2024年员工绩效管理方案

2024年员工绩效管理方案

员工绩效管理方案1

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考

察和评价,特制定本方案。

二、考核的目的

L造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形

成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促

进下一阶段工作的绩效提

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达

到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考

核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会土任由公司总

经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理

部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：XXX

副主任:XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考颜标和考核结

果有审批和裁定权；

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向

委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工

作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8日―11日7月15日

年终考核次年1月2日一10日次年1月11曰一15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨

论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲

裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日,依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七、考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不

同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指

标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门

设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,

并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心.

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核

时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇

总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5才是交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足,

提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具

体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主

要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为"优秀"的‘员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

(2)绩效考核结果为"良好”的员工，给予奖金元的奖励；

(3)绩效考核结果为"称职"的员工，不作任何调整；

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作件可调整，但如果连续两次考核结果为"基

本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为"不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程

序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉

同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，

先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复

核和调查审定.

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三、考核资料的管理

L员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如

下：

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同

意后方可查阅。

员工绩效管理方案2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、

人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不司方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）.

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳

绩。

六、员工绩效考核说明

（-）填写程序

1、每月2日前，员瑜写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办

的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际

选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项

10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评

分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个

人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：

成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写T分《员工考核表》和一份《员

工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员

工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考

评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核

得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上浪84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）

分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的'年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核

不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以

红包形式发放.

（四”曾减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累

计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2

次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工

资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类

推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次.加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资

6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资

6%。

员工绩效管理方案3

根据市机关效能建设领导小组印发的«20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神,结

合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案.

一、指导思想

深入贯彻落实国务院《关于支才寺福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展

观为指导，以"保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水

利科学发展”为载体，按照"四个重在■的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实

市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意

识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力

保障。

二、绩效评估内容

(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;

（二）本年度工作任务、指标完成情况：

（三）维护群众切身利益情况：

（四）水利部门自身建设情况。

三、评估方法

按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

（一）指标考核

I、绩效评估指标体系按照"科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定”的原则，突出反映

科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成结合水利行业

实际，确定评估一级寸留示、年度工作目标和责任部门,由有关部门组织考核。

（1）业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决

策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够

反映水利部门工作实绩的评估才旨标10项,年度工作目标39项。主要根据"三定”方案确定的

水利局职责重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，

突出.保增长、保民生、保稳定"，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。

（2）行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情

况等4项，年度工作目标项。

指标考核采取联合抽查评估的方式进行。"业务工作实绩"和"行政能力建设”分别占60%

和40%.业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90%,绩效进步状况和绩

效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出

台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政

评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查

情况进行;高效行政评估主要是抽杳文件档案，评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局

属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。

（二）公众评议

公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问

卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式遂行。

样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比

抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。

（三）察访核验

察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织

其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、杳看资料、现场调查等形式，重

点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。

四、工作内容

建立政府绩效管理制度（工作内容）包含绩效目标设定、

绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估（实施方案第三点"评估方法"）、

绩效改进提升等六个方面。

（一）绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根据“三定"方案和年度目标任务结合水利行业实际科学制定本局的年度绩效目标任务。

绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组

研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开.

（二）绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进

一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗

位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。

（三）绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为

目的.，根据指标任务E勺分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任

制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，

进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，

确保政令畅通。

（四）绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟

踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真

研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会,对绩效目标的运行、实现

情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行

监督检查。通过督查、分析，及时杳找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务

有效实现。

（五）绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况,市效

能办将对评估结果进行反馈。我局将根据"两办"通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析,

查找薄弱环节，制定整改措施,进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机

制，调动全局上下的积极性,深化效能建设和绩效管理工作。

五、工作步骤

（一）宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议

精神，认真落实市机关效能建设领导小组«20xx年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一

思想提高认识.根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容以及我局职能和年度目标任务，

制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局

工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。

（二）绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序不暖求对我局各项工作任务完成的实际

成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作

目标情况的汇报;二是对定量指标进行量化考核：三是检杳或抽查有关文件、资料及档案，对有

关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20xx年1月10日前报

局效能办。

（三）公众评议。市统计部门于7月和12月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，

针对存在问题提出改进的措施。

（四）明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织升展。

我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记

录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。

（五）抽查评估。20xx年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，

我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。

六、措施要求

（一）加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，

增强主体责任意识，认真贯彻,狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程,切实加强对绩效管理

工作的组织领导，坚持"一把手"负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能

办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。

（二）认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、

年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要

把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实.

（三）坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止"两张皮"。

要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要

把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实

绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量

评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，

努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服

形式主义。

(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分

发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利

事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。

坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中

取得优异成绩的单位和个人给予表彰。

员工绩效管理方案4

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现v

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者

为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到L2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行

为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额+计划完成销售额x100%。

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,加1分，出现负增长不

扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为。分。

3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%,每违规一次，该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断.

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好

的销售业绩。

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。

2分：有一定的说服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

灵活应变能力5%,应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次，扣1分（3次

及以内）。

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分。

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

工员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%彳亍为考核额度占5%.

