2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合练习试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师综合练习试卷A卷附答

案

单选题（共50题）

1、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。

A.岗位分析

B.工作描述

C.员工面谈

D.岗位评价

【答案】A

2、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括

（）o

A.考评标准越多越好

B.各标准间的差距要合理

C.标准的含义要明确

D.标准的等级数量

【答案】A

3、短期企业唯一可变的生产要素是0。

A.生产资料

B.劳动资料

C.资本投入

D.劳动投入

【答案】D

4、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。

A.工作差异原理

B.个体差异原理

C.人岗匹配原理

D.人员开发原理

【答案】C

5、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（）。

A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测

B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异

D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

【答案】B

6、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这

体现了员工素质测评的（）o

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.环境差异原理

D.组织差异原理

【答案】A

7、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。

A.人员分类

B.职级分组

C.岗位分类

D.品位分类

【答案】C

8、个体的沟通风格不包括（）。

A.自我实践型

B.自我保护型

C.自我暴露型

D.自我实现型

【答案】A

9、处理劳动争议的正确程序是（）。

A.调解、诉讼、仲裁

B.调解、仲裁、诉讼

C.仲裁、调解、诉讼

D.仲裁、诉讼、调解

【答案】B

10、企业战略的实质是实现外部环境.（）和战略目标三者之前的

动态平衡。

A.企业实力

B.管理水平

C.经营环境

D.市场环境

【答案】A

11、市场的主要因素，不包括（）o

A.人口

B.产品偏好

C.购买力

D.购买欲望

【答案】B

12、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说

明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A.20日

B.15日

C.30日

D.10日

【答案】D

13、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。

A.职工代表

B.企业人事部门

C.企业法人

D.职工所在部门负责人

【答案】A

14、（）可能有客观的物质性成果的产出。

A.服务性组织

B.管理性组织

C.生产性组织

D.科技性组织

【答案】D

15、国家公务员的选拔标准是属于（）。

A.效能参照性标准体系

B.效用参照性标准体系

C.效标参照性标准体系

D.常模参照性标准体系

【答案】D

16、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()

A.加涅和布里格斯的教学设计程序

B.现代常用的教学设计程序

C.迪克和凯里的教学设计程序

D.肯普的教学设计程序

【答案】D

17、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。

A.5个

B.10个

C.30个

D.40个

【答案】B

18、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；

③职系的划分。排序正确的是()。

A.(gXW

B.③0)①

c.OW

D.(3X1X2)

【答案】C

19、下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。

A.智能素质

B.文化素质

C.体力状况

D.性别年龄

【答案】D

20、一般而言，（）不是绩效考评指标的来源。

A.部门职能与岗位职责

B.绩效短板与不足

C.组织战略与经营规划

D.员工薪酬福利水平

【答案】D

21、某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素

质测评，这属于（）。

A.选拔性测评

B.诊断性测评

C.开发性测评

D.考核性测评

【答案】C

22、职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议

称为（）。

A.个别争议

B.集体争议

C.团体争议

D.权利争议

【答案】A

23、（）的工资标准不以金额表示。

A.一岗一薪工资制

B.薪点工资制

C.一岗多薪工资制

D.提成工资制

【答案】B

24、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要

D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础

【答案】D

25、结构化面试试题的类型包括情境性问题和()o

A.思维性问题

B.能力性问题

C.减压性问题

D.描述性问题

【答案】A

26、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()

A.不会给受训者造成太大压力

B.评估时需要大量的事实与数据

C.评估过程较为方便，成本较低

D.建立在评估者主观看法之上

【答案】B

27、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、

劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

A.劳动标准制度

B.促进就业法律制度

C.职业培训制度

D.社会保险和福利制度

【答案】A

28、（）指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定

法律后果的活动。

A.劳动法律行为

B.劳动法律关系

C.劳动法律事件

D.劳动法律事实

【答案】A

29、（）的开发要坚持〃满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、

考虑长远、提升素质〃的基本原则。

A.培训内容

B.培训计划

C.培训方法

D.培训方式

【答案】A

30、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。

A.标准工作时间

B.工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

【答案】A

31、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑

的因素是（）o

A.决策的性质

B.决策者所需具备的能力

C.决策的环境

D.决策对各职能的影响面

【答案】C

32、企业综合平衡的任务不包括（）。

A.最优经济效果

B.最优比例

C.最优发展速度

D.最优战略

【答案】D

33、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）。

A.4天

B.6天

C.8天

D.12天

【答案】B

34、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（）。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升制度

