薪酬及福利管理制度

薪酬及福利管理制度

薪酬及福利管理制度（精选20篇）

在不断进步的时代，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家法律、法

令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。拟定制度需要注意哪些问题呢？

以下是小编帮大家整理的薪酬及福利管理制度（精选20篇），希望能够帮助到

大家。

薪酬及福利管理制度1

第一章基本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先

和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工

作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的

岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核

升级的原则。

根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留

住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第二章管理规则

第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员

及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的

岗位系数工资制。

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第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标

准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理

工作部备案。

第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以

内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度

薪酬总额实行动态管理。

第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有

关人员的责任。

第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根

据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章薪酬构成

第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数X系数X实际出勤天数。

第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总

经理根据当期的生产经营成效确定。

第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡

献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章特殊情况下的薪酬计发

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第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时

间计发加班薪酬。

第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小时

薪酬=月基本薪酬/（月计薪天数x8小时）

第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的

150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%,节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发

本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出

勤天数x日薪酬计发。

第十九条员工请病假超过一个月（30天），基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、

奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不

能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

第五章薪酬支付

第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支

付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核

结果，由总经理决定发放时间。

第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户,

员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬

情况，避免盲目攀比。

第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

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第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总

额内扣缴。

第六章附则

第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从

发布之日起实施。

第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总

经理批准后发布执行。

薪酬及福利管理制度2

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升

通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状,

特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工

业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上

可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区

域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理

制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

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2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基

础上。

3、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工

岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境

风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

4、岗位职级划分

4.1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级

（A）：公司总经理、副总；二层级

（B）：高管级；三层级

（C）：经理级；四层级

（D）：专员级。

5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

略

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突

出的员工予以的津贴。

6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。

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6.4个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税

6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种

奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己

离职的，不享受奖金。

8、薪酬的支付

8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数

计算。

8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公

司实际情况逐日顺延发放。

9、薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守

薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外

的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在

离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬

方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况

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时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一

律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家

政策性调整而相应调整。

薪酬及福利管理制度3

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一

项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼

顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创

造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人

制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司

生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、

各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配

统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的

工作实际需要，自行确定。

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第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总

经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动

管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行

浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经

济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力

资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经

理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分

解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发

放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处

罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为

基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公

司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总

公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资

率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差

异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水

平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

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第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基

数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司

人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全

公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、

事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧

密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪

资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额

指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人

力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润

指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税

后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的

薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资

或扣发奖金。

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第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员

工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目

标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责

系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8,另外。2

对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪

点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部

备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七

个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

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岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相

应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差一一3%的薪

八占、、・，

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失

外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差一5%至一一3%的薪点。

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岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗

位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是:

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼

职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职

薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，

不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本

岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行

取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个

员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为

准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括:

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①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应

奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖

励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及

其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差

额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：

①岗位职务津贴；

②公车使用津贴；

③工龄津贴。

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实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中

已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起

发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计

发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗

位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当

期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会

的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都

不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑

现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数加发月数由

各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额

中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

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第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执

行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以

上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2

后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批

准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请

病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计

发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发

加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；

休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计

发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各

类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人

薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

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第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支

付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并

及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支

付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的

形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员

工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上

签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收

入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣

缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围

内扣缴。

第5款最低薪资标准

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1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地

政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于

当地政府规定的最代生活费标准。

薪酬及福利管理制度4

第一章总则

第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所

带来的收益，特制订本办法。

第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管

理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约

定或参考本办法确定。

第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力

的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、

任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、

津贴、年终奖金、福利等。

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2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的

职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额

度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义：

（一）员工工资：

⑴为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、

绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

⑵员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调

整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以

不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

工.管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

n.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,

依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

ni.营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、

一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台

新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；

IV.职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等

各类员工。

⑶《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员

工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

（4）员工工资比例表：

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固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务辅助序列70%10%

⑸员工工资的确定：

所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》

拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定

权。

（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发

放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工

绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，

员工一律持有效票据报销发放。

（五）年终奖金

①年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合

奖励。

⑵年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公

式为：年终奖金=员工工资x年度评估系数（或拨付专门资金,由总经理及各部门主

管副总经理根据年度考核结果发放）。

⑶一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

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⑷年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月,15日后入职从

下月开始计算）。（年终奖+12月x实际工作月数）

⑸年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

（六）福利:

⑴依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老保险、失业保险、医

疗保险、工伤保险、生育保险。

⑵其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。

⑶试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部

分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与

指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。

如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

20

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资

均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放，特殊岗位另行规

定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地

区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪

酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员

工工资级别进行的.调整，分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案

和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门

核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工

资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不

可泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责

解释。

21

第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可

及时编制新的补充办法。

第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

薪酬及福利管理制度5

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政

策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，

形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店

经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

-）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资

22

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计

1、总经理总经理

2、副总级副总经理

3、总监级总经理助理•总监1800元1200元3000元

4、部门经理级总办•人力・财务・营销・餐饮•工程•（房务）•（娱乐）1680元1120

元2800元

5、前厅经理•客房经理・KTV经理•桑拿经理•保安经理1500元1000元2500元

四、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资x计发系数（绩效考评分数）

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

五、津贴

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多

得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

23

a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人

才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及

额外工作量多少而定。

b）其他补贴：

1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，

以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年

限增资资格）

2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住

宿，则住房补贴自动取消）

六、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为

鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工

作月数折算。

薪酬及福利管理制度6

第一章总则

第一条目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激

励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体职员。

第三条遵循原则

24

1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2、公平性：外部与内部具有相对公平性。

3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1、绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2、人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

