招聘与录用（第3版）第3章 制订招聘计划

高等学校经济管理类主干课程教材“中国人民大学出版社·北京·主编王丽娟李海蓉招聘与录用（第3版）“制订招聘计划第03章·掌握招聘计划的主要内容·掌握招聘基准的概念和具体内容·熟悉招聘计划中常用的表单及其格式·掌握招聘中人员策略、时间策略和地点策略的要求学习目标BYYUSHENBYYUSHEN招聘计划的内容3.1招聘计划中的文案及表单示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目录3.1.1招聘计划的主要内容一、招聘人数企业需要确定各年度应招聘的员工人数，其中包括招聘的员工总数及各部门的招聘人数。确定招聘人数时还要考虑招聘后员工的配置、晋升和退休金支付等问题。另外，还要根据企业的实际情况考虑男女员工的比例问题。招聘基准即确定招聘什么样的人才，具体来说是指组织对计划招聘人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位招聘人员的特殊要求。针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，以较低的成本保证录用人员的基本素质。3.1.1招聘计划的主要内容二、招聘基准3.1.1招聘计划的主要内容三、招聘策略企业的招聘策略就是为满足企业对人力资源的需求而制订的招聘活动的总计划，也是制订具体招聘工作计划的指南或依据。为了招聘工作计划的制订和招聘工作的顺利进行而采取的具体招聘策略包括人员策略、时间策略和地点策略。3.1.1招聘计划的主要内容四、招聘经费的预算招聘经费是招聘顺利进行的保障。招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。（1）组织新成立或新的业务部门成立；（2）组织发展，规模扩大，需要补充更多的员工来填补新产生的岗位；（3）现有的岗位空缺或岗位上的人员不称职；（4）突发的员工离职；（5）岗位原有人员因晋升而形成职位空缺；（6）机构调整时的人员流动；（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力而必须从外部招聘新的人员；（8）为了组织未来的发展而进行的人力资源储备；（9）为获得市场竞争优势而引进特殊人才。人员需求一般发生在以下几种情况下：3.1.2招聘人数一、何时产生人员需求3.1.2招聘人数二、注意事项第一，某些用人部门为了本部门的利益，会有意虚报或者企图隐瞒真实的用人数量，从而不利于招聘数量的最终确定。第三，企业可以考虑那些既不用对外招聘又可以满足人力资源需求的方法。第二，根据本招聘职位的历史筛选数据预测最初需要的应聘人数，这在一定程度上还决定了招聘工作的渠道选择、方式选择等。3.1.2招聘人数招聘筛选金字塔3.1.3招聘基准一、人员的基本标准：人员的三个匹配度1.人员技能与岗位职责相匹配2.人员个性与团队特点相匹配3.人员价值观与组织价值观相匹配3.1.3招聘基准二、人员的关键标准：岗位胜任素质1.关键胜任素质：发掘人员的潜能关键胜任素质也就是工作所需的核心素质。通过与任职者及其关联职位任职者访谈，对该职位典型的成功和失败事例进行分析，再加上经验积累和同行参考等，就能了解该岗位的关键胜任素质。2.权重设计：突出最重要的胜任素质所谓权重，是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标的得分在总分中所占的比重。3.1.3招聘基准二、人员的关键标准：岗位胜任素质3.1.4招聘经费的预算由于招聘对象和招聘渠道的多元化，单位招聘成本也呈现出多元化特征，可以从招聘对象和招聘渠道两方面分析。招聘渠道招聘会网络猎头中介经费预算招聘准备●宣传广告费●宣传材料费●场地、展位租用费●差旅费●交通费●通信费●网站会员费●通信费

