2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷

含答案

单选题（共50题）

1、进行组织结构设计时。要选择不同的部门结构模式，（）不

属于部门结构模式。

A.直线职能制

B.咨询机构

C.超事业部制

D.事业部制

【答案】B

2、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测

评的（）o

A.晕轮效应

B.感情效应

C.近因误差

D.离散误差

【答案】C

3、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是0

A.结构化面试

B.评价中心方法

C.笔试

D.非结构化面试

【答案】B

4、（）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。

A.培训及时性

B.培训有效性

C.培训广泛性

D.培训可信性

【答案】A

5、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。

A.年薪制

B.技能薪酬制

C.绩效薪酬制

D.岗位薪酬制

【答案】B

6、（）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关

系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动合同

D.劳动法律制度

【答案】B

7、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（）。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

8、（）不属于高层管理人员的培训重点。

A.分析与决策能力

B.专业管理技能技巧

C.计划与组织实施能力

D.思维方式和价值观

【答案】B

9、以下不属于静态的组织设计理论的是（）

A.组织的规章

B.组织的体制

C.组织的机制

D.组织的协调

【答案】D

10、一般来说，员工绩效基本特征不包括（）。

A.发展性

B.多因性

C.多维性

D.动态性

【答案】A

11、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：

“你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗？”但是这样容

易产生一些问题，不包括（）等。

A.以偏概全

B.主观性强

C.客观性强

D.不够理智

【答案】C

12、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。

A.职组

B.职等

C.岗级

D.岗等

【答案】A

13、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的

()的工资报酬。

A.150%

B.200%

C.300%

D.400%

【答案】B

14、以下关于定员标准的说法，错误的是()。

A.标准正文由一般要素和特殊要素构成

B.概述由封面、目次、前言和首页构成

C.定员标准由概述、标准正文和补充构成

D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准

【答案】A

15、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()

A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行

B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力

C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性

D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

【答案】A

16、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括0。

A.顾客购买动机分析

B.市场商品消费结构分析

C.顾客消费承受能力分析

D.企业产品消费群体分析

【答案】B

17、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对()

的分析。

A.竞争对手的数目

B.竞争对手的产品差异化

C.竞争对手的变动成本

D.竞争对手的经营战略

【答案】C

18、测评者的观察要点不包括（）。

A.发言内容

B.发言的形式和特点

C.发言的影响

D.发言目标明确

【答案】D

19、（）不是计件工资制的组成部分。

A.计件单价

B.劳动生产率

C.劳动定额

D.工作物等级

【答案】B

20、（）是测量水平最高的绩效考评量表。

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.名称量表

【答案】A

21、无领导小组讨论的缺点不包括（）o

A.题目的质量影响测评的质量

B.对评价者和测评标准要求较高

C.应聘者表现易受同组成员影响

D.被评价者行为没有伪装的可能

【答案】D

22、岗位写实的对象是（）。

A.工作行为

B.工作内容

C.集体

D.员工操作的设备

【答案】D

23、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同

事基本工资却比自己高出25%,这种情况属于未能保证薪酬的（）。

A.结构公平

B.个人公平

C.内部公平

D.外部公平

【答案】C

24、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分

析的内容的是（）

A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B.某个单位要求别人给予何种配合和服务

C.某个单位的工作效率和员工的士气如何

D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务

【答案】C

25、员工素质测评体系的横向结构不包括（）。

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.测评指标要素

D.工作绩效要素

【答案】C

26、一般情况下，应以（）能达到的绩效水平作为考评指标的评定

标准。

A.全体员工

B.多数员工

C.少数员工

D.个别员工

【答案】B

27、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员

补充计划和（）o

A.职业生涯规划

B.人员培训计划

C.薪酬福利计划

D.人员配备计划

【答案】D

28、下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）。

A.题目的质量影响测评的质量

B.对测评者和测评标准的要求较高

C.应聘者表现不易受同组其他成员影响

D.被评价者的行为有伪装的可能性

【答案】C

29、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）。

A.外部环境

B.组织条件

C.组织目标

D.人员变动

【答案】C

30、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工

资水平高（）

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

【答案】B

31、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（）。

A.改变工作条件问题

B.公司用人问题

C.公司的分配机制问题

D.自己的学习和培训问题

【答案】D

32、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质

测评的（）o

A.晕轮效应

B.感情效应

C.近因误差

D.离散误差

【答案】C

33、人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。

A.技术

B.创新

C.智力

D.管理

【答案】B

34、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供

给的工资弹性。简称为（）o

A.供给无弹性

B.劳动力供给弹性

C.供给缺乏弹性

D.供给富有弹性

【答案】B

35、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。

A.法律渊源

B.劳动法

C.劳动合同

D.劳动关系

【答案】A

36、以下关于劳动争议的说法正确的是()。

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突

D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

【答案】A

37、()是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果

更全面。

A.平衡计分卡

B.行为定位法

C.评价中心法

D.360度考评

【答案】D

38、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是()

