2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管

理师全真模拟考试试卷A卷含答案

单选题（共50题）

1、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资

的0

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】C

2、（2016年5月）绩效的内涵主要有哪三种典型的特点（）。

A.结果观、行为观、思想观

B.结果观、行为观、综合观

C.行为观、道德观、综合观

D.结果观、道德观、综合观

【答案】B

3、以下关于行为规范的说法，错误的是（）

A.企业组织中层次最低

B.最具基础性

C.以经验为基础

D.约束范围最广

【答案】C

4、劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和（）。

A.活动规范

B.行为规范

C.行为准则

D.活动准则

【答案】A

5、（2019年5月）（）不属于企业信息采集和处理的基本原则。

A.准确性

B.系统性

C.全面性

D.经济性

【答案】C

6、（）是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内

部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗上去的活动。

A.竞争上岗

B.外部招募

C.公开选拔

D.内部招募

【答案】D

7、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）

A.前者着眼于达到某种事先确定的目标

B.前者需要设计具有探索价值的题目

C.后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响

D.后者重点是发现受训人员的优缺点

【答案】D

8、（2017年11月）（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、

分析的过程。

A.绩效沟通

B.绩效改善

C.绩效反馈

D.绩效诊断

【答案】D

9、将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系

在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（）的设计原

理。

A.招聘申请表

B.岗位分析调查问卷

C.加权招聘申请表

D.自传式调查表

【答案】D

10、（2016年5月）我国计时工资制常用的具体形式不包括（）。

A.年工资制

B.月工资制

C.日工资制

D.小时工资制

【答案】A

11、（2019年5月）改善绩效为目的的培训通常一个计划针对（）项目。

A.三个

B.一个

C.五个

D.多个

【答案】B

12、（2017年5月）我国计时工资制常用的具体形式不包括（）

A.年工资制

B.月工资制

C.日工资制

D.小时工资制

【答案】A

13、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）

A.无领导小组讨论

B.案例分析法

C.决策模拟竞赛法

D.公文处理模拟法

【答案】A

14、（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价。

A.电话调查法

B.档案记录法

C.邮寄调查法

D.直接观察法

【答案】A

15、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，常见的

约定条款不包括（）。

A.保密事项

B.试用期限

C.工作内容

D.补充保险?？

【答案】C

16、（）是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内

部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗上去的活动。

A.竞争上岗

B.外部招募

C.公开选拔

D.内部招募

【答案】D

17、（）是指在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理

和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。

A.作业宽放时间

B.个人需要与休息宽放时间

C.基本时间

D.准备与结束时间

【答案】A

18、在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂。

A.绩效沟通

B.绩效计划

C.绩效反馈

D.绩效诊断

【答案】A

19、（2016年5月）招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。

A.招聘岗位

B.招聘计划

C.招聘需求

D.招聘人员

【答案】C

20、以下表述中错误的新员工个人资料是（）。

A.个人简介

B.现任岗位名称

C.薪酬及相关收入

D.健康证

【答案】D

21、一般而言，从（）可以得到比较系统、原始的资料。

A.人才交流中心

B.员工自带档案

C.就职过的公司

D.档案管理部门

【答案】D

22、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在

（）情形时，则可以代扣劳动者工资。

A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

B.职业培训费用

C.单位组织的集体活动费用

D.职工困难捐助的费用？？

【答案】A

23、（2018年5月）岗位写实的原则不包括（）

A.写实人员应积极引导被观察者

B.写实人员应善待被观察者

C.写实人员不可向被观察者施令

D.写实人员一般是一线主管

【答案】D

24、某企业某员工在五月份的工作时间构成如下：加班时间为tl,制度内从

事劳动时间为t2,停工被利用时间为t3,缺勤时间为t4,那么该员工的加班

指标I为()。

A.I=100?tl/(tl+t2+t3)

B.I=100?tl/(t2+t3)

C.I=100?tl/(t2+t3+t4)

D.I=100?tl/(tl+t3-t4)

