2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案

2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案一、名词解释(40分)1、工作评价学生答案:指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。2、沟通学生答案:指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体作出反应的过程。员工培训学生答案:指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。4、工资结构线学生答案:是组织工资结构的直观表现形式，它反应的是各种工作的相对价值与初会工资之间的关系。5、人本管理学生答案:人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。人本管理有以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。6、招聘学生答案:指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。7、工资分析学生答案:指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬分为基础薪酬、可变薪酬以及问按薪酬(福利与服务)三大部分。8、人力资源计划学生答案:是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测，制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。/、职业生涯：一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。/、工资分析:工资分析(薪酬分析)是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬分为基础薪酬、可变薪酬以及问按薪酬(福利与服务)三大部分/、激励:在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。从心理和行为的过程来看，激励主要是指有一定的刺激激发人的动机，使人产生的一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。/、年功序列制:员工的基本工资随员工木人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加。二、简答题(54分)9、人力资源需求的预测方法有哪些?学生答案:定性方法：现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法、回归预测法、比率预测法、管理者需求；定量预测：趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法、劳动定额预测法。10、制定人力资源规划的程序是怎样的?学生答案:企业根据整体发展战略的目标和任务来制定人力资源规划。一般来说，企业人力资源规划的程序包括四个步骤：①分析预测阶段：主要是收集信息，分析资料，作出预测；②确立目标阶段：目标分为“硬性”与“软性”两种；③实施规划阶段：企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应的行动计划来确保达到人力资源目标；④控制评价阶段：主要是对各项规划的实施情况进行控制和评价。11、工作分析包括哪几个流程?学生答案:1、确定组织结构和部门职责。2、建立工作小组，并制定工作分析计划。3、设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。4、岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。5、进行工作分析访谈。12、工作特性理论的内容是什么?学生答案:当员工存三种心理状态时即感受到工作的意义、对工作责任感和了解工作的结果，将产生四种好的结果即高度的内在的工作积极性、高质量的工作绩效、高工作满意度及低缺勤率和离职率。上述三种心理状态是由工作的五个特性决定的，工作的五个特性是技能多样性、工作整体性、工作重要性、自主性和反馈度。而要使工作具有这五个特性需要实施的方案是形成自然的工作单位、归并任务、与用户建立联系、纵向分配任务及开辟反馈渠道。13、人力资源管理的特征是什么?学生答案:(1)具有极强的社会人文特征(2)具有极强的社会心理特征(3)具有极强的政策性和法律性(4)个性化的管理(5)具有制度化的特征。14、简述培训的主要内容学生答案:(1)职业技能。它主要包括基本知识技能和专业知识技能。

(2)职业品质。它主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。15、企业内部人力资源供给预测方法有哪些?学生答案:人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面。其中，最常用的企业内部人力资源供给预测方法有：①人员核查法；②管理人员接续计划法；③马尔可夫模型法。16、为什么说工作分析是人力资源管理最基础的环节?学生答案:因为工作分析形成的工作描述和工作说明书是人力资源管理其他环节的基础，若没有工作分析，人力资源管理的其他环节将成为空中楼阁。具体来说它是:人力资源规划的基础，员工招聘的基础，绩效评估的基础，员工培训与开发的基础，薪酬设计的基础。17、人力资源、人口及劳动力之间的关系是什么?学生答案:一、人口是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。二、人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。三、人才一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。总之，人口是指活着的生命的总和，人力资源是在这总和中具备劳动能力的人，而人才是人力资源的佼佼者。他们是一种包含关系。人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者劳动力/、建立新的企业文化可以从人力资源管理的哪些具体环节入手？答：人力资源管理是企业建立新的企业文化的一个有效途径，具体通过以下几个环节： （1）、人员调动，通过外部招聘和内部流动将新的思想观念带到组织中来。 （2）、员工培训，通过培训让员工了解企业的新文化。 （3）、绩效评估和激励，通过改变绩效评估和奖励的标准以形成对员工行为的新规范。 （4）、沟通，通过沟通过程向员工阐明组织文化改变的重要性及对员工的影响。/、跨国公司人力资源管理的基本模式有哪些？答：跨国公司的人力资源管理主要有四种基本模式： （1）、民族主义中心原则，母公司的政策全部移植到子公司。 （2）、多中心原则，各子公司根据所在地的实际情况制定具体的人力资源管理政策。 （3）、地区中心原则，子公司按照地区分类，各个地区内部的人力资源管理政策尽可能协调。 （4）、全球中心原则，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，既有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。/、在制定福利计划时应考虑哪些因素？答：在制定福利计划时应考虑以下几个方面的因素： （1）提供的福利内容，企业将向员工提供哪些福利。 （2）提供福利的对象及数量，企业不必向所有的员工提供一样的福利。 （3）员工的选择余地，在总额度一定的条件下让员工选择自己需要的福利。 （4）福利成本的承担者，福利成本的负担是由企业完全承担，还是由企业和员工共同分担，还是完全由员工个人承担。 /、现代绩效评估与传统人事考核有哪些区别？答：现代绩效评估与传统人事考核的区别是： （1） 在目的上，传统人事考核是为了考核而考核：现代绩效评估是为了完善组织的人力资源管理同时促进员工的发展。 （2） 在方法上，传统人事考核是主观描述、单向评定并且是独立的考核；现代绩效评估是制定标准、记录绩效、评估绩效，是双向沟通而且是连续性的考核。 （3） 在员工权利上，传统人事考核是员工不能了解考核结果，不能提出要求，员工没有提出问题、解决问题的机会；现代绩效评估是员工有权了解考核的结果，可以提出建议。 （4） 在结果上，传统人事考核是组织无实质性改进；现代绩效评估是组织增强了凝聚力，提高了绩效，同时增强了员工的自信新和满意度并使员工获得发展机会。/、21世纪人力资源部门的地位和工作将发生什么样的变化？答：21世纪人力资源部门地位的变化是将由企业的“战略伙伴”被提升到企业发展的“战略先导”地位。人力资源部门的工作变化是具体的人力资源管理工作由各职能部门完成，人力资源部门的工作重点是（1）、为企业发展战略的制定和实施出谋划策、制定方案；（2）创建企业文化。 /、工作分析与工作设计的关系是什么？答：工作分析和工作设计有着密切的联系，工作分析是对已知工作进行整体的全局的分析与安排，工作设计是对下一步工作进行具体的结构性的设计和布置。工作分析是工作设计的基础和前提，工作分析是说明要完成的任务和完成任务的人的特征，工作设计是说明任务怎样完成才能实现效率最高，员工最满意。/、人际沟通的特点是什么？答：人际沟通的特点是：（1）人际沟通主要是通过语言、或文字的形式来进行。（2）人际沟通不仅是消息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流（3）在人际沟通中，心理因素有着重要意义。在信息发出者和接受者之间，需要彼此了解对方进行信息交流的动机和目的，信息交流的结果往往会改变人的行为。（4）在人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍，这种障碍往往是因为人的心理障碍。/、在确定绩效标准时，什么是标准的缺陷及标准的污染？答：在确定绩效标准时应遵循的原则是：（1）要考虑战略相关性（2）要防止标准的污染（3）要防止标准的缺陷（4）要具有可靠性（5）要具体、可测量、可达及要有时间性。三、论述题(30分)18、从哪些方面鉴别一个人力资源规划的有效性?学生答案:1、实际招聘人数与预测招聘人数的比较，2、劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较，3、实际的人力资源流动状况与预测的流动状况的比较。(4)实际的执行方案与规划的行动方案的比较。(5)实施行动方案后实际结果与预测结果的比较。(6)劳动力和行动方案的实际成本与预算的比较。(7)行动方案的收益与预算的比较。19、为什么说工作分析是人力资源管理的基础?答:(1)是人力资源的基础(2)是员工招聘和配置的依据(3)是员工培训开展的依据(4)是员工职业生涯规划的依据_(5)是绩效考核的重要标准(6)是合理确定薪酬的基础(7)是处理劳动关系的依据。20、论述职业生涯管理中的员工责任学生答案:确定志向,评估自身的优势劣势，评估职业生涯机会，选择职业选择职业生涯路径设定职业生涯目标制定实现目标的策略评估和调整。四、单选题(64分)21、引导人员提前退休，是一种(A)。A、永久性裁员方法B、人员重新配置的方法C、劳动力成本降低的方法D、符合法律规定的方法22、下列对角色扮演法的描述中不正确的是(D)。A.为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自2已工作所接触的对方的角色B、多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C、目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力D、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥23、马尔可夫分析预测法属于(D)。A.人力资源需求主观预测的方法B、人力资源需求非主观预测的方法C、外部人力资源供给预测D、内部人力资源供给预测24、不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是(A)。A.岗位工资制B、结构工资制C、技能工资制D、绩效工资制25、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。以下属于内部渠道的有(A)。A、岗位轮换B、校园招聘C、招聘广告D、委托猎头公司26、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是(D)A.基本工资B、绩效工资C、福利D、津贴27.根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为(B)。A、14岁B、16岁C、18岁D、20岁28、绩效考核指标设计过程的第一步为(C)。A.试用B、归类合并筛选C、指标内容设计D、量化29、(B)人力资源的基础。A、人力资本B、人口资源C、劳动力资源D、人才资源30、(D)是设计职业生涯的核心步骤。A.制定行动计划与措施B、职业生涯路线的选择C、自我评估D、设定职业生涯目标31、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重(A)工作目标设定。A.大于B、小于C、等于D、不好比较32、下列特点企业，适宜采用计件工资的是(B)。A.劳动成果不易数量化B、自动化、机械化程度低C、产品数量取决于机械性能D、产品数量取决于机械性能33、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为(A)。A.所有权计划B、超额奖C、成本奖D、合理化建议奖34、我国实行的是(B)保险制度。A.投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D、社会统筹和个人账户相结合型35、人力资源投资效益分析的基础工作是(C)。A人力资源投资成本分析B、人力资源投资收益分析C、人力资源投资的现金流量分析D、人力资源投资决策分析36、在员工培训中(D)的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位,参与学习的程度较低。A.色扮演法B、研讨法C、讲授法D、案例分析法37.人力资源的智能不包括下面的哪项(C)A.知识B、智力C、工作D.技能38、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)。A人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源保障成本39、奖励成本上升应属于人力资源的(B)。A.获得成本B、使用成本C、开发成本D、保障成本40、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价,这种绩效考核中的问题被称为(C)。A、趋中效应B、工作绩效评价标准不明确C、晕轮效应D.近因效应41、适合于高水平、杂工作的分析，并诅显得经济有效的工作分析方法是(A)。A.自我记录法B、纪实分析法C、问卷调查法D、观察法42、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C)。A.企业发展初期B、企业快速发展时期C、企业稳定发展时期D、企业衰退时期43、下列不属于外部渠道招聘优势的是(B)。A.为企业带来不同的价值观和新观点B、不存在"逆向选择”问题C、外部渠道广阔D、是一种很有效的信息交流方式44、下列说法正确的是(C)A、当组织效率低时应该对一般员工进