A.心理技术

B.FRC技术

C.投射技术

D.问卷技术

【答案】C

39、（）是制订好培训计划的基本问题

A.培训课程设计

B.课程目标

C.课程评价

D.课程模式

【答案】A

40、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系

统，即员工（）系统。

A.绩效评审

B.绩效申诉和监察

C.绩效监察

D.绩效评审和员工申诉

【答案】D

41、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是（）

A.有助于提高员工的专业能力素养

B.有助于战略的落实和达成

C.有助于改善组织的内部管理

D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

【答案】A

42、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括

Oo

A.实行系统管理

B.鼓励创建学习型的组织

C.创造协调环境

D.设立一些必要的委员会

【答案】B

43、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按()支付。

A.周

B.月

C.季

D.年

【答案】D

44、在亨利？明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括

()o

A.决策类角色

B.人际关系类角色

C.信息类角色

D.沟通协调类角色

【答案】D

45、KPI是（）的简称。

A.绩效指标设计

B.战略绩效指标

C.有效绩效指标

D.关键绩效指标

【答案】D

46、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是（）。

A.为岗位评价奠定了重要基础

B.为员工的素质测评提供依据

C.使员工明确自己的工作职责

D.能揭示出工作中的薄弱环节

【答案】B

47、在评估培训效果时，（）用于评估投资大、培训效果对企业发展

影响较大的项目。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.观察法

D.电话调查法

【答案】C

48、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因

B.内因

C.外因

D.知觉

【答案】B

49、（）是绩效管理的核心。

A.绩效考评

B.绩效辅导

C.绩效沟通

D.绩效监控

【答案】C

50、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。

A.定编定岗定员定额

B.员工技能开发

C.员工的绩效管理

D.员工的引进与培养

【答案】D

多选题（共30题）

1、管理培训体系设计的原则包括（）。

A.战略性原则

B.持续性原则

C.实用性原则

D.有效性原则

E.规范性原则

【答案】ABCD

2、能力测试的内容主要包括（）。

A.普通能力倾向测试

B.健康状况测试

C.特殊职业能力测试

D.道德水平测试

E.心理运动机能测试

【答案】AC

3、人力资源供不应求的解决方法有（）。

A.将符合条件，处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位

B.拟订培训和晋升计划

C.延长工时并适当增加报酬

D.提高工人的劳动生产率

E.制订聘用非全日制临时用工计划

【答案】ABCD

4、安全生产检查制度是（）对劳动安全卫生法律、法规、制度

的实施依法进行监督检查的制度。

A.用人单位

B.劳动部门

C.工商部门

D.产业主管部门

E.工会组织

【答案】ABD

5、培训前评估的内容包括（）o

A.培训需求整体评估

B.培训对象知识、技能和工作态度评估

C.培训对象工作成效及行为评估

D.培训计划评估

E.保证培训活动按照计划进行

【答案】ABCD

6、无领导小组讨论的特点包括（）。

A.具有生动的人际互动效应

B.组织的成本较大，效率较低

C.讨论过程真实，易于客观评价

D.被评价者难以掩饰自己特点

E.无法在被评价者之间产生互动

【答案】ACD

7、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。

A.决策的常规性

B.决策者所需具备的能力

C.决策的层次性

D.决策对各职能的影响面

E.决策影响的时间

【答案】BD

8、实施360度考评应密切关注的问题包括（）

A.使用客观的统计程序

B.应公开绩效考评的结果

C.要求考评者对期意见承担责任

D.培训管理者成为360度考评的专家

E.在组织面临士气问题时宜采用此法

【答案】AC

9、可行的培训目标必须符合的基本条件包括（）o

A.人员稳定

B.准确定位

C.具体明确可量化

D.能够合理分解

E.有相应的时间限制

【答案】BCD

10、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正

确的有（）。

A.较适合生产作业和技术人员

B.优点在于培训者与培训对象亲自接触

C.观察者的主观偏见会影响调查的结论

D.观察记录表可作为培训需求分析的依据

E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响

【答案】BCD

11、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（），做出最

终决策，发放录用通知书。

A.组建招聘团队

B.员工初步筛选

C.设计测评标准

D.选择测评工具

E.分析测评结果

【答案】ABCD

12、以下关于企业定员的说法，正确的是（）o

A.定员范围与用工形式有关

B.定员的对象不包括一般员工

C.合理的劳动定员能提高劳动生产率

D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平

E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷

【答案】CD

13、（）属于绩效工资制。

A.佣金制

B.计件工资制

C.岗位技能工资制

D.计时工资制

E.销售提成工资制

【答案】AB

14、选择报纸刊登广告的好处包括（）。

A.为公司做了广泛宣传

B.成本低且查询方便

C.树立公司形象

D.广告大小可灵活选择

E.广泛招纳人才

【答案】AC

15、薪酬市场调查的主要方法包括（）

A.问卷调查法

B.电话调查法

C.面谈调查法

D.分析比较法

E.文献收集法

【答案】ABC

16、我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。

A.确定教学对象

B.阐明教学目标

C.分析教学对象的特征

D.选择教学策略

E.选择教学方法及媒体

【答案】BCD

17、建立企业年金，需要满足下列（）条件。

A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务

B.具有相应的经济负担能力

C.具有一定的企业支付能力

D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务

E.已建立集体协商机制

【答案】AB

18、系统化的管理课程培训体系包括（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.岗位管理知识培训

C.现代管理技能培训

D.管理人员心智能力培训

E.企业文化与精神培训

【答案】ABCD

19、从具体内容来看，企业薪酬调整包括（）

A.效益性调整

B.政策性调整

C.物价性调整

D.薪酬定级性调整

E.奖励性调整

【答案】ACD

20、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）o

A.共同发展原则

B.学习与创新并重

C.保持制度稳定

D.符合法律的规定

E.适合企业特点

【答案】ABD

21、下列属于劳动法律渊源的有（）o

A.国务院劳动行政法规

B.劳动法律

C.宪法中关于劳动问题的规定

D.个案判例

E.我国立法机关批准的相关国际公约

【答案】ABC

22、规范研究方法的特点包括（）。

A.目的在于认识客观事实

B.结论具有客观性

C.以某种价值判断为基础

D.结论具有主观性

E.目的在于为政府制定经济政策服务

【答案】C

23、下列关于集体合同协商的说法，正确的有（）。

A.是法律行为

B.主要采取协商会议的形式

C.协商会议由有关政府部门主持

D.协商代表双方人数各方至少3名

E.全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过

【答案】ABD

24、（2016年11月）财政政策的内容主要包括（）。

A.降低利率

B.增减预算支出水平

C.增减政府税收

D.发展社会保险事业

E.调节法定准备金率

【答案】BC

25、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。

A.具有更多的工作自主权

B.注重个体自我开发

C.体现流程团队的特性

D.注重团队成员的同质性

E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体

【答案】AB

26、对（）的量化属于一次量化。

A.违纪次数

B.出勤频率

C.身高

D.体重

E.产品数量

【答案】ABCD

27、对从业人员坚守工作岗位的具体要求是（）。

A.从一而终

B.临危不退

C.履行职责

D.遵守规定

【答案】BCD

28、企业战略的特点包括（）。

A.全局性

B.系统性

C.长远性

D.风险性

E.科学性

【答案】ABCD

29、员工正确处理利益关系的做法包括（）。

A.破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人

B.在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益

C.坚持在集体事业的发展中实现个人利益

D.以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益

【答案】CD

30、企业管理人员的薪酬主要构成包括（）

A.基本工资

B.奖金

C.岗位工资

D.津贴

E.激励性薪酬

【答案】ABD

大题（共10题）

一、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈

现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革,

开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类

岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。

同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪

点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，

避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨

大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理

机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工

工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一

个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公

司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继

离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士

气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问

题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但

对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最

终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一

致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主

要存在哪些问题？（8分）（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些

基本要求才能发挥激励员工的作用？（1。分）

【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行

的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与

绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范

围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经

营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公

司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳

动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员

工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则,

及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。

（2分）（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资

分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现

战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的

核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部

才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将

来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进

企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强

企业的核心能力。（2分），⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,

如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评

制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）

二、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班

工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳

动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请

书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月

9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿

金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回

答下列问题：（1）劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序？（2）

劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么？

【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一

方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一

方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为

由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适

用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动

