我国企业员工跳槽行为分析研究

PAGE我国企业员工跳槽行为分析研究摘要随着社会持续发展，我们已经正式进入知识经济发展阶段，客观因素导致国家经济环境有了明显变化，这也为中小企业发展创造良好基础条件。通过研究能够发现，对于中小企业而言，其正在承担前所未有的生存竞争压力。想要在激烈市场竞争环境占据优势发展地位，则必须避免内部人才队伍稳定性出现问题。从调查结果中能够看出，国内中小企业普遍面临人才流失严重现象，而且其已经对中小企业发展产生严重限制。如果控制员工离职率也成为中小企业重点分析内容。该论题研究阶段内，具体采用理论与实证相结合的研究方式，参照国内中小企业存在的员工跳槽现象展开深入探究。首先，对人才等相关定义进行全面阐述；其次，选取南京炘源电力工程公司为研究对象，通过调查问卷法分析其员工跳槽的现状，通过研究表明，目前公司人力资源情况并不乐观，人员跳槽情况较为严重，结合现状本文分析导致员工跳槽的主要原因，包括薪酬制度不合理、员工发展空间较为狭窄、招聘工作不科学、培训制度不完善等等，本文针对员工跳槽原因提出相应对策，为企业如何留住员工、增强竞争力，推动企业健康有序发展提供参考依据。【关键词】企业员工跳槽激励制度招聘目录TOC\o"1-3"\h\u19261一、相关理论概述 115647（一）人才跳槽的概念 129961（二）理论依据 16948二、南京炘源电力工程公司员工跳槽概况 28658（一）南京炘源电力工程公司概况 211688（二）公司员工情况概述 216052（三）公司员工跳槽现状 411137（四）公司个人特征与员工跳槽倾向的关系 615415三、导致南京炘源电力工程公司员工跳槽的原因分析 730997（一）招聘流程缺乏科学性 713356（二）新员工培训少，任务重 712743（三）薪酬制度不完善 828443（四）员工发展空间较为狭窄 930251四、解决南京炘源电力工程公司员工跳槽问题的对策与建议 93499（一）改进招聘流程并提高其有效性 924454（二）重新组合工作任务以提高其丰富性和价值感 108980（三）优化薪酬体系 1128774（四）重新设计职业发展体系并加强员工沟通 126161五、结论 1212306参考文献 14PAGE1作为企业第一资源，人才往往决定企业能否拥有强大市场竞争力。不仅如此，现阶段，人才已经成为企业发展的核心要素，进而管理人员也对人才发展投以较高关注度[1]。但是，我国中小企业始终未能有效解决员工跳槽问题，整体员工跳槽率已经达到百分之十五，甚至有的企业，该数值突破了百分之十五十，远在整体失业率数值之上。如此高的员工跳槽率，势必导致企业承担巨大成本压力。而且从另一个角度来看，证明企业管理方面也存在很大问题。员工跳槽会导致企业发展速度下降，因此，对于中小企业而言，如何进行员工跳槽率控制，已经成为企业管理的核心内容[2]。该论题研究阶段内，具体采用文献分析法、案例研究法等，将南京炘源电力工程公司作为研究对象，了解其实际运营状态，总结在人才管理方面存在的不足之处，并有针对性提出相应解决方案。由于从多个视角进行研究，因此研究结论可以在其他民营企业解决相关问题阶段发挥一定参考价值。不仅如此，通过寻找企业与员工的最佳结合点，维持良好的人才队伍稳定发展状态，最大限度降低人才流失率。此外，企业制定发展对策，强调可以在从何考虑员工归属感需求条件下，改善忠诚度水平，满足员工可持续发展需求，这样在保障企业健康发展基础上，将论题研究价值整体表现出来。