2019年上半年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》试题（网友回忆版）

2019年上半年企业人力资源管理师(二级)《理论知识》试题(网友回忆版)

［单选题］1.关于“见利思)义”，正确的理解是()。

A.认真思考如何取得更大利益的手段和方法

B.在利益面前，要弄清其是否合乎自身成长的需要

C.以是否符合企业和社会发展要求获取利益

D.利益是事物发展的永恒动力

参考答案：B

［单选题］2.历史上关于“道德立法”的正确说法是()。

A.美国国会于1978年通过了《从政职业法》

B.雅典城邦国家时期曾通过了《汉谟拉比法典》

C.法国大革命时期制定了《人权法案》

D.日本在近代颁布了《荣誉法典》

参考答案：A

［单选题］3.下列说法中，构成我国社会主义核心价值体系的是0。

A.中国特色社会主义共同理想

B.实事求是的思想路线

C.人本、法治、科学、和谐

D.民主集中制

参考答案：C

［单云题］4.《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道

德要求是()。

A.爱岗敬业、诚信友善、公道正派、崇尚科学、自强奉献

B.爱国守法、明理诚信、崇尚科学、团结和谐、创新进取

C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会

D.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、厚德自强、奉献进取

参考答案：c

［单尾题］5.拜金主义的实质是()。

A.以赚取金钱为最大乐趣的人生观

B.以金钱作为判断是非的根本标准

C.极端吝啬的思想和行为

D.一夜暴富的观念和行为

参考答案：B

［单选题］6.关于职业化，正确的说法是()。

A.职业化是企业管理者对被管理者的要求，已经完全脱离了市场的影响

B.职业化是新型劳动观的核心内容，对新型劳动观提出了更高标准和要求

C.职业化要求抛弃主观性因素干扰，不宜作为精神力量存在于职场

D.把职责的要求体现在个人履行职业的自律上的做法是职业化的异化

参考答案：B

［单选题］7.下列说法中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是

Oo

A.不把自己当员工，要把自己当老板

B.不随便提出自认为好的建议，以免影响上司决策

C.不把细节作为关注点，而是增强执行力

D.不找任何借口，要自动自发地工作

参考答案：A

［单选题］8.对职业道德规范“诚信”内涵的正确理解是()。

A.尊重客观，无论何时何地都要敢于讲出实情

B.与人交往真实，不妄言

C.平等尊重，以对方诚信作为自己为人处事的前提

D.大奸似忠，世上没有绝对的诚信

参考答案：B

［单选题］9.如果单位交付的任务过于繁重，而且你觉得这些任务让自己越来越

难以承受。这时，你会()。

A.请示上司，要求适度减轻任务

B.不管结果如何，都会尽力去做

C.自己会尽最大努力，实在完不成时再说

D.既然任务难以完成，莫如随遇而安

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］10.对于过去那些做得不好或者没有处理好的工作，你的感受是()。

A.十分遗憾,总在幻想还有机会再来一次

B.没有遗憾,都已过去

C.会有遗憾,过去的事情总会浮现在眼前

D.有些遗憾,但会避免这样的事情再次发生

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］11.关于社会慈善事业，你能够认可的说法是()。

A.大家都来关心慈善事业，慈善事业才能做好

B.没有充分的物质基础，要做好慈善事业是不可能的

C.做好慈善事业，关键是要有一种对善的追求

D.把自己的事情做好了，就是为社会慈善事业做贡献了

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］12.地方管理部门号召居民实施垃圾分类投放，你按要求做了。但后来

听人说，环卫部门在处理垃圾时并没有按照居民的分类投放方式进行循环利用

或者无害化处理，而是一股脑地倒进垃圾填埋场了事。这时，你会()。

A,不再做徒劳的事情

B.向地方管理部门提出改进建议

C.以后地方管理部门所有的号召，都不再相信了

D.还会按照分类要求处理垃圾

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］13.你在工作上投入很多，没有人表扬你做得用心，后来你发现，实际

上即使少投入一些，工作也能够完成，同时，也没有人批评你做得不好。对

此，你会()。

A.只要完成任务就可，不必投入那么多了

B.会投入，但不会像以前那样多了

C.少投入一点，以节省时间多学习一些新的知识技能

D.只要没有人指出自己所做的工作存在不妥就可以

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］14.你发现某个同事利用工作之便贪图一些小便宜，如偷懒或者把废弃

