2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷

含答案

单选题（共50题）

1、在考评实践中，最前沿、最复杂的是（）。

A.上级考评

B.180度考评

C.同级考评

D.360度考评

【答案】D

2、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。

A.收益递增性

B.累积性

C.个体差异性

D.无限创造性

【答案】B

3、一般而言，ES0的主要对象是（）。

A.公司总经理

B.中层经理

C.科技开发人员

D.全体员工

【答案】A

4、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你

与他相处时会（）。

A.忍无可忍

B.多说好话

C.少说多做

D.尽量躲避

【答案】D

5、（）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。

A.保留工资

B.劳动力资本

C.岗位竞争

D.工资效益

【答案】D

6、在人力资本投资期间不能工作而放弃的收入属于人力资本的（）。

A.有形支出

B.实际支出

C.无形支出

D.心理成本

【答案】C

7、（2015年11月）运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的

第一步是（？？）。

A.组织结构设计

B.工作岗位分析

C.确定胜任特征

D.设计评分标准

【答案】B

8、（2017年5月）评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）

的评价

A.明确性

B.激励性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

9、在企业员工流动率的统计调查中，下列属于员工家庭生活方面的

影响因素的是（）。

A.工资奖金福利待遇

B.工作时间

C.自己重新创业

D.上下班交通

【答案】D

10、（2015年11月）绩效管理的组成要素中，（）为人力资源

管理其他系统工作的开展提供参考依据。

A.考评指标

B.考评结果

C.考评程序与方法

D.考评者和被考评者

【答案】B

11、（）不属于学习型组织的特征。

A.愿景驱动的组织

B.组织的边界被重新界定

C.集权管理的高耸型组织

D.组织由多个创造型团队组成

【答案】C

12、德尔菲法属于（）中的主要方法。

A.编码字典法

B.专家评分法

C.频次选拔法

D.回归分析法

【答案】B

13、人力资本是高增值的资本，体现了人力资本的（）。

A.累积性

B.无限的创造性

C.收益递增性

D.能动性

【答案】C

14、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（）o

A.轻重缓急一个样

B.待遇高低一般齐

C.遵守制度一致化

D.奖励惩罚一刀切

【答案】C

15、关于员工处罚，说法错误的是（）。

A.处罚以采取书面警告为好

B.停职是最严厉的一种处罚

C.如果员工再次违反规则，应该发出最后警告

D.所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字

【答案】B

16、通常情况下，协作企业对应的是（）。

A.核心层企业

B.紧密层企业

C.半紧密层企业

D.松散层企业

【答案】D

17、（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。

A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍

C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍

【答案】B

18、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位一直未与其签订

书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总

共支付（）的工资。

A.8个月

B.12个月

C.15个月

D.16个月

【答案】C

19、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）

A.实话实说

B.见什么人说什么话

C.说逆耳之言

0.专说他人喜欢的话

【答案】A

2。、（）属于企业社会责任的国际标准。

A.IS0800

B.IS09000

C.IS014000

D.IS026000

【答案】D

21、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。

A.母公司一子公司一工厂

B.集团本部一事业部一工厂

C.经理会—公司—工厂

D.集团会长一营运委员会一子公司一工厂

【答案】C

22、关于内部导向战略，下列说法正确的是（）

A.是成功企业的核心战略

B.侧重于适应环境压力

C.建立在确定性资源基础上

D.注重无形资产的积累

【答案】A

23、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特

征。

A.运用情境

B.主体

C.获得方式

D.内涵的大小

【答案】B

24、（）要考虑不同岗位之间的薪酬差距。

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.薪酬管理体系

D.员工贡献率

【答案】A

25、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。

A.母公司一子公司一工厂

B.集团本部一事业部一工厂

C.经理会—公司—工厂

D.集团会长一营运委员会一子公司一工厂

【答案】C

26、（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为

标准。

A.盒型

B.簇型

C.锚型

D.层级式

【答案】C

27、一般情况下，从业人员的着装要求是（）

A.朴素大方

B.注重品牌

C.突出个性

D.时髦新潮

【答案】A

28、（）是指不敢怀疑权威的理论或观点，迷信权威，一切都按照

权威的意见办事，是创新思维的极大障碍。

A.自卑型思维障碍

B.从众型思维障碍

C.直线型思维障碍

D.权威型思维障碍

【答案】D

29、（2015年11月）当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利

润分享形式是（）。

A.按利润的一定比重分享

B.年终或年中一次性分红

C.无保障工资的纯利润分享

D.有保障工资的部分利润分享

【答案】C

30、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。

A.低于现值0%

B.低于现值10%

C.高于现值20%

D.高于现值10%

【答案】C

31、（2016年11月）除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）

A.岗位评估

B.薪酬调查

C.管理培训

D.绩效考评

【答案】C

32、WAI和（）有关。

A.岗位

B.能力

C.职位级别

D.工作态度

【答案】D

33、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境

A.合作性

B.互补性

C.依赖性

D.依托型

【答案】C

