华南光电员工满意度调查报告

华南光电员工满意度调查报告中大畅想管理咨询公司

本次员工满意度调查结论

2、利用薪酬组合/员工状态管理方格图分析发现普通员工和中层干部都处于管理方格中的敏感状态群1区域内，处于这种状态群的员工，员工对外部环境的薪酬、晋升和发展机会或高福利诱惑非常敏感，动辄跳槽，或在公司内部发生经济案件。结论：员工的满意度水平不高！

1、运用二级模糊综合评分法求得华南光电的满意度综合评分值为1.91分（满分为4分），也就意味着华南光电的员工满意度的综合评分时不合格。并且通过对一级模糊综合评分值，发现造成员工满意度不高的主要指标是：●对工作回报的满意度●对工作背景的满意度●对企业的满意度

这几个指标即是要提高员工满意度最重要的关键指标。导读

什么是员工满意度（调查）员工满意度调查的作用员工满意度分析模型

员工满意度的有关理论

本次调查的目的和方法

数据及专项分析与结论对策分析

什么是员工满意度和员工满意度调查

员工满意度

是指员工对工作的一般态度，是员工期望值与实际值的接近程度。员工满意度是员工工作积极性的一个重要指标，是员工积极性状态的晴雨表。

员工满意度调查

就是运用专业的方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评分等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足，以改善公司管理，提高员工满意度和工作绩效。效率高低高情绪情绪低靡导致工作低效正常情绪值能维持较高的工作效率情绪过分紧张导致工作低效心理学家赫布研究表明，情绪与工作效率有很大关系，可用赫布曲线来描述。赫布曲线告诉我们，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，两种状况都不利于工作效率的提高，直接影响团队的战斗力。

员工满意度调查对企业的影响

1、员工满意度是顾客满意的基础

一个企业最重要的是利润，而利润的来源在客户。所以，客户是否满意关乎企业存亡。一些跨国企业在他们对顾客服务的研究中，清楚发现员工满意度与企业利润之间是一个“价值链”关系。

顾客的满意度利润的增长提供给顾客的服务价值价值是由满意忠诚和有效率的员工创造企业高质量的支持和制度员工满意度与企业利润之间的“价值链”关系●

“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼才能获得最终的成功。

●

美国奥辛顿工业公司的总裁提出的“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场机会对你就会倍加关爱。

●

哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高2%，那么客户满意度将提高3%。

员工满意度调查对企业的影响

2、员工满意度调查是企业管理问题自我诊断的方法。

员工满意度调查能够发现企业管理上目前存在问题的原因和解决方法；

员工满意度调查能够帮助企业发现自身在管理上的潜在问题。

产品高损耗高丢失率员工工作效率低工作积极性不高问题和困扰薪酬制度不合理管理不善晋升渠道不畅员工技能水平低主管方法问题上下级沟通问题…………影响因素通过满意度调查为找寻困扰和问题的影响因素，提供数据支撑，而不再是依据主观的随机猜测。为设计薪酬提供支持，单纯的薪酬激励的作用已经非常有限，现代企业的员工激励应围绕着员工需求，以满足员工需求，提高员工满意度为手段，综合使用多种激励措施达到最佳的激励效果。挖掘潜在问题，既可发现企业目前存在的问题及原因，也可以发现表象下掩盖的管理危机和潜在的问题。

员工满意度调查对企业的影响

3、员工满意度调查是企业与员工信息沟通和反馈的重要渠道，员工满意度调查作为一种有效的群体沟通方式，使企业系统、主动、全面的接受员工的考核，不但能够收集员工对企业经营管理改善的要求和意见，同时又能提升员工的参与感、认同感和忠诚度，得到更好的沟通效果。

企业员工企业被动的接受员工的意见：员工通过抱怨、申诉、降低参与程度等方式向企业表达不满和意见，产生一系列负面影响。抱怨、申诉调查、访谈企业主动的了解员工的意见：企业通过调查、访谈了解员工的真实想法和意见，主动建立企业与员工信息沟通和反馈的渠道，加强企业内部的沟通，同时也是员工对企业领导考核的重要内容。