一、相关理论概述（一）人才跳槽的概念人才调动包括两个方面：工作人员的内部调动，如职位调动、薪资调整等；此外，员工入职率与离职率。目前主要针对员工跳槽问题进行分析，其通常将离职关系作为研究重点，员工实施员工跳槽行为了，雇佣关系已经完全中断，这又可分为自愿跳槽和非自愿跳槽。以及由企业领导的强迫裁员和由于自身原因导致的自愿跳槽。企业主动裁员主要是由于企业经营不理想导致的跳槽，也有可能是因为员工无法胜任当前职业而导致的跳槽。主要是由于员工本身未能履行职责或违反企业的规章制度所致。（二）理论依据1.激励理论激励意味着管理人员可以通过采取语言或者物质奖励的措施，使他们的想法和行动发生有效的变化，确保在某些情况下，有关的系统人员会得到一些信息，他们认为，激励理论包含多方面内容，如需求层次理论、期望理论、双重因素理论等，通过行动实施对个人动机产生一定影响，进而为组织目标实现提供强大保障，不断鼓励人们积极参与，并全面发挥潜在能力，最终目的即是对消极行为予以沉重打击。综上所述，在企业人才发展阶段内，激励理论影响作用十分关键，尤其能够帮助企业避免出现优秀人才严重流失现象。2.心理契约理论美国契约心理理论即是将企业看作一个独立的组织结构，在自身发展阶段内，企业需要满足员工所产生的期望需求；此外，企业员工在一个充满活力的组织中，必须不断地工作，以刺激业务的发展，“心理契约”理论提出，任何组织在任何时间段，自身以及成员均可能会产生某种相互期望，这种期望不是基于规则，而是出于自觉，这有助于组织和个人之间的相互信任和互惠。如果期望没有实现，员工可能会感到失望，反过来，迫使他们重新审视自己与企业的关系，最终会导致人才流失。二、南京炘源电力工程公司员工跳槽概况（一）南京炘源电力工程公司概况2003年11月，南京炘源电力工程公司正式创办，坐落于南京市的江宁区，它是我国电力投资企业旗下的专业管理建筑工程的企业，于2006年的9月份正式改制成为国内电力投资企业的子公司。输出劳务、管理建筑工程项目、承包国际工程、工程总承包、采购设施材料、设计勘察、代理招标、监理工程、工程咨询等方面，是南京炘源电力工程公司的主要运营范畴。中国的商务部为南京炘源电力工程公司颁布承包工程经营证书，南京市的建委机构为其颁布代理招标资质，国家建设部门将一级和甲级电力工程总承包监理资格颁发给该企业。除此之外，南京炘源电力工程公司具备国家与国际权威组织认证的环境、品质和职业健康安全的资质，得到中电联公司信用评估的三A级评价，成为信息产业部与中电联机构的“信息化代表型公司”。目前在南京炘源电力工程公司工作人员共有785人，大专以上学历人员比例达到654人；有职称员工259人；专业技术管理人员79人。（二）公司员工情况概述剖析公司内部工作人员的基本情况。设计问卷调查的问题时，应该包含工作人员的性别、年龄、在该企业工作的具体年限、到该企业工作之前的最高学历，工作人员的工作技能等。本次研究共对公司200名员工发放问卷，其中回收195份，回收率97.5%；有效190份，有效率95%。1.工作年限统计企业员工的工作年限后可以了解到，具备4年以上工作经历的员工占据总量的50％；工作10年以上的员工有2％，他们主要在各个车间开展工作；43％的工作人员具有1-3年的工作经历。2.员工年龄如下图所示，在南京炘源电力工程公司工作的67％的工作人员的年龄在36岁以下，这种情况表明，该公司的员工年龄构造较为年轻，而且在该年龄段的工作人员与年龄大的工作人员相比，更加期望拥有稳定的工作，因为他们的家庭与工作正处于初步发展的时期；15％的员工年龄在36岁-40岁之间，他们已经具备较为丰富的工作经历和经验。