34、本年度要实施什么培训项目是（）的内容。

A.培训组织机构建设

B.培训项目运作计划

C.培训资源管理计划

D.培训开发机制建设

【答案】B

35、（）不属于影响企业组织结构的内部因素。

A.共同投资

B.经营范围

C.股权拥有

D.市场竞争

【答案】D

36、（）是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划以决策的

具体实施，都要作决定。

A.运作型总部

B.战略型总部

C.管控型总部

D.资本经营型总部

【答案】A

37、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一

流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。

A.点子不重要，执行力重要

B.战略问题不重要，策略问题重要

C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要

D.点子靠别人，执行靠自己

【答案】A

38、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测

试者所处的水平。

A.效度

B.信度

C.常模

D.标准化

【答案】C

39、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。

A.ISO9000

B.ISO14000

C.OHSAS18000

D.SA8000

【答案】D

40、在制定KPI时要明确指标的种类不包括（）。

A.业绩指标和驱动指标

B.财务指标和非财务指标

C.长期指标和短期指标

D.内部指标和外部指标

【答案】C

41、职工（）以上的企、事业单位可以设专职工会主席。

A.30人

B.50人

C.200人

D.500人

【答案】C

42、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

43、（2015年11月）经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指

个性的（）

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.特征性

【答案】C

44、公文筐测试不适合测评（）。

A.计划能力

B.决策能力

C.整体运作能力

D.谈判能力

【答案】D

45、小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会（）

A.责备自己，不该让小亮放鞭炮

B.以后再也不允许小亮放鞭炮

C.教小亮正确的放鞭炮的方法

D.以后让小亮放安全性高的鞭炮

【答案】C

46、（2016年5月）在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区

是（）之间的区域。

A.工会的上限和雇主的下限

B.工会的坚持点和雇主的下限

C.工会的上限和雇主的坚持点

D.工会的坚持点和雇主的坚持点

【答案】D

47、（2017年5月）（）与工作岗位或技能的关系最紧密

A.基本工资

B.绩效工资

C.激励工资

D.保险福利

【答案】A

48、关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（）。

A.只调查与工作相关的情况

B.要评估调查材料的可靠程度

C.重点调查核实客观内容

D.重视应聘者性格的主观评价内容

【答案】D

49、重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（）

A.主要指标

B.辅助指标

C.整体指标

D.否决指标

【答案】B

50、在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心

A.发散思维

B.收敛思维

C.逻辑思维

D.联想思维

【答案】B

多选题（共30题）

1、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）。

A.商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费

B.以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴

C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入

账

D.经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为

【答案】BD

2、专家评分法（）。

A.主要以编码字典法为主

B.以匿名的形式进行评分

C.不需要专家进行面对面讨论

D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法

E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征

【答案】BC

3、在挑选培训学员时，如果倾向于（），可以提高培训的效率。

A.全员统一培训

B.挑选特殊人才

C.挑选可塑性强的员工

D.挑选急需的人才

E.挑选离职意愿强的员工

【答案】CD

4、福利的支付方式包括（）o

A.各类保险

B.免费的工作餐

C.优惠的商品

D.失业保险

E.折价的商品

【答案】ABCD

5、心理测试的特点包括（）。

A.代表性

B.有效性

C.直接性

D.相对性

E.鉴别性

【答案】AD

6、欧美型企业集团管理体制的主要形式包括（）。

A.经理会-公司-工厂

B.母公司-子公司-工厂

C.集团本部-事业部-工厂

D.运营委员会-子公司-工厂

E.集团会长-运营委员会-子公司-工厂

【答案】BC

7、组织职业生涯管理的目标包括（）。

A.实现员工的组织化

B.实现员工潜能的发展

C.实现员工优胜劣汰

D.促进企业事业的长久发展

E.实现员工发展与组织发展的统一

【答案】ABD

8、企业应用平衡计分卡的前提包括（）。

A.企业的战略目标能够层层分解

B.各个维度的指标之间存在因果驱动关系

C.所有指标都可以通过量化考核来进行评价

D.企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标

E.与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全

【答案】AB

9、（）属于对劳动力的供给模型修正的理论。

A.薪酬差异理论

B.效率工资理论

C.保留工资理论

D.岗位竞争理论

E.工资效益理论

【答案】CD

10、战略性人力资源管理的理论基础包括（）。

A.决策理论

B.行为角色理论

C.一般系统理论

D.系统管理理论

E.交易成本理论

【答案】BC

11、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设

计的工作。

A.考评组织的建立

B.考评流程的设计

C.进行企业层面的KPI设计

D.与人力资源其他工作环节结合

E.进行工作分析，撰写工作说明书

【答案】AB

12、关于人力资本，下列说法正确的是（）。

A.人力资本是一种有形资本

B.人力资本是高增值的资本

C.人力资本可以不断进行自我累积

D.人力资本是经济资本中的核心资本

E.研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本

【答案】BCD