【答案】D

35、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将

其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。

A.访谈法

B.工作任务分析法

C.日志法

D.重点团队分析法

【答案】B

36、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。

A.劳动法律

B.宪法

C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

【答案】B

37、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。

A.细选原则

B.精选原则

C.重点原则

D.面广原则

【答案】D

38、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。

A.35小时

B.40小时

C.48小时

D.50小时

【答案】B

39、员工自我保护机制的特点不包括（）。

A.大多数为满足个人需求

B.它是一种动态表现

C.压力会使员工做出不同程度的反应

D.增强了自主自立性

【答案】D

40、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）o

A.质量管理

B.劳动保护的规定

C.户籍制度

D.安全生产的规定

【答案】A

41、“道”原指道路，后引申为（）

A.方式

B.规律或规则

C.途径

D.方法

【答案】B

42、岗位知识测验的内容，不包括（）。

A.基础知识测验

B.外语考试

C.专业知识测验

D.性格测验

【答案】D

43、基于互联网的360度考评的优势不包括()

A.提高了考评结果的有效性

B.降低了评价过程的复杂性

C.能保持评价过程的适时性和动态性

D.克服了地域差异对绩效考评的影响

【答案】A

44、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是

()o

A.管理行为规范

B.权责结构

C.激励制度

D.部门划分的形式和结构

【答案】C

45、对培训成果进行反应评估的方法不包括()。

A.面谈观察

B.综合座谈

C.笔试法

D.电话调查

【答案】C

46、编制人力资源规划的核心与前提是（）。

A.人力资源的需求预测

B.人力资源管理系统的设计

C.人力资源的供给预测

D.人力资源供给平衡和协调

【答案】A

47、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。

A.补偿式

B.多重式淘汰

C.结合式

D.领导决定式

【答案】A

48、关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。

A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录

B.要明确重点，管理者应控制会谈进程

C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决

D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题

【答案】C

49、（2015年5月）多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包

括（）

A.地区利润中心

B.专业成本中心

C.产品利润中心

D.地区成本中心

【答案】D

50、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息

反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

【答案】D

多选题（共30题）

1、岗位深度扩大法的具体方案包括（）。

A.延长加工周期

B.增加岗位工作内容

C.岗位工作纵向调整

D.岗位工作连贯设计

E.岗位工作轮换设计

【答案】CD

2、关于职业责任，说法正确的有()。

A.职业责任是职业的内在规定

B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任

C.职业责任必须是明文规定的内容

D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大

【答案】AC

3、薪酬调查分析报告的内容包括()。

A.组织实施情况分析

B.政策分析

C.最低工资变动分析

D.趋势分析

E.宽带工资实施情况

【答案】ABD

4、员工薪酬激励计划的作用有()