员工满意度分析模型将员工满意度抽象为数学模型，将反映员工满意的指标通过一些可行的调查方法（如访问法、专家意见法等）获得，通过最简单的打分法就可以求出企业的满意度综合评分值。二级模糊综合评分法

常用的员工满意度分析模型，早期的一些行为科学家如马斯洛以及赫兹伯格等提出了诸如人的需求层次理论以及激励因素、保健因素的双因素理论等理论，然而在应用这些理论度量人的满意度时遇到了计量的标准及基准确定的难题。而后西方的许多学者提出了运用一系列的量表定量的测定员工的满意度。对员工满意度分析的常见模型有二级模糊综合评分法和员工状态分析模型。

员工状态分析模型通过建立薪酬组合/员工状态管理方格图，用横坐标代表员工的内在报酬，纵坐标描述员工的外在报酬，员工的内在报酬和员工的外在报酬统称为薪酬组合，通过对满意度问卷的数据统计，计算得出员工满意度所处的状态。本次我们将采用二级模糊综合评分法获得对员工满意度的一级和二级综合评分值，并结合员工状态分析模型进行相关的专项问题分析。

员工满意度的有关理论

本次调查的目的和方法

数据及专项分析与结论对策分析导读

本次满意度调查的目的和采用的方法本次满意度调查的目的：

本次满意度调查采用的方法：

●本次满意度调查我们主要采用的是问卷调查法。

●采用“工作描述指数法”的量表，通过填表人的打分，获得员工对工作环境、回报等方面的满意程度。

●通过集中发放填写的方式要求被抽取的员工统一填写。

●采用二级模糊综合评分法获得对员工满意度的一级和二级综合评分值，并结合状态分析模型进行相关的专项问题分析。

●收集员工意见并与员工就有关观点、想法、评分等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足。

●通过对满意度的分析，发掘表象下掩盖的管理危机和潜在的问题。

●通过分析问卷，为我们的诊断报告和以后的设计提供数据支持，诊断问题的症结。

员工满意度的有关理论

本次调查的目的和方法

数据及专项分析与结论对策分析导读

●

本次共发放了290余份员工满意度调查问卷，共回收258份有效问卷。

●问卷由五张表组成，分别描述了员工满意度构成的五个部分：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业的满意度。

●为了更细化调查的内容，我们将员工满意度构成的五个部分进行了进一步的细分，以便运用二级模糊综合评分法能够分别得到综合评分的一级综合评分值和二级综合评分值。

◆对工作本身的满意度：１、工作合适度２、责权匹配度３、工作挑战性４、工作胜任度

◆对工作回报的满意度：１、工作认可度２、事业成就感３、薪酬公平感４、晋升机会

◆对工作背景的满意度：１、工作空间质量２、工作时间制度３、工作配备齐全度４、福利待遇

◆

对工作群体的满意度：１、合作和谐度２、信息共享度３、与高层的沟通度

◆对企业的满意程度：１、现状满意度２、组织参与感３、制度满意度

数据分析及专项分析与结论

◆对工作本身的满意度：１、工作合适度：1、2、3、4、5

２、学习机会和成功机遇：6、7

３、责权匹配度：8、9、10、11、12

４、工作挑战性：13、205、工作挑战性：14、15、16、17、18、19◆对工作回报的满意度：１、工作认可度：21、22、23、24

２、事业成就感：25、26、27

３、薪酬公平感：29、30、31、31、33、34、35、36

４、晋升机会：

37、38、39、40、41、42、54

◆对工作背景的满意度：

１、工作空间质量：43、44、55

２、工作时间制度：45、46

３、工作配备齐全度：47

４、福利待遇：48、49

◆

对工作群体的满意度：

１、合作和谐度：50、51、52、53、56、57、58、59

２、信息共享度：62、63、64、65、66

３、与高层沟通度：81、82、83、84、85、86、

87、88、89、90、91、92、93◆对企业的满意程度：１、企业现状满意度：67、68、69、70

２、组织参与感：71、72、73

３、制度满意度：75、76、77、78、79、80

数据分析及专项分析与结论类别非常不同意不同意没意见同意非常同意工作合适度0.0460.3100.2370.3590.047学习机会和成功机遇0.1560.4350.1810.2110.017责权匹配度0.040.2340.1770.4700.078工作挑战性0.1120.4650.1970.2030.0224工作胜任度0.0190.1490.1590.5340.140对工作本身的满意度

