2019年下半年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》试题（网友回忆版）

2019年下半年企业人力资源管理师(二级)《理论知识》试题(网友回忆版)

［单选题］1.关于道德的法中，正确的是()。

A.道德内含着一种重要的精神力量

B.道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求

C.道德不是“我”的要求，而是社会外加于“我”的规范

D.道德是无助者的呼唤

参考答案：A

［单选题］2.与法律比较，道德()。

A.比法律产生得晚

B.比法律的适用范围广

C.比法律的社会影响力小

D.比法律模糊

参考答案：B

［单选题］3.在中国传统道德中。所谓“礼之用，和为贵”的意思是()。

A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点

B.道德的根本目的在于增进团结

C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分

D.以礼待人，促进和谐相处

参考答案：A

［单选题］4.古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是()。

A.培养独立人格

B.无人监督时，依然按道德要求做事

C.耐心细致地做好每一件事情

D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎

参考答案：B

［单选题］5.下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是()。

A.市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜

B.即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”

C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献

D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由

参考答案：B

［单选题］6.关于勤劳节俭，正确的是()。

A.勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德

B.勤劳节俭与扩大消费相矛盾

C.勤劳节俭有利于增产增收

D.勤劳节俭不能防止腐败

参考答案：C

［单选题］7.关于合作，不正确的说法是()。

A.合作是企业生产经营顺利实施的内在要求

B.合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段

C.合作是打造优秀团队的有效途径

D.合作是确立垄断地位、实现共同利益的需要

参考答案：D

［单选题］8.()不属于“跳槽热”现象出现的原因。

A.社会原因

B.政治原因

C.经济原因

D.生活原因

参考答案：B

［单选题］9.每次在完成一份年终工作报告总结后，你通常会采取的做法是()。

A.反复检查，确认没有错误才上交

B.确信自己已做得很好，不再检查就上交

C.先让下级或同事检查，然后自己检查后再交

D.先交给上司，视领导意见而定

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］10.当你的工作业绩不如别人时，你会()。

A.顺其自然

B.努力想办法改变现状

C.请同事帮忙

D.换个工作

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］11.在处理公司事务时，我()廉洁公正。

A.从不

B.较少

C.较多

D.总是

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］12.你认同以下哪一种说法()。

A.现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐渐削弱它的价值

B.爱岗与敬业在本质上具有统一性

C.爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾

D.爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］13.我在日常的工作于学习中()勤勉。

A.从不

B.较少

C.较多

D.总是

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］14.当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签订的一份生意

丢失时，你认可的是()。

A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现

B.损害了公司的名誉，是一种严重的失职行为

C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚实行为

D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］15.关于人与人的工作关系，你认可的观点是()。

A.主要是竞争

B.有合作，也有竞争

C.竞争与合作同样重要

D.合作多于竞争

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］16.假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上

喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你

通常会选择()。

A.为了完成工作，不能喝也喝

B.事先向客人做出解释，获得客人的理解

C.客人怎么劝也不喝

D.虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］17.当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择()。

A.先接受，能否完成再说

B.接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成

C.接受时向领导说明难度，请求领导多派人手

D.接受时让领导降低难度

参考答案：无

参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答

［单选题］18.在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。

居

民

A.

市

B场

政

C府

业

企

D.