●中介服务费

笔试●试卷印刷费●考场租赁费●人工成本●试卷印刷费

面试●面试人员的工资成本●面试人员的工资成本●面试人员的工资成本3.1.4招聘经费的预算一、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响组织对人才的需求是多样的，主要表现在职务类别、职位级别、地理分布、填补空缺的紧迫性等方面。3.1.4招聘经费的预算二、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响招聘渠道是指组织对外发布招聘信息的渠道，是组织招聘应聘者的途径。目前，组织的招聘渠道主要包括招聘会、报刊广告、猎头组织、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘和内部招聘等。3.1.5确定人员招聘条件的步骤（1）如果职位空缺是因有人辞职，那么招聘工作的起点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。（2）与同离职者做同样或类似工作的人及其他相关人员进行交谈。（3）审查任职资格。（4）确定人员招聘条件。BYYUSHENBYYUSHEN招聘计划的内容3.1招聘计划中的文案及表单示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目录1.标题招聘启事的标题可以简单地由事由和文种名称构成，如“招聘启事”“招工启事”“招贤榜”。较为复杂的招聘启事还可以加上招聘的具体内容，有的招聘启事在标题中还写明招聘的单位名称。一、招聘启事的写作格式和内容3.2.1文案撰写2.正文（1）招聘方的简介。（2）职位说明和对招聘对象的具体要求。（3）福利待遇。（4）其他情况。一、招聘启事的写作格式和内容3.2.1文案撰写3.落款落款要求在正文右下角署上发布启事的单位名称和启事的发布时间。题目或正文中已有单位名称的可不再重复。一、招聘启事的写作格式和内容3.2.1文案撰写1.真实、合法招聘启事要遵循实事求是的原则，各项内容均应如实写出，既不可夸大，也不可以缩小。招聘启事所含信息应符合国家及当地的劳动法律法规的要求。二、招聘启事的注意事项3.2.1文案撰写2.简洁、规范招聘启事的内容应该简明扼要，简单介绍企业概况，重点突出招聘职位信息，职位说明书和任职资格要具体、规范。二、招聘启事的注意事项3.2.1文案撰写3.准确、美观招聘启事应用词准确，无语法错误，语言流畅，排版美观整洁。二、招聘启事的注意事项3.2.1文案撰写4.项目齐全招聘启事应该包括公司简介、职位说明、任职资格、应聘方法、截止日期、联系方式、联系人等各类项目。二、招聘启事的注意事项3.2.1文案撰写1.人员招聘条件表条件必备希望禁忌身体状况工作对健康状况、身体体质和长相有何要求？

培训/教育工作对受教育程度与培训情况有何要求？

知识/经验工作需要的相关知识、技能、经验的深度和类型是怎样的？

特长哪些特长对工作有用，比如创造力、写作能力、口头表达能力和计算能力等？

性格工作是否需要创新精神和工作热情？

交际技能工作是否需要交际技能？

特殊环境适应能力工作是否需要出差或值夜班？

3.2.2人员招聘管理表单及示例2.招聘申请表申请部门

部申请时间

申请理由

部长经办人申请人

申请内容具体部门工作内容人数分类年龄应聘资格工作年限能力技术水平学历

结果

申请受理时间

人力资源部经办人

3.2.2人员招聘管理表单及示例3.招聘计划表项目岗位名称人员数量人员要求招聘目标

发布时间

发布渠道发布方式报纸□网站□行业杂志□人才中介机构□人才市场□猎头□其他□发布安排

招聘工作预算项目

共计金额

招聘小组成员分工

姓名工作职责组长

副组长

组员

组员

3.2.2人员招聘管理表单及示例4.人力资源部年度招聘计划报批表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其他职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招聘对象企业核定的编制数

