更加敏捷，对人才能力要求已经从过去的单核能力逐渐转变为多核能力。在招聘时，企业将更加青膝复合型人才，如传统企业+互联网电商跨行人才、专业业务能力+全球化视野人才、技术经验+经营意识人才、垂直领域专家+0-1创新人才等等。对于这些复合型人才、管理者、研发专家等高端人才，企业往往会设计针对性吸引策略，且更加关注文化融入与留存。王朝龙容百科技李姣宇【渠道】出海招聘是新能源的必修课【灵活】对高端人才薪酬福利设计更加灵活【准备度】提升高端人才软着陆和融入准备度留住95%的明日之星——青苗班成就高质量校招品牌青苗计划持续进阶：校招渠道拓展与精准定位强化成长路径设计与激励机制以实现入才留任面对人才市场供需错配与优秀员工离职的双重困境，企业亟需审视并调整其招聘与留才策略。研究表明，高管团队已经将如何防止最优秀的员工跳槽视为核心工作。这使得内部流动成为企业维持人才稳定、优化人岗配置的重要策略。内部流动带来员工和雇主的双赢。企业得以保留核心人才，捉升员工士气，并规避高昂的外部招聘成本及文化融合风险。对员工而言，内部流动则提供了技能拓展和职业成长的新机遇。然而，推动内部流动仍面临诸多阻力，消除内部流动禁忌，建立内部流动的企业文化非常重要。1.打破内部流动的禁忌。首先，企业必须明确鼓励内部流动。与团队坦率地(自上而下)讨论部门内部和部门之间的内部流动的好处。当员工进行内部调动时，经理祝贺他们获得新的机会。通过开放沟通，使内部流动成为公司常态，而不是人们不愿意谈论的事情。合利技王媛2.赋予中层管理人员权力。经理是可能想要进行内部调动员工的第一联系人。企业需要为中层管理人员提供支持，包括在人员管理、指导和技能评估方面提供指导和培训。向中层管理人员传达内部流动的价值，并赋予他们所需的合利技王媛3.将内部流动策略基于数字化实践落地。企业设定好内部流动策略后，可以基于数字化线上系统进行有序管理，比如建设专属的内部招聘门户，公示内招信息，落地内部招聘评估流程，做好内部调动员工、待调入部门与待调出部门的业务经理和HR之间的配合协同，形成线上化闭环追踪，让内招策略基于数字化可以有效落地。在招聘求准的趋势下，对候选人的评估除了专业能力上的高匹配，企业越来越关注软性技能与文化价值观的匹配，因为这类人才更能适应团队和公司文化，更具长期发展的潜力，可以减少培训成本并提高整体工作效能，更好地推动企业发展。据北森观察，企业新人流失中，由于文化不匹配导致的流失比例占比最高，达到35%。导向业务的招聘评价体系要求企业在招聘过程中加强文化融入、明确招聘文化不匹配主要体现在不适应公司制度、管理团队和做事思维模式等问题入职后发现实际工作与预期差异较大，岗位分工不清楚占20%占25%大，工作内容与过往能力不匹配离职人员反馈加班多，工-工作适配与适应文化融入o?提前O识别明确人才流失342024企业招聘年度观察2024EnterpriseRecrutmentAnruslObservabonReport以业务为导向的招聘体系下，业务经理是招聘的第一责任人，业务经理在招聘过程中的积极参与，可以提高招聘效率，确保招聘到岗的人员能够更好地满足业务需求。同时，这也有助于业务经理更好地了解团队结构和人才储备，为部门的长远发展提供支持。