解决星级酒店人才缺失的方法和途径

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第3篇深圳某酒店人才退出的缘由及解决方案

第4篇上海浦东香格里拉大酒店人才培育问题及其对策争论

第5篇解决星级酒店人才缺失的方法和途径

第6篇造成连锁酒店人才流失的缘由及应对策略

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酒店人才流失毕业论文第五篇：解决星级酒店人才缺失的方法和途径

摘要：人力资源是酒店管理的重要组成部分,是现代酒店的核心资源之一,也是酒店最宝贵的资源。如何利用好人力资源,充分发挥人力资源的优势,成了大多数酒店面临的首要问题。而酒店的人力资源管理,就是以科学的方法使企业的人与事做适当的协作,发挥最有效的人力运用机制,促进企业的进展。本文对目前星级酒店人力资源现状进行分析,指出酒店人才缺失现象严峻,并对人力资源缺失的缘由进行分析,最终针对这些问题提出了相应的解决对策。

关键词：星级酒店;人力资源;缘由分析;解决对策;

一、酒店人力资源管理概述

(一)人力资源管理概念

所谓人力资源管理是依据组织进展需要,对人力资源猎取、整合、开发、利用等方面所进行的方案、组织、领导、把握,以充分发挥人的潜力和乐观性,提高工作效率,实现组织目标和个人进展的管理活动[2]。

(二)酒店人力资源管理的内容

酒店业作为服务型企业,其经营的好坏主要体现在酒店的服务质量上,而服务质量又体现在员工质量上。人力资源只有不断地为酒店输送高质量的员工,才能从整体上提升酒店的服务质量。酒店人力资源管理就是充分调动人的乐观性,最大限度挖掘人的潜在力气,使有限的人力资源最大的发挥作用的一种全面管理。

酒店人力资源管理大致可分为事务性和战略性两方面。事务性的主要包括考勤、薪资福利等行政的工作;战略性的包括人力资源的规划、员工的培训、员工的职业生涯规划等。

(三)加强人力资源管理对酒店管理的意义

(1)酒店人力资源管理工作做得好,可以削减员工的流失,保障酒店的服务质量且能使酒店服务质量保持相对稳定。

(2)为酒店留住高质量的人才,人力资源部应依据酒店的空缺状况,在酒店为内部员工供应职位晋升的通道,以此来激励其他员工,并能有效防止高质量人才的流失。

(3)有利于提高员工的工作效率,酒店人力资源部在对员工管理中可以结合酒店的进展状况及每位员工的共性特征及需要,合理支配员工及岗位设置,充分发挥每位员工的个人特长,从而有效提高员工的工作乐观性。

二、星级酒店人力资源现状

酒店行业是第三产业的重要部分,是我国与国际接轨最早、开放步伐最快的行业之一。随着第三产业在整个国民经济的比重越来越大,酒店业也在快速进展,酒店行业在快速进展的同时也面临了很多问题,而人才的匮乏将是影响酒店生存与进展的首要问题,如何解决这个问题成为现如今酒店人力资源管理的首要任务。目前酒店人力资源现状主要有以下几点:

(一)用工需求量大

酒店行业属于劳动密集型产业,需要大规模的人力完善高质量、高品质的服务[1]。且近年来随着酒店业的快速进展,对员工的需求量也越来越大,目前很多酒店为了满足自身的进展,不得不放低聘请门槛,以缓解酒店的用人压力。

(二)人员流淌大

虽说酒店的人员流淌能为其注入新颖的血液,但是过度的流淌会给酒店带来"用工荒"。依据调查分析,酒店保持8%的人员流淌,不仅有利于增加企业活力,还有利于提高员工乐观性[2]。但是依据对南通市星级酒店的调查,目前酒店的人员流淌率已达到25%。过度人员流淌,造成酒店经营成本上升,服务质量不稳定等问题,这些都不利于酒店业的良好进展。

(三)留人难

由于酒店行业劳动强度过大、工作时间过长、薪酬待遇没有吸引力,且星级酒店对服务质量的要求高,员工工作压力大,从而导致星级酒店留不住人。

这一系列的问题导致酒店人才缺失严峻,人力资源问题日益凸显,这一现象假如不能得到有效解决,将直接影响酒店业的长远进展。

三、星级酒店人才缺失缘由分析

(一)员工自身的问题分析

1、员工学历结构偏低,素养参差不齐

酒店的工作人员来自五湖四海,大多数是初高中毕业生,缺乏一些酒店的专业学问。还有一些来是自假期实习或者是刚毕业的高校生,初次步入社会的他们虽然有确定的专业学问,但是缺乏阅历和实际操作阅历。依据我对南通星级酒店的调研,高校本科以上的约为10%,专科学历的占25%左右,高中以下的学历约为65%。由此数据分析,酒店员工学历普遍偏低,简洁形成员工在业务素养、思想素养、服务意识等方面水平参差不齐,造成酒店服务质量下降,达不到星级酒店的要求,一些年轻的员工适应不了,频频跳槽。

