薪酬绩效的管理制度范本

薪酬绩效的管理制度范本

薪酬绩效的管理制度范本（精选8篇）

薪酬绩效的管理制度范本篇1

第一章总则

第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司整治和风险管控中

的导向作用，建立健全科学有效的公司整治机制，促进银行业稳健

经营和可连续发展，依据《中华人民共和国银行业监督管理法》的

有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准

则，订立本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工供应的

服务和贡献而予以的酬劳及其相关支出，包含基本薪酬、绩效薪酬、

中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内

依法设立的汲取公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应订立有利于本行战略目标实施和竞争力

提升与人才培养、风险掌控相适应的薪酬机制，并作为公司整治的

重要构成部分之一、薪酬机制一般应坚持以下原则：

（一）薪酬机制与银行公司整治要求相统一、

（二）薪酬激励与银行竞争本领及银行连续本领建设相兼

顾。

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（三）薪酬水平与风险本钱调整后的经营业绩相适应。

（四）短期激励与长期激励相协调。

第二章薪酬结构

第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固

定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可

变薪酬包含绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包含保险费、

住房公积金等。

第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支出的

基本酬劳，包含津补贴，重要依据员工在商业银行经营中的劳动投

入、服务年限、所承当的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商

业银行依照国家规定，为了弥补员工特殊或额外的劳动消耗，以及

受物价更改影响导致员工实际收入下降等予以员工的货币补助。商

业银行应当依照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不

同岗位的薪酬标准。不鼓舞商业银行设立保底奖金，假如确有实际

需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%O

第七条绩效薪酬是商业银行支出给员工的业绩酬劳和增收

节支酬劳，重要依据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体

现充分的各类风险与各项本钱抵扣和银行可连续发展的激励管束要

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求。

商业银行重要负责人的绩效薪酬依据年度经营考核结果，

在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条商业银行依据国家有关规定订立本行中长期激励计

划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行连续加强资本基础

的本领。

第九条福利性收入包含商业银行为员工支出的社会保险费、

住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规

定执行。

第十条商业银行支出给员工的年度薪酬总额要综合考虑当

年人员总量、结构以及企业财务情形、经营成绩、风险掌控等多种

因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业

银行还应执行国家相关规定。

第三章薪酬支出

第十一条薪酬支出期限应与相应业务的风险连续时期保持

一致。商业银行应依据不同业务活动的业绩实现和风险变动情况合

理确定薪酬的支出时间并不绝加以完满性调整。

第十二条基本薪酬按月支出。商业银行依据薪酬年度总量

计划和调配方案支出基本薪酬。

第十三条商业银行应合理确定肯定比例的绩效薪酬，依据

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董事会依照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理

制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独

立的薪酬管理委员会（小组），构成人员中至少要有三分之一以上

的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟识各产品线风险、

本钱及演化情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部

门负责实在事项的落实，风险掌控、合规、计划财务等部门参加并

监督薪酬机制的执行和完满性反馈工作。

商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进

行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。

外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

审计、财务和风险掌控部门员工的薪酬应独立于所监督的

业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸

引合格、有经验的人才。

第十八条商业银行应订立科学、合理、与长期稳健可连续

发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包含以下内容：

（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

（二）基本薪酬的档次分类及晋级方法。

（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理方法。

（四）中长期激励及特殊嘉奖的考核管理方法等。

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第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层