数据分析及专项分析与结论●

工作的合适度：有64%的员工持无意见和同意的态度，有36%的员工持不同意的态度。

产生不满意的关键因素是：1、

员工认为在工作中他们感到很紧迫（27.9%）；

2、员工认为他们的能力没有得到充分的发挥（27.9%）；3、员工感觉在公司内还有更适合自己的工作（18.8%）。

●学习机会和成功机遇：有59.1%的员工认为在工作中缺乏学习机会和成功机遇。

产生不满意的关键因素是：1、

员工认为在公司内缺乏学习和培训的机会（64%）；2、员工认为公司没有提供成功机遇（36%

）。

数据分析及专项分析与结论●

责权匹配度：72.5%的员工认为有合理的责权匹配度。

产生27.5%不满意度的原因主要有：1、若出现一些影响员工工作的事情不会经常有人和他们商量（31%）；2、有些属于员工职权范围的事情他们却无权负责（27%）；3、

必要时没有权力制定方案，以便工作的开展（20%）；4、

必要时不能根据自己的实际情况灵活的调整个人工作日程（20%）。●工作挑战性：42.3%的员工认为工作有一定的挑战性。

有57.7%的员工认为工作无挑战性的主要原因是：1、员工认为目前的工作对他来说不具备挑战性（82%）；2、员工很愿意接受比目前难度更大的工作（18%）。

数据分析及专项分析与结论●

工作胜任度：83.3%的员工认为能胜任现在的工作，使工作胜任满意度较高的原因有：1、员工认为目前的工作压力是可以承受的（64%）；

2、员工认为自己拥有足够的能力、技巧和自信完成自己的工作（18%）。

数据分析及专项分析与结论根据一级模糊综合评分法获得对工作本身满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对工作本身的满意度0.0740.3210.1890.3570.060汇总39.5%60.5%

数据分析及专项分析与结论非常不同意不同意没意见非常同意同意结合我们前期访谈所获得的数据，对工作本身的满意度为38.7%，不满意度为61.3%（2），那么结合综合问卷调查的评判分值，最终对工作本身的满意度为49.6%，不满意度为50.4%。（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。●

根据统计来看，有49.6%的员工对工作本身总的来说是满意的，有50.4%的员工对于工作本身是不太满意的。不满意的原因主要是来源于以下几点：

◆员工认为在工作中存在很紧迫的感觉。

◆员工认为自己的能力没有在工作中得到充分的发挥。◆员工认为在自己的工作中缺乏学习的机会和成功的机遇。◆员工认为工作的职权范围和责、权、利没有得到明晰。◆员工认为在公司内还有更适合自己的工作。

但是根据统计的数据来看，员工在工作中感到很有紧迫感，但是绝大多数的员工认为自己胜任工作并且很愿意接受比现在难度更大的工作，这说明员工的紧迫感来自于其他方面而不是来自于工作的压力，而这些方面很可能是工作责权的匹配度不高和工作的匹配度不高。

数据分析及专项分析与结论重视员工的职业发展规划，进行工作分析，明晰工作的责、权、利。对工作回报的满意度类型非常不同意不同意没意见同意非常同意工作认可度0.0560.2840.29970.3440.0159事业成就感0.0220.1990.2480.4690.0619薪酬公平感0.16780.4270.1880.1950.021晋升机会0.12010.4560.1910.2090.024

数据分析及专项分析与结论●

工作认可度：有66%的员工持无意见和同意的态度，

有34%的员工持不同意的态度。产生不满意的关键因素是：1、认为当他在工作中做出成绩时，得不到上级领导的肯定（29%）；2、认为在工作中提出的意见得不到领导的重视（25%）；3、在工作中长期得不到上司的表扬和认可（23%）；4、员工认为自己的进步和成长得不到关注（23%）。●事业成就感：53%的员工拥有事业成就感。有24.8%的员工持无意见态度,有一部分员工认为缺乏事业成就感的原因主要是因为：1、认为在公司的产品和服务中看不到自己的工作成果（45%）；2、对目前所做的工作不是很满意（31%）；3、认为工作不能体现员工的绩效和成就（24%）。