参考答案：A

参考解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的

需求者。企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）。在产

品（服务）市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户

向企业支付货币，交换商品和服务。

［单选题］19.短期企业唯一可变的生产要素是（）。

A.生产资料

B.劳动资料

C.资本投入

D.劳动投入

参考答案：D

参考解析：企业的短期生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入，可变

要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的

其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当劳动投入的增加

超过一定限度时，增加的产量就开始递减。

［单选题］20.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。

A.社会保险

B.社会保障

C.社会救济

D.薪酬福利

参考答案：A

参考解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会

时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者

而言，主要通过社会保险来实现。

［单选题］21.劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）。

A,存在现实的经济关系

B,存在现实的劳动关系

C.存在劳动法律关系

D.存在劳动过程中的权利义务关系

参考答案：B

参考解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳

动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即劳动者与用人单位

在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关

系的条件有二：①存在现实的劳动关系；②存在调整劳动关系的法律规范。

［单选题］22.下列关于合理分权的作用，描述不正确的是()。

A.有利于企业统一指挥和领导

B.有利于调动下级的积极主动性

C.有利于基层迅速正确地做出决策

D.有利于领导集中力量抓重大问题

参考答案：A

参考解析：合理分权的作用主要有以下三点：①是调动下级积极性、主动性的

必要组织条件；②有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策；③有利于

上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。而有利于保证企业的统一领导

和指挥是合理集权的作用。

［单选题］23.以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是()。

A.长期固定性组织结构

B.非长期固定性组织结构

C.项目性组织结构

D.规划一目标结构

参考答案：A

参考解析：矩阵制组织结构又称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织

结构。矩阵制组织结构是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一

种横向的管理系统。这是一种横纵两套系统交叉形成的复合结构组织。

［单选题］24.()亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。

A.模拟分权组织

B.模拟多维组织

C.模拟矩阵组织

D.模拟事业部组织

参考答案：A

参考解析：模拟分权组织又称模拟分权制或模拟分散管理组织，是从20世纪80

年代以来，我国一些化学工业企业、大型钢铁联合企业、铝业企业及某些原材

料工业企业，在汲取国外企业组织结构设计有益经验的基础上，所采取的一种

新型组织结构模式。

［单选题］25.选拔性测评的主要特点为()。

A.测评过程强调客观性

B.测评过程有较强的系统性

C.结果不公开

D.测评内容十分精细

参考答案：A

参考解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：

①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；②测评标

准刚性强，即测评标准应该精确，不能让人含糊不解；③测评过程强调客观

性，即尽可能实现测评方法的数量化和计算机化；④测评指标具有灵活性。其

他测评的指标都是从测评目标分解而来的。

［单选题］26.()是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环

境的需求来确定。

A.课程目标

B.课程内容

C.课程评价

D.课程空间

参考答案：A

参考解析：课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应

根据环境的需求来确定。课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技

能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。课程评价是用来评估受训

者对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程空间主要指

教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至

运动场等。

［单选题］27.［过时］下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线

工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是()。

A.品质主导型绩效考评方法

B.结果主导型绩效考评方法

C.行为主导型绩效考评方法

D.过程控制型绩效考评方法

参考答案：C

参考解析：行为主导型绩效考评方法适用于管理人员、行政人员、流水线工人

等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人的绩效考评；品质主导型

绩效考评方法适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业的绩

效考评；结果主导型绩效考评方法适用于销售人员等容易单独量化计算的职位

的绩效考评。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］28.以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。

A.不会受预测者知识水平的限制

B.要求预测者具有高度的分析能力

C.有利于提高组织环境适应能力

D.能够引导员工的职业生涯规划

参考答案：A

参考解析：人力资源预测是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的分析能

力、判断能力和独创性来做出抉择，会受到预测者知识水平的限制。在组织层

面上，人力资源预测的作用是：①满足组织在生存发展过程中对人力资源的需

求。②提高组织的竞争力。人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后，根

据组织的战略目标进行预测的，而且它考虑了环境的变化因素。随着环境的变

化而变化，因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织

的战略目标，提升组织的竞争力。③人力资源预测是人力资源部门与其他直线

部门进行良好沟通的基础。在人力资源管理层面上，人力资源预测的作用是：

①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。②有助于调动员工的积极

性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工

的积极性有很大的帮助。

［单选题］29.事物内部变量间的关系分为()。

A.确定性关系和函数关系

B.函数关系和不确定性关系

C.相关关系和确定性关系

D.不确定性关系和确定性关系

参考答案：D

参考解析：事物内部变量间的关系分为两类：①变量间的确定性关系，称为函

数关系；②变量间的不确定关系，称为相关关系。

［单选题］30.［过时］根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做()或

者是对数据进行分类分析的效果才会越好。

A.数据排列分析

B.频率分析

C.图表分析

D.回归分析

参考答案：D

参考解析：回归分析适用于比较稳定，二者之间存在较强的线性关系。进行回

归分析时，可运用的数据越多，其回归效果越好，分析效果也越好。参与调查

企业数量越多，其回归方程的拟合度越高，因而其分析效果越好。ABC三项均属

于薪酬调查数据的统计分析方法，但参与调查企业的数量与这些方法的分析效

果无关。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［单选题］31.下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()。

A.描述法

B.趋势外推法

C.德尔菲法

D.经验预测法

参考答案：B

参考解析：一般而言，定性预测主要方法有三种：①经验预测法，即利用现有

的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求

加以预测。②描述法，即根据未来一段时期内影响本企业人力资源需求的因素

变化的趋势，对这些主要影响因素进行系统、深入和全面的描述与综合分析。

③德尔菲法，即一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人力资源方面的

专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估。

［单选题］32.下列选项中，不属于定员定额分析法的是()。

A.劳动定额分析法

B.比例定员法

C.效率定员法

D.人员比率法

参考答案：D

参考解析：在人力资源管理中，定员定额分析法主要有四种：①劳动定额分析

法，即以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员

人数。②设备看管定额定员法，即根据需要开动的设备台数、班次和设备看管

定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测。③效率定员法，即根据

生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测。④比例定员

法，即根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗

位人员进行需求预测。

［单选题］33.面试的结果受很多因素的影响但不包括()。

A.场地环境

B.面试环境

C.面试考官

D.应聘者

参考答案：A

参考解析：面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考、应聘者等。

为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结

构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。

［单选题］34.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。

A.期望

B.方差

C.标准差

D.标准离差率

参考答案：C

参考解析：数列的离中趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数

列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，

集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质

测评中，最常使用的差异量数是标准差。

［单选题］35.下列对面试特点的描述，不正确的是()。

A.面试是一个单向沟通的过程

B.以谈话和观察为主要工具

C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

D.面试具有明确的目的性

参考答案：A

参考解析：面试的特点如下：①以谈话和观察为主要工具；②面试是一个双向

沟通的过程；③面试具有明确的目的性；④面试是按照预先设计的程序进行

的；⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

［单选题］36.结构化面试试题的类型包括情境性问题和()。

A.思维性问题

B.能力性问题

C.减压性问题

D.描述性问题

参考答案：A

参考解析：结构化面试包括以下7种类型：背景性问题、知识性问题、思维性

问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。BCD三项说法不准

确。

［单选题］37.群体决策法在招聘的()。

A.确定阶段

B.考核阶段

C.最终阶段

D.最后阶段

参考答案：D

参考解析：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背

景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意

见，得出应聘者的最终评价结果的决策方法。

［单选题］38.决策人员中的()运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效

性。

A.人力资源管理人员

B.人力资源管理经理

C.人力资源管理总监

D.人力资源管理培训员

参考答案：A

参考解析：群体决策法的决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从

战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战

略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和

个人气质。采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同

事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角

度对应聘者进行评价。比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。

［单选题］39.［过时］测评者的观察要点不包括()。

A.发言内容

B.发言的形式和特点

C.发言的影响

D.发言目标明确

参考答案：D

参考解析：测评者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么；②发言

的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论

的进程产生了哪些作用。

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［单选题］40.()要求员工培训与开发规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高