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员

工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资

级别、职位升迁和人事调动的‘重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部

提出。

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以

及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造艮好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1、基本工资+补贴+销售奖金；

2、本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

3、非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工

有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

1、个人奖金应发总额;销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部

分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款曰期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款圻算成

面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5

兀/m0

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%

支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支

付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三

个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置

业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工，

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

员工绩效管理方案5

L0目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

2.0适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

4.0程序

4.1绩效考核的原则

1）公正客观的原则；

2）全面的原则;

3）准确的原则；

4）及时的原则；

5）节约的.原则；

6）便于操作的原则。

4.2绩效考核的衡量标准

1）工作行为；

2）工作成果;

3）工作能力；

4）工作态度。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1）操作规程是惟一考评依据；

2）考评结果与工资、奖金挂钩；

3）考评结果与行政奖罚挂钩；

4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5）考评结果允许进行行政复议。

4.3.2绩效考评体系的的成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

4.4工资构成及发放

4.4.1工资构成

工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

说明：

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

高层管理员工的考评工资基数二50%*岗位工资总额

4.4.2考评工资发放方式

4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

采取"当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

考评工资:考评工资基数*考评分对应的核发比例

4A2.2对高层管理员工的考评工资发放

在年底根据目标考核情况，按照（新闻实业公司~年目标考核管理办法）进行核发。

4.4.3考评工资核发比例

考评分个人考评工资咳发比例

＞95100%

60s考评分＜95考评分/95*100%

考评分＜600

4.5考核指标体系

附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

4.6考评办法

4.6.1考评关系

公司总经理部门经理

部门经理主管员工

4.62、周检、月检

考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工

作检查表中；

4.6.3抽检

公司质检专员（物业公司质检员兼1王）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在

抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评

统计中。

4.7统计办法

4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再

由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

4.7.2半年考评总分的统计方法：

半年考评总分=2每月考评分x80%+半年考评x20%

4.7.3年终考评总分的统计方法：

年终考评总分=2半年考评总分x80%+年终考评x20%

4.8考评流程

4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年

终奖金，并于年底发放。

4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续

有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留倍B门月

检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。

4.9绩效考评纪律

4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分，只能在

复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

4.9.2考评人员必须依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分。

4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向行政部反映，由行政部及时进

行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

494考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

5.0本办法自~年1月1日起执行。

员工绩效管理方案6

一、指导思想

绩效管理工作要以"三个代表"重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为

基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标,

发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、

履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的'跨越发展。

二、绩效管理工作主要内容

（一）量化评估部分

经济发展水平、和请社会构建进程、城乡进度、自身建设。

（二）社会评估部分

贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问

题以及自身建设情况。

三、绩效管理基本原则

绩效管理是一项创新性的工作在推进的过程中，要坚持以下原则l要坚持实事求是原则，

力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透

明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、

合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。

四、工作步骤

（一）健全组织机构

参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府

绩效管理实施办法和指标体系,完善工作制度。

（二）全面组织实施

将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。

五、绩效管理工作组织领导

为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：

（-）提高认识。

要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达

的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。

（二）明确责任。

绩效管理工作涉及面广、难度大。各室（中心）相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其

职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各（室）中心'相关部

门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析

存在问题，提出解决措施。

（三）落实奖惩。

要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖

励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。

员工绩效管理方案7

一、首先探讨什么是绩效

1.绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的

含义。从下表可以对比：

绩效含义

适应的对象

适应的企业或阶段

1.完成了工作任务

体力劳动者

事务性或例行性工作的人员

2.结果或产出

高层管理者

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

高速发展的成长型企业

强调快速反应、注重灵活、创新的企业

3.行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业

强调流程、规范、注重规则的企业

4.结果+过程（行为/素质）

普遍适用各类人员

5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）

知识工作者，如研发人员

2.要明确绩效管理与绩效考核的区别.绩效考核只是绩效管理中的,一个程序.绩效考核之

前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到"管理"的目的。

二、再来看为什么要做绩效管理？绩效管理有什么作月？

（-）传统考核流程的弊端:"变、乱、难、和"

考核内容易变。考核目标设定脱离实际有上级下达指令式的，有为追求业绩拍脑瓜得来的，

再加上企业内外经营环境的变化，给设定上层目标带来偏差。差之毫厘，谬以千里。各级目标

免不了在执行中多次修正，变化多于计划，员工习以为常后也乐得这样，为日后考核增添还价的

祛码。

考核制度混乱。一是无法可依，有空可钻，尤其是牵扯到个人利益的关节，设立制度就好像

给孙悟空戴金刚圈，会遭多人反对，万万不能触及；二是政出多门，各自为政，每个部门都插手

考核，以示重要,增加权限;三是标准不一，难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能

力。四是内容模糊，难以掌握。为免受约束，制度条款往往留有余地，使数量化和具体化程度都

较低，缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁无所适从。如对制度的多样化解释，

考核指标的变更，人为造成的政策倾斜，对宽严程度的攀比，定额标准的讨价还价，强调客观理

由，考虑劳苦、疲劳及稳定大局，担心考核结果影响人际关系等，这些也使考核成本急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后，在"兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果，有的干