数据分析及专项分析与结论●

薪酬公平感：有近60%的员工对目前的薪酬状况很不满意。

致使薪酬公平感满意度不高的原因主要是：1、在与同行业和其他单位的朋友相比对自己的收入感到很不满意

（16%）。

2、认为与公司其他的员工相比对自己的收入感到不满（15%）；3、认为自己的收入在与自己付出相比时，会不满意（14%）；4、认为绩效不会对自己的收入产生重大的影响并且认为公司没有一套完善的薪酬管理体系（10%）。

数据分析及专项分析与结论●

晋升机会：

有57.6%的员工对公司的晋升通道感到不满意，只有42.4%的员工满意度。其原因主要有：1、认为公司缺乏一套完善的员工晋升流程（19%）；2、认为那些得到晋升的员工并不是应该得到晋升的（17%）；3、认为自己的职业发展机会和方向不明确（15%）；4、认为公司在分配职业发展机会和成功机遇时存在任人唯亲的情况（15%）。

数据分析及专项分析与结论根据一级模糊综合评分法获得对工作回报的满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对工作回报的满意度0.0970.3490.2260.29690.0311汇总44.6%55.4%

数据分析及专项分析与结论结合我们前期访谈所获得的数据，对工作回报的满意度为34.8%，不满意度为65.2%（2），那么结合综合问卷调查的评判分值，最终对工作回报的满意度为45.1%，不满意度为54.9%。（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。非常不同意不同意没意见非常同意同意●

根据统计来看，有45.1%的员工对工作回报总的来说是满意的，有

54.9%的员工对于工作本身是不太满意的。不满意的原因集中在以下几点：

◆有员工认为在工作中取得的成就得不到领导的肯定，提出的意见得不到重视。

◆认为在对自己收入进行横向和纵向的对比时很不满意，觉得不公平。认为自己的绩效和收入不对等，并且认为公司缺乏一套完整的薪酬管理体系。

◆许多员工认为公司缺乏一套合理的晋升通道，并导致在出现工作机会和发展机遇时存在任人唯亲的情况。

◆员工对于自己的职业发展机会和方向不明晰。统计显示，对公司进行人力资源改善，完善公司的薪酬和晋升体系是当务之急！

数据分析及专项分析与结论增加薪酬的公平感：薪酬的透明度、薪酬程序的公平性，建立公平公正的薪酬体系和晋升体系。对工作背景的满意度类型非常不同意不同意没意见同意非常同意工作空间质量0.05960.27370.33470.31300.0190工作时间制度0.02600.05990.18960.68060.0439工作配备齐全度0.04100.19100.22800.52440.0163福利待遇满意度0.17290.61040.18130.03330.0021

数据分析及专项分析与结论●

工作空间质量：

有66.7%左右的员工持同意的态度，有33.3%的员工持不同意的态度。产生不满意的关键因素是：1、认为公司所处的地段不好（39%）；2、公司没有持续改善健康及安全环境问题（31%）；3、认为公司没有提供舒适的办公环境（30%）。●工作时间制度：有91.4%的员工认同公司目前的工作时间制度和制度的执行情况。产生8.6%不满意的关键因素是：1、认为公司没有一套严格的工作时间制度（33%）；

2、认为公司没有严格的执行所制定的工作时间制度（67%）。

数据分析及专项分析与结论●

工作配备齐全度：

54%的员工认为公司提供了齐备的办公设备，23%的员工无意见，23%的员工对公司所提供的工作环境不满意。●

福利待遇满意度：78%的员工对于公司提供的福利待遇不满意，其原因主要集中在：1、对于公司处理雇员福利的方式、方法感到不满意（45%）；2、

认为在与其他的单位相比时，公司的福利待遇不令人满意（55%）。

数据分析及专项分析与结论根据一级模糊综合评分法获得对工作背景满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对工作背景的满意度0.09440.34910.22290.31690.0167汇总44.35%55.65%

数据分析及专项分析与结论非常不同意不同意没意见非常同意同意结合我们前期访谈所获得的数据，对工作背景的满意度为38.9%，不满意度为61.1%（2），那么结合综合问卷调查的评判分值，最终对工作背景的满意度为47.3%，不满意度为52.7%。（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。●