【答案】B

25、以下关于企业员工绩效考评的表述，不正确的是()。

A.绩效管理是绩效考评活动的核心内容和重要保障

B.绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求

C.它具有指向性，其出发点和终点是企业的整体绩效

D.绩效考评不是孤立的，它与企业经营管理息息相关

【答案】A

26、绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的()

A.稳定性

B.一致性

C.可靠性

D.准确性

【答案】D

27、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,

剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求。

A.全面性与完整性

B.相关性与有效性

C.可操作性与精确性

D.公正性与客观性

【答案】D

28、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是

（）

A.人格测验

B.成就测验

C.性向测验

D.情商测验

【答案】A

29、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）

A.奖励

B.薪酬

C.分配

D.报酬

【答案】B

30、（）不是劳动法基本原则的内容。

A.保障劳动者劳动权的原则

B.劳动关系民主化原则

C.物质帮助权原则

D.劳动争议处理原则

【答案】D

31、总供给等于（）之和。

A.消费+储蓄

B.投资+储蓄

C.投资+收人

D.消费+收入？

【答案】A

32、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地

区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资

3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）。

A.10年

B.12年

C.8年

D.5年

【答案】B

33、企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，为了提高招聘质量，可采用（）

形式。

A.统一的企业内面试

B.深入电话访谈

C.单独的校园内面试

D.先笔试，后面试

【答案】C

34、市场营销是企业经营管理的（）。

A.起步环节

B.中心环节

C,中间环节

D.结束环节？

【答案】B

35、管理岗位知识能力规范的内容不包括0

A.能力要求

B.年龄要求

C.知识要求

D.经历要求

【答案】B

36、当领导交办一件你认为枯燥的工作时，你（）。

A.能耐心地做下去，虽然很不喜欢但也会努力找到乐趣

B.能耐着性子做下去

C.先努力做，实在不行再想办法

D.说明理由，委婉拒绝

【答案】A

37、我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（）构成的。

A.内容

B.要求

C.标准

D.规则?