效性。

A.系统性

B.标准化

C.有效性

D.普遍性

参考答案：C

参考解析：在企业员工培训与开发规划设计的过程中，通常要达到以下要求：

系统性、标准化、有效性和普遍性。其中，有效性要求员工培训与开发规划的

设计必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。

［单选题］41.培训需求分析是培训与开发管理工作的()。

A.第一环

B.最后一环

C.必要一环

D.重要一环

参考答案：A

参考解析：企业员工培训需求分析是培训与开发管理工作的第一环，是否能准

确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整

个组织的绩效和经营目标的实现。

［单选题］42.()是解决战略人才需求的重要方式。

A.招聘

B.培训

C.薪酬管理

D.规划

参考答案：B

参考解析：企业的战略决定着企业的发展方向，企业的发展方向意味着企业需

要有相应的知识结构和能力的人才，企业要想成功实现任何一个战略，首先必

须要有人才的有力保证。虽然人才也可以通过招聘获得，但招聘并不能解决所

有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式。

［单选题］43.()是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通

过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。

A.教学目标

B.课程设置

C.教学形式

D.教学环节

参考答案：A

参考解析：教学计划的基本内容主要包括教学目标、课程设置、教学形式、教

学环节、教学时间安排五个方面。其中，教学目标是在员工培训中开展各种教

学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别

的专业知识或技能。因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学计划的

主要依据。

［单选题］44.开展培训课程需求度调查的主体不包括()。

A.培训管理委员会

B.培训组织管理部门

C.培训教师

D.各职能部门的培训管理人员

参考答案：C

参考解析：开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训组织管

理部门及各职能部门的培训管理人员三个层次。培训管理委员会主要负责对企

业层面的培训需求分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效

评价、质量控制报告和客户反馈等分析；培训组织管理部门则负责基于作业层

面的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查。最后由培训

组织管理部门负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求。

［单选题］45.美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重行为模式的教

学设计程序是以()为中心。

A.教学目标

B.受训者

C.教材

D.任务

参考答案：B

参考解析：美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重行为模式

的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从受训者的

角度收集数据以修改教学。

［单选题］46.基层管理者培训与开发的内容不包括()。

A.组织内外的新知识

B.新法规

C.新政策

D.新规定

参考答案：D

参考解析：基层管理者是企业战略传达的最终执行者。对基层管理者的培训与

发展包括品性、能力、知识三个方面。在知识方面进行培训与发展的内容包括

组织内外的新知识、新政策、新法规。

［单选题］47.评估培训与开发效果的()是指企业和培训管理人员用来评价培训成

果的统一的尺度和规范。

A.标准

B.要求

C.计量

D.测量

参考答案：A

参考解析：标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。评估培训与开发效

果的标准是指企业用来评价培训与开发效果的统一的尺度和规范。无论是培训

实践人员还是理论研究人员一致认为，为了提高企业员工培训与开发工作的管

理水平，需要确立更全面更系统的衡量培训与开发项目成果的标准模型。

［单选题］48.对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感

觉这门课怎么样？你会向其他人推荐这门课吗？”但是这样容易产生一些问

题，不包括()等。

A.以偏概全

B.主观性强

C.客观性强

D.不够理智

参考答案：C

参考解析：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解受训者对培训与

开发项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、培

训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要

有总体的评价，比如询问受训者：“你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐

这个课吗？”但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理

智等。

［单选题］49.在()中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评

估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

参考答案：A

参考解析：在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高层管理者用来作为决策

的依据，或者为了向特定群体说明培训与开发的效果时，就需要进行正式评

估。正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准，它尽量剔除主

观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要

求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的

选择是否恰当。在长期的实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的

评估方案和测试工具。

［单选题］50.问卷调查评估法的具体步骤是：明确你要通过问卷调查了解什么信

息和()。

A.设计问卷题目

B.设计问卷

C.设计问卷评分标准

D.设计考核方法

参考答案：B

参考解析：问卷调查评估法主要用于对培训与开发项目中培训内容、培训课

程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与

工作任务的匹配度；评价受训者在工作中对培训内容的应用情况；了解受训者

偏爱的学习方法；了解受训者对培训师所使用的教学方法的态度等。问卷调查

评估法的具体步骤是：①明确你要通过问卷调查了解什么信息。②设计问卷。

［单选题］51.［过时］一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的是()。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

参考答案：D

参考解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考

评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评

等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最

终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作

方式、组织气氛等指标。

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［单选题］52.［过时］()直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体

系。

A.行为过程型的绩效考评指标

B.品质特征型的绩效考评指标

C.工作结果型的绩效考评指标

D.工作方式型的绩效考评指标

参考答案：C

参考解析：无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出

结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是

可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是工作结

果型的绩效考评指标，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品

产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品

种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指

标。

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［单选题］53.［过时］头脑风暴法之所以比较流行，其原因是()。