的小物件私自带走。而对这样的情况，你会()。

A.以匿名信的方式反映给企业高层管理人员

B.私下里直接告诉给主管，要求他们来处理

C.私下里劝导这位同事改正

D.把这事告诉给其他同事

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］15.如果你新到一岗位，压力很大，你感到特别劳累。如果再这样持续

下去，医生警告，你的身体可能会出状况。这时，你的处理方式会是()。

A.请假休息

B.适度降低工作标准

C.坚持

D.寻求同事和主管的帮助

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］16.你在工作上已经全身心地投入了，但还是会屡屡出现差错，你会

Oo

A.干一天算一天

B.再坚持一段时间，如果还不行，考虑转行

C.对自己不满，但也会不甘心

D.自己已经全身心地投入了，所以问心无愧

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］17.某员工一直表现很好，最近不知何故，工作上很消沉，还时不时受

到上司批评。你平时与他并无特别关系，对此，你会()。

A.估计他的状况是暂时的，过几天就会好起来

B.根想帮助他，但又不知如何帮助他

C.找机会与他聊一聊

D.努力工作，不希望出现那个员工那样的状况

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］18.关于经营者年薪制的表述，正确的是()。

A.经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度

B.年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力

C.年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低

D.经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离

参考答案：D

参考解析：经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时

间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并

根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。A项，年薪

制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定

的内涵。B项，浮动薪酬主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。

C项，固定薪酬取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力。D

项，实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相

联系。

［单选题］19.员工的()应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮动薪酬

D.岗位薪酬

参考答案：C

参考解析：A项，固定薪酬取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支

付能力。B项，基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营

规模以及企业员工平均薪酬水平而定。C项，员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪

酬)主要取决于本企业的经营状况，不仅要与企业经济效益、部门绩效考核结

果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。D项，岗位薪酬的最大特点就是

薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同

的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能

等个人因素。

［单选题］20.关于双向倾听式面谈的表述，不正确的是()。

A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会

B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估

C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报

D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾

参考答案：D

参考解析：双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式为下属提供

了一次参与考评以及与主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总

结自己的工作；然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见

的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估；最后，再听取下属的意见，

应当给下属充分发表意见的机会。

［单选题］21.从培训规划的()看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规

划、管理规划及其他类型的规划。

A.对象

B.期限

C.标准

D.内容

参考答案：D

参考解析：从规划的内容上看，企业员工培训与开发规划可分为：①员工培训

与开发的战略规划，即战略导向的全局性培训与开发规划；②员工培训与开发

的管理规划，即培训与开发管理者为实现整体培训与开发规划而制定的支持性

规划；③其他员工培训与开发规划。

［单选题］22.()包括培训与开发需求评估和培训与开发方案设计评估两个环节。

A.培训评估结果反馈

B.培训效果评估

C.培训实施过程评估

D.培训与开发前期评估

参考答案：D

参考解析：培训与开发前期评估包括培训与开发需求评估和培训与开发方案设

计评估两个环节。其一，年初培训组织管理部门要求各业务和职能部门提交年

度培训与开发需求，由培训组织管理部门对相关培训与开发需求进行评估，提

交领导层决策。其二，各业务和职能部门在组织培训与开发项目前，向培训组

织管理部门提交培训与开发实施方案，培训组织管理部门对其可行性、实效

性、可操作性等方面进行全面评估，并按前述“三性”原则对培训与开发方案

提出修改意见。方案审核评估通过后方可进入实质性操作阶段。

［单选题］23.［过时］商品一次开机合格率属于()绩效考评指标。

A.品质特征型

B.行为过程型

C.工作结果型

D.工作方式型

参考答案：C

参考解析：绩效考评指标体系从性质和结构以及侧重点上可区分为三类：①品

质特征型，即反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系；

②行为过程型，以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构

成的指标体系；③工作结果型，即组织或员工的工作绩效可表现为某种实际的

产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物成果，都可以采用一定的

生产技术经济的指标进行衡量和评定。商品一次开机合格率属于绩效考评指

标，为工作结果

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］24.培训成果的第一级评估是()。

A.反应评估

B.行为评估

C.结果评估

D.学习评估

参考答案：A

参考解析：在评估某培训与开发项目所取得的成果时，可从四个层级对培训与

开发的效果进行评估：①第一级评估为反应评估，是指在课程刚结束时，了解

受训者对培训项目的主观感觉或满意程度；②第二级评估为学习评估，是指评