2、充分发挥自我价值和寻求好的进展空间的要求

依据对员工离职缘由调查,工作酬劳是影响员工离职的因素之一,但最终影响员工去留的则是追求自我价值,寻求更好进展空间。在现阶段酒店业的进展中,不同的酒店有着不同的进展状态,不同的管理制度、管理理念和进展背景,都将影响着一个企业的将来进展空间。在酒店良莠不齐的进展状态下,一些员工结合自身的需求和力气跳槽到更有进展空间和前景的酒店。

3、传统观念的影响和职业爱好倦怠

受传统观念的影响,酒店行业始终不被外界看好,大多数人对酒店服务行业普遍存在熟识偏差,认为酒店业是低人一等、侍侯人的职业。星级酒店的一线服务员,他们不仅要忍受外界的卑视和偏见观念,还要长时间面对工作量较大,工作时间长,工作要求高等问题,长此以往,很简洁让他们产生职业倦怠,渐渐对这个工作失去热忱和爱好。

4、工作压力大

一般在酒店工作的员工,他们不仅每天要面对各种各样的人和处理各种冲突,还要长期在任务繁重,工作时间又不稳定的环境中工作,节假日不能放假,经常加班。尤其是酒店的基层员工,他们在服务工作中有时候要一边患病客人的刻意刁难,一边还要忍受上级管理人员的责罚,导致一些员工精神压力剧增,从而选择跳槽。

(二)酒店方面存在的问题

1、人力资源管理机制不完善,人才流失严峻

首先,员工激励机制不完善。良好的激励机制应包含精神激励和物质激励两方面,精神激励包括对员工工作绩效的认可,供应学习和进展,进一步提升自己的机会;物质激励主要包括工资、津贴、福利、奖金等,物质激励依据每个岗位不同的特点实行相应的方式,才能达到最好的激励效果,这也是酒店最常用的激励方式。而有些酒店没有体现出对员工的激励,更多状况下是对员工的惩处。惩处和管理过于严格苛刻,会在确定程度上影响员工的心情,降低员工的工作乐观性,从而影响工作效率和服务质量。很多星级酒店大多依据客人的反馈,来评判员工工作力气优良,但是很多客人的投诉带有主观颜色,并不能全面的反映问题本质,长期以往不仅会使员工丢失信念,还会对酒店这个行业失去爱好,从而引起离职。

其次,缺乏完善的考核机制。酒店的绩效考核是对员工的业务力气、工作表现和工作态度等进行评价。酒店考核的内容一般包括:(1)员工的素养,包括员工是否有上进心,是否忠于本职工作,纪律性及仪容仪表;(2)员工的力气,对不同职位的员工要做分类考评;(3)员工的态度,主要是员工的工作态度,包括出勤状况、工作的乐观性等[4]。但一些酒店的考核机制比较单一,只有对员工的仪容仪表以及出勤状况的考核,而对员工的工作态度和力气的考核则比较欠缺,考核机制缺乏激励性,使得酒店对员工失去吸引力,从而引起离职。

第三,内部晋升机制不完善。完善的晋升机制可以充分调动酒店员工工作的乐观性和主动性,削减优秀员工的流失。在酒店内部建立完善的内部晋升机制,一旦内部消逝职位空缺,酒店人力资源首先应在酒店内部进行员工竞聘,通过建立公正合理的内部晋升制度让酒店内部综合素养好、力气强的员工能够脱颖而出。但有些星级酒店过分依靠外部聘请,有的酒店全部中高层人员都是外部聘请而来,使得一些优秀员工觉得在酒店看不到晋升机会,从而引起他们的离职。

2、缺少人性化管理,对员工过于苛刻。

有些酒店在对员工管理中缺少人性化的管理,对员工过于苛刻,他们只要求员工听从"领导"的支配,与员工之间没有任何沟通和沟通。高层管理者高高在上,无视基层员工的生活状态,不了解员工的个人需求,只留意员工的工作完成度,且要求员工在工作中不允许有丝毫的差错,一旦发觉必定严格惩处。长此以往下去,员工会彻底失去工作热忱和工作乐观性,从而导致跳槽,寻求更好进展机会。

