人力资源供给的渠道研究

人力资源是企业的第一资源，现代人力资源越来越受到企业的重视，为了满足企业总体战略发展的要求，促进企业人力资源管理的开展，使组织和个人发展目标相一致，需要企业做好人力资源规划。人力资源的供给保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题，人员的供给渠道多种多样，企业应结合用工需求，选择适合的人才，并满足人才自身的发展需要，让员工和企业共同发展共同进步，实现双赢。一、企业人力资源供给类型企业人力资源供给包括企业内部供给和外部供给两种。新成立的企业采用外部供给为主，具备一定规模的大中型企业采用内部供给和外部供给两种类型。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。在内部人力资源不能满足公司和工作岗位需求时，需要从企业外部吸纳补充人才，这就需要开拓人力资源外部供给渠道。二、企业内部人力资源供给渠道企业内部人力资源供给是从企业内部的人员中，通过一定的途径，将合适的人放在合适的职位和岗位上，使人力资源配置发挥最大效率。由于企业内部人员的自然流失(工伤、退休、在职死亡等)、内部流动(晋升、降职、调岗等)、主动离职(个人辞职)、企业解聘、辞退等原因，企业的人力资源供给量产生变化，为了满足人力资源用人需求，达到供求平衡，首先考虑内部人力资源供给。内部人力资源供给渠道主要有五种，分别是内部竞聘、轮岗、晋升提拔、调动以及返聘。内部竞聘。内部竞聘一般在大中型企业中比较常见，以显示公平竞争，并满足内部员工职业发展的需求。这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，先在内部发布竞聘信息，实行内部竞聘，当内部竞聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部竞聘一般是员工竞聘到高一级的职位，通过笔试、面试或者竞聘演讲的方式，分值排名靠前的择优录取。其次，企业有时也会发布空缺岗位的竞聘信息，想要竞争更高价值岗位获得更高薪酬待遇的员工，在达到竞聘岗位要求时可报名竞聘。轮岗。轮岗又叫工作轮换，是指员工在企业内部两个以上的岗位间转换工作，如今已成为企业培养人才的一种有效方式。员工在一个企业长期从事某项工作，容易对所做的工作产生烦躁和厌倦的感觉，为发现员工潜力，创造个人发展机会，很多大中型企业在公司内部设立了岗位轮换制度，取得了良好的成效。同时，轮岗还可以使员工更加了解企业内部的不同工作，为有潜力的员工创造晋升的条件。另一方面，对企业而言，员工更多的了解不同工作，为企业培养了多方面才能的人员，也为企业贡献了更多的生产价值。晋升提拔。晋升提拔几乎在每个企业里都会发生，限于一部分工作能力强以及进步大的员工，它是一种在企业内部选拔现有优秀人才，晋升更高级别职位的供给渠道。这种渠道的做法为，企业领导人或者人力资源负责人根据员工平时的工作表现和综合素质等条件，提拔合适的人才到更高级别的职位上工作。这种渠道是对企业内部员工的高度肯定，选拔人才的同时能高效的激励员工，更好的为企业服务。调动。调动是企业常用的内部人力资源供给渠道，使员工在企业内部合理流动，一般指平级间岗位的调动。工作调动将与岗位需求匹配的人员调到该岗位，让员工在能胜任的岗位上充分发挥自己的工作能力，有助于员工职业生涯规划的设计，也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，做好将来的工作安排。返聘。返聘是指企业为了满足岗位人员不足的需求，聘用本企业已经退休或内部退养的胜任空缺岗位的员工回企业工作，返聘的员工熟悉企业的工作，且不需要过多的培训就可以快速上岗，并且会十分珍惜得知不易的再就业机会，工作更卖力更用心。返聘一般适用于成立时间久的民营企业、高等院校和国有企业。三、企业外部人力资源供给渠道当企业内部人力资源供给满足不了企业的用工需求时，企业会考虑从社会上补充符合岗位需求的人员，这就是企业外部人力资源供给。