图1员工年龄统计结果图3.性别66％的工作人员为男性，比女性工作人员多两倍左右，使南京炘源电力工程公司的特征得到完整的呈现。图2员工性别统计结果图4.学历如下图所示，具备本科及本科以上学历的工作人员占总比重的78％，具备研究生及以上学历的工作人员占据总比重的27％。这种情况表明，该公司的工作人员的学历较高，有利于公司的研发与探究。图3员工学历统计结果图（三）公司员工跳槽现状对于近三年南京炘源电力工程公司员工跳槽比例进行统计，制作成为下表：表1公司2016-2018员工跳槽情况表年份201620172018跳槽比例3.5%3.7%4.1%1.年轻员工跳槽较多针对公司跳槽人才的年龄进行统计，具体分为三个年龄段，分别为20岁到30岁之间；30岁到40岁之间；超过40岁。从图2中我们能够看出，对于出现跳槽行为的企业员工而言，大部分年龄层次较低，二分之一以上的人员年龄分布在20岁到30岁之间。该年龄段的员工不仅创新思维比较活跃，而且拥有良好进取心，他们不愿意安于现状，希望能够拥有更好的自我发展机会，这些都会对企业忠诚度产生不良影响。加之该部分人群普遍没有家庭负担，导致离职行为实施概率也会有所增长。而30岁到40岁之间跳槽人才所占比值为32.12个百分点，之所以选择离职，主要原因即是不满目前状态，或者认为薪资水平较低，他们为了自我发展而选择离职。对于年龄在40岁以上的员工而言，离职比率相对较低，仅为15.69个百分点。由于年龄层次较高，其不愿意承担更大工作压力，所以流动性相对很低。对于企业而言，该部分员工稳定性最强，只有其他企业提供更好待遇情况下，才能够出现人员流动现象。图4以年龄为基础的离职率调查2.中高等人才流动性较大从山图中我们能够看出，对于企业人才而言，随着学历水平的提升，人才流动特征表现也更为明显。研究生学历的员工离职率已经达到31.2个百分点，之所以实施离职行为，主要原因即是企业提供的工作平台与自身需求之间存在一定差异。所以，在心理需求无法得到满足情况下，一旦其他企业给予机会，势必直接产生跳槽想法。本科学历的员工，离职率为35.3个百分点，由于年龄层次较低，如果企业未对员工学历提出过高要求，而且制定完善薪酬机制，势必能够对人才产生强大吸引力。所以，该类型企业发出橄榄枝，会直接导致大批量人员离职现象产生。拥有大专以下学历的员工流动比值约为10.6个百分点，通过研究能够发现，该部分人员离职行为产生，大部分与企业提供的薪资福利待遇相关。图5以学历为基础的离职率调查3.三年以内工龄的人才流动频繁参照该因素开展离职原因调查活动，最终发现，工龄在3年时间内选择离职的员工共计14人，在对应体系中所占比值为40个百分点；工龄在3年到8年之间选择选择离职的员工共计8人，所占比值为22.9个百分点；其余比值均被工龄在8年以上的老员工所占据。如果考虑该方面要素，工龄在3年以内的员工选择离职的概率相对更高，该部分群体不仅流动性特征显著，而且选择离职的原因也丰富多样。如果其选择离职，企业势必持续开展人员招聘工作，自身也会承担较大压力。工作时间超过3年后，员工稳定性明显提升，很不容易出现离职现象；相对比较而言，工龄超过8年的老员工，稳定性特征最为明显。在较高企业忠诚度影响下，该部分人员的离职率基本维持在百分之二左右。研究结果证明，工龄在3年时间内的员工，离职率依然处于不断上涨状态，多方面因素共同导致此种现象产生，企业、市场环境、员工自身等都会发挥十分影响效果，所以，企业每年需要在员工招聘方面投入较大精力与成本，包括开展新员工培训活动，这些都会导致企业工作效率严重下滑。