A.注重团队合作精神

B.成本较低

C.较易施行

D.所用时间较短

参考答案：A

参考解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，头脑风暴法出现

以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广

应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。

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［单选题］54.［过时］参加座谈会的人员一般应该控制在()人左右。

A.2

B.7

C.15

D.20

参考答案：B

参考解析：座谈讨论法是指召集有关部门具有一定知识和经验，以及对本类工

作岗位比较熟悉了解的人员，通过座谈研讨，集思广益，为绩效考评要素的确

定提供依据。参加座谈的人员一般应控制在5〜8人之内。

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［单选题］55.［过时］()的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水

平，包括离散型和连续型等两种类型。

A.等级式

B.数量式

C.定义式

D.量词式

参考答案：B

参考解析：考评标准主要包括四种：量词式的考评标准、等级式的考评标准、

数量式的考评标准、定义式的考评标准。其中数量式的考评标准是用具有量化

意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。

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［单选题］56.［过时］()不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规

划的重要工具。

A.KPI

B.KPP

C.KEI

D.KPE

参考答案：A

参考解析：关键绩效指标简称为KPL核心是从众多的绩效考评指标体系中提取

重要性和关键性指标，不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图

确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、

全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经

济和社会效益。因此KPI不仅是一种检测的手段，更成为了实施企业战略规划

的重要工具。

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［单选题］57.系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得