脆用倒退法，先设计结果再找考核由依据。"齐不齐，一把泥"，运用高超的"和稀泥”手段,

多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但对考核都有意见："端起碗吃

肉，放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然，却仍然或多或少地存在7—些企业中。

为何难以改变？

不愿做V

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性，认为不需要要那么多条条框框的约束，一

个字——"干"，干出成效，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而会使员工缺

乏信任感，影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、

人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相浑水摸鱼者怕丧失了既得利益堵塞了方便之门；

平庸者怕失去现有优势，安于现状，不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信，怕在考核中

被淘汰。

3、怕流于形式，没有效果。没有措施配套，人为左右考核结果，强调理由、讨价还价、攀

比，造成法不责众，分配成了数字调整游戏，雷声大雨点小，白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端，对科学的绩效考核有强烈的需求，但感觉问题象一团乱麻，牵

一发而动全身，想改而无从下手，最后只得望洋兴叹。

(二)、绩效管理有什么作用：

1.绩效管理是企业战略落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去，有

效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2.绩效管理是构建和强化企业文化的工具，企业文化和绩效管理是相互渗透，相互

影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3.绩效管理是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全

过程。

4.绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效.

(a)、提高计划管理有效性，对于计划管理比较差的企业，绩效可以起到弥补和促进的作用。

(b)、提高各级管理者的管理水平。

(c)、暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜藏的问题，从而使企业

有针对性地去解决问题。

员工绩效管理方案8

一.农电员工绩效管理组织

县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作其主

要工作职责如下：

(1)每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；

(2)对下面供电所提出的质疑进行调查回复；

(3)对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

(4)向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，

其主要工作职责为：

(1)每月初召开绩效考评会议，综合评定供电所副所长、安全员与三个班组上月绩效考评

得分；

(2)监督各班长对本班组员工进行绩效考评；

(3)对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；

(4)核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予柜应处罚；

(5)将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。

二.执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必须执行的规定或禁止发

生的行为和结果实施的考评.该考评适合于所有员工，执规考评考核周期为一个月.执规考核包

括行为扣分指标与行为否决指标，这其中，行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和

个人行为否决指标，如果发生否决行为,供电所、班组或人人的月度绩效考核成绩直接为零。

三.综合能力考评

综合能力考评在月度考评中采用，涵盖业绩、态度、能力定性标准，从工作数量、工作质量、

协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，

被评为5级的可加1分，为避免综合考评"被和谐"或"强制分布"的出现，笔者认为应规定

当选择"5"和"1”时考评者必须用关键事件阐明理由,说明为什么这个岗位或部门的这一项

特别突出。

四.业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作，运用科学的定量与定性

考核方法，对他们行为的'实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于

供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核

法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任

务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评，这种方法的主要适用对象为供

电所的管理层，如供电所所长、副所长以及安全员；量表计分考核法是根据确定的生产规程与质

量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、

模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务

的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计,

这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活，可以分解与量化的工作岗位，在供电

所适用于配电班人员及营业班人员。

1.供电所（所长）业绩考评

供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评.年度目标绩效

责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重

点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作计划考评基准得分为100分，实行月计划与总结

的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》，对工作进行月计划与总结。

上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评，并进行打分。

2.副所长、安全员业绩考评

供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评，实行月度计划和总结制度。每月初由

副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作计划表》，每月结

束后，由供电所绩效考核小组（所委会）根据本月重点工作计划完成的情况进行考评，并进行打

分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工

作环节是确定班组的关键绩效事件，根据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为

进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成绩

依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考

评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现，对目标

实施结果控制和过程控制，以年度绩效责任书为结果控制载体，以月度绩效卡为过程控制载体。

年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。

（1）.供电所（所长）考评成绩

县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给

供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上发布。供电

所（所长）考评成绩计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得

分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主，辅助以月度重点工作完成情况的

过程控制，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以7:3

的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分二供电所年度责任书考评得分x70%+供电所月度绩

效得分平均值x30%。供电所年度绩效责任书得分二100士分类业务指标考评士年度重点工作考评

-执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100士履职考评（月度工作计划完成情况考评土

综合能力考评）-执规考评扣分。

（2）.副所长和安全员考评成绩

供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并

依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、安全员实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。副

所长、安全员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划考评士综合能力考评）-执规考

泄口分。

（3）.班组（班长）考评成绩

供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电

所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。服务班月度绩效考评

得分=100士履职考评（月度业绩考评士综合能力考评）-执规考评扣分。配电班（营业班）月度

绩效考评得分=100±履职考评（班组实得工分/同类班组实得工分均值x100±综合能力考评）

-执规考评扣分*4）.班员考评成金任长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行，

考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100士履职考评（月度业绩

考评土综合能力考评）-执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评

（个人实得工分/同类员工实得工分均值x100士综合能力考评）-执规考评扣