层分解落实到实在部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银

行绩效考核指标应包含经济效益指标、风险本钱掌控指标和社会责

任指标。

（一）经济效益指标按国家有关规定选取。

（二）风险本钱掌控指标至少应包含资本充分率、不良贷

款率、拨备掩盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险

本钱度量时应考虑经济资本配置和资本本钱自身变动以及拨备本钱

和实际损失。流动性风险本钱在度量时应重要考虑目力测试下的流

动性掩盖率和流动性资源自身的本钱等因素。

（三）社会责任指标一般应包含风险管理政策的遵守情况、

合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业

监督管理部门备案。

第二十条本指引第十九条所列风险本钱掌控指标对绩效薪

酬的管束参照如下标准执行：

（一）有一项指标未实现掌控要求的，当年全行人均绩效

薪酬不得超出上年水平。

（二）有两项指标未实现掌控要求的，当年全行人均绩效

薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明

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显高于平均下浮幅度。

（三）有三项及以上指标未实现掌控要求的，除当年全行

人均绩效薪酬参照第（二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额

不得调增。

第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员

工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险

措施降低薪酬与风险的关联性。

笫二十二条商业银行董事会应每年全面及时、客观、详实

地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的紧要部分。商业银行

的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门

备案。年度薪酬报告的信息披露内容重要包含：

（一）薪酬管理架构及决策程序，包含薪酬管理委员会

（小组）的结构和权限。

（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

（四）薪酬延期支出和非现金薪酬情况，包含因故扣回的

情况。

（五）董事会、高级管理层和对银行风险有紧要影响岗位

上的员工的实在薪酬信息。

（六）年度薪酬方案订立、备案及经济、风险和社会责任

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指标完成考核情况。

（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包含影响因素，以

及薪酬更改的结构、形式、数量和受益对象等。

第五章薪酬监管

第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳

入公司整治监管的紧要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机

制的健全性和有效性作出评估。

第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行

薪酬管理制度的实施情况，并依据实际情况对商业银行风险掌控等

考核指标的执行情况进行现场检查。

第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不

符合有关规定的，银行业监督管理部门有权依据《中华人民共和国

银行业监督管理法》的相关规定责令矫正，并对下列问题予以查处:

（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核方法或年度薪

酬方案的。

（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。

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（六）未按规定披露薪酬信息的。

（七）其他不符合国家有关政策规定的。

第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水

平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：

（一）已经实施救助措施的。

（二）商业银行面对重高声誉风险并有可能对其连续经营

产生实质性影响的。

（三）商业银行濒临破产、倒闭的。

（四）商业银行被依法接管的。

（五）商业银行被关停的。

第六章附则

第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工

建立企业年金和增补医疗保险的，应符合国家有关规定。

扣回的薪酬应依照有关规定冲减当期费用。

第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金

融性公司由母行依据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规

定、监管要求对其薪酬进行调控。

由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机

构参照本指引执行。

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银行员工薪酬管理制度订立原则：

1.公平性原则

以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应当与个人

的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同

职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

2.竞争性原则

提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行

行业薪酬；应当盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，

过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边沿。

3.激励性原则

通过工资和奖金等激发员工对工作的乐观心性。激励的方

式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅

以中长期的激励来提高效果。

4.经济型原则

即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。假如银行的

经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保存产生不良影

响。

薪酬绩效的管理制度范本篇2

一、总则

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第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动

人事管理政策和公司其它有关规章制度，特订立本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除

外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风

险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分构成。

第四条工资包含:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津

贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工的职务、履历、学历、技能等

因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%o

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经

营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工

资总额中占0—60机

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总

经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工

资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包含:个人所得税、缺勤、扣款

（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

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第九条公司依据不同职务性质，分别订立管理层、职能管

理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、

质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成

员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接

线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部

销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资二固定工资+绩效工资

实发工资二应发工资一扣除项目

固定工资=工资总额X40%

绩效工资=工资总额X60%X绩效工资计发系数(0—1)

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务，依

据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资依照本地区当年

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度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1试用期员工

工资标准表。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员

工不享受绩效工资。

五、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资二应发工资一扣除项目

固定工资二工资总额X40%

绩效工资=工资总额X60%义绩效工资计发系数（0—1）

第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依

据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资依照本地区当年

度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1试用期员工

工资标准表。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员

工不享受绩效工资。

六、关于员工工资

第二十三条员工工资标准确实立、更改。（1）公司员工工

资标准经董事长批准；（2）依据公司经营情形，可以更改员工工资

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标准。

第二十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作

本领、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。实在的人

员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核,

报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确

定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初

次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终

考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，

每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条员工工资更改。依据岗动薪变原则，晋升增薪,

降级减薪。员工职务、岗位更改，从生效之日起下一个支薪日，按

新岗位标准调整。

第二十八条员工工资更改办理。由薪资申报人员填写工资

调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审

批流程办理。

七、工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、

92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额二当月工资

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/20、92、

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月

对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月150,绩效工

资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等

项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前

一天提前发放。

笫三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵奉国家相

关法律法规支出其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，

每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间依照实际休假天

数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额二当月绩效工资+20、

92X休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按考勤管理制度

的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之

日起计算。

第三十六条辞职（辞退、停职、革职）人员，于办理完交

接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必需在发

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现后立刻矫正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误