争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进

入了劳动争议仲裁处理程序。

三、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M

机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工

作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其

他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制

造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有

限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和

手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争

议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护

用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情

况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料

分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？

【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式

职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯

了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是

正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这

是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳

动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳

动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重

要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳

动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对

于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四

条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生

条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者

获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动

者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保

护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保

护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此

规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。

⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防

护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订

立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动

合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动

合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳

动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期

不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者

不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所

和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

四、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大

城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数

为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,

该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临

着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的

低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争

对手高出40%0为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。

然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是

公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在

降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的

高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的

关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地

竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠

诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以

说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运

营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降

价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产

品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额

占到当年产品销售总额的40%。然而，甲食品公司在提出新战略6

个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的

成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。

按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司应采取什么

方法来应对？

【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有

建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目

标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该

公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大

的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使

这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。

然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPD只有销售量和回款额百分

比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门

就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的

快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没

有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这

方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起

着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了

解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信

息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加

没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产

品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财

务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量

作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成

本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是

甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方

面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本

的25%左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员

往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的

唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售

人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存

不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预

测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们

的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重

地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标

中。（2）解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标

直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标

和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生

产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高

运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售

部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场

部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

五、3、

【文件三】

类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦

冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事

情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分

在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车

与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医

院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小

亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确

定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，

商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：（请将选项前的口打

V）□信函/便函口面谈口Email

【答案】回复方式：（请将选项前的□打V）口信函/便函口

面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口

不予处理5月20日下午2点30分回复内容：⑴

立即向主管总裁汇报。（2）立即根据公司应急预案组成事故处理小组。

⑶联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。（4）联

系伤亡员工家属。（5）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护

公司利益。（6）与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处

理好与供应商的关系，求得理解。（7）做好伤亡员工家属前往郑州的

准备。

六、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公

司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人

才强企的战略，确立了公司未来1。年人才发展的总目标，即“人才

总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善“，以增

强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的

数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预

测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本

案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括

哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当

设计哪几类调查表？

【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资

源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其

具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例

中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构

科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才

发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包

括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备

公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文

化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其

次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企

业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资

源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR

预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环