估受训者在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；③第三级评估为行为评

估，是指评估受训者在工作中的行为方式有多大程度的改变；④第四级评估为

结果评估，是指通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率

等企业或受训者上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，

判断培训成果的转化情况。

［单选题］25.()属于岗位设计的传统方法研究技术。

A.程序分析法

B.工业工程方法

C.关键指标法

D.现代功效学方法

参考答案：A

参考解析：岗位设计的方法研究是指运用调查研究的实证方法，对现行岗位活

动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理

的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。岗位设

计的传统方法研究技术包括：①程序分析；②动作研究。

［单选题］26.员工素质测评指标的标度形式，不包括()。

A.定义式

B.量词式

C.等级式

D.描述式

参考答案：D

参考解析：标度是指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表

现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标

的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

［单选题］27.类别量化与模糊量化都可以看作是()。

A.当量量化

B.二次量化

C.等距量化

D.比例量化

参考答案：B

参考解析：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描

述后再定量刻画的量化形式。类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。类别

量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予

不同的数字。模糊量化是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中

去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

［单选题］28.企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。

A.特许经营

B.分包

C.低成本

D.卖断

参考答案：C

参考解析：撤退战略是指企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战

略。企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆

产为股/分拆、资产互换与战略贸易。

［单选题］29.劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。

次

一

A.艮

次

多

限

C无

次

两

D.

参考答案：A

参考解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序

的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提

起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

［单选题］30.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是()。

A.经验判断法

B.基本点数换算法

C.交叉岗位换算法

D.类推比较法

参考答案：D

参考解析：由于技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上

存在很大差异，因此对生产性岗位中的这两类岗位进行统一列等可以采取经验

判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。本题设问“不宜采用的方法”，D

项正确。

［单选题］31.()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。

A.选拔性

B.考核性

C.开发性

D.诊断性

参考答案：B

参考解析：员工素质测评的类型主要包括：①选拔性测评，是指以选拔优秀员

工为目的的测评；②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评；③诊断

性测评，是指以了解现状或查找根源为目的的测评；④考核性测评又称鉴定性

测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。

［单选题］32.在面试过程中，()属于面试考官的不恰当行为。

A.向应聘者澄清一些疑问

B.就某一问题充分发表自己意见

C.向应聘者提问的时间不宜过长

D.向应聘者提供企业和岗位的信息

参考答案：B

参考解析：在面试的过程中，面试考官应多听少说，一般而言，面试考官的提

问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，

澄清某些疑问、向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问

题。同时一，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答问题，充分发

表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神

贯注认真倾听。不要发表任何结论性意见。本题设问“不恰当行为”，B项正

确。

［单选题］33.［过时］评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于()。

A.苛严误差

B.晕轮误差

C.集中趋势

D.宽厚误差

参考答案：D

参考解析：绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括分布误差、晕轮误

差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评

结果的影响。其中，分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工出现不服

从正态分布的情形，包括：①宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果呈负偏态

分布，也就是大多数员工被评为优良；②苛严误差，又称严格、偏紧误差，即

评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格；③集中

趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所

有员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平或平均水平而没有真正体

现员工之间的实际绩效存在的差异。不同于分布误差，晕轮误差又称“晕轮效

应”，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］34.［过时］绩效考评标准的类型不包括()。

A.等级式

B.定义式

C.量词式

D.质量式

参考答案：D

参考解析：常见的绩效考评标准包括量词式的考评标准、等级式的考评标准、

数量式的考评标准、定义式的考评尺度。本题设问“不包括”，D项正确。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］35.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括()。