（四）公司个人特征与员工跳槽倾向的关系工作人员的满意程度与企业个人特性存在密切的联系，企业个人特性即管理者的行事作风。管理者的工作手段与态度，影响着工作人员在企业或工作方面的满意程度，除此之外，管理者正确的工作态度可以有效的部署工作人员的工作，认可工作人员的表现。缺乏管理才能的领导会导致工作人员丧失工作积极性和自信心，抱怨公司，甚至出现离开企业的想法；但是，优秀的管理者可以为工作人员带去信心，使工作人员无法离开管理者的细致培育。图6关心程度统计结果图（单位：%）管理者关注工作人员的生活情况，可以使工作人员获得良好的工作环境和自我满足感。如上图所示，南京炘源电力工程公司的工作人员普遍认为，管理者没有合理有效的关心工作人员，不确定管理者的关心程度的工作人员占总比重的42％，只有28％的工作人员认为管理者合理有效的关心着员工，28％的工作人员认为管理者不符合关心程度，2％的员工认为管理者完全不符合关心程度。所以，南京炘源电力工程公司的管理人员应该积极的了解、协助和信任公司内部的工作人员。从一个角度来讲，对员工进行良好的鼓励和激励，可以使员工的工作效率得到显著提升；从另一个角度来讲，可以使员工的忠实度有效形成。三、导致南京炘源电力工程公司员工跳槽的原因分析（一）招聘流程缺乏科学性一般情况下，只有公司的岗位产生空缺的时候，管理者才会依据自身的具体状况，组织不同部门的负责人，向人力资本部门提交招聘计划，其结合岗位需求，完成招聘方案制定，选择具体招聘时间、招聘方式以及招聘内容等。招聘工作开展一定要多渠道同时进行，最终目的即是改善工作有效性。而从目前发展状况来看，很多企业管理人员在日常经营活动开展阶段内，只是将关注重点集中在销售以及生产环节，主要原因即是其能够对企业经济收益产生直接性影响作用，但招聘工作的重要性却未形成有效认知，只是安排人力资源管理部门处理该部分工作内容，打造的招聘计划、选择的招聘路径都存在很大问题，虽然招聘工作的基本需求能够得到满足，但是很难吸引高素质人才关注。企业在招聘环节存在的根本问题包括：第一，制定的招聘工作流程无法满足完善性要求。举例说明，南京炘源电力工程公司电力公司在针对岗位开展招聘活动阶段内，其发现新员工在无法提供工作效率条件下，会直接予以清退，而不是组织其参与系统化培训活动。第二，招聘渠道相对较为单一。固定的招聘渠道，不仅影响了招聘员工的综合素质能力，而且无法与岗位要求保持高度一致。例如，南京炘源电力工程公司电力公司始终依靠智联平台开展招聘活动，而不启动网络招聘等模式，最终导致招聘工作成果受到极大不良影响。（3）入职流程并不全面。南京炘源电力工程公司电力公司人员上岗过程非常简单，甚至不会对其工作进行考核，客观因素影响了员工成长速度，即便能力与岗位不符，依然能够持续工作下去。（二）新员工培训少，任务重通过调查结果显示，目前工资很多新员工在未满试用期就纷纷离职，该现象由来已久，分析其员工就是公司目前工作任务分配没有进行科学规划，对于新员工所分配的任务较重。对于新员工而言，因为业务补数量，所以处理工作任务用时较长，而公司本身工作专业性较强，需要给与新员工适应的时间。但是公司被自身的规模与资产所制约，经常出现超负荷利用工作人员的现象，使工作人员的技能定期培训方面出现忽略。只有通过针对性的训练和工作任务的历练，才能使工作人员的素养和能力得到显著提升。一部分公司为了使工作人员完成规定的工作任务，忽视了工作人员应该具备的新技能和新知识。