目前，业务经理参与招聘的环节常见如下：需求确认：业务经理根据部门的工作需求，确认招聘的必要性，明确新招员工在现有团队的定位招聘标准：主导撰写岗位职责，基于企业统一的任职资格拆解招聘要求和评价标准●简历筛选：业务经理从业务评价标准出发，协助HR筛选出符合岗位需求的简历●面试安排：参与面试安排，面试官分配、面试时间安排等，也可以自主约候选人面试面试能力提升：参与线上线下面试官赋能培训，尤其新晋面试官和初面面试官，分析自己识人角度和复面面试官的差异，找到差距和言区，主动提升识人水平●面试过程：主导业务面试过程，提出专业问题，评估候选人能力基于岗位标准，按照评价标准评估候选人的综合表现，亮点和风险点，提出自己的意见和建议，做好线上评价，为后续招聘环节带来参考价值●录用决策：基于面试评估结果，与人力资源部门一起做出最终的录用决策Offer发放：参与或审核发放录用通知书的过程，从业务视角识别风险周锋周锋麦田房产|高级招聘经理市场变化业务模式人员要求变化应对【市场变化，要求转变】【应对变化，调整标准】【导向业务，业务深度卷入】设定试用期目标，定期反馈指导，确保新员工能够快速融入团队并投入工作侯承材中建三局三公司|人才引进与配置负责人企业背景中国建筑集团是世界500强企业、全球最大投资建设集团。中建三局三公司是中建集团旗下排头兵中建三局的全资子公司，在“十三五”期间累计签约合同额3043亿元，营业收入1462亿元，2023年新签合同额超1000亿元。公司经营范围覆盖全国，具有“投资-设计-总承包-建造-运营”建筑行业全产业链优势，业务涵盖高端房建、基础设施、专业建造、海外、设计、投资、运营及代建、绿色产业、建筑科技产业化。以此为背景，公司校招业务开展具有3个特点，一是覆盖区域范围大，业务全域敏捷协同的难度较大；二是涵盖专业门类广，精准控制招聘质量的难度较大；三足涉及经办人员多，业务均质化捉升的难度较大。加之近年来高校应届毕业生日益增长的个性化需求，以及呈现的“慢就业”趋势，高质量校招的难度逐渐增大。基于此，公司不断探索招聘最佳实践，总结沉淀招聘管理经验，围绕三项校招“前伸后延”的业务，即雇主品牌建设、校园招聘、新员工培养考核，编制管理导图，聚焦业务长期价值，逐渐形成体系化管理优势，取得良好成效。0101|创新“三维三型三阶”雇主品牌建设整合“政府、协会、高校”三个维度合作资源，统筹“区域、业务、特色”三种合作类型实践，开发“人才交流、智库合作、服务建设需求"三个阶段合作路径，促进“产学研"要素整合集成。公司获批教育部第二期供需对接就业育人项目立项十余项，2023年与重点高校开展校企交流近百场次，积极响应国家政策、促进供需对接，致力建设更深层次、更可“三阶段一评价”招聘管理方法“四个一体化”,即制度依据一体化、渠道矩阵一体化、外部门户一体化、内控流程一体化，持续运用信息化系统，整合“四个一体化”模块进一步融合一体化。“三阶段一评价",即岗位推广、流程运行、合规管理“三个管理阶段",以及“综合统筹与评价”,围绕“招聘漏斗”分阶段实施动态精准校正管理。解决全域敏捷协同、业务均质化提升问题，致力及时招到更合适的人。03|推行“33203|推行“332N”新员工培养体系做好3项节点工作，即入职接收培训、轮岗培养考核、转正及专业技术职务认定，做到见习期全过程护航。落实3项重点工作，即岗划，做到中长期全方位规划。贯穿“双导师带徒”机制，做到高质量全环节培养。配备N项致力从起点处用心用情用力，促进新员工快速成才。362024企业招明年度观察2024EnterpriseRecrutmentAnruslObservabonReport方案篇北森招聘云引领数质化新招聘2024EnterpriseRecutmentAmuObservalonReport2024企业招时年度现康近1年申请700万+近1年面试近1年申请700万+近1年面试客户数迭代功能新招聘云”,以科技驱动，智能化引领高质量招聘平台，IDC报告权威显示，北森连续3年招聘市场占有率第一。