A.业务流程图

B.组织战略图

C.岗位说明书

D.组织体系图

参考答案：B

参考解析：在进行组织结构调查时，要收集整理与企业组织结构相关的各种基

础性文件，如部门说明书、工作岗位说明书、组织机构和业务流程图等所谓

“死的”资料，这样才能反映企业组织结构的现状及其存在的缺陷和不足，以

利于进行系统深入的组织结构的分析研究。

［单选题］36.处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是()。

A.几何平均数和标准差

B.算数平均数和标准差

C.算数平均数和中位数

D.几何平均数和中位数

参考答案：C

参考解析：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的

情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

［单选题］37.劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期

改正。逾期不改正的，每人()处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业

务经营许可证。

A.20000元以上30000元以下

B.10000元以上20000元以下

C.5000元以上10000元以下

D.3000元以上5000元以下

参考答案：C

参考解析：劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部

门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚

款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳

动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

［单选题］38.某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场

中有()的企业薪酬水平比它要高。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

参考答案：A

参考解析：薪酬水平的市场定位运用了统计学中的“百分位”的概念，75分位

是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业

要低。本题设问“比它高”即该企业比市场中25%企业的薪酬水平要低，A项正

确。

［单选题］39.()又称为序列化面试。

A.结构面试

B.小组面试

C.情景面试

D.单独面试

参考答案：D

参考解析：根据不同的划分标准，面试包括不同类型：①根据面试的标准化程

度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试，结构化面试又称

规范化面试。②根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试：单独

面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小

组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进

行面试的形式。③根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。④

根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试

中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的

情境中是如何反应的。

［单选题］40.制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括()。

A.本地区上一年度的经济增长情况

B.国家宏观经济形势

C.本地区本年度企业工资增长情况

D.国家宏观政策

参考答案：C

参考解析：制定工资指导线时对经济形势进行分析的具体内容包括：国家宏观

经济形势和宏观政策分析，本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析，本

年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。本题设问“不包括”，C项正

确。

［单选题］41.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报

送当地（县级以上）劳动行政部门审查。

A.20日

B.15日

C.30日

D.7日

参考答案：D

参考解析：工资协商的审查内容包括：①工资协议签订后7日内，由企业将工

资协议一式三份及说明。报送当地（县级以上）劳动行政部门审查。②劳动行

政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和

签订程序进行审查。③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动行政部门的

《工资协议审查意见书》，视为劳动行政部门同意，该工资协议即行生效。④

在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员

公布。

［单选题］42.失业率的计算公式是（）。

A.失业人数小（就业人数+失业人数）X100%

B.失业人数+（人口总数一失业人数）X100%

C.（劳动力人数一就业人数）♦劳动力人数又100%

D.失业人数+（就业人数一失业人数）X100%

参考答案：A

参考解析：常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率

是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：失

业率=失业人数+社会劳动力人数X100%=失业人数+（就业人数+失业人

数）X100%o

［单选题］43.（）不是“人的发展”所具有的特征。

A.发展结果的差异性

B.发展目标的长期性

C.发展方向的多样性

D.充分发展的可能性

参考答案：B

参考解析：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性；②发展方向的多样

性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人

的多样性发展的外在要求；③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发

展层次、个性特长等方面。

［单选题］44.在劳务派遣中，()的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关

系。

A.劳务用工单位与被派遣劳动者

B.劳务派遣单位与被派遣劳动者

C.劳务派遣单位与劳务用工单位

D.雇主与雇员

参考答案：B

参考解析：劳务派遣中存在三重关系：①劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系

属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；②接受单位与被派遣劳动者的关系属

于有劳动没“关系”的实际劳动关系；③劳动者派遣机构与接受单位，属于民

事法律关系。

［单选题］45.()属于劳动法体系中的劳动关系法。

A.社会保险法

B.劳动争议处理法

C.促进就业法

D.工作时间法

参考答案：B

参考解析：劳动法体系中的劳动关系法包括：①劳动合同法；②集体合同法；

③用人单位内部劳动规则制定法；④职工民主管理法；⑤劳动争议处理法。AC

两项属于劳动保障法；D项属于劳动标准法。

［单选题］46.［过时］与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以()为中

心。

A.控制

B.目标

C.激励

D.战略

参考答案：A

参考解析：从绩效考评的目的来看，KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计

与运用都是为战略目标服务的；而一般绩效考评体系是以控制为中心，指标体

系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］47.在培训过程中，工作任务表的作用不包括()。

A.提高学习的效果

B.关注信息的反馈

C.减少培训的成本

D.强调课程的重点

参考答案：C

参考解析：在培训的过程中，工作任务表的作用有：①强调课程的重点。例

