八绩效评估与管理课件

精品课件1第8章绩效评估与管理8.1绩效和绩效管理的概念8.2影响员工绩效的因素8.3绩效管理的作用和意义8.4有效的绩效管理系统8.5绩效管理系统开发的程序精品课件2引导案例什么是绩效管理？又到了年末，A公司除了要做会计结算工作外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称为“年度表演”的绩效评价工作。小王作为一名部门主管直接管理15名员工，因此，他又将忙着与手下员工面谈和填表等工作。好在他对于绩效管理工作已经是轻车熟路，他通过内部办公系统给每位员工发送了一份绩效评价表。等员工们填写完毕后，小王就根据表中内容和每个人交流15分钟，然后签名。流于纸面的绩效评价工作就按时完成了，人力资源部门也很满意，每个人有回到“现实工作中”。然而，小王和其他部门主管交到人力资源部门的报表都被放进了文件夹中，并且很可能会被遗忘。小王和他的员工们在下一次年终绩效评价之间再也不会看它们一眼，因此，员工们私下对这个绩效评价过程的看法是“浪费时间”。思考：你的想法？

精品课件38.1绩效和绩效管理的概念8.1.1绩效的概念8.1.2绩效标准和关键绩效指标8.1.3绩效管理的概念精品课件48.1.1绩效的概念绩效是一多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同。一般可以从组织、团体、个体三个层面给绩效下定义,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。精品课件5绩效矩阵个人素质团队素质组织核心竞争能力个人绩效团队绩效组织绩效个人行为团队合作组织行为投入转换产出精品课件61.绩效的概念员工绩效本质上是指一个员工做了什么或者没做什么。员工绩效取决于他们对组织的贡献,包括产出的数量；产出的质量产出的及时性；出勤率；合作精神上面所示的这些维度大多是普遍存在的,但在某些工作中,绩效也许还包括其他维度,事实上每种工作都有专门的工作标准或绩效维度。精品课件72.有关绩效的基本知识绩效的特征绩效信息的类型精品课件88.1.2绩效标准和关键绩效指标绩效标准定义了绩效的水平,是“标杆”、“目标”、“任务”。精品课件91.绩效标准绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。（例如:废品率不能超过2%,文化程度为大学本科等）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。（例如:员工成绩前20%为优秀）精品课件102.关键绩效指标（KPI）定义:通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础Keyperformanceindications核心:从众多指标中提取关键性和重要性的指标精品课件11KPI体系与一般绩效考核体系的区别从绩效考核的目的看KPI:以战略为中心，指标体系的设计与引用都是以战略目标服务一般:以控制为中心，指标体系的设计与运用都是以控制为意图，为了更有效控制员工个人的行为从考核指标产生的过程看KPI:在组织内部，自上而下对战略目标层层分解产生一般:自下而上根据个人以往绩效结果产生从考评指标的构成上看KPI:通过财务与非财务指标结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程一般:以财务指标为主，非财务指标为辅，注重过去绩效评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩从指标来源看KPI:来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施一般:与组织战略的相关程度不高，来源于特定程序，即过去的行为与绩效的修正，与个人绩效好坏密切相关。精品课件12确定关键绩效指标的SMART原则S（specific）:具体，设定绩效考核目标的时候要具体，不能够抽象模糊M（measurable）:可度量，目标要可衡量，量化A（attainable）:可实现，设定的目标要有挑战性，但必须能够达成R（realistic）:现实性，与现实相关的T（time－bound）时限性，有时间限制精品课件13KPI指标的类型精品课件14KPI体系的建立流程分解企业战略目标公司战略在部门层次的分解部门级KPI的提取KPI进一步分解到职位精品课件15举例分析:基于岗位工作模块的KPI设计和流程以某电信公司传输岗位为例精品课件16步骤:(1)明确岗位的工作职责或工作模块，并协商确定权重职位名称传输专业岗位职位目的本地网传输网络建设与维护序号职责权重1传输网络日常维护15%2传输网络建设及优化20%3故障处理20%4业务开放20%5网络资源管理15%6网络运行分析10%精品课件17(2)按流程方式分析工作模块,找到各工作模块的可衡量指标序号职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标1传输网络日常维护15%网络质量指标记录领导、同事维护作业计划表…作业计划完成及时率..2传输网络建设及优化20%业务支撑能力指标….领导、同事响应业务需求投资成本完成率…3故障处理20%故障统计分析报告，故障修复领导、同事、客户故障及时响应、…故障处理及时率…4业务开放20%业务开通领导、同事、客户业务及时开发业务开放及时率…5网络资源管理15%网络资源数据领导、同事更新及时，准确资源准确率…6网络运行分析10%分析报告领导、同事报表提供、…报表提供及时率….精品课件18(3)分析所有指标,提炼KPI,并与上级分解转化的KPI进行关联对照和修正