测评的()。

A.相对数值

B.间接数值

C.绝对数值

D.直接数值

参考答案：C

参考解析：单一指标计分标准可以采用以下两种：①自然数法计分，可以是每

个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选

择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组

法。②系数法计分，可分为函数法和常数法两种。自然数计分法与系数计分法

的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只

是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，因

此也可称为相乘法。

［单选题］58.［过时］以下不符合提取关键绩效指标的方法是()。

A.目标分解法

B.关键分析法

C.标杆基准法

D.关键目标法

参考答案：D

参考解析：提取关键绩效指标的方法包含以下三种：①目标分解法，指通过建

立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控；②

关键分析法，指通过多方面信息的采集和处理，挖掘企业成功的关键点，并对

企业成功的关键点进行跟踪和监控；③杠杆基准法，指企业将自身的关键绩效

行为，与在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为进行

比较，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的

关键绩效标准，并提出改进方案。

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［单选题］59.提取和设定绩效考评指标的“M”是()。

A.可衡量的

B.可实现的

C.现实的

D.具体的

参考答案：A

参考解析：关键绩效考评指标的提取应当运用SMART原则。其中的S代表的是

Specific,其含义是指关键绩效指标必须是具体的、明确的；M代表的是

Measurable,其含义是指关键绩效指标必须是可衡量的；A代表的是

Attainable,其含义是指关键绩效指标必须是可以达到的；R代表的是

Relevant,其含义是指关键绩效指标必须是相关的；T代表的是Time-bound,

其含义是指关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

［单选题］60.［过时］属于关键绩效指标中数量性指标的是()。

A.产品产量

B.破损率

C.独特性

D.单位产品的成本

参考答案：A

参考解析：关键绩效指标主要可以分为：①数量指标；②质量指标；③成本指

标；④时限指标。其中产品产量、销货量、销售额、利润等指标属于数量性指

标；破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等属于质量性指标；

单位产品的成本、投资回报率等属于成本指标；供货及时性、供货周期、到货

时间、最后完工时间等属于时限的指标。

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［单选题］61.绩效辅导的辅导方式不包括()。

A.指示型辅导

B.规定型辅导

C.方向型辅导

D.鼓励型辅导

参考答案：B

参考解析：每个人都有一种天生的或者具有倾向性的辅导风格。但为了取得满

意的辅导效果，必须采用权变观点，根据具体情况采用不同的风格来进行辅

导。常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。①

指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予一

些有关具体怎样完成任务的指示，然后一步一步地传授完成任务的技能。并且

跟踪员工执行情况。②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是

有的时候还会遇到一些特殊的问题无法处理；或者员工掌握了具体的操作方

法，但需要主管人员进行方向性引导。③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技

能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予鼓励和适当

的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

［单选题］62.管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会

面和有()参加的员工团队会谈。

A.领导者

B.管理者

C.组织者

D.指挥者

参考答案：B

参考解析：正式的沟通方式主要有以下两种：①正式的书面报告；②管理者与

员工之间的定期会面。其中，管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员

工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。

［单选题］63.［过时］综合型考评方法包括()。

A.强迫选择法

B.图解式评价量表法

C.排列法

D.行为定位法

参考答案：B

参考解析：绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以区分为：①行为导

向型的主观考评方法；②行为导向型的客观考评方法；③结果导向型的绩效考

评方法；④综合型的绩效考评方法。其中综合型的绩效考评方法，主要包括图

解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。强迫选择法、排列

法和行为定位法属于行为导向型的考评方法。

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［单选题］64.()是企业员工最关心的一项政策。

A.安全政策

B.绩效政策

C.薪酬管理政策

D.食宿政策

参考答案：C

参考解析：薪酬管理政策是企业员工最关心的一项政策，因为它牵扯到企业每

一位员工的切身利益，特别是在薪酬水平还不高的情况下，薪酬直接影响着员

工的生活水平。另外，薪酬是员工在企业中工作能力和技术水平的直接体现，

员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。因此，薪酬管理政策的制

定和实施过程都对员工满意度产生很大影响。

［单选题］65.薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分

析，其中不包括()。

A.频率分析法

B.数据排列法

C.回归分析法

D.分数分析法

参考答案：D

参考解析：为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全

面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取数

据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图示分

析法等。

［单选题］66.现代企业主要的绩效工资形式不包括()。

A.计件工资制

B.佣金制

C.薪点工资制

D.提成工资制

参考答案：C

参考解析：现在企业主要的绩效薪酬形式主要包括：①计件薪酬制(计件工资

制)，即根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计

件单价支付劳动报酬。②佣金制(提成制)，是主要用于营销人员的薪酬支付

制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的

绩效薪酬形式。

［单选题］67.实行经营者年薪制应具备的条件不包括()。

A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

B.明确的经营者业绩考核指标体系

C.对经营者经营业绩进行的严格考核

D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

参考答案：C

参考解析：实行经营者年薪制应具备的条件有：①健全的经营者人才市场，完

善的竞争机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核

审计制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确

的考核。③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

［单选题］68.激励性薪酬更适用于()。

A.平行团队薪酬制度

B.流程团队薪酬制度

C.垂直团队薪酬制度

D.项目团队薪酬制度

参考答案：B

参考解析：基本薪酬应该是流程团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主

要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成

员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能薪酬制。为了更有效地激

励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此预先确定

的激励性薪酬是流程团队薪酬工作中的一个重要环节。

［单选题］69.各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越()。

A.IWJ

B.低

C.完全对等

D.没有明显趋势

参考答案：A

参考解析：等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦

然。

［'单选题］70.以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是()。

A.综合了居民消费价格增长

B.综合了社会和本企业劳动生产率增长

C.综合了市场消费水平的提高

D.综合了员工生活水准的提高

参考答案：C

参考解析：整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动

生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。整体

调整薪酬标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的薪酬

指导线的基准线计算的薪酬增量，其中30%〜50%用于个别员工薪酬标准能调

整，其余的50%〜70%用于员工整体薪酬标准的调整。

［单选题］71.现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一

致，双方合意，即可以形成()°

A.合同关系

B.劳动关系

C.雇佣关系

D.利益关系

参考答案：B

参考解析：现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一

致，双方合意，即可以形成劳动关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而

合同制度本身就是一种法律制度。劳动关系是绝对脱离不开法律制度的。

［单选题］72.()是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律

对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。

A.劳动法律规范

B.劳动法律关系

C.劳动法律规定

D.劳动法律原则

参考答案：B

参考解析：劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关