如，可以发给学员培训大纲或课件文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。②

提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地记忆学过的

知识，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演，更好地表达他们的观点；

也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。③关注信息的反

馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察，在活动之

后可以收集到较细致的反馈意见。C项属于岗位指南的作用。

［单选题］48.企业建立企业年金制度的条件包括()。

A.已经建立集体协商机制

B.具有相应的经济负担能力

C.企业规模达到100人以上

D.依法参加基本养老保险，但不定期履行缴费义务

参考答案：B

参考解析：符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保

险并履行缴费义务；②具有相应的经济负担能力。

［单选题］49.满足亲和需要的行为不包括()。

A.成为团队的一分子

B.对资源进行控制

C.受到许多人的喜欢

D.参加社交活动

参考答案：B

参考解析：满足亲和需要的行为包括：①受到许多人的喜欢；②成为团队的一

分子；③友好、合作地与同事一起工作；④保持和谐关系，避免冲突；⑤参加

社交活动。B项，对资源进行控制属于权力需要。

［单选题］50.内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是0。

A.它属于综合评估

B.它可以从根本上改变评估者的观念

C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念

D.它能够预测被评估者对事物认识的变化

参考答案：B

参考解析：综合评估法包括：硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估

法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验和行为观察法。其中内省法能

使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界

的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变受训者态

度的培训与开发效果。

［单选题］51.关于工作岗位设计的表述，不正确的是()。

A,岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则

B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象

C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标

D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准

参考答案：A

参考解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标。岗位的增加、调整和合

并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。要求在企业中广泛地推行系

统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存

在。A项表达错误，岗位设计应考虑明确任务目标、合理分工协作和责权利相对

应三个基本原则。

［单选题］52.企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括()。

A.以人为本

B.预防为主

C.奖惩分明

D.安全第一

参考答案：C

参考解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生

保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管

理行为向着正确的方向发展。

［单选题］53.［过时1劳动定额法属于()绩效考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型

C.品质导向型

D.综合导向型

参考答案：A

参考解析：按照所选择的校标不同，绩效考评方法可以区分为五种类型：品质

主导型、主观行为导向型、客观行为导向型、结果导向型和综合型。其中，结

果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标

法、成绩记录法和劳动定额法；行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选

择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评

方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量

表法；综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日

结法、评价中心法。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］54.关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是()。

A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录

B.要明确重点，管理者应控制会谈进程

C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决

D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题

参考答案：C

参考解析：C项错误，对个别难题不能占用较多时间。团队会谈更要注意明确会

议重点，控制会议的进程。不能由于个别难以解决的问题而影响整个会谈的进

度。毕竟这种团队式会谈的时间是十分宝贵的。只有充分利用每一分钟，才能

够使会谈发挥最大的效益。因此，强调时间限制是十分重要的。

［单选题］55.通过岗位评估来()是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。

A.明确关键岗位、识别核心人才

B.明确企业战略和核心能力要求

C.培养核心人才的继任者

D.明确核心人才素质特征

参考答案：A

参考解析：企业发掘和培养顶尖人才的目的是确保合适的人在合适的位置上做

对的事。因此通过岗位评估来确定关键岗位、识别核心人才是制订和实施核心

人才继任计划的首要环节。

［单选题］56.()是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸

收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活

地进行组织设计。

A.当代组织理论

B.现代组织理论

C.近代组织理论

D.古典组织理论

参考答案：B

参考解析：现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为

依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内

外部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还

有待进一步完善。

［单选题］57.［过时］组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在()。

A.16〜20人

B.10〜15人

C.6〜9人

D.3〜5人

参考答案：C

参考解析：无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)是评价中

心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6〜9人)，在规定

时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地

位，并不指定小组的领导者或主持人。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］58.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是0。