本年度缺编人数

本年度计划减员数

本年度拟录用人数

备注

3.2.2人员招聘管理表单及示例5.应聘人员个人基本情况登记表姓名

性别

民族

出生年月

学历

毕业学校、毕业时间及专业

政治面貌

应聘职位

健康状况

期望月薪

籍贯

身份证号码

婚否

现住址

联系方式

现工作单位

现职位/职务

是否需提供食宿

教育经历

工作经历

个人特长

面试意见主试人：年月日备注

3.2.2人员招聘管理表单及示例BYYUSHENBYYUSHEN招聘计划的内容3.1招聘计划中的文案及表单示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目录3.3.1人员策略招聘人员的职业素养和行为方式会直接影响应聘者对组织的基本评价与判断。招聘人员的素质是企业文化的一个侧面反映，招聘人员也代表企业的形象，一个企业对人才是否重视，从招聘人员的态度可见一斑。招聘成员的合理组成和招聘人员的技能与素质，对招聘工作的效率和效果有关键的影响。为此，在细致地进行了招聘工作的各项策划工作之后，一定要组建一支优秀的招聘队伍。（1）具有良好的个人品质与修养。（2）具备多方面的能力。（3）具有专业的知识技能。（4）具有广博的知识面。（5）掌握一定的技术。3.3.1人员策略一、招聘人员的素质要求如果招聘对象为专业技术人员，则应有专业人士参与招聘活动；如果招聘中高层管理人员，则企业的高级管理人员应作为招聘小组的重要成员之一。一般来讲，可作为招聘小组的成员有人力资源部工作人员、用人部门负责人及企业中高层管理者等，视招聘对象的不同，其在招聘活动中的职责也不尽相同。3.3.1人员策略二、成立招聘小组并确定其权责划分3.3.1人员策略二、成立招聘小组并确定其权责划分招聘小组成员招聘活动职责招聘准备招聘实施招聘专员●发布招聘广告●筛选应聘简历●通知应聘者参加面试●负责面试接待●记录面试过程●组织笔试●告知应聘者录用结果●整理及归档应聘资料招聘主管●统计各部门招聘需求●确认招聘岗位及任职要求●编制招聘预算●拟定招聘信息●选择招聘渠道●负责基层岗位的面试●对应聘者的表现进行评估招聘经理●制订年度招聘计划●组织实施招聘活动●对小组其他成员进行招聘技术培训●负责主管级以上岗位的面试●为用人部门提供录用建议●确定本部门人员录用结果用人部门负责人●提出招聘需求●编写本部门专业、技术的笔试试题●负责本部门应聘者的笔试、面试●确定本部门人员录用结果企业的高级管理人员

●负责经理级以上岗位的面试●确定录用人员3.3.1人员策略三、招聘队伍组建的原则（1）知识互补。（2）能力互补。（3）气质互补。（4）性别互补。（5）年龄互补。招聘时间是从开始招聘准备工作到招聘结束所需要的时间，主要包括准备、招募、甄选和聘用四个环节所用的时间。为了满足企业对人力资源的需求、保证新员工按时到岗，制定时间策略时应考虑以下因素：遵循劳动力市场上的人才规律、制订招聘时间计划。3.3.2时间策略在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。一般来说，每年大学毕业生的求职季是人才寻找就业机会的高峰，这段时间一般是从每年的11月开始，直到第二年五六月结束，其间除去大中专院校寒假放假阶段。3.3.2时间策略一、遵循劳动力市场上的人才规律根据工作经验计划好招聘各阶段的时间，可以节约成本，尽快网罗人才，有助于树立高效的组织形象。按照一般招聘过程中每一阶段所需的时间可以估算出，有效的招聘一般需要近两个月的时间，其间要征集个人简历、通知面试、准备和进行面试、决定是否录用、录用入职等。3.3.2时间策略二、制订招聘时间计划可以在全国乃至世界范围内招聘高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中层管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员。3.3.3地点策略一、招聘不同职位的人员选择不同的地域范围如果企业所在地的人力资源供求状况与外地相差不大，则没有必要舍近求远，主要原因是就近可以节约招聘费用。二、就近原则3.3.3地点策略这有利于形成固定的员工供给渠道，同时也是节约招聘成本的一个有效途径，因为现有员工的无形宣传已经是企业最好的广告。三、尽量在同一地区进行招聘3.3.3地点策略对于高级管理人员，一般只进行面试和背景调查就可以决定是否录用；对于一般工作人员，如果在大学毕业生中进行选拔，最好所有的甄选方式都要采用，以便选拔出真正合适的、优秀的人才；对于一般的体力工人，以上甄选方式基本上用不