根据统计来看，有47.3%的员工对工作背景总的来说是满意的，有52.7%的员工对于工作背景是不太满意的。不满意的原因主要是来源于以下几点：

◆与横向和纵向相比，员工对于公司提供的福利待遇不满意。

◆有一部分员工对于公司提供的工作环境不太满意。

数据分析及专项分析与结论

找出公司在处理员工福利待遇上的不妥之处，并改善那些不良的工作环境。对工作群体的满意度类型非常不同意不同意没意见同意非常同意合作和谐度0.03200.18160.24740.48280.0562信息共享度0.02770.31320.28380.35600.0193与高层沟通度0.06280.28120.28300.34720.0260

数据分析及专项分析与结论●

合作和谐度：有54%的左右的员工持同意的态度，有25%的人持无意见的态度。产生21%不满意的关键因素是：1、认为对公司内的人际关系感到不满意（23%）；

2、认为上级不够支持自己平衡个人工作与生活方面的需求（16%）；3、员工认为与其他部门的成员合作不够和谐（12%）。

数据分析及专项分析与结论●信息共享程度：

有38%左右的员工对公司的信息沟通和流通持满意态度。28%的员工持无意见态度。

产生34%不满意的原因主要集中在以下几个方面：

1、认为工作所需的资料不能够得到妥当的准备（28%）；

2、认为工作会常由于获取不到必要的资料而被耽误（44%）；3、在获取必要信息时不得不找多个主管审批（28%）。

数据分析及专项分析与结论●

与高层沟通度：37%的员工对与高层的沟通持满意态度，28%的员工无意见。根据统计分析发现导致产生35%不满意的原因有：

1、员工对高层管理人员不信任（14%）；2、认为高层员工不关心员工的想法（13%）；

3、对员工没有采取开放而诚实的沟通方式（12%）；4、员工认为领导没有营造积极的团队氛围（10%）；

5、认为领导在帮助员工解决工作中的问题和职业发展等方面有所欠缺（10%）。

数据分析及专项分析与结论根据一级模糊综合评分法获得对工作群体的满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对工作群体的满意度0.0410.23880.26600.41380.0393汇总28.09%71.91%

数据分析及专项分析与结论非常不同意不同意没意见非常同意同意结合我们前期访谈所获得的数据，对工作群体的满意度为32.6%，不满意度为67.4%（2），那么结合综合问卷调查的评判分值，最终对工作群体的满意度为52.3%，不满意度为47.7%。（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。●

根据统计来看，有

52.3%的员工对工作群体总的来说是满意的，有47.7%的员工对于工作群体是不太满意的。不满意的原因主要来源于以下几点：◆员工对公司内的人际关系感到不满意。◆员工认为上级没有很好的支持自己平衡个人工作与生活方面的需求。

◆

员工认为工作中信息和资料提供的不完备和不及时给自己的工作带来了负面的影响。

◆员工对高层管理人员不信任，认为高层员工不关心员工的想法，并且没有对员工采取开放而诚实的沟通方式。

◆认为领导在营造积极的团队氛围和帮助员工解决工作中的问题及职业发展等方面有所欠缺。

数据分析及专项分析与结论加强对领导技能的培训，进一步明晰领导的职能、职责，增强员工对领导的信任感。对企业的满意度类型非常不同意不同意没意见同意非常同意现状满意度0.07840.45420.28820.17210.0071制度满意度0.10470.47360.25080.16170.0093组织参与感0.06600.28700.29750.32630.0232

数据分析及专项分析与结论●

企业现状满意度：有53%的左右的员工对企业的认同感和了解程度不够。产生这一状况的主要原因有以下几个方面：1、员工对于公司的总体状况不满意（33%）；2、员工认为公司与同行相比发展不如人意（23%）；