A.企业员工

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

参考答案：D

参考解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安

全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其

中，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任。

［单选题］59.中层管理人员培训一般是由()规划并组织实施。

A.高校及培训机构

B.企业内部培训中心

C.企业技术主管部门

D.企业的基层单位

参考答案：B

参考解析：企业高层管理人员培训一般是由企业统一规划并委托有关高校和培

训组织实施；中层管理人员培训一般是由企业内部培训组织管理部门负责规划

并组织实施；基层管理人员培训主要是由企业内部培训组织管理部门会同基层

单位规划和实施。专业技术、技能培训主要由职能部门和技术主管部门组织实

施。如果这样的培训管理和实施体系不能适应管理人员培训的需要，就要进行

管理和实施体系创新，进而提高管理人员培训的效果。

［单选题］60.PDCA循环法中的“C”是指()。

A.检查

B.计划

C.执行

D.处理

参考答案：A

参考解析：PDCA循环法，就是按照计划(plan),执行(do)、检查(check)

和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作

方法。

［单选题］61.［过时］关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是0。

A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析

B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式

C.调查的范围比较集中，区域性较强

D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确

参考答案：D

参考解析：D项，专业公司薪酬数据在统计方法上存在缺点：方法比较简单，除

了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］62.［过时］采用()所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待

遇、田。

A.平均标准

B.先进标准

C.基本标准

D.落后标准

参考答案：c

参考解析：基本标准是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被

考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准主要用于判断被考评

者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主

要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］63.关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是()。