算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活

动，公司按规定付给员工工资。

薪酬绩效的管理制度范本篇3

第一章总则

为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特订立本制

度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依

本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内

在潜力及其担负工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别

1、本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核

发。

2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支出力口给。

3、职务加给凡担负特殊职务人员依据其职务轻重，按月支

出加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担负技术部门或在其职务上

有特别表现的人员，酌情支出技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

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6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津

贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班

时间，按实际情况酌情支出加班津贴，或定时计发加班津贴。若于

休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其

发给均需要由单位主管会同人事单位商定支出。9、全勤奖金每月除

公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，

应予以全勤奖金。10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支

领权利，其方法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司

利润情况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

12、其他奖金：包含个人奖金、团体奖金或对公司有特别

贡献的奖金，均由董事会支出。

第三章员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，

对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月

薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业,

合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从更改之日

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起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪

支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另

有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应打款项。

2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特殊原

因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报

主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办好离职及移交手续后的发薪日发给，

如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处

分。

第五章员工晋升管理

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临

时考绩，予以效率晋升，效率晋升包含职称、职等、职级晋升三种。

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2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年

3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不

得超出本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,

次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会认真列出基本底

薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的

奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利

管理制度的紧要构成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用,

形成了乐观有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家

公司制度的订立者，基本内容大概由以上几章构成，各公司会依据

自身情况予以增减条文。

薪酬绩效的管理制度范本篇4

为调动中心职工的工作乐观性，建立公平合理、公开透亮、

有效激励的内部调配机制，依据（20xx）号文件精神，结合我中心

的实际情况，特订立本调配方案。

一、引导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗

旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的调

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配激励机制，调动全体职工工作乐观性，打破平均主义的调配方法,

贯彻按劳调配的原则，实行“公平合理，按劳调配，优劳优酬，责

重酬高”的绩效工资调配机制。

二、调配原则

公平合理，按劳调配，优劳优酬，责重酬高。

三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全

年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资

为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%）,全年嘉奖性绩效工

资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。嘉奖性绩效工资

由四部分构成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤

奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的岗位

职责进行调配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、

一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比

例为1.3：1.2：1.1：1,按月发放。全年月考勤奖58560元，占全

年嘉奖性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖二（基本工资+

基础性绩效工资）3.5、年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工

资的37.9%o

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（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含

月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖），占全

年嘉奖性绩效工资的8.3%o

四、考核方法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元,

当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工

的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50

元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当

月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其

他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退实现6-10次的；

②当月事假累计达4一6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超出10次的；

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②当月事假累计实现7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重点经济损失或恶劣影响

的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果

的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位

其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核情况，合

格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的

年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度

考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累

计事假超出60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。

以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖

中。

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（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖,

按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年嘉奖性绩效工资：

1、受刑事惩罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上

处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众看法很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全

部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假

等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日

起生效。

绩效工资考核方法

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资

与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控,

以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调整，鼓舞员工

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努力探求符合企业要求的行为，激发每个员工的乐观性，努力实现

企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式

对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。

绩效工资调配应坚持“按劳调配、效率优先、兼顾公平”