工作人员无法在公司环境中感受到重视，无法有效的成长，无法提升自身的能力，促使公司欠缺凝聚力和向心力。绝大多数的工作人员都希望自己可以在工作中获得成功，当工作人员发现，自己无法在该公司取得成功，实现自己的目标的时候，便会产生离职的想法。（三）薪酬制度不完善薪酬是防止员工跳槽的有效方式之一，合理的薪酬标准能够在很大程度上提升员工对于公司的满意度，提升员工价值。但是目前公司所指定的薪酬制度存在较为明显的漏洞，主要体现在两个方面：1.薪酬公平性较差薪酬公平性问题一直受到公司员工的质疑，一方面是南京炘源电力工程公司电力企业尚未明确的设定与薪资增长相关的体制。工作人员需要通过职务的提升来获取薪资的增长，相关管理者是分配项目奖金的主体，因此，奖金的分配情况可能会受到人为要素的影响。而且在公司内部看中工作人员“资历”，导致很多入职时间较长的员工做着较为轻松的工作，但是拿着更加丰厚的薪水，而新人工作在一线，做着最为艰难的工作，但是薪水较低。2.薪酬不具备竞争力南京炘源电力工程公司具备优秀的经营收益水准，但是，在发放员工的薪资方面，却仍处于常规的水准。其他的经营收益水准与南京炘源电力工程公司电力工程公司相似的子公司，在薪资方面远远的超出南京炘源电力工程公司。如下图所示，图中内容是南京炘源电力工程公司的员工月薪资统计表。图7员工月薪酬统计结果图（单位：%）除此之外，电力工程企业目前平均薪资在6000以上，但是通过目前该公司的统计能够看出，公司员工接近60%薪酬都在该标准之下，南京炘源电力工程公司的薪资水平明显低于行业平均值，促使该公司内具备丰富工作阅历的人员，纷纷跳槽，选择去竞争企业工作。（四）员工发展空间较为狭窄1.晋升机制不完善南京炘源电力工程公司缺乏完善的内部治理体制和基础规范，公司的治理较为混乱，欠缺显著的工作指标，促使工作人员无法合理有效的完成工作，公司无法利用公平的考核体制，考核工作人员的绩效状况。因为该问题，导致公司员工晋升周期较长，较为困难，很多真正能力较强的员工得不到重用，反而一些通于人情世故的员工却能够在工作岗位上如鱼得水，因为该问题导致很大一批有能力的员工离开单位。2.岗位调动缺乏沟通通过对调查结果的统计与探究可知，工作人员在公司中工作时，最关心的便是“公司的发展前景较差”和“工作缺乏稳定性”这两个方面的问题，人数占据总比重的90％以上。主要原因在于，工作人员尚处在迷茫的阶段，自身的事业前景不明确，从而无法积极主动的完成工作，导致人员的高度跳槽。公司目前仍在实施传统的强制性治理，严格管理员工的待遇、薪资和福利，集权化高，规范化低，与现代化公司的体制需求违背，使工作人员的价值表现受到严重的影响。南京炘源电力工程公司电力工程公司内部欠缺合理有效的制约管理体制，无法有效的约束经营人员的权利，缺乏合理的监督，依靠信任、亲情，经营人员的认知等方面完成制约，不会借助完善的体制完成管理。这种用人情取代体制的管理手段，无法促进公司的高速发展。除此之外，公司运用相应的管理方段时，将人事相宜作为目的，将事件作为核心，将监督、组织、把控、协调人与事的联系作为自身的责任，导致人力资本的治理水准长期滞留在低级阶段，无法得到合理的改革。四、解决南京炘源电力工程公司员工跳槽问题的对策与建议（一）改进招聘流程并提高其有效性南京炘源电力工程公司电力工程公司，应该对自身的人员引进体制进行变革，不需要投资庞大金额，在人员引进方面，需要防止盲目的引入。我国颁布的相关法律中提出，高等院校和相关的科研组织应该科学合理的培训公司的内部人员；激励社会各界的机构辅导公司，在人力资源管理模式内开展改革活动，以服务为主体，打造良好的人力资源管理理念，而且加大员工培养力度。