A.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式

B.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法

C.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量

D.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测

参考答案：B

参考解析：B项，计算机模拟法是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方

法。这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对各种情况下企业组织人

员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源

需求的各种方案以供选择。

［单选题］64.()是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求达到协调平衡

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人力资源系统设计

参考答案：A

参考解析：制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出

各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡

是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

［单选题］65.关于劳动争议的表述，正确的是()。

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质

C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的

D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人

参考答案：A

参考解析：AD两项，劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因

劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。由定义可知只有存在劳动关

系才有可能出现劳动争议。劳动争议按性质可划分为权利争议和利益争议，因

此利益争议作为劳动争议的一类也必须以劳动关系的存在为前提。B项，利益争

议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。其实质是当事人的

未来利益分配问题，而非是否遵循法律和合同的规范。C项，利益争议通常表现

为签订、变更集体合同所发生的争议，而非劳动合同。

［单选题］66.企业制度化管理的特点，不包括()。

A.适合于现代大型企业组织

B.以非正式授权为主

C.实现了个人与权力相分离

D.是理性精神合理化的具体体现

参考答案：B

参考解析：与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理具备以下优

点：①个人与权力相分离；②是理性精神合理化的体现；③适合现代大型企业

组织的需要。B项为非正式权威为主的管理的特点。

［单选题］67•一个()就相当于一种专门职业。

A.职系

B.职等

C.职组

D.职门

参考答案：A

参考解析：职系是由工作性质和基本特征相似或相近，而任务轻重、责任大

小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一

种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

［单选题］68.劳动力市场的基本功能是决定()。

A.劳动力供给量

B.就业量与工资

C.就业量与成本

D.劳动力需求量

参考答案：B

参考解析：在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求

方，劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获

得的工资量。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

［单选题］69.()的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪

酬。

A.以工作为导向

B.以行为为导向

C.以技能为导向

D.以绩效为导向

参考答案：C

参考解析：以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备

的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去对工人实行的

技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。

［单选题］70.关于培训课程设计的表述，不正确的是()。

A.根本任务是满足企业和学习者的需求

B.基本要求是体现成年人的认知规律

C.主要方法是人力资源开发理论与工具

D.主要依据是现代系统理论基本原理

参考答案：C

参考解析：员工培训课程设计的基本原则包括：①培训课程设计的根本任务是

满足企业与受训者的需求；②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知

规律；③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

［单选题］71.关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是()。

A.运用运筹学中的群体决策法原理

B.无形中提高了招聘决策的主观性

C.由不同背景的多个决策者进行评价

D.要在招聘最后阶段组建决策团队

参考答案：B

参考解析：群体决策法的特点如下：①决策人员的来源广泛，使得企业能够从

不同的角度对应聘者进行评价。②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策

者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③群体决策法运

用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。由第二条

特点可判断B项表述错误。

［单选题］72.员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，()是对测评目标的具体

分解。

A.测评内容

B.测评指标

C.测评标准

D.测评要求

参考答案：B

参考解析：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评

内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测

评指标则是对测评目标的具体分解。

［单选题］73.计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是()。

A.报告期员工总需求量一计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数一报告期内自然减员员工总数

C.计划期员工总需求量一报告期期末员工总数十计划期内自然减员员工总数

D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数一计划期内自然减员员工总数

参考答案：c

参考解析:一般来说，计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主

要部分仍留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需

要量。计划期内员工的补充需要量平衡式如下：计划期内员工补充需求量=计

划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

［单选题］74.技能薪酬的种类不包括()。

A.基础能力薪酬

B.技术薪酬

C.薪点薪酬

D.策略能力薪酬

参考答案：C

参考解析：技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬。其中，能力薪酬又分为：①以

基础能力为基础的薪酬；②以策略能力为基础的薪酬。C项属于岗位薪酬制的主

要类型。

［单选题］75.网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是()。

A.流程的动态化特征更为明显

B.组织结构的多元化、复杂化

C.具有独特的核心竞争力

D.具有更大的灵活性

参考答案：B

参考解析：网络型组织与一般流程型组织相比，具有以下特点：①具有更大的

灵活性，是一种“市场驱动型”组织；②组织结构扁平化；③流程的动态化特

征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④突出企业自身的核心能力；⑤工

作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降

低生产成本；⑥是企业之间为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联

盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优

势；⑧企业规模小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。由第二

条特点判断B项错误。

［单选题］76.采用()对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能

力。

A.事件过程法

B.案例评点法

C.敏感性训练

D.阅读训练法

参考答案：B

参考解析：企业管理人员管理技能的培训最为关键的是决策能力的培训，而案

例评点培训正是提高管理人员决策艺术以及分析解决问题的能力的有效培训方

法。

［单选题］77.360度考评的优点不包括()。

A.效度高、误差小

B.考评信息较为全面

C.考评结果较为客观

D.成本低、耗时短

参考答案：D

参考解析：360度考评的优点包括以下5点：①全方位、多角度；②考虑的不仅

仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；③有助于强化企业的核心价值观，