13、（）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位

工作”情形。

A.因单位合并导致劳动者的工作调动

B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作

C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动

D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更

【答案】ACD

14、（2016年5月）劳动争议诉讼的特征包括（）。

A.具有公权性

B.具有强制性

C.是权利的自力救济方式

D.是解决劳动争议的终结性程序

E.程序性比劳动争议仲裁更灵活

【答案】ABD

15、高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。

A.薪酬取决于企业规模、员工,数及福利能力

B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金

C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金

D.通常享有额外之福利

E.通常享有非财务性补偿

【答案】ABCD

16、年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他

的创造性人才，比如（）等人员。

A.科研人员

B.营销人才

C.软件工程师

D.项目管理人员

E.研发人员

【答案】ABCD

17、组织对新员工表示接纳的信号有（）。

A.流向组织内核

B.为员工调整岗位

C.提高员工的薪酬

D.正面的绩效评定

E.让员工接受不合意的工作

【答案】ABCD

18、下列选项中属于比尔盖茨关于10大优秀员工准则的是（）。

A.专注于自己的工作，不关注别人的事情

B.站在自己的立场为客户着想

C.奖金和薪水不是唯一的工作动力

D.把自己融入到整个团队中

【答案】ABCD

19、我国人口、资本存量与均衡工资率。包括（）。

A.人口对劳动力供给的影响

B.人口年龄结构组合的供给影响

C.人口城乡结构

D.资本存量对劳动力需求的影响

E.人口、资本存量与劳动力市场均衡

【答案】AD

20、从业人员讲求信用，主要包括（）。

A.择业信用

B.岗位责任信用

C.家庭信用

D.离职信用

【答案】ABD

21、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（）。

A.压力源存在

B.工作的时间延长

C.个人面对的决策频率较大

D.个人不能对压力源进行有效应对

E.个人感觉到对自己的需要和动机的威胁

【答案】AD

22、企业员工培训开发战略实施的保障措施包括（）o

A.文化保障

B.制度保障

C.环境保障

D.人员保障

E.风险防范

【答案】ABD

23、重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同

特点包括（）。

A.突发性

B.群体性

C.不可预防性

D.社会影响性

E.对员工安全危害性

【答案】ABCD

24、年失业率取决于（）。

A.失业周数

B.失业人数

C.平均失业持续期

D.就业人数

E.该年度有失业经历的人数占社会劳动力总额的比例

【答案】C

25、企业的总体战略有（）。

A.进入战略

B.发展战略

C.稳定战略

D.撤退战略

E.购并战略

【答案】ABCD

26、对劳动力供给模型进行修正的理论包括（）。

A.信号工资理论

B.保留工资理论

C.效益工资理论

D.岗位竞争理论

E.劳动力成本理论

【答案】BD

27、关于沙盘推演测评评法，下列说法正确的有（）。

A.测评成本低

B.有严格唯一的评分标准

C.能考察被试者的综合能力

D.被试者之向可以实现互动

E.能一次性对大量的被试者进行评估

【答案】CD

28、（）说明了人力资源开发目标的多元性。

A.社会发展需要的多元性

B.不同员工的发展需求不同

C.个体发展需要的多元性

D.员工的发展需求可能改变

E.现有培训机构的多元化

【答案】AC

29、绩效管理系统的组成要素包括（）。

A.绩效指标

B.考评结果

C.考评周期

D.考评者和被考评者

E.考评程序与方法

【答案】ABD

30、绩效考评管理机构的职责包括（）

A.绩效面谈

B.绩效评价

C.考评模式的选择

D.考评者的选择和培训

E.绩效信息的收集和分析

【答案】CD

大题（共10题）

一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计

了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级

由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改

变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种

途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工

作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答

以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在

哪些难点问题？（12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？

为什么？

【答案】（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，

为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针

对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所

受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快，•企业最高

层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定

的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理

方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带

来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压

力，还会影响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总

成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企

业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c.企业单凭领先型策略不一

定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定

能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问

题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专

业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人