3、不重视员工职业生涯规划

员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理的一项重要内容,也是酒店留住优秀人才的重要手段之一。大部分员工都有自己的人生规划和人生目标,但如何去实现和达到自己的目标,这就需要酒店能了解他们的想法并给他们更多的机会,并帮他们共同去规划和设计,一起去实施。但在实际调研中,很多酒店基本做不到这一点,他们只是依据酒店的实际需要使用员工,从不去关怀员心需要什么,有什么需求,员工最希望做的是什么工作,以后有什么进展规划等,直接忽视了对员工的职业生涯规划。

四、解决星级酒店人才缺失的方法和途径

(一)制定科学合理的人力资源管理规划

人力资源规划应当以酒店的进展和整体布局为依据。人力资源规划要想做的好,首先要全面把握酒店现有的人力资源信息,并能准时的修正、更新相关信息;其次对将来人力需求做出猜想,只有猜想的精确,才能更好的保持酒店各部门的稳定进展;依据猜想的结果制定相关的措施,乐观与各部门相互协调,以便更有效的实施。制定科学合理的人力资源管理规划,保证酒店长期持续的进展。酒店人力资源部可以依据目前酒店的状况,对酒店全部部门的在编缺编状况做统计,准时组织聘请活动。并依据酒店今后的进展方案,对员工的需求量做预算,在适当的时间进行人员聘请。前台、餐饮方面可以聘请些具有专业技能强、学问面丰富的年轻人,后勤、客房等部门,可以接受能吃苦耐劳、年龄较大的员工,不需要用到酒店其他岗位的服务人员,削减劳动力的铺张。

(二)优化管理制度,增加酒店的吸引力,削减员工的流失

第一,完善员工激励机制。为了更好地提升酒店的吸引力,酒店在工资标准相当的状况下完善员工激励机制。酒店为充分调动员工的乐观性,实现预定的目标,因依据实际状况对员工实行多种激励措施,既可以更好更快的完成任务,又能提升员工对酒店的满意度,从而留住员工。

其次,完善考核制度。酒店要完善其考核制度,对不同级别的员工做不同的考核。对一般员工的员工素养、员工工作态度及其工作力气做出综合考核。酒店可以通过日常考勤,职业道德的认知,客人、领导及同事的反馈,对员工当月的工作状况进行考核。并直接与工资挂钩,也是员工日后晋升和进展的基本资料。对中层领导人员,一部分是酒店的日常考勤,另一部分则侧重于对其领导力气及业务力气的考核,通过这两方面,考核管理人员是否具有好的领导力气,并对此做出相应的奖惩。

第三,推行定期轮岗制度。由于酒店业工作内容单一,简洁产生厌烦,所以可以推行定期轮岗制度,不仅能让员工开阔视野,学习到多项工作技能,积累工作阅历和人脉,还有利于进展自己真正的爱好。可以通过岗位轮换,不仅可以缓解酒店晋升岗位不足,还可以培育出全面进展的人才。定期轮岗制度由各个管理高层监督实行,如可以5个月轮换一次,分别由部门管理者选出3个优秀员工,制定可以轮换的岗位,赐予员工选择的权利,让员工在酒店岗位较多内部跳槽,这样不仅可以预防员工产生职业倦怠,而且可以增加酒店的吸引力,从而有效削减员工流失。

第四,供应更广的内部晋升空间。在酒店内部一旦消逝管理岗位的空缺时,酒店应首先在酒店内部进行公开聘请。人力资源部给出相应的职位,由各部门选择优秀人才或者是一些老员工,给他们晋升的机会,这些人需要通过行政人事的考核,确定人员,最终培训任职。对于新部门的一般员工可以对外聘请,这样既可以为酒店留住优秀人才,又可以吸取新颖的血液。

(三)制定合理的薪资体系,有效吸引高素养高学历人才

工资、奖金和各种福利是酒店对员工工作完成度和认真负责的物质上回报,是吸引员工连续努力工作的一种营销手段[3]。目前酒店业员工中高中以下学历的员工占65%右右,要想吸引高学历高素养人才,酒店确定要制定学历奖金制度,一方面是对高学历人才的吸引,另一方面可以激励低学历员工乐观进取。大部分员工都希望自己的价值得到最大限度的物质回报,因此一些酒店慢慢提高薪资,以此来增加吸引力,吸引一些高素养人才。酒店还可以通过物质