人力资源部门可以通过员工档案，对自身业绩能力形成基本了解，而后采用跟踪记录方式，合理进行薪资调整。所以，公司应该实行外联政策，与科研组织和高等院校密切协作，对行业的发展动向和技术动态进行充分的把握，在自身的工作氛围和资产等条件稳定的情况下，向合作公司提出有关工作人员借聘的情况，对自身的工作人员构造和发展机构进行优化，推动公司的发展。（二）重新组合工作任务以提高其丰富性和价值感管理南京炘源电力工程公司的人员应该建设“以人为本”的治理理念，更多的从以人为本发展角度考虑问题，给予员工足够的关怀与帮助。员工属于企业的能动性资源，在自身发展阶段内，需要与企业相互理解、相互尊重，这样才能够达到理想的互利共赢发展效果。此外，公司需要定期对治理系统进行全面优化，应用新的治理方式，维持良好公司发展状态，同时满足科学治理系统建设需求。由于大部分公司遵从“唯亲近者是用”的观点，促使公司的发展受到约束。“合则留、不合则走”逐渐成为工作人员的择业指标，管理者与员工之间未构成良好的联系。所以，公司应该逐步摒弃强制化治理，对“有能者居之”、“人性化”等理念进行重视，从而有效的提升工作人员的使用率。假使激励体制可以使公司改善员工离职率，文化建设有助于避免员工跳槽行为产生。从根本角度来看，它是一种凝聚力，可以通过公司的良好前景和发展目的，激发职工的工作积极性；应该在培育公司价值观和精神的方面进行重视，进而拥有良好的企业忠诚度。从一个角度来讲，公司文化可以使职工积极、主动的完成工作；从另一个角度来讲，公司文化可以使职工为了提升公司竞争能力和实现目标，而积极主动的工作。不同的企业应该具备特殊的公司文化，不应该直接照搬其他公司的模式。民营公司可以组织职工展开探讨和学习，构成共同的语言，形成特殊的公司文化，从而获取所有职工的认可，使自身的公司文化具备显著的特点。公司通过长时间的经营构成公司的文化，它是公司内部所有职工需要遵循的行为标准和价值观。它主要是公司对某件事物或情况的真伪、是非和善恶进行的评估和判定，可以充分呈现公司的价值观。个人认可集体，是公司文化的主要目标，它希望公司与职工间形成相辅相成的联系，使职工热爱自己的工作单位。优秀的公司文化构建出的人文氛围，可以合理有效的吸引职工的注意，这也是其余条件无法超越的。公司文化需要通过长时间的发展而形成，无法一蹴而就，之后再融合到职工的行为和思想上。优秀的公司文化有助于帮助员工打造良好价值观，并最终形成强大企业凝聚力。如果一个人在和谐、轻松的公司中工作，就一定会感受到愉悦，从而积极主动的完成工作。与之相反，假使公司内部的员工个个唯利是图，便会使其他职工产生恐惧感和不安，出现离开公司的想法。因此，构建优秀的公司文化环境，可以使职工与公司相融合，将公司当做自己的家，为了公司的快速发展而努力。（三）优化薪酬体系1.让薪酬具备公平性让薪酬具备公平性，需要加强公司绩效考核工作的完善，对于员工每个月具体的工作业绩有更加清楚的掌握。绩效考核作为人力资源系统的重要组成单位，其有助于打造良好企业工作环境，同时使员工以及部门绩效水平得到相应增长。对于员工而言，首先，打造科学绩效指标，参照具体工作要求，避免绩效考核的合理性存在问题。其次，通过采取有效措施，使考核结果满足全面性要求。应用不同方式，避免绩效考核工作开展的公正性受到极大不良影响。最后，秉承公平、公正发展原则，确保将绩效考核工作的激励效用全面体现出来。