A.有利于充分调动员工的工作积极性

B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例

C.提高企业在市场上的竞争力

D.对未来的薪酬总额进行预测

E.充分发挥薪酬的激励功能

【答案】ABD

5、培训前效果评佶的内容包括（）

A.培训环境评估

B.培训需求的整体评估

C.培训计划的可行性评估

D.培训对象知识和工作态度评估

E.培训对象工作成效及行为评估

【答案】BCD

6、以下关于无领导小组讨论，说法正确的是（）o

A.测评指标应具有针对性

B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感

C.应从岗位分析中提取特定的评价指标

D.考官和被评价者应该保持一定的距离

E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序

【答案】ACD

7、通过绩效沟通，能够（）

A.设定共同认可的绩效目标

B.使绩效目标和考核思想深入人心

C.使考核的结果令人信服，被广泛认同

D.使绩效考评指标和标准接受全面检验

E.在履行目标职责过程中不断提高效率

【答案】ABC

8、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡。

A.培训项目与培训完成期限

B.培训费用与企业人工成本

C.企业正常生产与培训项目

D.培训费用与员工培训意愿

E.员工培训与个人职业生涯规划

【答案】C

9、企业接班人教育培训的具体方式包括0。

A.下放到基层锻炼

B.参加公司外部各种研讨班

C.在企业内部召开学习研讨会

D.到国外高等学校进修工商管理课程

E.到子公司实习，获得领导者的决策体验

【答案】BCD

10、外部招募的优势包括()。

A.带来新思想和新方法

B.树立形象的作用

C.外部招募成本比较小

D.存在着较小风险

E.有利于招聘一流人才

【答案】AB

11、关于工作岗位设计的说法，正确的有（）o

A.要遵循明确任务目标的原则

B.要遵循因人设岗的基本原则

C.应以科学的劳动分工为基础

D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定

E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

【答案】AC

12、（）属于组合薪酬结构。

A.岗位技能薪酬

B.能力资格薪酬

C.岗位效益薪酬

D.技术等级薪酬

E.薪点薪酬制

【答案】AC

13、属于分布误差的是（）。

A.宽厚误差

B.苛严误差

C.集中趋势

D.中间倾向

E.晕轮误差

【答案】ABCD

14、现场培训的具体方法包括()。

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.一般任务法

D.个别指导法

E.特别任务法

【答案】ABD

15、工资协商指导员应()

A.熟悉人力资源管理知识

B.了解企业综合治理与管控

C.了解企业生产经营管理

D.熟悉劳动和社会保障政策

E.了解本地区相关行业工资水平

【答案】ACD

16、工资集体协商的内容包括()