员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，

考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出

于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，

主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。（2）上述薪酬模式不

适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导

向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式,

是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通

道为主导型。

二、3、

【文件三】

类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人

力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时

发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集

团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模

式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先

在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以

同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。

这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果

一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚

至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如

果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时

间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：（请

在相应选项前的“口"里画"V"）口信件/便函口电子邮件口电话

口面谈

【答案】1.人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修

其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而

有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意

见。2.对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理

策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专

业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人

才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对

员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质,

并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3.在部

门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工

作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关

系，准确定义工作分析的作用和内容。4.各专业教师工作量的变化,

表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5,分析企业

战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关

联角度和实践效果。6.把工作分析细化和延展，与相关事项进行关

联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作

再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和

工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对

接与结合。7.做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的

工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位

匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以

人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8.注

意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为

基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。

即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握

工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实

际价值的。9.工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来

反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定

岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位

比较和定位有着重要作用。10.注意各部门和岗位的创造性和适合

度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。

注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检

验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需

求。

三、9、

【文件九】

类别：电子邮件来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人：张

涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我正在作明年的财务

成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和

工资水平的资料，希望您能配合。李莉文件九的处理表回

复方式：（请在相应选项前的“口"里画“V"）口信件/便函

口电子邮件口电话

【答案】文件九的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

HV"）口信件/便函口电子邮件V电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）李莉：你好!