员工的工作付出都希望能够得到领导的肯定，并收获工作的幸福感，对应报酬也要与自身努力保持一致。所以，企业应当建设全面的绩效考核系统，并从公平、公正、公开角度入手，为实现绩效考核工作目标提供强大保障。2.让薪酬具备竞争力让薪酬具备竞争力可以通过两方面进行改善，其一是调配公司薪酬标准，保证员工基础工资与行业内的平均工资持平，即使有所差距，也应当保持在个位数之内，折让能够有效安抚员工情绪，在很大程度上纺织员工跳槽的问题出现。其二是南京炘源电力工程公司电力公司可以通过薪酬制度优化方式，降低员工流失率。如果不能改变传统平均主义发展理念，很多员工都无法享受多劳多得的薪资待遇。而业绩决定薪酬标准，这样才能够使员工的工作积极性得到有效调动。（四）重新设计职业发展体系并加强员工沟通1.设计良好的职业发展体系随着时代的发展，尤其是当90后开始逐渐成为职场中坚力量的大环境之下，留住员工的重点也应当发生转变，目前90后员工更加关注自身的发展以及成长，所以为期提供优质的发展空间，是留住运功的关键。因此公司应该科学合理的为职工提供职业发展路径，使工作人员明确了解自己今天努力的程度以及明天努力的程度；从另一个角度来讲，公司应该构建新颖的理念，“职工的成功便是公司的成功”，将良好的培训供应给工作人员，协助工作人员修正和评价自身未来的职业发展，利用工作人员个人的发展，促进公司的发展。现阶段，留住、引进、鼓励和培育工作人员的最佳手段，便是为工作人员提供良好的培训。南京炘源电力工程公司可以对相关的策略计划进行设定，鼓励职工自学成才，有效的培训工作人员，提升职工的成材率。公司需要使职工拥有良好的学习机遇，提升职工的工作能力，为公司作贡献，体现自身的人生价值。与此同时，公司应该为职工提供发展空间和施展才能的渠道，确保职工与岗位的契合，使工作人员的效用得到有效发挥。通过公司的培训，可以使职工体会到公司的注重，提升自身的工作积极性，在公司的快速发展的方面，起到积极的作用。2.加强员工沟通企业管理层也要注重与新员工沟通，了解新员工的需求，在进行岗位调动的过程之中坚持人性化处理，这对于新员工而言，即为重要。因为很多员工刚刚结束大学校园生活本身对于自己擅长什么、那个岗位兴趣较强没有较为清楚的概念，如今很多大学生着急就业，所以难免会选错，不仅仅工作效率低，也给自己造成很大的困扰，在这种情况之下，公司进行岗位调度室双赢选择。基于上述岗位调度轮换制度，很多员工对于自己所擅长的以及感兴趣的岗位都会有初步的了解，在这种情况之下，公司进行岗位调度的过程之中要有效征求员工的意见，不仅仅能够得到较为良好的效果，同时还能让员工感受到公司的重视以及关怀，一举两得。五、结论随着社会持续发展，中小企业已经在国民经济体系内占据十分关键的影响地位，但是，人才跳槽率较高势必对中小企业发展形成严重阻碍，导致企业承担相对更高的成本压力，综合竞争水平也受到极大不良影响，甚至被激烈市场竞争环境所淘汰。该论题研究阶段内，具体采用文献综述以及案例分析等方式，总结中小企业面前引发员工跳槽现象产生的主要原因。本文以南京炘源电力工程公司作为研究对象，从系统分析方面入手，探究员工离职的主要原因，并有针对性提出问题解决方案，最终发现目前该公司人才跳槽问题严重，年轻员工跳槽较多，中高等人才流动性较大，且3年以内工龄的人才流动频繁。并对该公司人力跳槽问题成因进行探析，发现该公司在薪酬体系、员工培训、公司环境以及人才职业规划及晋升渠道方面存在严重不足，致使公司员工离职频发。针对实际问题，提出合理化建议：一是改进招聘流程并提高其有效性；二是重新组合工作任务以提高其丰