招聘导向业务价值支撑集团化管控招聘积累个性化定制复杂场景100+启动招聘SaaS产品研发招聘质量人才画像分析招聘达成招聘转化工作效率渠道分析候选人业务经理面试官人才需求③人才搜寻圆人才甄选提升组织招聘能力@为校招提速面试题库面试宝典集团管控权限体系元数据流程引擎AI&BI集成中心生态中心2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企业招转年度现察39变招聘质量数据分析一体化数据分析变招聘质量数据分析一体化数据分析任职资格任职资格岗位模型搭建卓越面试官团队考察维度预置题库面试技能培训潜能评估培训企业+个人题库面试规范面试培训课程面试评价<鲁班PaaS<鲁班PaaS平台(生态+定制)402024企业招明年度观察2024EnterpriseRecrutmentAnruslObservabonReportAI写面试评价数字面试官智能解析职位画像人才画像简历筛选器精准查重清洗入库智能分类多维分析智能外呼激活人才地图2024EnterpriseRecrutmentAnmusIObservaionReport2024企业招聘年度现察41人才吸引人才吸引104人力银行招聘官网内推平台猎头推荐·海外候选人信息采集：英文及小语种姓对接海外招聘过程管理个人信息收集合规个人信息收集合规隐私协议授权网络安全防御本地采集模板PIPL(个保法合规)当地法规数据出境EEOC(政策)DE&I(多样化、公平和包容性)eHR多语言能力集团管控&权限体系支持20+种语言个人信息留存合规未授权限制操作不合规信息到期删除字段隐藏异常行为监控北森鲁班数据安全招聘门户简历模板系统集成数据存储与安全管控属地个性化配置技术扩展能力元数据2024企业招时年度现2024企业招时年度现需求稳健需求稳健人才素质要求更高面试官分级集团与分支协同马云华Q:今年业务上和招聘上有什么变化吗?【招聘需求趋于平稳，更重视人才素质提升】欣旺达是全球锂离子电池领域领军企业，全球新能源企业500强第37位，前两年达业务进入稳定阶段，人才需求趋于平稳，今年更加重视人才质量提升，对于2024Q:Q:如何捉升人才素质/人才质量?2024年，我们正在规划面试官管理，面试官的评估能力对提升人才素质至关重Q:各事业部之间的横向协同、HR与面试官之间的纵向协同，如何确保效率?在各事业部之间的协同上，我们借助北森招聘管理系统设计了100+自动化规则以提升协同效率，如当应聘者同时投递了两个事业部职位时，为避免2个HR争夺简历，我们设计了自动淘汰规则，当侯选人在职位上锁定7天都没有转移，系统会自动将其在这个职位上淘汰，以便其他事业部HR使用这份简历，简历资源得到最大利在HR、面试盲和应聘者之间的协同上，我们应用北森自助约面，面试官只需线442024企业招明年度观察罗永辉苏州汇川技术|人才管理负责人关注国际人才面试精准选拔以数据评估质量分级培养人才Q:Q:今年业务和招聘上有什么变化吗?Q:Q:如何在人才选拔中确保人才质量?Q:Q:人才培养是如何开展的?【分级培养，结果导向】入计划，称为“降落伞计划”,目的在于帮助专家们快速熟悉公司人才需求激增人才需求激增重视研发人才校招社交化招聘Al面试零跑汽车李继平零跑汽车|招聘总监【年净增长2000人，研发人才需求激增】2000人左右，其中研发人员的需求激增，这对人才招聘提出了较大挑战。基于全年校招的需求量将是往年的2-3倍。Q:Q:需求量激增，零跑在招聘渠道部署上，有哪些考虑?我们校招对于研发人才招聘，聚焦吸引的院校是和华为、海康等企业比较一致中，研究生占比已经超过70%,零跑对于优秀人才的吸引力正在提升。