衡量指标岗位工作模块权重作业计划完成率通信质量指标及时率投资成本完成率………….传输网络日常维护15%★★传输网络建设及优化20%●★故障处理20%●□业务开放20%网络资源管理15%网络运行分析10%精品课件19(4)对KPI进行定义,并明确KPI统计方式关键绩效指标定义公式衡量频率资料来源提供者通讯质量指标完成率传输系统可用率（1-故障等效时长/总运行时长）月度一站式监控故障处理及时率……………业务开放及时率……………资源准确率……………精品课件20请思考:若要考查班长的绩效，关键指标是什么呢？

精品课件21补充:平衡计分卡定义:就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。精品课件22平衡计分卡（BSC）财务角度：我们怎样满足股东？企业经营的直接目的和结果是创造价值，利润始终是企业所追求的最终目标。我集团公司的指标如：利润额、开发成本等。客户角度：客户如何看我们？如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续性发展的关键。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。具体如：新客户开发、客户满意度等指标。内部流程角度：我们必须擅长什么？我们企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足。内部流程角度应该从以上方面着手，制定考核指标。如：技术管理、质量管理等指标。学习与发展角度：我们能否继续提高并创造价值？企业的成长与员工的能力素质和企业竞争力的提高息息相关，而从长远角度来看，企业唯有不断学习与创新，才能实现长远的发展。如：绩效管理推动、人员培训、技术队伍建设等指标。

精品课件2323平衡计分卡举例聘请专业讲师建立知识数据库90%专业培训覆盖率员工的专业技能学习和发展增加新产品开发的投资项目2000年–15%2001年–50%2002年–60%新产品的营业收入占总营业收入的百分比新产品开发内部运作建立客户反馈系统95%客户保留率客户满意度客户新的促销方案加强新渠道的营销策略30%来自于产品A35%来自于产品B35%来自于产品C营业收入的分布比例平衡的产品营业收入财务行动方案目标关键指标关键区域精品课件248.1.3绩效管理的概念所谓绩效管理,就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。精品课件251.对绩效管理的认识特征:p150目的主体和客体多阶段、多项工作的综合过程:PDCA循环人力资源管理体系中的地位工作分析与其的关系:基础依据与薪酬体系的关系:重要因素与培训开发的关系:是绩效评价后的重要工作精品课件2626绩效沟通绩效计划绩效反馈绩效考核绩效管理的循环过程精品课件27相关概念:绩效考评、绩效管理与战略性绩效管理对员工绩效管理理念和根据的三个演进阶段绩效考评:考核与评价，最初阶段，优缺点明显绩效管理:强调事前计划、事中管理以及事后考核为一体的系统。战略性绩效管理:强调绩效管理是战略测评和监控的最重要的构成要素。精品课件288.2影响员工绩效的因素组织因素群体压力激励组织文化绩效考评工作因素工作方法工作环境任务本身个人因素能力态度性格员工绩效精品课件291.个人因素态度与学习效率态度与工作效率态度与社会性认知及判断态度与忍耐力态度与团体的相容和凝聚力态度的激励作用个人因素能力性格态度职能匹配准确把握员工性格,知人善任培养有助于提高员工绩效的性格对员工进行科学、合理、全面的能力培训精品课件302.组织因素考核目标明晰化反馈与修改可靠性与正确性定期化与制度化组织因素群体压力激励绩效考评提高群体绩效水平制定良好的激励体系分清保健因素和激励因素鼓励员工高绩效水平的独立行为精品课件318.3绩效管理的作用和意义精品课件328.3.1.绩效评估的作用行政职能补偿晋升解雇降职临时解雇开发职能识别优势识别成长领域开发计划培训和职业生涯计划绩效评估为行政职能提供标杆通过反馈加强和改变员工个人行为精品课件338.3.3.绩效管理与绩效考核绩效考核绩效管理管理过程中的局部环节和手段一个完整的绩效管理过程只出现在特定时期贯穿于日常工作之中，循环往复进行回顾过去的一个阶段的成果具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展事后的评价注重双向的交流、沟通、监督和评价注重进行绩效结果的评价侧重日常绩效的提高注重员工的考评成绩注重个人素质能力的全面提升绩效管理人员与员工站到了对立的两面绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴关系精品课件348.4有效的绩效管理系统精品课件358.4.1.绩效管理系统