2024年管理绩效考核方案

2024年管理绩效考核方案

管理绩效考核方案1

一、指导思想

狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。

把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工

作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进

步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。

二、组织与职责

(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效

管理工作小组。

1.绩效管理领导小组

主任：总裁

组员：副总裁

2.绩效管理工作小组

组长：企管部负责人

成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。

(二)职责

1.绩效管理领导小组

⑴确定集团绩效管理方针和导向；

(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度；

(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施；

(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告；

(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。

2.绩效管理工作小组

Q)参与评审绩效管理实施方案；

(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必

要的调整与管理改进建议；

(3)参与绩效管理实施优秀的评选。

(三)部门分工

企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估,

对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总

结与评估；

其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考

评组织部门提供考核数据；

三、人员范围

控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。

以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。

四、时间与步骤

本次绩效管理实施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

第一阶段：方案制定与宣传发动(20xx817-8.26)

(一)方案制定(8.17-8.19):拟订绩效管理方案，报总裁审批。

(二)宣传发动(8.20-8.26):

1、制作绩效辅导培训课彳J8.20。

2、组织召开会议，宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求，讲解绩效管理实施方案，培训绩

效辅导的流程与技术一8.26。

3、各干部到自己所在的‘单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯一8.27。

第二阶段：绩效落地实施（8.27-12.31）

1、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象，将名单提报给企管部一8.28;

2、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、过程跟踪辅导、绩效结果评价、绩效

改进措施调整，并提报绩效管理总结与计划一8.30-12.31;

3、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、下级对绩效目标计划的理解程度、绩效

改进措施的有效性、干部的绩效辅导能力、绩效面谈能力等，针对性给予相关人员技术方面的辅

导；

4、每月组织绩效管理实施总结会，总结交流经验，改进不足。

第三阶段：总结表彰QOxx.1.1-1.20）

1、企管部根据各干部绩效管理实施的效果、绩效辅导水平、绩效目标计划制定能力、绩效

面谈能力、下属进步程度等指标组织评选，选出前三名（暂定）和后两名（暂定）报绩效管理领导小

组审批一20XX.1.12;

2、评选结果进行公示,企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批一1.18;

3、组织召开总结表彰会，企管部对绩效管理实施工作做总结报告，对前三名进行表彰奖励，

对后两名进行惩罚，受表彰人员分享经验,后两名做表态发言一1.20。

管理绩效考核方案2

为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干

少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最

大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力,特制定此方案。

一、考评机构

(1)月度奖惩。

月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干as月基础积分为io。分，每1个积分奖励io元,

在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。

(2)季度排名

季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分)，进行综合排名。所

负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，

奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

(3)年度考评。

以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年

度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200

元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部,

按干部管理有关规定进行处理。

三、考评要求

1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。

2、对在绩效考核中弄嵬作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。

3、本方案自20xx年1月1日起施行。

管理绩效考核方案3

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善

工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及

职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考

核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，

客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀

的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以

能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现

优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）:主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调

性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

2、能力（30%）:主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力

六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）:主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考

评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;

B级：绩效得分要85-95分者,可得绩效工资的120%;

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%;

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%;

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%;

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的.总工资进行分析，其中

基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分；

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必

须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理;匚忌后连同上个

月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一

次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以

上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中

有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提

供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司

按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资

不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者洽予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1.对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

1.2.按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上

交行政部。

13为下属员工提供铸效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩

效考评等各方面的意见和建议；

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等

各项处理建议方案；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：2.1、提出公司统一要求的人事

考核实施方案和计划；

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

23、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改

进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水

平；

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟

通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将

处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩

效奖金的50%.

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考

核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训I,

进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作

岗位，让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，4、

提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%;

B级不得超过本部门员工总数的15%;

C级占本部门员工总数的65%;

D级约占本部门员工总数的10%;

E级约占本部门员工总数的5%。

管理绩效考核方案4

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充

分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关

系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持公平、公正，注重实绩原则;

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员

工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的

具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作

主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任

心、劳动纪律遵守懵况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部匚表彰，每起加2分。同一事件，不重

复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核.部门按部员工月（或季）考核办法进行考核“

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心

20xx年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集

团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写

《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

(-)考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%.