25

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3、总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章薪酬构成

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利

的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间；

公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、

福利和奖励。

第五条工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2、绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价

结果进行调整、发放。

3、司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳

定地为企业工作。

4、加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报

酬。

第六条福利

26

1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福

利包括社会保险和住房公积金。

2、统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐

补、健康检查、职员活动等。

3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生

日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

第七条奖励

指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放

奖金，详见《奖惩制度》。

第三章工资管理

第八条薪酬总额

指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

第九条薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定

年度薪酬预算。

第十条工资核算

1、核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2、工资计算项

（1）实发工资=应发工资一应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

27

（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资=月工资收入十月计薪天数

（5）小时工资=日工资+日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天-104天）+12月=21、75天=22天

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）

以整数计算。

3、工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场

部、储运部。

绩效工资=绩效系数x固定工资x80%

②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

绩效工资=绩效系数x业绩提成x80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数x固定工资x80%

④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算

标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

28

(3)年度绩效工资

根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②销售类

绩效工资=绩效系数x年度业绩提成总额x20%

③绩效周期

(4)加班工资

①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工

资报酬；

②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百

的工资报酬；

③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报

酬。

(5)司龄工资

①计算公式：司龄工资=职员司龄x司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资

按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年

后的当月开始享有司龄工资。

29

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4、工资应扣项

（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

（2）应纳个人所得税=（应发工资合计一五险一金个人缴纳金额一个税起征

点）x适用税率一速算扣除数

（3）缺勤、休假工资的计算

①缺勤扣款：扣款金额=日工资x缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》

执行。

③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，

其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支

付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条

规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、

通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，

按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及

《奖惩制度》规定的扣款金额等。

薪酬及福利管理制度7

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制；

30

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，

其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金；

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经

理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售

特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在

职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等

级；

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用

期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级

与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等

级执行；

四、新进店员工等级确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原

工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

31

2,各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条

件和本岗位要求，确定岗位等级；

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满

后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

1、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需

要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

2、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事

培训部负责执行。

薪酬及福利管理制度8

第一条总则

为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，

充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情

况，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于集团及各子公司所有员工。

第三条薪酬分配依据

以"按劳分配"和"效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基

础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标

准。

第四条职系职级划分

32

根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术

职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管

理职系和基层管理职系。

在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。

集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬发展通道

所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水

平提升的薪酬发展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个

技能等级，作为补充薪酬发展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，

岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准=薪酬系数X薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式,分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、

项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的

职系。

第八条年薪制

1、适用范围

33

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2、薪酬结构

高层年薪总额=月度基本年薪+季度效益年薪十年度效益年薪+年终超额

奖励

中层年薪总额=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年终超额

奖励

3、薪酬基数

月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核

情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管

理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定=月度基本年薪基数x出勤天数比例

月度效益年薪核定=月度效益年薪基数x月度绩效考核系数

季度效益年薪核定=季度效益年薪基数x季度绩效考核系数

年度效益年薪核定=年度效益年薪基数x年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数

均参见集团《绩效管理制度》）。

中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》，公司年终超额奖励

计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，

但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补

足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

34

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提

下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%,其他75%于年终统一平衡发放;

3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖

金1.5—-2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5--1不予核发，中高

层承担共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1、适用范围

岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发

人员）

2、薪酬结构

岗位薪酬=月度岗位固定工资十月度岗位绩效奖金十年度岗位绩效奖金

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准x月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准x月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准x年度考核比例

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数x出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管

理制度》。

第十条销售提成工资制

1、适用范围

35

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬=月度岗位固定工资十月度岗位绩效奖金+销售提成

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准x60%

月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准x40%

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况

发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数x出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发=月度岗位绩效奖金基数x月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方

案》。

第十一条项目绩效工资制

1、适用范围

项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬=月度岗位固定工资+项目绩效奖金

3、薪酬基数

36

月度固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数x出勤天数比例

月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办

法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和

计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

1、计时工资模式

岗位薪酬=月度岗位固定工资+计时工资

2、计件工资模式

岗位薪酬=月度岗位固定工资+计件工资

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体

参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用

工等各类人员，采用协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工

作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

37

各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为

浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发

放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目

绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资

制）

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位

性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

薪酬及福利管理制度9

一、总则

为实现"吸引人才、留住人才、激励人才"的目的，公司实行公平合理的薪酬

福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度

和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、

学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

38

3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不

固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚

款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，

须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为

员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人

口

贝。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持

以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资一扣除项目

39

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2、薪酬标准的确定：

⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员

工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等

级表》

⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表

现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工

资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福

利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/

月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄

补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格

者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上

的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责

任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

40

⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到

国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤

表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准X（1-2考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为

准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月

核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离