外部人力资源供给的渠道形式多种多样，根据人员引进的方式，可分为现场招聘会、网络招聘、校园招聘、媒体广告招聘、猎头招聘、员工推荐、政府安置、劳务派遣、外包、借调等。具体如下：现场招聘会。现场招聘会面向范围比较广，主要面向失业人员、流动人员，以及部分其它组织在职人员、部分大中专院校应届毕业生。一般可分为人才市场招聘会和大型招聘会两种形式，人才市场招聘会每年定期举行，规模较小；大型招聘会每年举办的量少，但能吸引很多企事业单位参加，求职者也很多。现场招聘会能使招聘方快速直接的了解应聘者，快速淘汰不合适的人选，省去招聘过程中的繁冗环节，提高招聘效率。现场招聘会适用于一般型人才的招聘。网络招聘。网络招聘是21世纪互联网时代流行的产物，主要指通过招聘网站招聘。做法是在招聘网站上注册企业信息并登录后，发布招聘信息，求职者通过网站登录，搜索招聘信息，在心仪的企业和职位招聘平台上投递简历，企业人力资源管理者进行初步筛选，并发出笔试或面试邀请。此类招聘网站有很多，比较出名的有智联招聘、中华英才网、前程无忧等。招聘网站不限于某个地域，全国甚至国外的求职者都可以应聘，省去了企业人力资源管理者奔波于现场招聘会的路途和疲劳。校园招聘。顾名思义，校园招聘适用于高等院校及中等职业技术学院的应届毕业生。企业多在应届生毕业前一年的秋季开启校园招聘，校园招聘主要分为三种形式，一种是在学校的信息栏上张贴海报，虽然是一种宣传，但是若非是大企业，学生被吸引的几率较小；一种是校园现场招聘会，此类型的招聘会是最吸引学生参与的校园招聘，有若干家企业为学生提供工作岗位，学生可挑选的余地大，而且可以面对面和企业招聘者交流；另一种是在学校就业网上发布招聘信息，是小范围的网络招聘，这种形式的招聘适用于无法参加校园现场招聘会的企业，近几年也比较受企业和学生的青睐。应届生还未出校园，有一定的可塑性，校园招聘多吸引大中型企业前来挑选想要培养的后继人才，定向选择，尤其是在专业职位或专项技术岗位方面。媒体广告招聘。传统意义上的媒体广告招聘是指在报纸、电视、杂志中刊登招聘广告，吸引求职者应聘。前卫的媒体广告招聘是把招聘搬到电视上，做成电视节目，真正做成招聘的同时提高节目的收视率。传统意义的媒体广告招聘，在广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。前卫的媒体广告招聘，是一场场的大型职场真人秀，如中国教育电视台的《职来职往》、天津卫视的《非你莫属》、中央台经济频道的《绝对挑战》等。大型职场真人秀一般适用于大型民营企业、合资企业或外资企业。猎头招聘。猎头招聘指的企业把招聘计划和招聘要求交待给猎头公司，让猎头公司代为寻找合适的人选。猎头公司大多数为专业的咨询公司，有自己的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找企业需要的中高层管理人员或者特殊人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘成本比较高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%，但是猎头速度快、质量高，针对性强，对搜寻高级尖端紧缺人才尤其有效。猎头招聘适用于发展势头好的大中小型民营企业、合资企业及外资企业，主要面向其他组织在职人员。员工推荐。员工推荐是企业内部员工推荐自己认为合适的社会人员给企业，并被企业接收使用的过程。被推荐人由于和推荐人认识，通常会更快熟悉企业的情况和工作环境，更好的进入工作状态。员工推荐适用于处于发展初期的小型民营企业，此类企业由于各种条件和环境对人才的吸引有限，一般都是由内部员工或者亲友推荐。政府安置。军队转业干部是党和国家干部队伍的组成部分，是重要的人才资源，是社会主义现代化建设的重要力量。转业军人由国家指令性计划安置就业，对军队转业干部实行计划分配和自主择业相结合的方式安置。计划分配的军队转业干部由党委、政府负责安排工作和职务；自主择业的军队转业干部由政府协助就业、发给退役金。