我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提

供资料的时间和数据形式等事项。张涛常微：财务部需耍测算明年

的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：

四、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的

零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务

量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为

其加工所获得的利润控制在15%左右。根据上述情境，请回答以下

问题：（1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策

略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分）（2）B集团公

司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分）

（3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）

【答案】评分标准（共25分）（1）评分标准（9分）1）A企业采取人

力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采

用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严

格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3分）2）采取吸引策

略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中

央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求

员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地

进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3分）3）在采取廉价

竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人

工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。

企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金

都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。

（3分）（2）评分标准（8分）B集团公司可以采取以下方式加强对A

公司的制约和控制：1）企业系列化，即根据不同情况和需要，把协

作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和

垂直系列化等多种形式。（2分）2）人事参与。为加强核心企业与协

作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）

企业协助工作。（2分）3）提高协作（关系）企业的素质。主要通过

干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于

提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件

的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好

处。（4分）（3）评分标准（8分）A企业按目前战略发展存在的弊端

如下：1）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于

外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯

狭窄，职位不易转换。（2分）2）在这种企业中，员工绩效评估具有

三个特点：

五、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提

供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，

员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提

供了非常宽松的工作氛围；游戏开发人员可以选择弹性工作制，可

根据自己的兴趣选择总额不超过15000『：元的培训课程。公司内

的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好

的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。

⑴请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（2）您对该公司

的薪酬方案有哪些建议？

【答案】（1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方案。①该公

司游戏开发人员整体薪酬水平远远高于市场平均水平，薪酬对外具

有很好的竞争力，有利于吸引禾呆留员工，但显著提高公司人工成

本，不利于薪酬成本的控制；②游戏开发人员采用了绩效导向的工

资结构，绩效工资所占比例达到70%并和所开发游戏的市场效益挂

钩，有利于拉开员工薪酬差距，对员工具有很好的激励性，并促使

员工在开发游戏时就注重客户需求，但是该比例过大，导致员工收

入变化较大，员工压力增加，不利于员工相互的合作和员工长期发

展；③重视游戏开发人员的培训和能力更新，能满足员工自我提高

需要，并保证企业发展后劲；④为游戏开发人员宽松自由的工作环

境和工作时间、良好的上下级关系和参与式管理，有利于提高其积

极性，充分发挥其能力水平；⑤为游戏开发人员提供的了很好的福

利，包括固定车位和每年5天的国外假期，有利于增加对公司的认

同感，提高员工对组织的忠诚度，但鉴于福利支付的平均主义取向

和刚性特点，激励作用很小，却加大了企业人工成本。（2）您对该公

司的薪酬方案有哪些建议？①在理解企业战略目标保证薪酬领先战

略的前提下，适度降低其薪酬总水平，既保证有足够的竞争力，又

不至于使人工成本过高；②对游戏开发人员采取能力导向的工资制

度，适度降低其绩效工资所占比例。③在支付法定福利的前提下严

格控制员工福利支出。④适度削减员工培训支出，而且不能完全根

据自身兴趣选择，而要根据企业发展战略目标和培训需求分析进行

安排。⑤适当条件下可考虑股权激励，具体方式可结合本企业实际,

形式灵活，重在实效。

六、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方

案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经

营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考

核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副

总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的

70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年

薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪;利润总

额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002-0

当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中

资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增

值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发

放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。

⑵请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。

【答案】（1）请对该考核模式进行评价。1）该公司对经营者采取的就

是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他

们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的

长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和

长期激励工资、员工福利保险和服务。2）基本年薪是对经营者年度

经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经

营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市

场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业

状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用

恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2）请对子公司总经理的效

益年薪奖励模式做出评价。1）经营者年薪制是以年度为单位确定经

营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制

度。2）经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利

益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够

从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化

责任、生产经营成果和应得利益的一致性。C.能够较好地体现企业

经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，

以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业

绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理

业绩。（使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者

的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序

后再行支付。2）效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：

经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益

指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般

来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况

确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基

础上，适当核定其效益收入。

七、8、

【文件八】

类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：

魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学

校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处

介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技

术学校，在校生将近9000人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很

远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希

望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与

您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我

想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。张强文件八的处理表回复方

式：（请在相应选项前的“口”里画“V"）口信件/便函口电子邮

件口电话

【答案】文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

,'V"）V信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）张主任：

1,请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2.请您提供贵校实

习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经

实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3.我方

根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要

求等，编制基本接待计划。4.我方编制接待实习的具体实施方案。

八、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨

论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工

都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但

不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表

意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与

会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供

大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建

议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建

议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应

当怎么做?

【答案】（P270~271）⑴智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力

激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟

批评；以量求质；综合改善；限时限人。（2）（P280~282）实施步骤：

第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时

间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1）介绍问

题（简明扼要介绍材料）。2）重新叙述问题（不同方式表述，启发多种

思路）只重述不设想。3）选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自

由畅想。第五，加工整理。1）设想的增加。在第二天，由主持人或

秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2）评价

和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。

九、4、

【文件四】

类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力

资源总监日期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强

调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年

通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市

项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工

的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣

模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银

等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%o

我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及

到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步

工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化

结合的积极的方法。

【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部

署的思想发布：即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。

【问题基本格调-战略归属问题】

2、控制成本的方