3、员工认为公司的文化和目标并没给自己提供明确的职业发展方向（22%）；4、员工对公司的发展速度感到不满意（22%）。

数据分析及专项分析与结论●制度满意度：有

58%的员工对公司的制度感到不满意。其问题主要集中在以下几点：1、对公司的制度不熟悉，

不够了解（13%）；2、

员工认为公司的制度不能够得到严格的执行（31%）；

3、各项制度在执行中公平性得不到保证（24%）；

4、

公司所制定的各项管理制度中存在不少不合理的现象（32%）。

数据分析及专项分析与结论●

组织参与感：35%左右的员工的组织参与感不强。

造成这种状况的原因主要是：1、员工认为高层在决策时没有高度重视员工的意见和建议（27%）；

2、

员工认为公司没有遵照共同制定的使命和价值观来制定决策（22%）；3、员工认为自己在工作中的参与程度低（14%）；4、在工作中上司没有不断采用员工的意见和建议（14%）。

数据分析及专项分析与结论根据一级模糊综合评分法获得对企业的满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对企业的满意度0.08000.37640.28160.24610.0158汇总45.65%54.35%

数据分析及专项分析与结论非常不同意不同意没意见非常同意同意结合我们前期访谈所获得的数据，对工作企业的满意度为27.8%，不满意度为72.2%（2），那么结合综合问卷调查的评判分值，最终对工作企业的满意度为41%，不满意度为59%。（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。●

根据统计来看，有41%的员工对企业总的来说是满意的，有59%的员工对于企业是不太满意的。不满意的原因主要是来源于以下几点：

◆员工对公司的总体状况和发展速度不满意。

◆员工认为公司所制定的文化和目标并没给自己提供明确的发展方向。

◆员工认为公司的制度不能够得到严格的执行，各项制度在执行中公平性得不到保证。◆员工对公司的制度了解程度不够。◆员工认为高层在决策时没有高度重视员工的意见和建议。◆认为公司没有遵照共同制定的使命和价值观来作决策，并认为自己在工作中的参与程度低。

数据分析及专项分析与结论增强员工的认同感、忠诚度和参与度。

数据分析及专项分析与结论

根据一级模糊综合评分值，

运用二级模糊综合评分法求得华南光电的二级模糊评分值为1.91分（满分为4分），也就意味着华南光电的员工满意度的综合评分不合格。由前面的分析我们可以知道，二级综合评分分值不高的主要原因是因为在一级评分过程中的几个指标不高造成的，这几个指标是：●对工作回报的满意度●对工作背景的满意度●对企业的满意度这几个指标即是要提高公司员工满意度的最重要的关键指标。类别不满意满意及无意见对工作本身的满意度50.4%49.6%对工作回报的满意度54.9%45.1%对工作背景的满意度52.7%47.3%对工作群体的满意度47.7%52.3%对企业的满意度59.0%41.0%（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。

数据分析及专项分析与结论

利用薪酬组合/员工状态管理方格图分析员工对工作和公司满意度的因素：●一方面是员工的外在报酬：工作环境、学习机会、发展空间、归属感和成就感。是员工对这五个因素的综合感觉。●一方面是员工的内在报酬：薪酬、福利等。是员工通过为公司创造价值而得到的实际回报。把员工的状态划分为五个状态群：●敏感状态群1。●敏感状态群2。●稳定状态群。●危险状态群。●过渡状态群。管理方格中的两条箭头表示员工所追求的满意度曲线。若员工越靠近满意度曲线的起点，他的满意度越低，

会严重的影响工作的积极性、

创造性和工作绩效，离开公司的可能性越大；若越靠近满意度曲线的终点，情况则相反。

数据分析及专项分析与结论员工的外在报酬010员工的内在报酬A（1，9）B（9，9）D（9，1）C（1，1）敏感状态2敏感状态1危险状态稳定状态E（4.5，4.5）过渡状态薪酬组合/员工状态管理方格图●

敏感状态群1：属于高外在报酬低内在报酬。处于这种状态群的员工，员工将极大精力放在得到内在报酬上，即短期内得到的金钱或物质；从公司人力资源系统设计和工作分析上来讲，往往是有意无意的造就了该局面。●

敏感状态群2：与敏感状态1刚好相反。因此公司不必担心其跳槽或发生经济案件。但对其外在报酬的微小变化也时刻关注。●

稳定状态群：属于高外在报酬和高内在报酬。稳定状群不论在工资待遇还是成就感等方面，都在极佳状态。●

危险状态群：属于低外在报酬和低内在报酬，公司人力资源处于危险状态。●

过渡状态群：属于中内在报酬和中外在报酬。这个群体或多或少的都具有其他四个群体的个别特征，所以只要薪酬组合中的某一个因素发生变化都会导致该群体向其他四个群体转化，过渡性极强。10