(二)出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经杳属实者；

3、本年度内，对所聘为位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造飒大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学

校有关规定处理.2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘

任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

一、绩效考核标准

绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性

酶

二、绩效考核体系

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域

技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准

进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记

录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚

1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质

量考核标准》进行：

一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100%的月绩工资；80分（含）

以上95分以下,发90%的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70%的月绩效工资;

70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后,员工平均分数95分（含）以上，发100%

的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分（含）以上

95分以下，发90%的'当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75%的当

月绩效工资；员□:平均分数60（含）以上70分以下，发50%的当月绩效工资；60分以下者不予

发放当月绩效工资如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改扣除当月的绩效工资50%。

——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资；

―连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工

资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的

100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术

主管立即给予辞退解聘。

2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不

到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责

任人需要承担100%的复检费和接待费。

电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50%

3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技

术及服务导致客户有效的投诉的',当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户

有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%；如果当月客户投诉三次

以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资

的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经

过电梯公司领导现场确认。

4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有

出现客户投诉的前提下经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;

如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资

的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%,同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣

除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，

电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500

)L/o

5、工作表现：ol敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定

考核员工的一个标准；。2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动

协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评

定标准；。3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定

时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；

6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内

部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%,公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效

工资30%。

7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当

月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100%

的绩效工资。

8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操

作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

五、绩效考核申诉渠道及办法

区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管

技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结其告知区域主管及员工。

管理绩效考核方案5

目标管理

一、企业目标管理目的

以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的

整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有

目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。

二、企业目标管理的基本流程

1、制定企业一级目标

根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成

目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2、目标层层分解和下达

目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁

链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的一手段"的关系。

3、过程管理

目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

4、检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程

中有没有出现偏差。

5、信息反馈及处理

信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检杳都要信息反馈及时，对出现

异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：

图1一1目标管理流程图

三、目标管理组织体系

1、目标管理领导小组

组长：厂长

副组长：企业领导班子副职

成员：各部门负责人

2、目标管理专项工作组

组长：分管企管副厂长

副组长：企管科科长

组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组

3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收

集、自我总结等。

四、目标的确定和分解

企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目

标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职

责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

1、企业年度总体目标（一级目标）

根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级（即企业级）目标体系，

包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标

目标值、考核周期及责任主体，经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。

2、二级目标指标体系

二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系，构

建二级（即部门级）考核指标体系，要求全面惹盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分

解应该清晰、明确，可实现性强，由各部门负责人与部门分管领导协商确定，目标管理考核实施

小组初审，企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。

3、三级目标指标体系

各部门根据部门二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员,构建企业

三级目标指标体系（员工级），做为员工绩效考评的依据，同时将三级目标指标体系报人力资源

科备案。

五、目标制修订时间及流程

1、年度目标制订：各部门每年12月份编制部门目标计划，并将目标计划表报送分管领导

审核、完善后，于12月

25日前报企业目标管理考核小组，目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后，