的原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核方法落

到实处：

1、考核方法涉及到公司全体员工的切身利益，必需广泛征

求大家的看法，尽量做到公平合理。

2、在订立方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责

等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和

可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，订立完满的考核

细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的订立必需考虑

离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

3、考核方法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追

究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公

开考核制度、考核方法、考核结果、运作程序等；要确保兑现绩效

工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的

要及时讨论修正。

绩效考核的概念

绩效考核是对员工工作取得绩效确实认、评价、反馈和结

果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含

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义更为广泛，包含工作成绩、工作态度和工作本领等。

绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划

作为考核员工业绩的依据，依据被考核者的职位不同，订立评价标

准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差别转换成

分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进

行合理运用。

绩效考核是企业管理不行缺少的职能，对企业来讲，具有

重点的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的

紧要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前掌控做好准备

工作；其次，绩效考核又是发掘人才的紧要手段，通过它可以发现

完成工作岗位工作本领有富余的员工，为企业更紧要的工作岗位选

拔后备人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理调配提供了依据，

通过公平的考核，进一步发挥调配的激励作用。

薪酬绩效的管理制度范本篇5

薪酬绩效管理制度方案订立与实施，是建设我国和谐学校、

激发老师工作乐观性、自动性和创造性的紧要环节。如何充分发挥

绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和重视三个结合。

坚持的三个原则是：

一是要广泛听取群众看法。

学校绩效考核方案的订立要广泛征求老师的看法，而不是

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领导本身闭门自悟方案。或许我们的学校领导都认为，假如让老师

参加订立，那么老师往往就会把本身的利益放在第一位，把学校的

工作放在第二位，订立出来的方案就没有实际意义了。其实否则，

假如我们在订立考核方案时，能先摸一摸老师的心态，明确上级政

策、教育行政部门的文件要求，一方面让老师、行政领导领悟考核

的意义，所要达成的目标，从而激励老师不绝进取，提高老师专业

发展水平；另一方面可以通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，

掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在订立过程中具有针对性

和合理性。实在的做法是先召开行政及部分老师座谈会，酝酿绩效

考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交

行政会讨论增补、完满，形成学校老师绩效考核征求看法稿，再召

开学校教代会，由老师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室

老师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最终由

学校领导和教代会共同研究决议，形成实施方案。这样做，打破了

绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，加强

了考核方案的合理性，同时也取得了老师对考核方案的认可度，加

强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

订立薪酬绩效管理制度方案以及实施所要实现的目标，就

是要最大限度的发挥其优化管理，推动人事制度改革，引领老师专

业发展的功能。这就要求我们在订立考核方案时，渗透科学的管理

理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员

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工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于老师工作量的

问题上，我们针对行政领导、各年龄层次老师都有明确的要求体现,

而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业重要学科，另加

机动的课时量；对于实现肯定年龄的年老老师，课务量可以依据学

校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确

定课时数和工作任务，作为该老师的工作量，避开在细节上琐屑较

量。让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们肯定也会

以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感

的互动，会转化为学校可连续发展的有利因素。

三是体现公平、公正、公开。

学校管理的紧要原则是公正，管理者要以平等的心态对待

每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进老师生命成长的过程。

薪酬绩效管理制度方案的订立就必需依据上级有关文件精神，力求

做到合情合理、公正透亮，让老师明确考核内容，引领、鼓舞和帮

忙老师达成考核目标，从而来激活老师工作的热诚。如老师的工作

过程考核，我们依据市局教学常规、教学研究效果、连续教育等要

求，对老师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班

级管理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓舞老师忠诚教育，爱

生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，

独当一面；班级管理，形成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查

评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

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坚持的三个结合是：

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方

面来说是全都的，但由于各地各校实在情况不同，长期形成的传统

评价等内容及个性特色发展的差别，所以就很难用统一的考核细则

来实施，这就要求各校必需严格依照上级政府的政策要求，依据学

校的实际，老师传统认同的评价方法，订立相应的绩效考核实施方

案。如我校订立考核方案的总体思路是：市政府核定的30%嘉奖性

绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核嘉

奖等项目的猜测总数（约占总数的20%）,余下总额的80%按市局的

考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工

作成效等），在每一类中订立实在的目标要求，构建整体考核方案,

确保考核资金用好用足，落到实处。

其次是面向全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求，做到面向一线老师，面向有贡献

的老师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体老师的绝大多，努力体

现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中

设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾

到中老年老师的利益；在“工作成效”一项中，设立了老师特殊贡

献奖，资金数约占嘉奖性绩效考核资金总额6%,实在分老师参加各

类竞赛嘉奖，老师参加课题研究，撰写教育教学论文嘉奖，老师引

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导学生参加各类竞赛嘉奖，老师评优嘉奖，教学质量调研嘉奖等等,