系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。存在

于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务。

这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。

［单选题］73.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行

为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的

(),其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。

A.第一次调整

B.第二次调整

C.第三次调整

D.多次调整

参考答案：B

参考解析：劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运

用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系

的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利、承担一定的义

务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。劳动关系转化为劳动

法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对

劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动

法律关系运行的障碍，使其顺利运行。

［单选题］74.工资集体协商时-，协商双方在协商开始前()日内，提供与工资集体

协商有关的真实情况和资料。

A.5

B.7

C.10

D.15

参考答案：A

参考解析：在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要

求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

［单选题］75.被国家纳入认证范围的对象，都实行()认证。只有经认证合格的才

能从事相应的职业活动。

A.必需

B.强制

C.严格

D.强迫

参考答案：B

参考解析：安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合

劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的

制度。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的

才能从事相应的职业活动或投入使用。

［单选题］76.下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是()。

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

参考答案：A

参考解析：企业树立“安全第一、预防为主”的劳动安全卫生观念，使该种观

念成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。“安全第一”是处理生产与安

全两者之间关系的基本准则，预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与

治理关系应遵循的原则。

［单选题］77.如果用人单位在()之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生

法律效力，必须履行清偿债务的义务。

A.5日内

B.10日内

C.15日内

D.20日内

参考答案：C

参考解析：拖欠劳动报酬的用人单位收到人民法院的支付令后，必须予以充分

地重视，如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生

法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就

可以向法院申请强制执行。

［多选题］1.企业价值观是企业人员共同生活的()。

A.价值取向

B.文化定势

C.心理趋向

D.表层意识

参考答案：ABCD

［多选题］2.对从业人员来说“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。

A.没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的

B.建立和谐的人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素

C.我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务

D.加强个人修养、促进个人进步的精神力量

参考答案：BC

［多选题］3.关于德才兼备，理解正确的有()。

A.按照职业道德的准则行动，是德才兼备的一个基本尺度

B.德才兼备的人应当对职业有热情，参与服从各种规章制度

C.德才兼备的人只需要有很高的素质

D.德才兼备中才能具有决定性的作用

参考答案：AB

［多选题］4.市场经济对职业道德的负面影响，在于它有助于增强人们的()。

A.利己主义

B.拜金主义

C.享乐主义

D.平均主义

参考答案：ABC

［多选题］5.当企业利益与公共利益之间出现矛盾和冲突时，企业应该()。

A.注重当前利益

B.维护公共利益

C.维护自身利益

D.既要考虑眼前利益，也要考虑长远利益

参考答案：BD

［多选题］6.从业人员节约资源，要做到()。

A.强化节约资源意识

B.明确节约资源责任

C.创新节约资源方法

D.获取节约资源报酬

参考答案：ABC

［多选题］7.下列关于奉献与企业健康发展关系的论述中，正确的是()。

A.奉献是企业发展的道德要求

B.奉献能够提升企业的道德境界

C.奉献能给企业带来直接经济效益

D.奉献与企业的发展关系不大

参考答案：AB

［多选题］8.在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须()。

A.树立为人民服务的意识

B.培育为人民服务的荣誉感

C.提高为人民服务的本领

D.增强为人民服务的动力

参考答案：ABC

［多选题］9.影响管理幅度的因素包括0。

A,工作的性质

B.人员素质状况

C.管理业务标准化程度

D.授权的程度

E.管理信息系统的先进程度

参考答案：ABCDE

参考解析：管理幅度的主要影响因素包括：①工作的性质。工作的复杂程度越

高，变化性越大，管理幅度就小；反之，则越大。②人员素质状况。如果领导

具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加

大；反之，必须减小。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同

样管理幅度可以加大；反之，应减小。③管理业务标准化程度。作业程序标准

化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。

④授权的程度。对善于分权的领导者，可以设置较宽的管理幅度；而对善于集

权的领导者。管理幅度就应该窄些。⑤管理信息系统的先进程度。如果组织的

管理信息系统较先进。则管理幅度可以加大；反之，则应减小。

［多选题］10.改进工作岗位设计的意义有()。

A.企业劳动分工与协作的需要

B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要

C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要

D.增加劳动强度的需要

E.团结互助的需要

参考答案：ABC

参考解析：从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：①企业劳动

分工与协作的需要；②企业不断提高生产效率，增加产出的需要；③劳动者在

安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

［多选题］11.工作岗位分析的最终成果是()等一系列文件。

A.工作说明书

B.岗位规范

C.职务晋升图

D.岗位操作规范

E.定额定员

参考答案：ABC

参考解析：工作岗位分析的最终成果一一工作说明书、岗位规范以及职务晋升

图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有

的各种职能和作用，全面实现人力资源管理的基本目标。

［多选题］12.满足成就需要的行为可以是()。

A.对资源进行控制

B.比竞争者更出色

C.发现和使用更好的方法完成工作

D.实现或者超越一个难以达到的目标

E.影响他人并改变他们的态度和行为

参考答案：BCD

参考解析：成就需要即具有强烈的成就欲和坚韧不拔的意志，以成就自我为目

标，积极参与管理的能力。满足成就需要的行为有：①比竞争者更出色；②实

现或者超越一个难以达到的目标；③解决一个复杂问题；④发现和使用更好的

方法完成工作。

［多选题］13.人力资源管理制度规划的基本步骤包括()。

A.调查人力资源管理制度的现状

B.提出人力资源管理制度草案

C.制定人力资源管理内容

D.逐步修改调整、充实完善

E.对制度效果反馈总结

参考答案：BD

参考解析：人力资源管理制度是企业组织实施人力资源管理活动的准则和行为

规范。人力资源管理制度规划的基本步骤包括：①提出人力资源管理制度草

案。进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构

等；②广泛征求意见认真组织讨论。人力资源管理制度草案提出后，应由专家

和有关人员组成的工作小组，在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，

对其进行深入的讨论和研究，最后形成定稿，上报总经理审核批准；③逐步修

改调整充实完善。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个

试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程。

［多选题］14.根据人岗匹配的要求，需要做到()。

A.岗位与岗位之间相匹配

B.员工与员工之间相匹配

C.工作报酬与员工需要相匹配

D.工作要求与员工素质相匹配

E.工作报酬与员工学历相匹配

参考答案：ABCD

参考解析：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的

素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其

用。人岗匹配包括：①岗位与岗位之间相匹配；②员工与员工之间相匹配；③

工作报酬与员工需要相匹配；④工作要求与员工素质相匹配。

［多选题］15.员工素质测评指标的标度形式有()。

A.量词式

B.等级式

C.测定式

D.定义式

E.综合式

参考答案：ABDE

参考解析：标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表

现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标

的标度大致有以下几种：①量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形

容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分

布的情形。②等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数