组织制定年度目标。

2、半年度目标修订：务部门每年6月份梳理上半年目标完成情况，针对不适宜的目标提出

优化意见，报分管领导审核后，6月

25日前报企业目标管理考核小组。

六、目标实施

1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标，认真制定工作计划，并组织实施。

2、明确的‘时间进度和路线图是目标实现的关键，对重点工作实施项目化管理可以确保各级

目标的实现。

3、目标责任人要建立目标管理卡，将每项目标的展开情况，实施过程中的计划、协调、检

查、调整等情况登记在案，逐步达到方针目标管理标准化。

七、目标的检查诊断与考核

1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段，企业一级目标主要承担部门应

当切实承担责任，组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断，并及时解决实施中存在

的问题，企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。

2、

厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断,在诊断前一周,各部门自行检查对照,

收集情况，形成书面调查记录，做好诊断前的准备工作。

3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施，具体考核方案见本文件第二部分。

八、提高企业目标管理绩效的措施

1、理解目标管理的真正内涵

目标管理只是一个管理工具，并非包治百病的灵丹妙药，它只有在企业真正知道自己的目标

时才会发生作用，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，目标管理通过专门设计

的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，从组织目标到经营单位

目标，再到部门目标、最后到个人目标，只有每个人完成了自己的分目标，整个企业的总目标才

有实现。

2、全员参与、上下同欲

目标管理的实质通过上下沟通协商，构建清晰的工作方向，促进自我管理，提振工作积极性

和创造性，如果没有主动参与和管理承诺，目标管理会变成行政摊派，目标达成的质量会受到影

响。

3、重视成果、考核到位

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，任何一个目标的达成项目的

完成，都应该严格考核和评估，严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结

论，对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励，对目标标准要

求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚，真正达到目标管理的导向

引领作用.目标管理和部门绩效考核实施方案

管理绩效考核方案6

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职

位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所

长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质"和

"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的.原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报

考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干考核内容

(1)领导能力

(2)部属培育

(3)士气

⑷目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

L中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设

想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核

结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数十二月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

第三季度考核结果分数:（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数、乃％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并

将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核

人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考

核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金.

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工

的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开

展好。

管理绩效考核方案7

一、目的意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢

地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考

核,及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目

标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平,

促进各项事业又好又快发展。

干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于

我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识

和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、

发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照"关键绩效由

关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

1、关键绩效维度.指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核.

⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的.考核对象分设不同的任务绩效

⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。

⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业

能力。

主要包括：

⑴组织协调能力；

⑵决策和分析判断能力；

⑶管理和专业知识；

⑷创新能力；

⑸用人授权能力；

⑹人际关系能力。

3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。

包括：

⑴遵章守纪；

⑵政策性与原则性；

(3)事业心与责任感。

管理绩效考核方案8

1、机关目标管理责任制考评领导小组，负责组织实施全机关的目标管理工作。领导小组每

半年召开一次会议，必要时可随时召开，领导小组会议由组长或委托副组长召集并主持。

领导小组会议的任务是：

(1)审议机关的年度工作目标计划；

(2)组织半年和年终的工作目标考评，提出评优与奖惩的'建议；

(3)其它需要领导小组讨论决定的重要事项。

2、机关目标管理办公室在领导小组的指导下开展工作。每季度召开一次会议，负责机关目

标管理的各项具体工作：

(1)汇总年度目标计划；

(2)负责情况收集和信息反馈，及时向领导小组汇报工作进展和目标完成情况；

(3)组织检查或督办各委办室目标工作完成情况；

(4)领导交办的有关事项。

3、各委办室在目标管理办公室的指导下开展自查考评工作。当月末或下月初召开一次会议，

负责本委办室年度工作目标、月目标计划的综合和自查上报，配合目标管理办公室做好相关工作。

管理绩效考核方案9

一、考核内容

住宅小区物业管理和服务标准化建设

二、考核对象

全街道及各村(社区)，按照"街道吹哨、部门报到“模式，集中解决住宅物业小区物业管

理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和月艮务标准化建设达标小区的创建任务，

从中择优评选2个样板(示范)小区。

三、目标任务

坚持”以人民为中心”的工作总基调，按照"一年示范、二年推广、三年巷盖的'总思路和

"街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序"

的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造

和谐宜居环境、提升城市品质生活”为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标(示范)

小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开

福贡献力量。

四、组织机构

成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设二作领导小组。

组长：

副组长：

成员单位：

领导小组下设办公室，办公室设在街道办事处，各成员单位明确分管负责人和联络员，办公

室由城建办及相关人员组成，负责创建工作的计划、组织、调度、考核等相关工作、创建标准

住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作

的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民

生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循

环。

(-)街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动，村和社区是监督和指导管理的责任

主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作，督促业主大会和业主委员会依法履行

职责，调解物业矛盾纠纷，协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村(社区)工作

职责、区直相关部门工作职责及联系方式，统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉

及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议，会同相关街道、区直部

七、考核通则

(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次.