并明确校、市、省、全国等层面的嘉奖幅度及数额。如老师参加教

学基本功竞赛和课堂教学呈现获省级等级奖予以150〜300元嘉奖，

镇江市级获50〜150元嘉奖，丹阳市获30〜50元嘉奖，校级15〜

30元嘉奖，以此来激励老师不绝进取，友好竞争，奋勉向上，同时

也在此过程中拉开了老师之间酬劳的差距。

其三是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的订立与实施，能否引导广阔教职员工把工

作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的

目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论

为引导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不但要符合教育规

律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的

实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受,

这就要求在订立的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、

学校特色性项目予以特别的权重，并配置相应的制度要求。通过宣

传发动，明确目标，坚持公平公正、公开透亮的原则，确保考核结

果的客观公正，准确有序，从而促进学校和老师、学生的共同发展。

像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校老师的智慧素养,

特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干

老师培养目标与要求等等，使其成为学校制度文化建设的紧要部分,

也是学校管理的紧要抓手，形成一种氛围，一种有效机制，每学期

由校长室带头，科室部门领导构成的考核小组，对照目标要求，逐

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项考核落实，并与“工作成效”紧密挂钩。从而不绝地激励领导、

老师开拓进取，促进学校内涵的不绝提升。

当然，学校薪酬绩效管理制度方案的订立，涉及的面很广,

也比较多而杂，不行能一步到位，还需要在实在的实施过程中不绝

完满。但就绩效考核方案订立而言，要能努力体现出以德为先，重

视实效，科学合理，激励先进，不绝地引领老师提高自身素养和教

育教学本领。

薪酬绩效的管理制度范本篇6

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等

教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样

的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在

人力资源管理，特别是对优秀老师管理方面不绝提高水平。目前独

立学院老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不但可以

满足青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现

出老师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对老师教学工作

的认可，加添青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学

院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高老师的工作乐观性，吸引

优秀青年老师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院老师供求关系的平衡过程中，参加者都希望能

够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的

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激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院老师处于相对弱势

的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老

师作为经过过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得

与本身教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属老师

博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不行避开的。

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，

但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母

体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高

于独立学院老师，晋升通道也比独立学院老师多样化。因此，独立

学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多紧要教学

岗位上只能依靠母体院校的老师资源来增补，长期下去这种方式也

违反了开办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院

的薪酬绩效管理制度不足科学合理，独立学院老师在得不到满意的

整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的老师。

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院老师原来就存在

较大的心理落差，优秀老师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望,

然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导

致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得,

优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪

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酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能

发挥，严重影响了独立学院老师工作的主观能动性，很少有独立学

院老师乐意在教学上进行创新。

（三）独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽

然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上

很不理想，独立学院老师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对

原来有自想法识的优秀教职工的工作热诚和归属感是一种很大的打

击，长期下去，必定会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学

院甚至在薪酬结构设计中未将老师、管理与工勤三种差别很大的岗

位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差别和付薪差别。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，

全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母

体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合

独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所

属老师的薪酬重要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应

在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教

职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才略够尽心为独立学院

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的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与

母体院校相像。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和

工勤技能岗的三类划分，各独立学院可依据自身实际需求再进行细

化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位

五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位

设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级

岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级,

普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院实现各岗位中高等级

的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短

来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招

聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，

高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会籽取得一些特定

成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、

副教授等。独立学院目前的发展阶段依照一般高校的规定要求来设

置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗

位设置管理方法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自

身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的

比例问题，目前国内高校应实现的标准是，高级专业技术岗位人员

比重至少占到20%,中级专业技术岗位人员比重至少占到30%,初级

专业技术岗位人员比重至少占到50沆鉴于目前独立学院正处在竞

争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比

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的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%,中级专业技术