【答案】A

38、考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度

的（）

A.客观性

B.可操作性

C.可靠性

D.有效性

【答案】C

39、在以常规性任务为主的生产部门，（）结构的领导行为与生产效率成

正比，（）关怀的领导行为与生产效率成反比。

A.高；高

B.悬j；低

C.低；低

D.低；高

【答案】A

40、（2018年5月）下列对绩效考评的认识正确的是（）

A.绩效考评是孤立的事件

B.绩效考评是一个简单的行为

C.绩效考评具有层次性

D.绩效考评没有时限性

【答案】C

41、以下不属于企业组织信息的应用的内容是（）。

A.企业组织信息的传输

B.企业组织信息的存储

C.企业组织信息的检索

D.企业组织信息的收集

【答案】D

42、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女

职工和未成年工特殊保护制度等。

A.劳动标准制度

B.促进就业法律制度

C.就业培训制度

D.社会保险和福利制度

【答案】A

43、（2018年11月）由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接成本一般不

会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。

具体表现不包括（）。

A.工作态度

B.交流方面

C.工作关系

D.工作能力

【答案】D

44、（2018年11月）下列关于职业的特征，说法正确的是（）。

A.目的性

B.灵活性

C.发展性

D.持续性

【答案】A

45、用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常

被称为（）O

A.背景调查

B.猎头公司

C.招聘调查问卷

D.简历筛选

【答案】A

46、（2018年11月）工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长

（）、上线、下线。

A.基准线

B.平均线

C.中位线

D.综合线

【答案】A

47、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下

属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

A.水平比较法

B.目标比较法

C.纵向比较法

D.横向比较法

【答案】D

48、岗位写实前的准备工作不包括（）。

A.进行初步岗位调查

B.制定出写实工作计划

C.确定岗位写实的对象

D.对被调查者进行培训

【答案】D

49、（）是劳动权的核心。

A.择业全权和劳动报酬权

B.平等就业权和自由择业

C.休息休假权和劳动保护权

D.劳动保护权和职业培训权

【答案】B

50、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节

不包括（）。

A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

B.后勤保障部门对员工培训的支持

C.生动的教学设计

D.培训人员及其相关资源的配置？

【答案】C

多选题（共20题）

1、影响企业薪酬水平的外部因素包括0。

A.市场因素

B.所属行业

C.生活费用

D.企业规模E:物价水平

【答案】AC

2、企业外部环境调研的方法主要包括（）。

A.专题性调研

B.获取书面信息

C.外部环境预测

D.获取电话信息

E.获取口头信息

【答案】AB

3、劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的,

应赔偿用人单位的下列（）损失。

A.招收录用所支付的费用

B.培训费用

C.支付的工资和津贴

D.对生产经营和工作造成的直接经济损失

E.劳动合同约定的其他赔偿费用

【答案】ABD

4、公司简介的功能包括（）。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.使应聘者感到可以信赖

D.吸引行业内精英

E.让应聘者对未来工作有心理准备

【答案】ABC

5、薪酬支付的内容主要包括（）。

A.支付项目

B.支付水平

C.支付形式

D.支付对象

E.支付程序

【答案】ABCD

6、工资奖金调整的方式包括。

A.奖励性调整

B.生活指数调整

C.物质性调整

D.工龄工资调整

E.特殊调整

【答案】ABD

7、按照计算的时间单位不同，我国常用的工资制有哪几种具体形式（）。

A.月工资制

B.日工资制

C.小时工资制

D.周工资制

E.年工资制

【答案】ABC

8、当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补

发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（）的补偿金。

A.20%

B.25%

C.30%

D.1/4

E.1/5

【答案】BD

9、在筛选应聘人员相关资料时，应注意避免出现（）

A.淘汰大多数投档者

B.过分看重专业

C.过分看重学历

D.生源歧视

E.性别歧视

【答案】ABCD

10、培训需求分析模型包括（）

A.循环评估模型

B.绩效差距分析模型

C.全面性任务分析模型

D.薪酬差距分析模型

E.前瞻性培训需求分析模型

【答案】ABC

1k下列各项中，不属于用人单位集体性福利的有（）。

A.幼儿园

B.阅览室

C.医疗室

D.失业保险

E.工伤保险？

【答案】D

12、在课堂培训中，讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授

知识的培训方法，其缺点在于（）。

A.单向式教学

B.缺乏实际的直观体验

C.成本高昂

D.不易于操作

E.培训的针对性不强？

【答案】AB

13、绩效信息失真的原因包括（）。

A.使用实地调查法采集信息

B.组织内部绩效信息传输渠道不畅

C.绩效信息提供者提供虚假数据

D.采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格

E.绩效信息监督机制的缺失

【答案】BC

14、以下关于绩效考评的说法，正确的是（）o

A.是一系列行为的集合

B.与企业组织架构息息相关

C.它的终点是员工个人绩效

D.正式的绩效考评必不可少

E.针对不同的行业，考评内容有所不同

【答案】ABD

15、关于货币工资的计算公式，下列各项正确的有（）。

A.工资标准X实际工作时间

B.计时工资率X合格产品数量

C.计件工资率又合格产品数量

D.计件成本X合格产品教量

E.计件工资率X总产品数量？

【答案】AC

16、下列各项不属于产品改良的有（）。

A.品质改良

B.市场改良

C.特色改良

D.式样改良

E.结构改良

【答案】B

17、分阶层脱产培训的特点包括。。

A.具有定期轮训特性

B.强调教育培训的综合性

C.强调培训的专业性

D.强调标准化的教育培训

E.强调培训对象的职务地位和阶层

【答案】ABD

18、常用的反映失业程度的指标有（）。

A.就业人数

B.失业率

C.失业持续期

D.失业人数

E.平均劳动时间

【答案】BC

19、哈罗德•莱维特将组织确定为（）等相互作用的变量。

A.机构

B.任务

C.技术

D.技能

E.角色

【答案】ABC

20、从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为（）

A.第一阶段的初步挑选

B.第二阶段的深度筛选

C.精选

D.第一阶段的材料挑选

E.第三阶段的最终甄别

【答案】ABC

大题（共10题）

一、（2016年11月）某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，

参加培训的学员50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元的培训成本预

算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/

天。交通食宿费500元/天。培训场地及设备租赁费1500元/天。学员教材费

100元/人。餐费每人20元/天。参加培训人员的误工费为每人平均100元/

天。其他培训费合计2000元。请计算此次培训实际的培训成本和每位学员的平

均成本，并分析培训费用预算执行情况。

【答案】（1）培训总成本=教师课酬+教师交通食宿费+场地及设备租赁费+学员教

材费+学员餐费+误工费+其他培训费用（6

分）=10000X4+500X4+1500X4+100X50+20X50X4+100X4X50+2000=40000+2

000+6000+5000+4000+20000+2000=79000（元）。（2分）（2）人均培训成本=总培训

成本♦参加培训人数=79000+50=1580（元）。（3分）（3）从预算执行情况来看，

实际培训总成本与预算相比节约1000元，预算执行率为98.75%,说明此次

培训很好地控制了成本，满足预算要求。（4分）

二、（2015年5月）某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的

人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适

应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的

内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员

工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。

问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作

压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自

己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培

训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（11分）

【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有

制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）②培训形式不规范，没有

制作规范的有针对性的文本或讲义。（2分）③培训内容不完善，完整的培训内

容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务

知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）④培

训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以

上的时间进行岗前培训。（2分）⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。（2分）（2）

在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计

划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。（3分）②岗前培训的实施，包括

准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。

（4分）③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内

容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）

三、（2017年5月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公

司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪

酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却

不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部

分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理

的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的

薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，

从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行

了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战

略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又

开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启

示？（18分）

【答案】（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人

才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；

从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。

（6分）（2）①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）②

重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具

有竞争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员

工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④薪酬制度应及时进

行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2分）⑤完

善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）

四、（2015年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳

动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为

5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为

了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于

2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个

月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和

效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查