境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对

性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分

别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行

有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行

业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,

为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进

行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、

企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采

集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相

同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而

言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种

方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求

采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变

动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、

新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的数据通

常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改

革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：

七、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达

此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明

发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关

掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为

烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目

前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须

计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满

意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设

你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适

合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅

建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经

理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品

费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做

的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工

作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面

可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动

产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先

考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著

优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工

只重视自己的绩效，而降低了服务质量。，②每一位烫衣工人的技术

水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的

技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖

励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数,

及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件

考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对

该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工

只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效

时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投

诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好

的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫

衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同

对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的

多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平

性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似,

提高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。

因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根

据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④

对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。

编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理

的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）

有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或

发放奖金的标准，考核项目如：a,柜台人员：对客户的服务品质、

仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

八、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评

执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结

果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有

的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更

加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引

入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但

明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标,

并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即

可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出

色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工

却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理

解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深

入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我

认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实

反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型

设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按

计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能

有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财

产损失。”财务部韩经理更是急不可待："财务部门的工作基本上

都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、

记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力'

这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的

内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评

中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见,

但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得

罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈,

王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：

⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对

该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：

分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、

后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存

在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为

而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,

使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点

不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效

的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺

乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在

着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、

过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过

多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评

成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以

下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说

明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措

施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当

秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，

仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效

考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、

方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基

础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用

SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标

的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人

员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切

工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训L使他们掌握绩效考

评的基本技术和技巧。

九、3、

【公文三】

类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力

资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建

急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前

公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据

公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、

院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是

很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是

相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费

预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，

怎么办?请陈经理具体指示。杜轶

【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选

送人员外出培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算

方案，报相关领导和财务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司

送培员工的培训协议。（2分）4.确定老报关员与新报关员一一对应

实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报

销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发

布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班

时间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查

结果，选择最佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员

工签订的约定服务期的培训协议。（2分）

一十、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公

司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，

各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公

司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000

年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会

和一个包括职能、产