增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系；④采用匿名评价方式，消除

考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性；⑤充分

尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员

的创新性；⑥加强了管理者与员工的双向交流，提高了企业员工的参与性；⑦

促进员工个人发展。

［多选题］L根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是()。

A.贿赂手段中的财物指的是现金等，也包括科研费、咨询费

B.提供国内外各种名义的旅游、考察属于商业贿赂的范畴

C.经营者的职工的贿赂行为属于职工个体行为，与经营者无关

D.经营销售商品，绝不可以以明示方式给予对方折扣

参考答案：AB

［多选题］2.关于员工及企业执行力，正确的说法是()。

A.企业的执行力靠的是纪律

B.三流的点子加一流的执行力比一流的点子加三流的执行力好

C.成功必须依赖纪律规范，遵守纪律规范可以使每件事做得更好

D.在企业管理上，遵守纪律没有商量

参考答案：ABC

［多选题］3.下列说法中，符合节约能源管理暂行条例的是()。

A.企业主管部门应会同相关部门对能源消耗进行考核

B.企业应当进行能耗分析，根据需要开展能量平衡工作

C.企业节能技术改造资金主要从企业折旧基金和留用的生产基金中支出

D.企业使用国家公布淘汰的能耗超标设备，必须限期改造更新或转移

参考答案：ABCD

［多选题］4.职业道德规范“合作”的特征是()。

A.社会性

B.自利性

C.平等性

D.单向性

参考答案：AC

［多选题］5.根据比尔•盖茨确立的10大优秀员工准则，要使员工与公司制定的

长期目标保持一致，需要把握的事情主要包括0。

A.跟随公司的目标，把握自己努力的方向

B.根据上司的指令采取行动，不擅自作为

C.以奖金和薪水作为激发员工上进的根本动力

D.帮助老板成功，你才能成功

参考答案：ABCD

［多选题］6.为有效维持上下属之间的良好关系，合理的做法是()。

A.上司应减少与员工的接触，以“距离”增强权威感

B.上司充分信任下属，放手让他们加强自我管理

C.从下属的立场考虑问题，尊重下属的自尊心

D.员工差异很大，适度批评一些员工会增强他们的工作动力

参考答案：BC

［多选题］7.日本拉链大王吉田忠雄曾说：“不为别人的利益着想，就不会有自

己的繁荣。”这句话的意思是()。

A.善于理解别人，不要因为原则而事事较真儿

B.把客户的利益放在首位，处处为客户着想

C.自己的繁荣与他人的利益是一个共同体

D.以别人取得利益的方式确定自己的利益

参考答案：BC

［多选题］8.对提高职业道德修养有价值的方式是()。

A.推己及人

B.慎独

C.随遇而安，淡泊无为

D.积少成多，积善成德

参考答案：ABD

［多选题］9.在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括()。

A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬

B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才

C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的

D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力

E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利

参考答案：ABCD

参考解析：经营者年薪水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系。在确

定年薪水平时，应注意以下几点：①经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动

耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年

平均薪酬；②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引

到企业需要的经营管理人才；③得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性

收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的薪酬制度，它与企业的员工薪酬制

度是平行的。

［多选题］10.薪酬计划报告通常包括()。

A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率

B.本年度企业薪酬总额

C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

D.各主要部门薪酬总额

E.人力资源规划情况

参考答案：BCDE

参考解析：薪酬计划需要定期提出报告，其报告通常包括以下内容：本年度企

业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋

升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长

率，以及各主要部门薪酬增长率等。

［多选题］11.［过时］在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括()。

A.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实

B.考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流

C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处

D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划

E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果

参考答案：ABCD

参考解析：在绩效面谈时，考评者应关注以下五方面的技巧问题：①考评者一

定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同

向关系，双方是完全平等的交流者；②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被

考评者的长处；③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；④应当鼓

励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适(不

能修正考评结果，E项错误)；⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计

划期内的工作目标与发展计划。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［多选题］12.企业年度培训计划的内容包括()。

A.目录

B.计划概要

C.主体计划

D.封面

E.计划编制者名单

参考答案：ABCD

参考解析：一份完整的企业员工培训与开发年度计划由以下几个基本模块构

成：①封面模块，本模块主要是计划名称、计划设计编制部门及编制日期等内

容；②目录模块，本模块主要是目录，简要体现了培训与开发年度计划包含的

所有内容；③计划概要模块，本模块包含计划制订依据，计划制订要求，培训

与开发工作的原则、方针等内容；④主体计划模块，本模块包含背景分析与需

求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计

划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容；⑤附录模块，本模块包含年度

培训与开发计划中出现的各类表单。

［多选题］13.关于岗位分类的缺陷表述，正确的有()。

A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂

B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便

C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类

D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面

E.岗位分类的适用范围相对较窄

参考答案：BE

参考解析：尽管岗位分类作为一个组织基础性的管理工作是非常重要的，但它

本身还存在一些缺陷，主要表现在以下方面：①岗位分类的适用范围相对较

窄；②岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的

不便。

［多选题］14.培训定性评估的主要特点是()。

A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大

B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断

C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

D.不需要考虑众多问题和影响因素

E.需要较长时间采集很多数据

参考答案：AB

参考解析：培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之

上，根据自己的经验和相关标准，对培训与开发效果作出评价。定性评估方法

的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评

估过程中评估者可以充分利用自己的经验。AB两项，定性评估方法的缺点：评

估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者

因为工作岗位、工作经历、掌握信息、理论水平和实践经验，以及对问题的主

观看法等的不同，对同一问题很可能作出不同的判断。

［多选题］15.对培训评估进行可行性评估的内容包括()。

A.使管理者知道评估方案已提供并实施

B.决定该培训项目是否交由评估者评估

C.就项目的继续还是中止作出正确决策

D.确定培训项目是否需要作出改进

E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础

BE

案：

参考答

评

价值、

是否有

定评估

要确

前，

始之

估开

的评

项目

开发

训与

对培

析：在

参考解

个方

括两

析包

性分

可行

费。

止浪

地防