(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班,不在本考核之列)，扣5分/

次。

(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

(10)串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。

(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。

(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10~20分/次。

(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。

(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、

赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，

扣5~20分/次或另行处理

(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/

次。

管理绩效考核方案10

一、考核目的

为充分发挥员工的'积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，

奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

二、考核办法

1、考核周期

季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据

考核结果确定本岗位工资等级。

2、考核方式及岗位工资标准

每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。

3、考核关系

(1)酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。

(2)经理以上由分管领导及执行总经理考核。

(3)各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。

(4)普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。

4、考核分值(见附表)

考核内容分为100分,额外加分20分，总分120分

(1)公共部分(30分)：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照

员工手册管理规定。

(2)部门考核(70分)：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等

方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定.

(3)额外加分(20分)：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。

5、考核评定

季度考核：

(1)总分在90-100分以上，可得获得本岗位最高级别工资；

(2)总分在80-90分(含)之间，可得获得本岗位第二档别工资

(3)总分在60-80分(含)之间，可得本岗位第三档别工资

(4)总分在60-70分(含)之间，可得本岗位基本工资；

(5)总分在60分以二者公司保留调岗降薪的权利。

员工晋升领出E

(1)工作资历：符合领班岗位要求。

(2)工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。

(3)考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考

评总分达到90分以上。

领班晋升主管

(1)工作资历：符合主管岗位要求。

(2)工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。

(3)考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考

评总分达到90分以上。

主管晋升经理

(1)工作资历：符合经理岗位要求。

(2)工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

(3)考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，旦连续半

年考评总分达到95分以上

在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，将从储备人员中选聘。

管理绩效考核方案11

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公

司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度：目录：

第一章日常管理制度

第二章办公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章会议制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，

不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

说话要和气、谦逊，要使用"请、您好、谢谢、对不起、再见"等文明用语。为集体创造团

结、友善的氛围。工作行为规范

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得

迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作

人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电

话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序.

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为

发生。

保守企业秘密和技术秘密不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现相根据情节轻重，

给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐

痰等。节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室

规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产,严禁将集体财产居为私有C

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动

中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

第二章办公室管理制度

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允

许］弋替签到，9:00起不再签到；

忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序第I」;凡

没有事先请假说明理由（病、事假）不签到人员一律视为旷工办公用品管理规定

办公用品发放和使用

本着节约的原则使用办公用品。

购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。领用办公用品用具必须认真履行手

续，应提交。丸严禁员工将办公用品带出单位挪作私用.员工离职时应将所负责保管和使用的

物品退回办公室（消耗品除外）。第三章考勤管理制度

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有

职员不得代签到。出勤规定

周一到周六上班，周日休息；上班时间900-18:00

午餐时间：12:00-13:00

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情；

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷

工天数累积超过3天者扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发

放的依据。

员工请假不超过12〃的，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后

休息

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。第四章会议制度

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成

会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务

实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签

字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天员工请事假每小时的扣薪标准是:月

基本工资/20、92天5/20/8小时。

第五章出差

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

第六章行政接待

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则,强化公关意识宣传企业形象广泛获取信息。

坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求,

杜绝随意性。坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标

准，反对铺张浪费。公司绩效考核方案和管理制度篇2

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核

成绩对员工进行评级,保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包

括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勒）（10分）

2、礼节未域、仪容仪表Q0分）

3、工作纪律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核分）

2、铺床操作考核Q0分）

3、清洁房间卫生质量：15分）

4、对客服务质量（15分）

三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分；

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，

努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。附：

客房部员工考核细则

一、工作制度

（一）考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客

房部组织的会议）;2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分；

7/203、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;（二）礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，

面无笑容者扣除2分；

3、对客服务无"请"字当头，"谢"不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争

吵者扣除6分；

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分,被客人书面投诉扣除5分，情节严重

者按酒店制度处理;5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分;（三）

工作纪律

1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;2、工作时间干私活、聚剿艮务间中聊天

扣除2分；

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心'接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2

分；

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;6、损坏公共财物，舌博客房物品扣除4

分，情节严重者另报酒店处理;7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，

用口除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客

房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃

圾当班员工每人次扣除1分；

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房9/