此外，与北森合作，目前内推平台已经良性运转，联动企微一键推荐，内推渠道的贡献占比约30%,后续会继续发力内推和社交媒体招聘、老板直播带岗等渠道。上海电气布局海外市场布局海外市场内部活水海外人才引进内部活水海外人才引进赢合科技创建于2006年，2015年在深交所上市，成为锂电装备行业首家上市企人才，做到全球化人才“引得进、用得好、留得住”,搭建一个多元化而高效的人才是要多方位全面引进高端人才。要拓宽各类招聘渠道，重视企业外部行业人才Mapping、人才库建设及维护；除了传统招聘渠道外，还可以挖掘政企合作、科研平台和空间。需要我们HR作为强有力的后盾，提供资源和制度的支持(既包括工作上的，也包括生活上的),快速帮助离端人才软着陆，发挥才能，创造价值。付祖兴流量争夺提升HR业务理解能力深入行业研究人才分化Q:Q:今年业务上和招聘上有什么变化吗?消费降级现象对品脾商构成挑战。良品铺子经营策略上更加注重产品创新、提高供应链效率、降低成本，并提升精细化运营能力。落到人才招聘策略上，我们希望通过提升招聘组织力，实现招聘的精细化运营。Q:Q:如何提升招聘组织力?今年，我们将提升招聘团队的能力作为关键，深入研究行业头部企业的岗位和职能，更好地在招聘上匹配企业战略目标，我们通过1个招聘管理系统和2张Excel表格，即面向业务的需求沟通表和岗位对标分析表，组织HR主动研究和记录行业标杆企业的业务和组织模式，进行系统性分析拆解，把这些动作变成常规标准流程，沉淀到组织中。例如，对于会员店运营职能，我们会首先研究市场上在会员管理这块做得最好的企业，学习他们的经营策略、底层业务设计、组织架构等最佳实践，以提升招聘团队专业业务能力。Q:Q:怎么看待未来人才市场?【人才市场两极分化】预计人才市场会呈现高端人才和普通人才的两极分化，高端人才具备强烈经营意识或专业深度，能够适应自媒体时代的创新和变革，会变得非常抢手。普通人才，创新能力和经营思维不足，需适应新的市场环境，面临业务增长业务增长构建数据看板体系化建设人才库年轻化雇主品牌张婧婧Q:Q:今年业务上和招聘上有什么变化吗?斯凯奇是全球最受欢迎鞋类产品的品牌之一，今年我们业务持续双位数增长，中国市场全年销售额同比增长15.6%,再一次验证了我们品牌和战略的领先。在招聘上，我们更注重吸引与我们品牌文化契合的人才，我们倡导年轻、多元、创新和包容的文化，鼓励员工打破常规，因此，今年我们酸励多元渠道招聘，不再仅依靠外部渠道，致力于打造人才库、内部推荐、内部招聘等多元渠道，激发团队的活力和潜力。【效率提升36%,降低成本】过去一年，我们借助北森招聘管理系统实现了招聘效率的持续提升，对比2022年招聘交付量最终达到36%的增幅。主要落地两点，一是运营数字化，构建数智化招聘看板，快速发现问题，洞察改善机会点，更针对性发力与调整资源，确保招聘效率的双位数提升；二是经营数字化，体系化建立人才库，使用AI智能推荐快速激活和匹配人才库人才，减少前期外部搜索的精力消耗，并节省招聘费用。此外，借助北森系统拓展多元【员工留任率94%,差异化EVP,ACCESS人才标准】通过年轻化雇主品牌精准吸引，以及对于符合我们组织的人才评估标准的精准定位，从而找到我们的目标侯选人。我们重视雇主品牌宣传，围绢年轻人做差异化的EVP(雇员价值主张)内容设计，并在全链路上提供专业的候选人体验，实现精准吸引.为了更精准地评估人才，我们开发了一套ACCESS人才评估标准，对人才从需求分析到人才画像确认，再到校准评估考察，直至录用的全价值链落地，最终精准获取匹配的人，这使得我们的核心岗位留任率达到了94%.462024企业招明年度观察