字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。③数量式标度。这种标度是以分

数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标式两种。

④定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。⑤综

合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不

同状态与水平变化的情况。

［多选题］16.关于投射技术的特点，下列说法正确的是()。

A.测评目的的隐蔽性

B.内容的非结构性与开放性

C.反应的自由性

D.内容的结构性和封闭性

E.反应的迟钝性

参考答案：ABC

参考解析：瓦射技术具有以下特点：①测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到

的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心一

些隐蔽的东西表现了出来。②内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题

的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明

确。③反应的自由性。在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何

的限制，完全是自由性的反应。

［多选题］17.下列符合当量量化的描述有()。

A.当量量化实际上是近似的等值技术

B.选择某一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化

C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征

D.当量量化是一种客观量化形式

E.当量量化是一种主观量化形式

参考答案：ABE

参考解析：当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质

的素质测评对象进行统一性的转化，并对它们进行近似同类同质的量化。当量

量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用

是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。C项

描述的是类别量化的测评对象；D项描述错误，应当是主观量化形式。

［多选题］18.常见的确定权重的方法有()。

A.德尔菲法

B.马尔可夫法

C.主观经验法

D.客观实践法

E.层次分析法

参考答案：ACE

参考解析：确定权重的方法，常见的有以下三种：①德尔菲法，请专家“背靠

背”(可以用匿名问卷的方式)反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，

以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。②主观经验法，

加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。③层次分析法，把

专家的经验认识和理性分析结合起来，并且两两分析，直接进行比较，使比较

过程中的不确定因素得到很大程度的降低。

［多选题］19.各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的

方法包括()。

A.智力测验

B.性向和能力测定

C.个性与兴趣测验

D.同行评定

E.评价中心

参考答案：ABCDE

参考解析：各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的

方法包括智力测验、性向和能力测定、个性与兴趣测验、面谈、工作模拟、情

景练习、个人资料、同行评定、自我介绍、推荐信和评价中心。

［多选题］20.测评指导语包括的内容是()。

A.员工素质测评的目的

B.强调测评与测验考试的不同

C.填表前的准备工作和填表要求

D.举例说明填写要求

E.测评结果保密和处理，测评结果反馈

参考答案：ABCDE

参考解析：测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员

报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地

填写员工素质测评表，消除顾虑，客观准确地对被测评对象进行测评。测评指

导语包括：①员工素质测评的目的；②强调测评与测验考试的不同：③填表前

的准备工作；④填表要求并举例说明；⑤测评结果保密和处理，测评结果反

馈。

［多选题］21.测评结果分析方法有()。

A.要素分析法

B.对比分析法

C.曲线分析法

D.加权平均数分析法

E.综合分析法

参考答案：ABCE

参考解析：测评结果分析方法主要有以下几种：①要素分析法。要素分析法是

根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分

析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比

分析法。②综合分析法。这是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进

行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。③曲线

分析法。曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上

用线条依次联结两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的

“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

［多选题］22.测评工具选择表中的测评工具包括()。

A.文件筐

B.无领导小组讨论

C.结构化面试

D.心理测验

E.笔试

参考答案：ABCD

参考解析：根据各个测评指标的特点和要求，应当选择适当的测评方法和工

具。测评工具选择表中的测评工具主要有文件筐、无领导小组讨论、结构化面

试和心理测验四种。

［多选题］23.按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是()，做出最终决策,

发放录用通知书。

A.组建招聘团队

B.初步筛选应聘者

C.设计测评标准

D.选择测评工具

E.分析测评结果

参考答案：ABCDE

参考解析：通常情况下，企业员工测评实施时进行招聘的过程主要有组建招聘

团队、初步筛选应聘者、设计测评标准、选择测评工具、分析测评结果、作出

最终决策和发放录用通知共7个阶段。

［多选题］24.客观题的主要优点是()。

A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广

B.评分依据唯一的答案，评判更科学、客观

C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率

D.适合计算机筛选

E.准确率较高

参考答案：ABC

参考解析：客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆

盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷

等现代化的批阅工具，大大提高了效率。D项与题目无关，客观题对计算机筛选

没有影响。E项说法有误，客观题的准确率不一定更高。

［多选题］25.结构完整的面试程序包括()。

A.面试的准备阶段

B.面试的实施阶段

C.面试的总结阶段

D.面试的评估阶段

E.面试的评价阶段

参考答案：ABCE

参考解析：为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研

究，设计结构完整的面试。结构完整的面试的程序包括：①面试的准备阶段，

包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式；②面试的实施阶段，包括

关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段；③面试的总结阶

段，包括综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档；④面试的评价阶

段，即面试结束后，应回顾整个面试过程，评价得失总结经验，最好形成文字

材料，以为下一次的面试设计提供借鉴和参考。

［多选题］26.测评小组应包含()。

A.公司高层管理人员

B.人力资源管理人员

C.招聘岗位所在部门的主管

D.招聘岗位的资深任职者

E.公司员工

参考答案：ABCD

参考解析：构建选拔性素质模型需要组建测评小组，测评小组应包含公司高层

管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任

职者，并对测评小组进行培训。

［多选题］27.构建选拔性素质模型包括()。

A.组建测评小组

B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

C.总结各个被测人员的素质特征

D.列出招聘岗位选拔性素质表

E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级

参考答案：ABCDE

参考解析：基于选拔性素质模型的结构化面试需要构建选拔性素质模型，包

括：①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人

员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培

训I;②从招聘岗位的优秀任职者中选出一定的人员组成测验样本；③对测验样

本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；④将测评结果进行综合，列

出招聘岗位选拔性素质表；⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘

制选拔性素质水平线，构建选拔性素质模型。

［多选题］28.创新能力的激励机制包括()。

A.团队激励机制

B.个人激励机制

C.市场激励机制

D.社会激励机制

E.企业激励机制

参考答案：CDE

参考解析：藏励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程

中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会

激励机制和企业激励机制。

［多选题］29.招聘团队的组成应包括()。

A.企业高层管理人员

B.人力资源管理人员

C.用人部门经理

D.用人部门的直接主管

E.专家指导小组

参考答案：ABC

参考解析：招聘团队的组成应包括企业高层管理人员、人力资源管理人员、用

人部门经理和用人部门的资深员工。团队成员各具优势，可以从不同角度对应

聘者进行评价，使评价结果更全面、客观。

［多选题］30.［过时］企业人力资源整体结构具体表现为()等几种亚结构。

A.年龄结构

B.性别结构

C.知识结构

D.专业结构

E.生理心理素质结构

参考答案：ABCDE

参考解析：企业人力资源整体结构是指人力资源系统中，各种不同类型的人力

资源配置的方式及其比例关系。企业人力资源整体结构具体表现为以下儿种亚

结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。

企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［多选题］31.培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如()。