A.工资协议的期限

B.工资支付办法

C.职工年度平均工资水平及其调整幅度

D.变更、解除工资协议的程序

E.工资协议的违约责任

【答案】ABCD

17、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为（）。

A.单项定员标准

B.多项定员标准

C.双向定员标准

D.综合定员标准

E.比例定员标准

【答案】AD

18、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可

由（）等因素决定。

A.企业规模

B.企业经济效益

C.就业状况

D.企业经济类型

E.不同层次的劳动者

【答案】ABD

19、一般而言，薪酬调查的结果能够为（）提供参考依据。

A.数据排列法

B.员工薪酬差距的调整

C.整体薪酬水平的调整

D.岗位薪酬水平的调整

E.薪酬晋级政策的调整

【答案】BCD

20、下列0构成了人力资源的需求预测系统。

A.企业总体战略发展预测系统

B.企业总体经济发展预测系统

C.企业人力资源总量与结构预测系统

D.企业人力资源预测模型与评估系统

E.企业员工职业生涯管理系统

【答案】BCD

21、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括

Oo

A.强调课程重点

B.提高学习效果

C.关注信息反馈

D.明确操作规程

E.节约培训成本

【答案】ABC

22、下列属于经济形势分析的有（）。

A.国家宏观经济形势和宏观政策分析

B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析

C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析

D.对本年度经济效益分析

E.对本地区经济增长、企业工资增长分析

【答案】ABC

23、劳动力市场的制度结构要素有（）。

A.工会

B.最低社会保障

C.劳动力需求量

D.最低劳动标准

E.劳动力供给量

【答案】ABD

24、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（）

A.聘请专职的培训师

B.聘请本专业的专家、学者

C.从高校毕业生中进行招聘

D.从高校或技术学院聘请教师

E.从顾问公司聘请培训顾问

【答案】ABD

25、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。

A.员工同事的评价

B.员工主管的书面评价

C.员工的技能测试成绩

D.员工绩效考核的记录

E.员工个人填写的培训需求调查问卷

【答案】CD

26、选择关键绩效指标的原则包括（）

A.增值性原则

B.可行性原则

C.整体性原则

D.可控性原则

E.关联性原则

【答案】ACD

27、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。

A.计件工资

B.提成工资

C.效益工资

D.岗位薪酬

E.技能薪酬

【答案】ABC

28、福利的支付方式为（）0

A.当期支付

B.实物支付

C.延期支付

D.支票支付

E.现金支付

【答案】BC

29、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。

A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性

B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合

C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题

D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感

E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通

【答案】BCD

30、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。

A.摩擦性失业

B.结构性失业

C.增长差距性失业

D.周期性失业

E.季节性失业

【答案】CD

大题（共10题）

一、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班

工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳

动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请

书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月

9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿

金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回

答下列问题：（1）劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序？（2）

劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么？

【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一

方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一

方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为

由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适

用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动

争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进

入了劳动争议仲裁处理程序。

二、3、

【文件三】

类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦

冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事

情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分

在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车

与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医

院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小

亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确

定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，

商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：（请将选项前的口打

V）□信函/便函口面谈口Email

【答案】回复方式：（请将选项前的□打V）口信函/便函口

面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口

不予处理5月20日下午2点30分回复内容：⑴

立即向主管总裁汇报。（2）立即根据公司应急预案组成事故处理小组。

⑶联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。（4）联

系伤亡员工家属。（5）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护

公司利益。（6）与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处

理好与供应商的关系，求得理解。（7）做好伤亡员工家属前往郑州的

准备。

三、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业

员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么？（2）员工素质测评结

果处理的常用分析方法。（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中

趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？

【答案】⑴引起测评结果误差的原因①测评的指标体系和参照标准

不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内

涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以

判断，不易评价。②晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人

的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人

某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉,

忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。③近因误差。由于测

评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模

糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际

表现，导致产生测评结果的误差。④感情效应。测评人员和被测对

象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，

测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性"时，这种情

况更为明显。⑤参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不

统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响

等，均会对测评产生影响。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统

计方法①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，

测评数据向某点集中的情况。②离散趋势分析数列的离散趋势描述

数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量

数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数

的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素

质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。③相关分析相关分

析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据

的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相

关。④因素分析

四、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商

务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公

司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客

户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分

两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每

人面试时间为10〜15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得

体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理

清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答

表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能

力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明

（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（2）根据上述资料，为

“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。

【答案】（1）面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多

听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；

⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。

另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。（2）考察“沟

通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是行为性的问题。2）所设

计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3）所设

计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3

个。4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级

要有相应的分值。6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例

见下表。

五、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣

四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，

工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进

行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗

位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基

础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.

该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？

【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：

①传统的方法研究技术a.方法研究。方法研究是运用调查研究的

实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、

记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全

经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b.动作研究。它是运用

目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成

若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经

济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新

的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学

是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微

动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中

人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以

及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生

理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作

业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具

现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的

目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量

和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、

分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、

再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，

以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、

优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。

六、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为

“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较

宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪

酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值

之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制

度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特

点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？

【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后

实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企

业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高

是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、

等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的

薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗

位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。

这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬

等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同

的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供

薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点

主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化

的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习

型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接

外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和

能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业

为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等

级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计

较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术

和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比

如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮

换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之

中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和

他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工

进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因

此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职

务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、

更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬

是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发

展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，

薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定

的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争

力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理

人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是

在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动

比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况

下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以

对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现

了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承

担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从

一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更

有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴

和咨询顾问的角色。

七、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣

四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，

工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进

行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗

位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基

础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.

该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？

【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：

①传统的方法研究技术a.方法研究。方法研究是运用调查研究的

实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、

记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全

经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b.动作研究。它是运用

目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成

若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经

济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新

的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学

是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微

动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中

人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以

及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生

理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作

业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具

现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的

目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量

和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、

分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、

再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，

以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、

优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。

八、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公

司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操

作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之

一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我