胜任力-文献综述

文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（DavidMcClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。戴维·杜波依斯（DavidDubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。莱尔·斯宾塞（LyleSpencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。此后，理查德·博亚齐斯（RichardBoyatzis)和斯宾塞也分别进行了调查研究，针对不同的行业人员进行研究，归纳出了胜任力模型的一些特征群，也构建出了技术、销售、社会服务、经理、企业家等几个行业的通用模型，每个模型都由不同的胜任力特征构成。进入21世纪后，各研究者越来越多的将胜任力模型细化到行业和领域，不断的运用到管理实践中来。如现近国外的胜任力模型研究集中于各大管理咨询公司，建立了各类胜任力模型库和测量量表，不断发展了BEI、结构化面试、评价中心技术对胜任力模型中的理论和方法。国内相关研究成果我国应用胜任力模型进入人力资源领域已有数十年的历史，已有越来越多的学者投入到研究中来。作为一种新的管理工具，胜任力模型也成为人力资源管理的热点问题之一。近年来各类分析成果也被广泛的应用到组织活动中来，主要成果如下：学者时勘、王继承（2002）运用BEI法对通信业管理干部进行了有关胜任力模型的分析，也建立了通信业中高层管理者胜任特征模型。研究得出该类人员的能力素质主要包括影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力等十个要素，以此区分绩优管理者。王重鸣、陈民科（2003）教授所带领的研究小组，通过运用胜任力模型的职位分析法，在实证分析中，以管理素质和管理技能为两个维度，分析了不同管理层所需的胜任力的结构（主要是正职人员与副职人员）在两个维度中的差异。北京大学的姚翔和王垒教授（2004）将胜任力模型分析应用到IT研发部门，对于该行业人员进行了问卷调查，找出了胜任力特征和结构，包括个性魅力、应用能力、大局观、人际关系处理能力和品格；2005年清华大学的张德和魏钧教授将胜任力模型分析应用到了商业银行客户经理中，采用BEI技术进行调查，得出了商业银行客户经理的六大胜任力特征。而后越来越多的学者也不断结合中国企业组织背景建立了各个领域内的胜任力模型。三、总述从以上研究中可看出，我国对于胜任力模型的研究虽然起步较晚，但大都贴合我国企业发展需要，也进一步丰富了国际胜任力研究的现有理论和知识体系。对于研究方法，我国已经开始广泛的应用BEI技术、问卷调查法和评价中心法来建立胜任力模型，也大量运用了实证分析的方法，深入到各行各业进行调查。由于时代的快速发展和社会的快速变迁，我国需要根据时代的变化，适时的调整各类测评的评价方式，也需要积极的创新开发出更贴合我国发展实际的评价方法。对于研究内容，可以看到我国现今的内容较多的集中于各类领域胜任力特征的描述和模型的构建，对于各个领域更有针对性，但在以下方面也仍然存在着发展空间：1、胜任力模型的构建多集中于某类特定行业或职位的研究，跨行业的胜任力模型研究较少，横向比较较为欠缺，不利于综合性人才的评价；2、有关胜任力模型信度与效度的研究处于初级阶段，有关检验胜