A.工作量要素

B.工作质量要求

C.工作技能要求

D.工作操作规范

E.工作生产技能

参考答案：ABCD

参考解析：任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式

等，以帮助员工胜任本职岗位。在任务分析中需要为该工作岗位制定针对培训

需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要

求、工作技能要求、工作操作规范等内容。

［多选题］32.明确可行的目标必须符合的基本条件是()。

A.准确定位

B.具体明确可量化

C.能够合理分解

D.有相应的时间限制

E.有效的确定培训目标

参考答案：ABCD

参考解析：明确的培训与开发目标必须是与组织目标相一致，与部门目标、个

人目标相结合的目标。明确可行的目标必须符合几个基本条件：①准确定位；

②具体明确可量化；③能够合理分解；④有相应的时间限制。

［多选题］33.年度培训计划设计的前期准备包括()等。

A.上年度培训总结

B.本年度计划制订工作

C.培训年度计划制订动员会

D.面对各机构的宣传鼓动

E.面对各部门的宣传鼓动

参考答案：ABCDE

参考解析：员工培训与开发年度计划设计的基本程序包括前期准备、培训调查

与分析研究、培训与开发年度计划的设计和培训与开发年度计划的审批以及实

施。其中前期准备阶段的工作自上而下启动，主要工作包括：上年度培训总

结、本年度计划制订工作、培训与开发年度计划制订动员会(宣传年度计划项

目进程等)、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

［多选题］34.［过时］下列属于品质特征型的考评指标的有()。

A.兴趣爱好

B.语言表达能力

C.自学能力

D.人际关系

E.专业能力

参考答案：ABCD

参考解析：从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评

指标体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型。其中品质特征性的考评指

标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能

力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析

能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调

研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精

神、人际关系、思想政策水平等。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［多选题］35.［过时］属于分布误差的是()。

A.宽厚误差

B.苛严误差

C.集中趋势

D.中间倾向

E.晕轮误差

参考答案：ABCD

参考解析：分布误差是指在实际活动中，员工现职的工作表现和绩效往往出现

不服从正态分布的情形，通常包括以下三种：①宽厚误差；②苛严误差；③集

中趋势；④中间倾向。晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了

其他人格上的特征。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［多选题］36.［过时］薪酬调查所涉及的信息包括()。

A.与员工基本工资相关的信息

B.与奖金相关的信息

C.股票期权或影子股票计划等长期激励计划

D.与企业各种福利计划相关的信息

E.与薪酬政策诸方面有关的信息

参考答案：ABCDE

参考解析:通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：与员工基本工资相关的

信息、与奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业

各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸方面有关的信息。

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［多选题］37.货币性薪酬包括()。

A.工资

B.奖金

C.津贴

D,补贴

E.劳动分红

参考答案：ABCDE

参考解析：薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要看重调查

项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红

等；也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保

险等。

［多选题］38.属于薪酬满意度调查程序的有()。

A.确定调查对象

B.确定调查方式

C.确定调查内容

D.统计分析调查数据

E.确定调查目的

参考答案：ABC

参考解析：薪酬满意度调查的工作程序如下：①确定调查对象。薪酬满意度调

查的对象是企业内部所有员工。②确定调查方式。由于调查人数较多，比较常

用的方式是发放调查表。③确定调查内容。调查的内容包括员工对薪酬福利水

平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比

较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意

度。

［多选题］39.生产性岗位纵向分级的步骤包括()。

A.选择岗位评价要素

B.建立岗位要素指标评价标准表

C.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

D.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

E.对岗位进行横向分类

参考答案：ABCD

参考解析：从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗

位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：①选择岗位评价要素；②建立岗位

评价要素标准表；③按照评价要素标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；

④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

［多选题］40.工作岗位横向分类的要求包括()。

A.岗位分类的层次宜少不宜多

B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定

C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分

D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细

E.岗位分类的层次宜多不宜少

参考答案：ABCD

参考解析：岗位横向分类的要求如下：①岗位分类的层次宜少不宜多。一般企

业应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层

次。②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质及特点来

确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。③大类、小类的

数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原

则，不宜将类别划分得过细。在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划

分的粗细程度。

［多选题］41.对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等，可以采

取的方法包括()。

A.经验判断法

B.岗位点数离散分布法

C.交叉岗位换算法

D.图表岗位表达法

E.基本点数换算法

参考答案：ACE

参考解析：对生产性岗位中的两类岗级统一列等，可以采取以下方法：①经验

判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差

别，做出归入岗等的决策。②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要

素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一

类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。③交叉岗位换算法，

是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分

岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间

的岗级换算比例，然后再归入岗等。

［多选题］42.薪酬管理制度，包括。等内容的规定性说明。

A.薪酬体系的设计理念

B.薪酬体系的设计方法

C.薪酬水平

D.薪酬支付方式

E.薪酬支付方法

参考答案：ABCDE

参春毕析:套酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主

(企业)都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付

方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结

构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

［多选题］43.管理人员薪酬的构成包括()。

A.基本工资

奖金

B.

C红利

福利

D.津贴

E.

BCDE

案：A

参考答