数据分析及专项分析与结论

●

薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）

工作环境（2分）有33.3%的员工对公司所提供的工作环境是比较满意的，有33.5%的员工对目前的工作环境没有意见，有33.2%的员工对目前的工作环境不满。2*0.67=1.34数据来源：员工满意度调查问卷

数据分析及专项分析与结论

●

薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）您参加培训的频率（学习机会2分）有73%的普通员工参加培训的频率低于一年一次，而是多年一次甚至长时间无培训。只有27%的人在一年之中有培训机会。2*0.27=0.54有62%的中层干部参加培训的频率低于一年一次，而是多年一次甚至长时间无培训。只有38%的人在一年之中有培训机会。2*0.38=0.76数据来源：员工综合管理调查问卷

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）您认为晋升的可能性有多大（发展空间2分）只有6.0%的普通员工认为自己有晋升的希望。有94%的普通员工认为自己晋升希望不大或者没有可能得到晋升。2*0.06=0.12只有20%的中层干部认为自己有晋升希望。有80%的中层干部认为自己晋升的希望不大或者没有可能得到晋升。2*0.2=0.4数据来源：员工综合管理调查问卷

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）有67%的普通员工愿意在公司长期工作，有33%的员工觉得自己不太愿意在公司长期工作。2*0.67=1.34有87%的中层干部愿意在公司长期工作。有13%的员工觉得自己不太愿意在公司长期工作。2*0.87=1.74您是否愿意在这家公司长期工作（归属感2分）数据来源：员工综合管理调查问卷

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）

事业成就感（2分）有53%的员工对自己的事业拥有成就感，24.8%的员工对目前获取的事业成就感没有什么意见，有22.2%的员工认为自己在事业中没有获得成就感。2*0.78=1.56数据来源：员工满意度调查问卷

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）

类别普通员工中层干部工作环境1.341.34学习机会0.540.76发展空间0.120.40归属感1.341.74事业成就感1.561.56汇总4.905.80

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（内在报酬）

与您的付出相比，您对目前的收入满意度（薪酬5分）普通员工与自己的付出相比时对收入的满意度只有0%。比较满意的有11%，不满意的人数高达89%

。5*0.11=0.55中层干部与自己的付出相比时对收入的满意度只有0%。比较满意的有23%，不满意的人数高达77%。5*0.23=1.15数据来源：员工综合管理调查问卷

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（内在报酬）

福利待遇满意度（福利5分）员工对福利待遇的满意度只有3.5%，没意见的员工有18.1%，不满意的员工达到78.4%。5*0.216=1.08数据来源：员工满意度调查问卷

数据分析及专项分析与结论

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薪酬组合/员工状态分析（内在报酬）

类别普通员工中层干部薪酬0.551.15福利1.081.08汇总1.632.23

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普通员工的坐标(1.63，4.90)中层干部的坐标（2.23，5.80）

类别普通员工中层干部工作环境1.341.34学习机会0.540.76发展空间0.120.40归属感1.341.74事业成就感1.561.56汇总4.905.80

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薪酬组合/员工状态分析（外在报酬）

数据分析及专项分析与结论薪酬组合/员工状态管理方格图员工的外在报酬010员工的内在报酬A（1，9）B（9，9）D（9，1）C（1，1）敏感状态2敏感状态1危险状态稳定状态E（4.5，4.5）过渡状态E（1.63，4.90）普通员工●

由图中的坐标可以看到普通员工的坐标落在了敏感状态群1内

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普通员工的坐标(1.63，4.90)中层干部的坐标（2.23，5.80）

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数据分析及专项分析与结论薪酬组合/员工状态管理方格图员工的外在报酬010员工的内在报酬A（1，9）B（9，9）D（9，1）C（1，1）敏感状态2敏感状态1危险状态稳定状态E（4.5，4.5）过渡状态E（2.23，5.80）中层干部●

由图中的坐标可以看到中层干部的坐标落在了敏