退出现役义务兵就业享受国家扶持优惠政策。政府安置军队转业干部和退伍军人就业主要在国有企业和机关事业单位，军队转业干部和退伍军人也是部分企业外部人力资源供给的来源之一。劳务派遣。相对于正规就业而言，劳务派遣用工是一种典型的非正规就业方式，是一种新型用工方式。劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用员工并派遣该员工到用工单位工作，员工和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。被派遣员工的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣员工实际劳动给付的企业。劳务派遣用工是企业用工的补充形式，劳动法规定只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。劳务派遣的用工形式解决了用工单位人员的劳动合同问题，有效控制了用工总量，降低了用人成本支出。劳务派遣主要适用于国有企业和机关事业单位。外包。外包是分工的产物，是指将传统功能通过合约的形式由外部提供商完成，企业需要协调外部提供商和销售商以维持长久的合作。外包经历了由制造业外包向服务外包转移，又发展到业务外包的进程。企业进行外包可以降低成本、获得竞争优势潜力、提高企业绩效，还可以使用较低的外包成本将原有员工随外包业务转变为外包人员，或者规范劳务派遣用工，将不符合“三性”要求的派遣制员工随外包分流，以此解决企业用工需求不断增长的问题，节省大量人工成本，并使企业将精力集中于主营业务，提升核心竞争力。外包适用于有用工总量控制的国有企业，以及想降低营运成本高效管理的外资企业、合资企业和民营企业。借调。借调是企业和签有借调协议的其他企业合作，按照协议要求，从合作企业借富余的人员工作一段时间，以满足岗位供给不足的需求。这种形式的人力资源供给可以加强企业间的合作，适用于集团内的兄弟企业，或者国有企业和改制单位。四、人力资源供给渠道的发展趋势(一)跨地区、全球化招聘成为未来企业人力资源供给的新特点随着企业经营发展，，在全国很多城市设有分子公司，若企业总部进行统一招聘，则需要在若干个地区进行跨地区招聘，此外，越来越多的企业认识到人力资源的重要性，在本地高级人才或特殊人才供给不足的情况下，会考虑在异地进行人才招聘。中国加入WTO后，全球化趋势愈加明显，不少跨国企业油然而生，此类企业不仅需要本土的优秀人才，也需要有全球化视野和经验的国际化人才，企业人力资源管理者应加强并学习全球化招聘方式方法，为企业的国际化人才建设添砖加瓦。(二)外包趋势越来越明显近十几年来，提供专项业务服务的企业越来越多，交通、物流等行业的迅速发展，也给企业外包业务带来极大的便利。由于外包可以控制用工总量增长，帮助企业节约人工成本，并且降低营运成本进行高效管理，受到很多企业的青睐。新企业的核心业务比重较大，随着企业的成长，外包业务会越来越多。加之劳务派遣用工只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且不得超过用工总量的一定比例，企业需规范劳务派遣用工。不符合“三性”工作岗位的员工在劳动合同或派遣协议期满后不再使用，也可以随着外包业务分流，转变为外包人员。以上的种种现象显示外包的趋势在我国企业中将越来越明显。(三)网络招聘的形式更加多样化传统网络招聘，如智联招聘、中华英才网、前程无忧等，虽然资源比较多，但是成本相对较高，而且和应聘者互动性比较差。近年来，随着新媒体的发展，越来越多的企业在微信公众号发布招聘信息，通过员工和其朋友圈的私域流量进行宣传转发，吸引求职者应聘。更有企业通过抖音号直播间发布招聘信息，公域流量将受众面传播的更广，在直播时可以直接和求职者进行沟通交流，求职更加高效。网络招聘作为当今人力资源重要的供给渠道，形式将会发展的更加多样化，对企业人力资源供给的贡献将会越来越大。五、结语各企业应根据企业人力资源管理工作存在的优势、劣势、机遇和威胁，结合