证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3

月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，

文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动

合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提

出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效

的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同

必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳

动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件

的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2

分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用

人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2

分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思

的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑

事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼

视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证

明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合

同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排

版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事

中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况

属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条

件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4

分）

五、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳

动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为

5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为

了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于

2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个

月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和

效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查

证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3

月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，

文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动

合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提

出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（18分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效

的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同

必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合

同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，

这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2）严重

违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损

害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务

造成严重影响，（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违

背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（6）被依法追

究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视

力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证明。

2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，

试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的

清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要

求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于

在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。

因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。

六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合

同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心

情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空

航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张

某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某

提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协

商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上

班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违

约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报

告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求

张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳

动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。

【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，

对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违

反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务

期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样

计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务

期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用

172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。

七、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23

天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月

份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时

/计算期全部实际工作工时X100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为：

（25-23）X8+3X10=46（小时）。（2分）全部实际工作工时为：23X8+46=230（小

时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为：46/230X100%=20%o（2

分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制

度内实际工作工时X100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/

（23X8）X100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度

指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）本题

中，职工李平的平均加班长度指标为：46/23=2（工时/工日）。（3分）

八、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展

的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力

资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是

去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业

技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技

术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才

招聘广告时应当注意哪些具体事项？

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况

简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具

特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。②岗

位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责

等。③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业

范围、工作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应

聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等

内容。⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准

备哪些材料。⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子

邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围

或截止日期。（2）除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招

聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客

观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动

合同、薪酬、福利等政策必须兑现。②合法。广告中出现的信息要符合国家及

地方的法律法规和政策。③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗

位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

九、（2019年5月）某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应

聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵

某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某

是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8

年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中

专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医

院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、

恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明

到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自

己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀

孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公

司的行为是否正当合法？为什么？（18分）

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合

同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依

照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的

劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察

期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能

力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产

期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5