岗位人员占比40%,初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3.对

岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的

利益，对岗位编制的管理必必需严格执行，评审和聘用需分别执行,

必需还可以加添监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定

并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适

应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较

敏捷的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

依据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位

的职责分析，确定岗位类别，订立实在的绩效考核方法，使用绩效

考核工具对教职工进行定期考核，依据考核结果进行工资的发放。

以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完

满和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在实在的实施方法方

面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体

实施方法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化

考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公

开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现,

薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合

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格四个等级。各个等级均应有肯定的比例限制，如优等不超出10%,

不合格不低于2%,以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查

重要是对各岗位教职工的平常工作情况进行阶段性总结考核，由绩

效管理相应部门和团队依据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职

能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、

合格、不合格，并在薪酬发放上依照肯定比例进行发放，如绩效工

资优、良两个等级全额发放，合格发放90%,不合格发放70%,同时

对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓舞其努力

工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职

能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审

核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、

良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等

应有嘉奖性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考

核的'结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任

免、培训等的紧要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同

等较严格的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门

的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

（四）完满绩效工资制度

绩效工资是薪酬构成中最敏捷的部分，由于绩效考核可以

体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完满合理的绩效工资制度

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可以对提高教职工对学院的确定程度和工作乐观性会起到特别好的

效果。在绩效工资的设计中，依据岗位不同，绩效工资的构成和比

例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教

研绩效、超课时量工资等部分构成，绩效工资可以敏捷的设计发放

的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，而

且依照固定比例发放，剩余部分在本年度末依据考核结果进行最终

核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现

薪酬绩效管理制度的激励性质，从而加添教职工的工作热诚。

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以加添符合独

立学院特点的薪酬，如与学院经营情形和学院自身重点学科紧密联

系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不但能够

表达学校对教职工的关怀和爱惜，而且能够通过少于工资奖金的支

出，来实现更好的加添教职工归属感和荣誉感的效果，从而加添教

职工的工作乐观性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营情形直

接相关，而且在管理制度中尽量明确，以此加强教职工与学院荣辱

与共的意识，加强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系

在一起，在目前人才流动频繁的社会近况中尽量做到稳定现有人才,

吸引外部人才，来实现独立学院可连续发展的目标。

（六）提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各

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方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，

以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在

目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来

吸引并挽留人才。同时应当通过广泛开展沟通、培训等多种形式的

活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热诚，

充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的加添实现薪酬上

限的的岗位普及率，为在校工作的人才供应更多发挥的空间。独立

学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要

的薪酬绩效管理制度的紧要途径。

（七）加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源

的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理

职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要

强化学历、培训经过、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资

源的紧要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考

核，以此作为提高独立学院教育教学质量的紧要基础。

薪酬绩效的管理制度范本篇7

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳调配的原则，依据《劳动法》

和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，订立本方法。

2、餐厅工资标准的订立，重要依据外部均衡调查。

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a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资

水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅订立工资标准

的重要依据；

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。依据外部均衡调查

结果，结合餐厅经营情形及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动

态管理。

3、本方法适用于餐厅全部聘用人员；

二、工资结构

餐厅采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下:

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资详见附件

1、依据餐厅对各岗位在工作本领、技能、责任、强度及对

餐厅的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资

为固定部分，占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩；绩

效工资为相对敏捷的部分，占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

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3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果,

能上能下。因此，各类人员实在岗位工资等级确实定同样坚持能高

能低、能上能下的原则，重要依据本人业绩表现、工作本领、工作

态度等因素而定。

4、新进人员试用期工资确实定重要依据其所从事的工作岗

位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、

话费补助等），领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工

不享受绩效工资）。

四、绩效工资

1、个人绩效工资实在计算公式如下：

实发绩效工资二应计绩效工资X计发系数（绩效考评分数）

绩效工资计发系数依据考核评分结果而定

2、绩效考核依照餐厅相关规定执行。

3、试用期内员工不享受绩效工资。

五、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，餐厅依据上年经营情况（包含全年营业额、

营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资

调整情况，结合餐厅发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上

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浮或下浮的幅度；

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的

3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月

280；

具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下情

况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高

调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总

经理睬议研究决议。

3、嘉奖加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理睬议讨论通过，可随时

予以肯定幅度的嘉奖加薪。

六、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需